3 Encontro- Unidade 3

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DESENVOLVIMENTO GERENCIAL:
CONHECIMENTO, COMUNICAÇÃO
E APRENDIZAGEM
Gestão de Pessoas 
e Liderança
Unidade 3
Professora: Debora Barbosa Fernandes de Carli
O conhecimento vem da informação, e que esta deve estar disponível sempre que precisamos, seja para planejar ou para tomar decisão. Conhecimento significa informação, conscientização, saber, cognição, sapiência, percepção, ciência, competência, habilidade prática, capacidade, aprendizado, entre outras.
CONHECIMENTO E GESTÃO
	TIPOS DE CONHECIEMNTO	
	CONHECIMENTO TÁCITO	CONHECIMENTO EXPLÍCITO
	é o conhecimento que está na
cabeça das pessoas e vem de suas experiências e vivências. Pode ser transmitido de uma forma vaga por meio de conversas, e-mail etc. Representa o conhecimento do que sabemos, mas que não pode ser verbalizado ou escrito em palavras.
	é exposto em documentos, manuais,
livros, programas de treinamento, entre outros. Este tipo de conhecimento
representa a acumulação de políticas, procedimentos e processos de negócio
que formam a base de operação de uma organização.
A externalização ocorre do conhecimento tácito para o conhecimento explícito. Seria o desenvolvimento do conhecimento tácito em conceitos explícitos, na forma de metáforas, analogias, conceitos, hipóteses ou modelos. 
A socialização ocorre do conhecimento tácito para o conhecimento tácito. Trata-se do compartilhamento de experiências, e a partir disso, da criação do conhecimento tácito, como modelos mentais e habilidades técnicas.
Combinação ocorre do conhecimento explícito para o conhecimento explícito. Trata-se de um processo de sistematização de conceitos em um sistema de conhecimento e envolve uma combinação de diferentes conjuntos de conhecimento explícito. Pode ser por meio de reuniões, documentos etc.
A internalização se desenvolve do conhecimento explícito para o conhecimento tácito. É incorporação do conhecimento explícito em conhecimentotácito, quando é internalizado nas bases do conhecimento tácito das pessoas sob a forma de modelos mentais ou know-how técnico compartilhado.
Funções da comunicação
Controle: busca o controle do comportamento humano através das regras e procedimentos impostos no trabalho. 
Motivação: estabelece o que uma pessoa deve fazer, avalia seu desempenho e orienta sobre as metas ou resultados a serem alcançados. 
Expressão emocional: por constituir, dentro de um grupo, a maneira pela qual as pessoas
expressam seus sentimentos. 
Informação: pois funciona como facilitadora da tomada de decisão, permitindo que as pessoas tenham acesso à informação e possam avaliar a melhor opção.
TOMADA DE DECISÃO GERENCIAL
Decisão, de acordo com Daft (2010, p. 309), “é uma escolha feita entre as alternativas disponíveis”.
Já a tomada de decisão, ainda segundo o autor, envolve todo o processo para identificar problemas e oportunidades para depois resolvê-los.
Envolve analisar a relação custo benefício, além de considerarmos neste contexto as experiências, casos anteriores e as preferências de quem está decidindo.
Trata-se de uma escolha mais plausível para determinado momento ou situação.
Decisão programada
Ocorre com determinada frequência; 
São decisões mais fáceis de serem tomadas, porém são mais numerosas;
Para facilitar o dia a dia dos gestores, as organizações criam normas, políticas e
procedimentos de modo a direcionar a decisão programada.
Decisão não programada
Decisões novas e que o gerente não tem dados anteriores para se basear;
Envolve incerteza e, em muitos casos, torna-se difícil estruturar um processo decisório;
Os gestores devem direcionem um tempo maior para essas decisões;
Análise requer mais dados e um criterioso estudo
Decisão sob condições de certeza: as variáveis que envolvem a decisão, bem como os resultados, são conhecidos antecipadamente. 
Tomada de decisão sob condição de risco: as variáveis não são conhecidas totalmente, mas provavelmente cairão em uma amplitude conhecida, podendo ser descritas em termos probabilísticos.
