RH

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Gestão integrada de RH / Aula 1 - Conceitos introdutórios
Do que se trata a área de RH de uma organização?
Do recrutamento, da seleção, da avaliação de funcionários, da manutenção, do controle e e do treinamento e desenvolvimento.
«Pode-se considerar que a existência da área de Recursos Humanos está diretamente relacionada à melhora da efetividade dos funcionários nas empresas, implicando na melhor efetividade organizacional».
Sabemos que o crescimento e o sucesso de uma organização dependem de vários fatores.
Os recursos das organizações e as especialidades da administração
Qualquer breve reflexão a respeito dos fatores determinantes do sucesso das organizações, que acabamos de citar, nos fará perceber que as pessoas que fazem parte da estrutura organizacional são as responsáveis por tais fatores, sendo, portanto, as verdadeiras responsáveis pelo sucesso e pelo diferencial competitivo da organização.
Diante dessa constatação, verificamos a importância das organizações investirem nas pessoas com a finalidade de mobilizá-las e utilizá-las plenamente em determinadas ações.
Mudanças e transformações ocorridas na área de ARH
A ARH é uma das áreas mais afetadas pelas mudanças que estão ocorrendo no ambiente empresarial.
Apresentamos, a seguir, os principais aspectos relativos às três eras organizacionais distintas, com suas práticas no que se refere ao trato com as pessoas que participam das organizações, de acordo com a divisão feita por Chiavenato .
•ERA DA INDUSTRIALIZAÇÃO CLÁSSICA
• A industrialização decorrente da Revolução Industrial fez com que as empresas adotassem uma estrutura organizacional burocrática, caracterizada pelo formato piramidal e centralizador.
• O ambiente organizacional era estável e a tecnologia era fixa.
• As mudanças eram vagarosas, gradativas e previsíveis.
•ERA DA INDUSTRIALIZAÇÃO NEOCLÁSSICA
• A velocidade das mudanças aumentou progressivamente após a Segunda Guerra Mundial, tornando-se cada vez menos previsíveis e aumentando a competição entre as empresas.
• Nesta época já havia uma razoável capacidade para mudança e inovação.
•ERA DA INFORMAÇÃO
• Começou no início da década de 1990 e as mudanças são intensas e inesperadas.
• A tecnologia da informação levou a mudanças em nível mundial, o que provocou um aumento considerável na competitividade entre as organizações.
• O mercado de capitais passou a migrar de um continente para outro numa fração de segundos em busca de novas oportunidades.
• O conhecimento passou a ser o recurso mais importante.
• A Gestão de Pessoas substituiu a antiga Administração de Recursos Humanos, colocando as pessoas e seus conhecimentos como a principal base da nova organização.
Evolução na nomenclatura da área de pessoas nas organizações
Os anos 60 trouxeram mudanças importantes para o país – no comportamento, na arte, na indústria. Na administração das organizações também.
Foi nos anos 1960 que surgiu a expressão Administração de Recursos Humanos em substituição a Administração de Pessoal e Relações Industriais.
O surgimento da expressão ARH é decorrência da introdução de conceitos originários da Teoria Geral dos Sistemas, no que se refere a gerir pessoas.
Com alguns anos de atraso, estas ideias chegam ao Brasil e vão sendo incorporadas pelas organizações brasileiras em relação à visão do papel das pessoas.
O contexto da Gestão de Pessoas é representado pela organização e pelas pessoas que fazem parte dela. Sem esses dois elementos não haveria a gestão de pessoas.
Mesmo conscientes da impropriedade do termo «recursos humanos» para designar as pessoas nas organizações, para fins didáticos e facilitadores da comunicação, vamos nos referir, nesta aula, ao trabalho da gestão de pessoas usando a sigla ARH .
A área de Gestão de Pessoas depende de vários aspectos
• cultura organizacional, • o negócio da organização, • os processos internos, • a tecnologia utilizada etc.
Observamos que cada parceiro está disposto a contribuir com algo na expectativa de receber um retorno pela sua contribuição.
As organizações podem proporcionar um retorno maior às contribuições efetuadas e manter a continuidade do negócio. Como? Por meio de seus resultados.
Durante muito tempo, as organizações privilegiavam os acionistas e investidores na distribuição e apropriação dos resultados. Tal prática está sendo substituída por uma visão sistêmica e integrada de todos os parceiros da organização, já que todos são relevantes para o sucesso da empresa. No entanto, o parceiro mais íntimo da organização é o empregado, pois é ele quem dá vida e dinamismo.
E por que a Gestão de Pessoas tornou-se atividade estratégica?
A partir dos anos 80, as organizações começaram a conviver com vários desafios em decorrência de diferentes fatores.
A fim de se adaptarem ao atual cenário, as organizações tiveram que implementar algumas ações , que ocasionaram sérios problemas para as pessoas e receberam severas críticas.
Os principais objetivos da Gestão de Pessoas são
• Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.
• Proporcionar 3fi à organização.
• Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados.
• Aumentar a autoatualização e a satisfação dos empregados no trabalho.
• Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.
• Administrar a mudança.
• Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.
O modelo conservador e tradicional da área de ARH
Antes da percepção da importância das pessoas para o sucesso das organizações, a área de ARH dividia-se em partes estanques, em que cada qual desempenhava suas funções sem maior preocupação com as demais divisões.
Hoje a ARH busca manter uma visão sistêmica de si própria, entendendo sua atividade como um conjunto de processos interligados.
Entenda o conceito atual da ARH
Não devemos mais ver a atividade de gerir pessoas como ações estanques, desenvolvidas por divisões/departamentos separados, cada um cuidando apenas do que lhe compete. Hoje a Gestão de Pessoas é vista como um conjunto de processos interligados, em uma abordagem sistêmica. Neste novo conceito, há uma interdependência entre os processos e qualquer ação exercida em um deles causa impactos nos demais processos, tanto para o bem quanto para o mal. Se, por exemplo, os processos de Recrutamento e Seleção não forem bem executados, causarão impacto negativo sobre os processos de Treinamento e Desenvolvimento.
Aula 2 – a administração de RH no contexto organizacional.
Gestão de Pessoas
A importância da Gestão de Pessoas dentro das empresas é crucial, já que é a área que administra e soluciona impasses comuns a todos.
Entenda por que analisando um exemplo:
Um impasse organizacional » Dependência de recursos (da ciência política)
Contribuição da ARH na solução desse impasse » As práticas de RH ajudam a empresa a adquirir um suprimento estável de recursos escassos (capital intelectual e humano) que auxilia a empresa a competir.
A ARH é uma área interdisciplinar e envolve conceitos de diversas áreas de conhecimento. Como: 
· Sociologia organizacional
· Direito do trabalho
· Engenharia de segurança
· Medicina do trabalho
· Engenharia industrial
· Psicologia industrial e organizacional
Os assuntos tratados pela ARH referem-se tanto a aspectos internos da organização, como a aspectos externos ou ambientais.
técnicas aplicadas na Gestão de Pessoas: Ambiente interno
Pesquisa de salários e benefícios-Política salarial, higiene e segurança
Pesquisa de mercado de RH-planos de carreira
Legislação trabalhista- Treinamento e análise e descrição de cargos (recrutamento e seleção, entrevistas). Fornecem dados
Relações com entidades de formação profissional: Planos e benefícios sociais
Relações com sindicatos: Avaliação de desempenho (banco de dados, entrevista de desligamento, registro de rotação de pessoal, registro de queixas e reclamações.) Fornecem dados
Recrutamento e seleção: Avaliação dos cargos
PARA QUE
ADMISSÃO DE PESSOAL: 
PROMOÇÕES – transferências, readmissões, desligamentos, e análise de mercado de salários.
DETERMINAÇÃODE SALÁRIO - supervisão
Algumas técnicas de ARH visam à obtenção e ao fornecimento de dados, enquanto outras são, basicamente, decisões tomadas sobre todas.
A ARH depende:» Do ambiente organizacional» Da tecnologia empregada na organização» Das políticas e diretrizes vigentes na organização» Da concepção existente na organização acerca do homem» Da quantidade e qualidade de recursos humanos disponíveis na organização.
À medida em que mudam esses elementos, muda também a forma de administrar os recursos humanos da organização. Daí o caráter contingencial ou situacional da ARH, pois ela não se compõe de técnicas rígidas e imutáveis, mas sim de técnicas altamente flexíveis e adaptáveis, sujeitas a um dinâmico desenvolvimento.
O caráter multivariado e contingencial da ARH reside no fato de que, tanto as organizações quanto as pessoas são diferentes.
A ARH não é um fim em si mesma, mas um meio de alcançar a eficiência das organizações por meio das pessoas, permitindo condições favoráveis para estas alcançarem seus objetivos pessoais.
Qual o objetivo da administração de recursos humanos? Podemos dizer que o principal objetivo da administração de recursos humanos é cuidar das pessoas, pois essa é a garantia de uma empresa com profissionais engajados a um processo de trabalho fluído e com foco no crescimento, tanto pessoal como organizacional. Garantindo eficiência e eficácia.
Missão
A missão define o propósito atual.
As organizações são criadas para fazer alguma coisa. Todas têm uma missão a cumprir.
• Significa uma incumbência que se recebe. Representa a razão de ser de uma organização.
• Pode ser definida em uma declaração formal e escrita – credo da organização.
• Tem que ser objetiva, clara, impulsionadora e inspiradora.
• Deve ser atualizada e redimensionada com o passar do tempo, embora seja relativamente fixa e estável.
• Perguntas básicas para definir uma Missão: Quem somos nós? O que fazemos? Por que fazemos o que fazemos.
Negócio
• O negócio de uma empresa pode ser definido como a orientação específica de sua atividade empresarial, aquilo que ela explora para atender às necessidades do cliente.
• O negócio de uma empresa consiste na relação entre produto e mercado.
• As empresas podem ter visão estreita ou ampliada do negócio, o que lhe servirá de orientação.
Visão
Observe o quadro descrevendo a visão que a Empresa X tem dos seus negócios no presente e no futuro. a visão estabelece a direção futura os valores determinam os princípios que norteiam a organização.
Objetivos Organizacionais
Analise o objetivo definido por uma organização.
"Ser a melhor empresa do nordeste do ramo de alimentos.
Características dos objetivos organizacionais.
Objetivo é o resultado desejado que se pretende alcançar, dentro de um determinado período de tempo. Os objetivos devem ser focalizados em resultados, ser consistentes, específicos, ser mensuráveis, ser alcançáveis. Tipos de Objetivos: rotineiros , inovadores e de aperfeiçoamento .Definimos Meta como um objetivo a curto prazo; no exemplo apresentado, uma das metas poderia ser - treinar toda a Gerência da Empresa em 6 meses.
Estratégia Organizacional
A sequência de perguntas e respostas a seguir são fundamentais para você compreender a importância e a função da Estratégia Organizacional.
Pense, responda e confira.
Estratégia Organizacional é um meio.
É o processo de identificação de oportunidades e ameaças. Trata-se de um mapeamento ambiental para saber o que há no entorno.
Análise Organizacional
É o processo de identificação de forças e fraquezas da empresa. Trata-se de um levantamento das habilidades e capacidades da empresa que precisam ser plenamente aplicadas e de seus pontos nevrálgicos que precisam ser corrigidos ou melhorados. É fazer um levantamento interno para saber qual é a vocação da empresa e no que ela pode ser mais bem sucedida.
Aula 3- subsistemas da ARH e seus principais objetivos:
Comportamento humano.
O homem percebe e avalia – toma decisões baseado em suas experiências passadas.
O homem tem limitada capacidade de resposta – a capacidade de resposta é em função das aptidões e da aprendizagem.
O homem pensa e escolhe – o comportamento humano é proposital e cognitivamente ativo.
O comportamento das pessoas está orientado para a satisfação de suas necessidades pessoais e para o alcance dos seus objetivos e aspirações. Por isso, reagem e respondem a seu ambiente, seja no trabalho, seja fora da organização.
O homem é social – envolve-se com outras pessoas em grupos ou em organizações
O homem tem diferentes necessidades – o comportamento das pessoas é simultaneamente influenciado por um grande número de desejos que apresentam valores e quantidades distintas.
Alguns fatores são fundamentais para saber relacionar-se.
· Aja com maturidade
· Estabeleça relações sinérgicas
· Seja simpático
· Seja claro e específico
· Aproveite as divergências
· Avalie-se
· Aprimore-se na arte
As organizações e a necessidade de administração
Esses dois tipos de organizações são instituições que compõem a sociedade moderna.
O homem passa a maior parte do tempo dentro de organizações, com as quais cria uma relação de dependência para suprir suas necessidades básicas, sociais e emocionais.
Exemplo: receber salário para custear moradia, alimentação e educação, receber assistência médica, adquirir produtos e serviços que promovam o seu bem-estar.
A importância das organizações
Sabemos da importância das organizações para a sociedade e os indivíduos. Não deve ser difícil para você reconhecer e justificar esse fato.
Observe, a seguir, quatro funções que demonstram essa importância.
1 - Servem à sociedade
As organizações são instituições sociais que refletem alguns valores e necessidades culturalmente aceitos.
2 - Realizam objetivos
As organizações coordenam os esforços de diferentes indivíduos, nos permitindo alcançar metas que, de outra forma, seriam muito mais difíceis ou até mesmo impossíveis de serem atingidas.
3 - Proporcionam carreiras
As organizações proporcionam aos seus empregados uma fonte de sobrevivência.
4 - Preservam o conhecimento
As organizações, como as universidades, museus e corporações são essenciais porque guardam e protegem a maior parte do conhecimento que nossa civilização juntou e registrou.
Aspectos fundamentais da moderna Gestão de Pessoas
Os conceitos de Administração que você acabou de estudar deram maior consistência à nossa análise do universo das organizações. No entanto, já temos claro que a existência e o funcionamento das organizações vincula-se, essencialmente, às pessoas que dela participam e, por esse motivo, precisamos incluir nesse contexto a reflexão acerca de questões fundamentais da Gestão de Pessoas.
São três tópicos que sustentam essa gestão:
As pessoas como seres humanos, as pessoas como ativadores inteligentes de recursos, as pessoas como parceiros a organização.
O que faz o gestor de RH?  Soluciona problemas;  Dimensiona recursos;  Desenvolve estratégias;  Efetua diagnósticos de toma decisões embasadas
DIFICULDADES BÁSICAS DA ARH • Lida com meios e não com fins. • Lida com pessoas (seres complexos). • Dificuldade de se saber se está fazendo ou não um bom trabalho. • Está cheia de desafios e de riscos não controláveis, não padronizados e imprevisíveis. 
Os Subsistemas da ARH, também conhecidos como políticas de recursos humanos, referem-se às maneiras pelas quais a organização pretende lidar com seus membros e por intermédio deles atingir os objetivos organizacionais, permitindo condições para o alcance de objetivos individuais.
São estas as Políticas de RH existentes nas organizações. Conheça os objetivos de cada uma delas.
· POLÍTICAS DE PROVISÃO DE RECURSOS HUMANOS
• Onde recrutar, em que condições e como recrutar os recursos humanos necessários à organização. 
• Critérios de seleção de recursos humanos e padrões de qualidade para admissão, quanto às aptidões físicas e intelectuais, experiência e potencial de desenvolvimento, tendo em vista o universo de cargos dentro da organização. 
• Como integraros novos participantes ao ambiente interno da organização com rapidez e eficácia.
· POLÍTICAS DE APLICAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
• Como determinar os requisitos básicos da força de trabalho para o desempenho das tarefas e atribuições do universo de cargos da organização. 
• Critérios de planejamento, alocação e movimentação interna de recursos humanos, considerando o posicionamento inicial e o plano de carreira.
• Critérios de avaliação da qualidade e da adequação dos recursos humanos por meio da avaliação de desempenho.
· POLÍTICAS DE MANUTENÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
• Critérios de remuneração direta dos participantes (avaliação de cargo e salário no mercado de trabalho). 
• Critérios de remuneração indireta dos participantes (benefícios sociais e práticas do mercado de trabalho). 
• Como manter uma força de trabalho motivada. 
• Critérios relativos às condições físicas ambientais de higiene e segurança que envolvem o desempenho das tarefas. 
• Relacionamento de bom nível com sindicatos e representações de pessoal.
· POLÍTICAS DE DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS
• Critérios de diagnóstico e programação de preparação e reciclagem. 
• Critérios de desenvolvimento de recursos humanos a médio e longo prazos, visando à contínua realização do potencial humano. 
• Criação  e desenvolvimento de condições capazes de garantir a saúde e excelência organizacional, por meio da mudança do comportamento do participante.
· POLÍTICAS DE CONTROLE DE RECURSOS HUMANOS
• Como manter um banco de dados capaz de fornecer as informações necessárias para as análises quantitativa e qualitativa da força de trabalho disponível na organização.  
• Critérios para auditoria permanente da aplicação e adequação das políticas e dos procedimentos relacionados com os recursos humanos organizacionais.
Aula 4: recrutamento e seleção
Práticas de Recrutamento e Seleção
O Recrutamento e Seleção de Pessoal é importante para a instalação e manutenção da empresa, implementação de unidades, abertura de filiais e postos de trabalho.
Mesmo antes da existência da empresa se faz necessário o setor de Recrutamento e Seleção para pesquisar a disponibilidade de mão de obra existente na região, sua classificação e posterior definição das vagas.
Outras atribuições do setor Recrutamento e Seleção:
Buscar e selecionar candidatos que tenham identidade com a cultura da empresa, procurando manter esta característica e, quando necessário, proceder às devidas adaptações.
Localizar e contratar as pessoas certas para trabalharem nos mais variados setores da empresa. Contratar funcionário inadequado traz prejuízo financeiro, desperdício de tempo e treinamento e baixa produção.
Objetivo do Recrutamento/Seleção de Pessoal
Recrutar potenciais candidatos que serão selecionados para as vagas em aberto dentro da empresa, no menor tempo e melhor qualidade possível e com menor custo.
Planejamento
O êxito do Recrutamento/Seleção depende das informações que forem transmitidas pelo requisitante, que deverá utilizar o formulário denominado Requisição de Pessoal para aumentar ou substituir o quadro de empregados da empresa.
Veja os itens que deverão constar deste formulário:
Requisitos Pessoais Algumas características pessoais (força física, condições de trabalho etc.). 
Requisitos Profissionais Conhecimentos e experiências anteriores necessários para executar as atividades com os resultados exigidos.
Nível de Escolaridade 1 - Necessário - aquele que é imprescindível para ocupação do cargo; 2 - Desejável - não indispensável para a ocupação do cargo, no entanto, interessante se o candidato o possuir. 
Informações sobre o Cargo 1 - atividades específicas a serem desempenhadas; 2 - verificar se o cargo exige atitudes de emergência e decisões frequentes; 3 - verificar se o cargo exige que o ocupante mantenha contatos internos e/ou externos e quais as áreas envolvidas; 4 - verificar se a pessoa a ser contratada será responsável por material, dinheiro etc.; 5 - estilo de liderança e chefia.
Requisitos Pessoais
Algumas características pessoais (força física, condições de trabalho etc.). 
Requisitos Profissionais
Conhecimentos e experiências anteriores necessários para executar as atividades com os resultados exigidos.
Nível de Escolaridade
1 - Necessário - aquele que é imprescindível para ocupação do cargo;
2 - Desejável - não indispensável para a ocupação do cargo, no entanto, interessante se o candidato o possuir. 
Informações sobre o Cargo
1 - atividades específicas a serem desempenhadas;
2 - verificar se o cargo exige atitudes de emergência e decisões frequentes;
3 - verificar se o cargo exige que o ocupante mantenha contatos internos e/ou externos e quais as áreas envolvidas;
4 - verificar se a pessoa a ser contratada será responsável por material, dinheiro etc.;
5 - estilo de liderança e chefia.
Estudo de Mercado
O mercado de trabalho é a origem dos candidatos para o preenchimento das vagas oferecidas pela empresa e representa um dos principais fatores externos para a dinâmica e a eficiência do Sistema de Recrutamento e Seleção.
OCUPADO
Os candidatos em potencial já se encontram empregados.
DISPONÍVEL
Os candidatos em potencial estão à disposição da empresa recrutadora. 
FIXO
Há disponibilidade mais ou menos constante de candidatos em potencial.
CÍCLICO
A mão de obra só está disponível em certas ocasiões. Por exemplo, alunos que concluem seus cursos.
LIMITADO/ILIMITADO
Depende da localização da empresa em relação ao mercado de trabalho; se estiver perto, as condições de atração de candidatos serão diferentes da organização que estiver longe do mercado. 
ABUNDANTE
Existe excesso de mão de obra no preenchimento de determinados cargos oferecidos pela empresa
SUFICIENTE
Há equilíbrio entre a oferta e a procura de mão de obra.
EXÍGUO
Oferta limitada de candidatos para certas vagas
Tipos de Recrutamentos
Recrutamento Interno
O que é?
O recrutamento interno compreende utilizar os recursos disponíveis na própria empresa.
Como é feito?
Após a divulgação da vaga, são efetuados testes com os funcionários para quem possam ser avaliados, técnica ou psicologicamente, a fim de preencher uma vaga por intermédio do remanejamento dos empregados existentes na empresa. Ocorre o preenchimento das vagas por meio dos próprios empregados da empresa.
Como é visto?
É visto como uma valorização dos recursos internos, por meio de transferência de pessoal, promoções de pessoal, transferências com promoções de pessoal, programas de desenvolvimento de pessoal e plano de carreiras.
Estas são algumas das vantagens apresentadas pela utilização do Recrutamento Interno como forma de preenchimento de uma vaga na organização. Existem muitas outras.
Conheça outras vantagens do Recrutamento Interno:
· MOTIVAÇÃO E VALORIZAÇÃO DOS EMPREGADOS
• A oportunidade de crescimento dentro da empresa funciona como fonte poderosa de motivação. 
• Laborar em empresa que proporciona, claramente, oportunidade de promoção, é uma das melhores formas de motivação pessoal para o trabalho – o reconhecimento. 
• O recrutamento interno, como processo justo e claro para todos os funcionários, estimula o desempenho, a capacitação e a excelência do funcionário motivado.
· MELHOR DESEMPENHO E POTENCIAL DE CONHECIMENTO
• É um meio de incentivo à oportunidade de fazer carreira na empresa. Essa situação gera maior interesse por parte dos empregados, os quais aspiram ser treinados com maior intensidade objetivando aproveitar as vagas disponíveis. 
• O candidato já foi avaliado e é conhecido, não necessita, na maioria das vezes, de período experimental, de integração e indução à empresa ou informações cadastrais a seu respeito. Há menos chance de equívocos no recrutamento.
• Há maior probabilidade de que o funcionário escolhido desempenhe com sucesso seu novo cargo quando as avaliações de potencial e planejamento de pessoal são feitas sistematicamente.
• A admissão do candidato mu com melhor aproveitamento não garante que seu desempenho seja bom, devido à sua posterior adaptação à empresa.
· FUNCIONÁRIOS ADAPTADOS À CULTURA ORGANIZACIONALAlgumas vezes, o funcionário contratado por recrutamento externo traz consigo métodos, cultura, estilos de trabalho diferentes daqueles praticados na empresa, prejudicando o andamento do trabalho de seus companheiros. Ao contrário, o recrutado internamente sabe a cultura de trabalho da empresa.
· PROCESSO MAIS RÁPIDO E ECONÔMICO
A opção pelo recrutamento interno viabiliza economia de despesas com anúncios em jornais, honorários de empresas de recrutamento, custos de atendimento de candidatos, custos de admissão, custos com o novo empregado, dentre outros. Evita-se a demora do recrutamento externo, da seleção e do processo de admissão, de certa forma restabelecendo, de imediato, a ordem e a produtividade no setor do demitido.
· ESTÍMULO AO AUTOAPERFEIÇOAMENTO
Os funcionários, constatando a possibilidade de crescimento profissional dentro da empresa, buscam autoaperfeiçoamento e autoavaliação visando melhoria no seu desempenho. Ou seja, não só a função a ser contratada é beneficiada, mas, também, as demais, pela motivação gerada pela expectativa de valorização do funcionário.
o Recrutamento Interno apresenta outras desvantagens. Veja quais são:
· RECURSOS HUMANOS INSUFICIENTES
Falta de recursos humanos internos para cobrir as necessidades de preenchimento das vagas. 
· AVALIAÇÃO SUPERFICIAL
Ocasional ausência de avaliação mais criteriosa na apreciação da carreira de determinado funcionário, candidato em potencial à promoção. 
· CONFLITO DE INTERESSES
Possibilidade de gerar conflito de interesse entre os funcionários não escolhidos que podem ficar frustrados, prejudicando sua produtividade no trabalho, pois o funcionário supõe que foi criada uma falsa expectativa, trazendo desestímulo.  
· EXIGÊNCIAS ACIMA DA REALIDADE
Exige que os novos empregados tenham condições de potencial de desenvolvimento para poderem ser promovidos, no mínimo, a alguns níveis acima do cargo em que estão sendo admitidos, para evitar apatia, desinteresse ou desligamento da empresa.
· ADAPTAÇÃO AOS PROBLEMAS DA EMPRESA E PERDA DE CRIATIVIDADE
Os funcionários podem aprender a conviver com os problemas e situações da empresa e perdem a criatividade e atitude de inovação, o que não aconteceria no caso de um recrutamento externo. 
· ELEVAÇÃO DOS INVESTIMENTOS EM TREINAMENTO
O candidato é promovido sem todas as características técnicas, devendo a empresa  investir em treinamento, quando poderia recrutar um candidato externo devidamente treinado. 
· COMPETIÇÕES NOCIVAS ENTRE FUNCIONÁRIOS
Poderá criar uma competição negativa entre seus funcionários, provocando ambições, até mesmo em quem não tem condições de ocupar um cargo acima ou, então, desinteresse nestes, que sabem que não terão oportunidade na competição.
Principais meios do Recrutamento Interno 
Quadro de avisos ao pessoal, com as vagas previstas.
Comunicações internas dirigidas aos gerentes de unidades contendo listas de funcionários disponíveis para transferência.
Banco de recursos humanos internos da empresa.
Encontros com categorias, palestras etc., informando aos funcionários sobre as características das vagas disponíveis.
Divulgação das vagas existentes em jornal interno da empresa.
Via intranet ou e-mail para todos os funcionários.
Recrutamento Externo
Quando não é possível obter candidatos às vagas no âmbito da organização, recorre-se ao recrutamento externo e isto significa que as vagas serão preenchidas por candidatos externos.
O recrutamento externo é feito com candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou empregados em outras empresas, por meio de técnicas de recrutamento (As técnicas de recrutamento são métodos pelos quais a empresa aborda e divulga a existência de oportunidade de trabalho. Estas técnicas também são denominadas veículos de recrutamento, as quais atuam, fundamentalmente, por meios de comunicação.)
Conheça as vantagens e desvantagens do Recrutamento Externo.
Experiência requerida 
Contrata-se funcionários com experiência na função, já o pessoal interno detém potencial e não experiência.
Processo Demorado 
Normalmente é um processo mais demorado do que o recrutamento interno, ao passar por todas as etapas de recrutamento, seleção e contratação, tais como - busca e apresentação dos candidatos, recepção e triagem, seleção, exames médicos, documentação, bem assim, a liberação de funcionários de outros empregos. Quanto mais elevado o nível do cargo, maior é a demora.
Reciclagem de Quadro de Empregados 
O recrutamento externo permite que a empresa mantenha-se atualizada com o ambiente externo e ciente do que acontece nas demais organizações.
Mais caro 
O recrutamento externo exige gastos imediatos com anúncios, jornais, honorários de agências de recrutamento, tempo do setor de recrutamento (normalmente as empresas trabalham com setores enxutos), material de escritório, formulários etc.
Renovação de Pessoal
Sangue novo renova e enriquece os recursos humanos da empresa, sempre quando a política é contratar pessoal com capacitação igual, ou melhor, do que a existente. A empresa recebe ideias novas e força nova para mostrar trabalho.
Menos Seguro
Os candidatos externos são desconhecidos e, apesar das técnicas de seleção, admite-se o pessoal com um prazo experimental e probatório, com o objetivo de garantir a empresa diante da relativa insegurança do processo. Com chances absolutas do funcionário não passar pela experiência.
Aproveitamento do aperfeiçoamento do candidato 
Aproveitam-se os investimentos e desenvolvimento pessoal realizado por outras empresas e pelos próprios candidatos, sem que seja necessário investir no funcionário e o retorno é imediato.
Frustrações internas
Quando a empresa opta, seguidamente, por recrutamento externo, pode frustrar a expectativa de promoção dos funcionários internos, dando a impressão de uma política de deslealdade com o seu pessoal interno.
Economia em investimentos de treinamento
Muitas empresas optam pelo recrutamento externo, pagando salários mais elevados justamente para evitar despesas adicionais de treinamento e desenvolvimento e obter resultados de desempenho em curto prazo.
Afeta a política salarial da empresa
Influencia as faixas salariais internas, principalmente com a contratação de funcionários com salários superiores, devido à situa
Principais meios do Recrutamento Externo
Apresentação espontânea
Cartazes ou anúncios na portaria da empresa
Recrutamento por meio de funcionários
Intercâmbio com outras empresas 
Anúncios em jornais, revistas e sites
Agências de Emprego
Outras formas
Além das formas que você acabou de estudar, há outras também utilizadas no Recrutamento Externo. Conheça.
· ANÚNCIOS EM OUTRAS MÍDIAS
· RECRUTAMENTO EM ESCOLAS
· RECRUTAMENTO UNIVERSITÁRIO
· RECRUTAMENTO DE ESTAGIÁRIO
· CASA ABERTA
· INTERNET
· FEIRA DE EMPREGOS
· RECRUTAMENTO EM ENTIDADES GOVERNAMENTAIS
· CONTATOS COM SINDICATOS E ASSOCIAÇÕES DE CLASSE
· RECRUTAMENTO EM CONGRESSOS E CONVENÇÕES
· CONFERÊNCIAS E PALESTRAS EM UNIVERSIDADES E ESCOLAS
· RECRUTAMENTO EM OUTRAS LOCALIDADES
Recrutamento Misto
· Na prática, as empresas nunca fazem apenas recrutamento externo. Ambos se complementam e se completam. Ao fazer um recrutamento interno, o indivíduo deslocado para a posição vaga precisa ser substituído em sua posição atual. Se for substituído por outro empregado, o deslocamento produz uma vaga que precisa ser preenchida.
Seleção de Pessoal
· 
A seleção de recursos humanos pode ser definida como a escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais amplamente, entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal.
· formas de Seleção
· O setor de Recrutamento/Seleção deverá, no seu dia-a-dia, tomar decisões a respeito da contratação de funcionários, mesmo não sendo o único setor a decidir.
· Para auxiliar na definição dessa série de medidas, o selecionador deverá diferenciar os três conceitos a seguir:
· COLOCAÇÃO   SELEÇÃO    CLASSIFICAÇÃO DE PESSOAL  
· Técnicas de Seleção
· Existem diversas técnicas de avaliação com o objetivode definir o candidato ideal para o cargo procurado
Aula 5- o processo de integração das pessoas nas organizações.
O papel do RH
Uma função importante no que diz respeito à gestão de pessoas é o seu processo de socialização.
Quando do ingresso de um novo colaborador, cabe ao RH realizar o que chamamos de “ambientação”, ou seja, apresentá-lo à empresa. Para a realização dessa apresentação, a área de RH costuma utilizar um  vídeo institucional que conta a história da empresa, apresenta os fundadores e os produtos e/ou serviços da empresa.
Outro ponto que merece destaque nos processos de ambientação de novos colaboradores, refere-se ao realce que o RH deve dar aos traços da cultura da empresa que são por ela valorizados. Essa é uma questão importante que impacta na adaptação e permanência dos novos colaboradores.
Na ambientação, o RH destaca, por meio de algum profissional do Setor de Segurança no Trabalho, os cuidados que devem ser tomados pelo novo colaborador, assim como as medidas que a empresa adota a fim de preservar a sua integridade física no trabalho, evitando os acidentes de trabalho e as doenças ocupacionais.
Outro aspecto também muito interessante nesse tipo de integração é quanto à divulgação dos benefícios oferecidos pela empresa.
Essa parte da ambientação, geralmente é feita por algum representante do Setor de Administração de Benefícios.
Que perguntas o novo colaborador quer ver respondidas sobre os benefícios?
· Quais os benefícios a que tenho direito
· Que importância eles têm
· Com são operacionalizados
· Quais as normas de utilização
· Qual minha participação no custeio dos benefícios?
· Direitos Humanos:
· Integrar empregados e demais colaboradores no contexto organizacional implica assegurar prerrogativas que vão além dos direitos trabalhistas e previdenciários, e demanda atenção plena aos diferentes stakeholders - da própria organização ou do governo - ou à sociedade como um todo.
· O direito à vida, à liberdade, à livre expressão do pensamento, ao trabalho e a tantas outras questões essenciais para o exercício da cidadania integram o conjunto dos saberes necessários à formação de um profissional comprometido com o seu tempo e com sua profissão.
· O papel dos Gestores
· Agora vamos abordar o tratamento que os gestores devem dispensar ao novo colaborador, em seus primeiros dias de trabalho.
· Após contratado, o novo colaborador é colocado sob a responsabilidade do superior imediato, a quem compete apresentá-lo aos seus novos colegas, ao seu novo trabalho, bem como às instalações da organização.
Aula 06 Treinamento e desenvolvimento
Tipos de educação: 
· Religiosa
· Ed. Física
· Moral
· Profissional
Treinamento
• Prepara para uma tarefa ou cargo.
• Dado pelas próprias empresas e empresas especializadas.
• Institucionalizado ou não.
• Sistemáticos ou não.
• Objetivos imediatos e mais restritos.
Desenvolvimento profissional
• Prepara para uma carreira.
• Objetivos mais longos.
Formação profissional
• Prepara para uma profissão.
• Objetivos amplos e imediatos.
• Realizada nas escolas e empresas.
Métodos de treinamento
Veja alguns dos métodos de treinamento utilizados pelas organizações:
· EXPOSITIVO: Um instrutor passa informações a um grupo que interage fazendo perguntas. Sua vantagem é atingir um grande número de participantes. Não há, ou há muito pouca, atividade prática.
· DEMONSTRAÇÃO: É o método utilizado pelo instrutor para mostrar ao treinando como fazer determinada operação, tarefa, ou como funciona determinado equipamento.
· ESTUDO DE CASO: O objetivo é fazer o treinando alcançar a competência por meio de análise e discussão de situações concretas. Fazer que ele entenda que sempre existe mais de uma alternativa de solução
· TREINAMENTO NO TRABALHO: Método indicado para pequenos grupos, entre 6 e 8 treinandos. É baseado na discussão e decisão sobre problemas de formação ligados ao trabalho dos funcionários, onde o grupo indica um integrante para ser líder e coordenar a equipe.
· REPRESENTAÇÃO DE PAPÉIS: É uma sessão de treinamento em que o facilitador, com um ou mais assistentes, monta o cenário onde participantes serão escolhidos para desempenhar papéis distintos, que serão semelhantes a possíveis situações confrontadas pelos participantes no trabalho de campo.
· INSTRUÇÃO PROGRAMADA: É um método de treinamento individualizado, utilizado especialmente na aquisição de conhecimentos básicos e limitados.
· E-LEARNING: O treinando adquire instrução por meio de conteúdos disponíveis em ambientes virtuais de aprendizagem (via internet). Não há professor (ou tutor) presencial. Toda a comunicação ocorre por canais online.
· COACHING: É um método individualizado de treinamento/desenvolvimento, onde o gestor imediato do treinando assume o papel de orientador, tutor, durante o período instrucional.
· JOB ROTATION: É um método de treinamento individualizado. O rodízio consiste numa sequência de estágios em atividades diferentes, é utilizado tanto no treinamento operacional como no administrativo.
· JOGO DE NEGÓCIOS: É uma técnica que utiliza um modelo simulado das situações de trabalho.
· CONFERÊNCIA: Esta técnica é mais formal que a palestra. Esta técnica deve ser utilizada quando o número de treinandos for muito grande, quando é introduzido em novo método ou técnica de treinamento e quando se deseja vender a ideia de inovação nos métodos e técnicas de trabalho.
· Classificação dos métodos de treinamento
Efeito multiplicador
É a transferência dos conhecimentos recebidos pelos participantes dos treinamentos, para outros funcionários da empresa. É uma forma de compartilhar conhecimentos e de reduzir custos de treinamento.
A transferência de conhecimentos normalmente é feita por meio da realização de Palestras, reuniões ou apresentação de relatórios das atividades realizadas.
Objetivo: Compartilhar conhecimentos e reduzir custos de treinamento.
Treinamento introdutório, treinamento operacional, treinamento administrativo, treinamento de chefias, treinamento X educação corporativa.
Aula 07 relações trabalhistas e sindicais
Sindicalismo
É a organização dos trabalhadores com vistas às suas conquistas sociais, políticas e econômicas, frente à classe patronal.
Pressupõe a sua organização, ideologia, ações e pretensões.
Origem do movimento sindical
Surgiu no século XVIII com o advento do capitalismo, do trabalho assalariado, dos primeiros inventos industriais.
Origem na Trade Union, da Inglaterra.
Sindicato
É uma associação de caráter permanente, formada por trabalhadores ou empresários que exercem a mesma profissão ou atividade econômica, com a finalidade de estudar e defender seus interesses.
No Brasil são 18.000.
Funções dos Sindicatos
A função de negociação juntos aos empregadores, exercida pelos sindicatos, é uma das mais valorizadas.
Se desejar entender melhor o significado dessa função pela ótica da Justiça do Trabalho, assista ao vídeo Negociação Coletiva.
Categoria Econômica e Profissional
Econômica – representa os empresários
Profissional – representa os trabalhadores
Unicidade Sindical
É a que prevalece no Brasil.
ATENÇÃO
Em uma determinada base territorial (município) só pode haver um sindicato representativo de cada categoria.
Pluralidade Sindical
É a existência de vários sindicatos, em um município, representando uma determinada categoria.
E por que prevalece a unicidade sindical no Brasil?
A unicidade propõe a união dos trabalhadores de uma mesma categoria, de uma determinada base territorial, em um único sindicato visando ao fortalecimento de suas lutas.
Na unicidade sindical, o sindicato representa toda a categoria, independentemente de filiação, ao passo que na pluralidade ele representa unicamente os seus associados, o que rompe a unidade orgânica e política dos trabalhadores, contribuindo para o enfraquecimento de suas lutas e a desagregação do movimento sindical.
Por outro lado, a pluralidade propõe a desagregação e a fragmentação da sua unidade, ao estimular a proliferação de entidades sindicais. Nesse sentido, há contradição entre o fato de se darao sindicato o direito de representar e defender o interesse profissional e a liberdade concedida aos membros de uma profissão de organizar sindicatos antagônicos, para cada um deles defender, individualmente, seu interesse profissional.
Greve
• É um direito dos trabalhadores.
• É a paralisação intencional de parte ou da totalidade dos trabalhadores, com a intenção de pressionar os empresários, a fim de que suas reivindicações sejam atendidas.
Lockout: É a paralisação temporária da atividade econômica pelo empregador, com o objetivo de pressionar os trabalhadores, a fim de frustrar ou dificultar o atendimento de suas reivindicações. É utilizado para defesa de atos abusivos, reivindicações ilegais, que possam colocar em risco a continuidade dos negócios. Vedado pela legislação brasileira.
Estratégias de prevenção dos problemas trabalhistas
· Cumprimento das leis, convenções, acordos e sentenças normativas
· Bom clima organizacional
· Treinamento dos gestores sobre RT
· Sistema de atendimento às queixas e reclamações
· Reunião das equipes de RT
· Manter canais de comunicação com funcionários
· Bom relacionamento com os sindicatos dos trabalhadores
Estratégias de solução de problemas trabalhistas
· Negociação
· Mediação
· Arbitragem
· Judicial
Clausulas negociadas normalmente entre sindicatos
· Econômicas
• Reajuste salarial
• Aumento salarial
• Antecipações salariais
• Piso salarial
• Hora extra
• Aumento por produtividade
• Anuênio etc.
· Aspectos formais
• Relacionadas às formalidades legais.
· Sociais
• Relacionadas às condições de trabalho e à saúde e segurança dos trabalhadores.
Para administrar uma situação de greve, um Plano de Contingência é fundamental.
Plano de contingência:  É um conjunto de ações pré-estabelecidas que deve ser colocado em prática na hipótese de uma greve ser deflagrada.
• Por meio dele, algumas pessoas são devidamente treinadas e preparadas para exercerem suas funções durante a greve.
• Evita que, numa situação anormal e de hostilidade como nas greves, as pessoas responsáveis pela sua administração fiquem perdidas e agindo sem um planejamento prévio.
• Prevê responsabilidades – quem vai negociar com o comando da greve, quem vai falar com a imprensa, quem vai responsabilizar-se pelo patrimônio da empresa etc.
Para implementar uma greve, o Piquete é um instrumento indispensável.
Piquete: É um direito que o movimento grevista tem de persuadir aqueles trabalhadores que não tenham aderido à greve, a fim de evitar o ingresso deles no trabalho. Torna-se ilegal quando deixa de ser pacífico.
Aula 08 Administração de cargos e salários:
Administração de Cargos e Salários é um conjunto de diferentes recompensas que visa alinhar o comportamento dos funcionários com os objetivos das organizações.
visa alcançar objetivos específicos.
· Atrair candidatos aos empregos
· Reter funcionários
· Recompensar os funcionários pelos trabalhos prestados
· Incentivar desempenhos
· Recompensar os funcionários que apresentem desempenhos excepcionais
· Mobilizar ou comprometer os funcionários para que alcancem resultados esperados pela empresa.
Modalidades de remuneração variável
A remuneração variável vincula a recompensa/premiação ao resultado alcançado. Os tipos mais comuns nas organizações são:
· PPR - Programa de Participação nos Resultados.
· PL - Participação nos Lucros.
· Participação Acionária.
A IMPORTÂNCIA DOS SALÁRIOS PARA OS DIFERENTES SEGMENTOS ENVOLVIDOS:
· PARA A EMPRESA
Os salários representam uma importante parcela dos custos da empresa, bem como a sua capacidade de atrair e fixar talentos.
· PARA OS FUNCIONÁRIOS
Os salários representam a base do seu padrão de vida, do seu conforto, dos serviços e das reservas financeiras que ele proporciona para si e para toda a sua família. Representam ainda status (posição hierárquica: acesso a bens).
· PARA A SOCIEDADE
Representam uma parcela significativa do seu poder aquisitivo.
Etapas de um plano de cargos e salários
1. Política salarial
2. Análise de cargos
3. Descrição dos cargos
4. Avaliação dos cargos
5. Classificação dos cargos
6. Pesquisa salarial
7. Estrutura salarial
8. Diretrizes salariais
9. Administração dos salários
Aula 09 Segurança do trabalho e saúde ocupacional
Segurança do trabalho
É o estudo e execução de medidas que visam à remoção das condições inseguras, dos atos e dos riscos de trabalho, a fim de eliminar ou reduzir o número e/ou a gravidade dos acidentes de trabalho e das doenças ocupacionais.
ACIDENTE DE TRABALHO
É o acidente que decorre do exercício do trabalho, a serviço do empregador, ou no trajeto de ida e volta do emprego, provocando lesão corporal, perturbação funcional ou doença que cause a morte, a perda ou a redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.
DOENÇA PROFISSIONAL (OCUPACIONAL)
Equipara-se ao acidente de trabalho para fins legais e é classificada em: típica e atípica.
RISCOS AMBIENTAIS
Veja quais são os agentes causadores dos riscos ambientais:
Riscos físicos
RUÍDO – TEMPERATURA – VIBRAÇÃO – RADIAÇÃO - PRESSÃO
Riscos químicos
ELEMENTOS GASOSOS, LÍQUIDOS OU SÓLIDOS QUE, SE ABSORVIDOS PELAS VIAS RESPIRATÓRIAS, CUTÂNEAS OU DIGESTIVAS, PROVOCAM REAÇÕES TÓXICAS.
RISCOS ERGONÔMICOS
A Ergonomia estuda a interação homem-ambiente de trabalho. Procura adaptar o trabalho às condições psicofisiológicas dos trabalhadores, assegurando-lhes conforto, segurança e desempenho eficiente, e evitando o desgaste prematuro de suas potencialidades profissionais.
A Ergonomia estuda os seguintes aspectos das condições de trabalho:
• Levantamento, transporte e descarga de materiais;
• mobiliário; equipamentos;
• condições ambientais do posto de trabalho;
• organização do trabalho.
RISCOS BIOLÓGICOS
Os agentes causadores desses riscos são os micro-organismos (bactérias, fungos, vírus, bacilos, parasitas, entre outros) presentes nos ambientes de trabalho.
RISCOS DE ACIDENTES
Os acidentes tem como agentes causadores:
• Arranjo Físico Deficiente;
• Máquinas e Equipamentos sem Proteção;
• Ferramentas Inadequadas ou Defeituosas;
• Iluminação Inadequada;
• Armazenamento Inadequado;
• Outras situações que possam gerar acidentes.
Causas Básicas do Acidente de Trabalho
Ato inseguro
É o comportamento do trabalhador contrário às normas de segurança, que coloca em risco a sua saúde ou a sua integridade física, ou as de terceiros. O próprio funcionário é quem causa o acidente de trabalho.
Exemplos:
• Correria;
• Não uso de EPIs;
• Preconceito;
• Gosto pelo risco;
• Desrespeito às normas de segurança;
• Imprudência;
• Negligência;
• Imperícia;
• Distração;
• Pressa;
• Indisciplina etc.
Condição insegura
São irregularidades nas instalações, máquinas ou equipamentos de trabalho que causam acidentes. A empresa é que causa o acidente de trabalho.
Exemplos:
• Ferramentas defeituosas;
• Pisos escorregadios;
• Exalação de gases tóxicos;
• Falta de EPIs;
• Instalações inadequadas (construção improvisada, ventilação e iluminação inadequada, falta de limpeza, sanitários deficientes);
• Horário excessivo de trabalho;
• Máquinas mal protegidas e mal mantidas.
NRs – NORMAS REGULAMENTADORAS
São normas que regulamentam as condições de trabalho, no tocante à segurança e medicina no trabalho.
Responsabilidade
A criação e a fiscalização das normas competem ao Ministério do Trabalho.
27 de julho é o Dia Nacional de Prevenção de Acidentes de Trabalho. Sabe por que?
O início da década de 1970 era um au de fragilidade no tocante à segurança dos trabalhadores no Brasil. O número de acidentes de trabalho era tamanho que começaram a surgir pressões exigindo políticas de prevenção, inclusive com ameaças do Banco Mundial de retirar empréstimos do país caso o quadro continuasse. Foi nesse contexto que o Brasil tornou-se o primeiro país a ter um serviço obrigatório de segurança e medicina do trabalho em empresas com mais de 100 funcionários. Este passo foi dado no dia 27 de julho de 1972, por iniciativa do então ministro do trabalho Júlio Barata, que publicou as portarias 3.236 e 3.237, que regulamentavam a formaçãotécnica em Segurança e Medicina do Trabalho e atualizavam o artigo 164 da CLT. Por isto, a data foi escolhida para ser o dia nacional de prevenção de acidentes de trabalho
ALGUMAS ESTRATÉGIAS DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES E DE DOENÇAS OCUPACIONAIS
CIPA
COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTE – CIPA
É uma comissão formada por representantes dos funcionários (eleitos por eles) e da empresa (indicados por ela) que tem por objetivos:
• Observar e relatar as condições de risco;
• Recomendar medidas para eliminar, reduzir ou neutralizar os riscos;
• Investigar as causas dos acidentes;
• Discutir os acidentes;
• Inspecionar as instalações da empresa;
• Orientar funcionários quanto à prevenção de acidentes;
• Divulgar normas de prevenção de acidentes. 
Mandato:
Os membros da CIPA têm um ano de mandato, sendo permitida uma reeleição. 
Estabilidade:
Os representantes dos funcionários têm estabilidade de emprego até um ano após o término do mandato.
SESMT
SESMT – SERVIÇO ESPECIALIZADO EM ENGENHARIA DE SEGURANÇA E EM MEDICINA DO TRABALHO
Objetivos:
Aplicar conhecimentos de Engenharia de Segurança e de Medicina do Trabalho, a fim de eliminar ou reduzir os riscos do ambiente de trabalho. 
Equipe:
• Médico de Trabalho;
• Enfermeiro de Trabalho;
• Auxiliar de Enfermagem do Trabalho;
• Engenheiro de Segurança do Trabalho;
• Técnico de Segurança do Trabalho.
SIPAT
SIPAT  - SEMANA INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES DE TRABALHO
Objetivos:
Promover, divulgar as questões relativas à segurança do trabalho, a fim de conscientizar os trabalhadores.  
Exemplos de Programação:
• Palestras;
• Exibição de filmes;
• Exibição e demonstração dos EPIs;
• Debates sobre os acidentes ocorridos.
PPRA
PPRA – PROGRAMA DE PREVENÇÃO DE RISCOS AMBIENTAIS
Objetivos:
Preservar a saúde e a integridade dos trabalhadores, por meio da antecipação, reconhecimento, avaliação e controle dos riscos ambientais. 
Obrigatoriedade:
• O PPRA é obrigatório em todo e qualquer tipo de empresa, independente do porte e do grau de risco.
• Deve ser renovado anualmente.
PCMSO
PCMSO – PROGRAMA DE CONTROLE MÉDICO E DE SAÚDE OCUPACIONAL
Objetivos:
Promover e preservar a saúde dos trabalhadores.
Obrigatoriedade:
• O PCMSO é obrigatório em todo e qualquer tipo de empresa, independente do porte e do grau de risco.
• Renovado anualmente.   
Exames Obrigatórios:
• Admissional;
• De retorno ao trabalho;
• Demissional;
• Periódico;
• De mudança de função.
MAPA DE RISCO
MAPA DE RISCOS
Objetivos:
• Reunir informações necessárias para diagnosticar a situação de segurança e saúde no trabalho.
• Permitir a troca e a divulgação de informações, entre os trabalhadores, sobre os riscos a que estão sujeitos no ambiente de trabalho.
• Estimular a participação dos trabalhadores nas atividades de prevenção.
Responsabilidade pela elaboração do Mapa de Riscos:  CIPA
Obrigatoriedade:
• O Mapa de Riscos deve ser afixado em cada setor de trabalho. Deve ser visível e de fácil acesso.
EPIs
EPI – EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL
É todo dispositivo de uso individual destinado a proteger a saúde e a integridade física dos trabalhadores.
EPCs
EPC - EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO COLETIVA
É todo dispositivo de segurança que tem por objetivo proteger coletivamente os trabalhadores de um determinado setor ou empresa.
Observação:
• A empresa deve oferecer prioritariamente os EPCs – Equipamentos de Proteção Coletiva.
Aula 10 Administração de benefícios
Benefícios
São produtos e/ou serviços oferecidos aos funcionários, direta ou indiretamente, pela empresa, visando criar ou aprimorar as condições de bem-estar dos seus funcionários.
Os benefícios oferecidos pelas empresas estão sempre vinculados às necessidades de seus funcionários e aos riscos a que estão sujeitos.
É preciso considerar alguns aspectos importante para entender melhor o cenário onde se inserem os benefícios que as organizações oferecem.
RISCO
É um acontecimento futuro e incerto, cuja realização não depende exclusivamente da vontade das pessoas.
RISCO SOCIAL
É a incapacidade de o trabalhador prover a sua própria subsistência ou de sua família. Exemplos: não obtenção de emprego; perda dos meios de subsistência da família do trabalhador pela sua morte; contingências sociais e excessos de encargos financeiros. A proteção contra tais riscos é obtida por meio do seguro privado ou social.
SEGURIDADE SOCIAL
São os meios usados pelo Estado visando ao bem-estar dos cidadãos. A Previdência Social é um instrumento da Seguridade Social.
Classificação dos benefícios
· QUANTO À NATUREZA
· Monetários
São os benefícios concedidos em dinheiro, geralmente através da folha de pagamento e gerando encargos sociais deles decorrentes.
Exemplo: Férias; 13º Salário;  Gratificações; Complementação do salário nos afastamentos prolongados por doença.
· Não-monetários
São os benefícios não-financeiros oferecidos na forma de serviços, vantagens ou facilidades para os usuários.
Exemplo: Assistência médico-hospitalar; Assistência odontológica; Serviço social e aconselhamento; Transporte de casa para a empresa e vice-versa; Horário móvel ou flexível; Refeitório; Clube ou grêmio etc.
· QUANTO AOS OBJETIVOS
· Assistenciais
Visam prover o funcionário e sua família de certa segurança, nos casos imprevistos ou de emergência.
Exemplo: Seguro de Vida; Assistência Médico-Hospitalar; Remuneração por tempo não trabalhado; Auxilio Funeral; Creche para os filhos de funcionários.
· Recreativos
Visam proporcionar diversão, repouso, higiene mental ou lazer. Em alguns casos, esses benefícios se estendem também à família do funcionário.
Exemplo: Excursões; Colônia de Férias; Convênio com videolocadoras; Bibliotecas etc. Música Ambiente; Atividades esportivas.
· Supletivos (de apoio)
Visam proporcionar aos funcionários certas facilidades, conveniências e utilidades para melhorar sua qualidade de vida.
Exemplo: Transporte; Restaurante; Estacionamento; Posto Bancário; Venda de Produtos da Empresa.
Horário Móvel de Trabalho.
Como o setor de benefícios está posicionado nas Organizações?
Observe o organograma.
Quem financia a concessão dos benefícios?
As fontes de custeio são:
A empresa 
Os empregados
O Estado
Quais são as formas de concessão dos benefícios?
As fontes de custeio são:
	Por mera liberalidade
	Seguro de vida, transporte coletivo, assistência médica.
	Por força de Lei
	Vale-transporte, 13º salário.
Modelos de Gestão de Benefícios
Fatores de avaliação de um plano de benefícios
Flexibilização dos benefícios
É a personalização, a customização dos benefícios, dentre aqueles oferecidos pela empresa.
Veja o exemplo:
	
	Creche: reembolso, convênio ou mãe crecheira.
	X
	Carro: escolha de marca ou modelo.
	X
	Vale Refeição.
	
	Seguro de vida (para os jovens).
	X
	Seguro saúde (quando o cônjuge já possui).
	
	Cesta básica (escolha dos alimentos).
	X
	Cesta básica (substituída pelo Vale Alimentação).