Tomada de decisão sob condição de incerteza: as variáveis e os resultados não são conhecidos e, além disso, não têm a possibilidade de desenvolver probabilidades, o que pode ocorrer devido a motivos como: excesso de variáveis; poucas variáveis e falta de conhecimento sobre elas.
MODELOS DE TOMADA DE DECISÃO – MODELO CLÁSSICO
É baseado em pressupostos econômicos.
O tomador de decisão trabalha para alcançar metas que são conhecidas e acordadas;
Condições de certeza, juntando informações completas;
Seleciona a alternativa que maximizará o retorno econômico;
O tomador de decisão é racional e usa da lógica para atribuir valores;
O modelo clássico é considerado normativo, pois define como o tomador de decisão deve agir. 
O modelo fornece diretrizes para que os gerentes tomem decisão e não se preocupem em mostrar como o processo realmente acontece.
MODELOS DE TOMADA DE DECISÃO - MODELO ADMINISTRATIVO
O modelo administrativo descreve como os gerentes realmente tomam as decisões em situações difíceis (decisões não programadas);
O modelo administrativo contempla o conceito de racionalidade limitada. A racionalidade limitada significa que as pessoas têm limites sobre o racional que se debruça na incapacidade de ser racional todo o tempo e em qualquer decisão. 
Os gerentes possuem tempo e capacidade para processar somente uma quantidade limitada de informações, para assim decidir sobre algo;
o tomador de decisão não irá avaliar todas as alternativas, mas sim aquelas que possivelmente resolvem o problema naquele momento, e fará a opção;
Esse modelo tem como foco os pressupostos que influenciam as decisões pessoais;
É considerado descritivo, pois busca entender e descrever como realmente as decisões ocorrem em situações complexas e reconhece as limitações humanas e ambientais que envolvem a tomada de decisão
MODELOS DE TOMADA DE DECISÃO – MODELO POLÍTICO
O modelo político usado para decisões não programadas, (incertas e com informações limitadas);
Geralmente as decisões organizacionais envolvem mais de um gerente, e que estes buscam a coalizão para tomar uma decisão complexa;
Os gerentes usam da persuasão para conseguir convencer outros gerentes;
O objetivo é envolver o máximo possível os gestores em determinada situação para que haja o compromisso deles com o resultado final.
ETAPAS DA TOMADA DE DECISÃO
Reconhecimento da necessidade de decisão
Indica a existência do problema a ser resolvido ou da oportunidade a ser aproveitada.
Diagnóstico e análise das causas
compreender melhor a situação;
Seleção da alternativa desejada
ocorre pela alternativa mais adequada e promissora à situação atual e que atenda às metas e objetivos determinados pela empresa.
Coletar informações para que possam ser desenvolvidas as alternativas para análise posterior, assim,verificar o que está de errado e quais são suas possíveis causas
Implantação da alternativa escolhida
os gerentes utilizem de suas habilidades para colocar em prática a alternativa escolhida e fazer valer a decisão tomada
Avaliação e feedback
avaliar se a decisão foi implementada com sucesso, colhendo informações de todo o processo
DELEGAÇÃO DE PODER NAS ORGANIZAÇÕES
Delegação quando o ocupante de um determinado cargo transfere parte de suas atribuições, bem como sua autoridade, para outras pessoas de outros cargos.
Ocorrer de uma pessoa para outra, com a transferência do poder de decisão. As pessoas que recebem a ordem passam a executar uma tarefa específica, e quanto mais tarefas são transferidas, mais autonomia esta pessoa passa a ter (MAXIMIANO, 2000).
Mas por que é importante delegar?
Quando existe a delegação de tarefas, os gestores passam a focar mais
as questões estratégicas e a tomada de decisão. Além disso, a delegação pode
contribuir para o trabalho em equipe, uma vez que as pessoas se juntam para
resolver um problema e conseguem obter soluções mais criativas.
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Vantagens da descentralização e desvantagens da centralização:
A descentralização permite avaliar os gerentes quantoà tomada de decisão e capacidade de resolução de problemas. A centralização depende de critérios de desempenho ligados à hierarquia superior.
A descentralização traz um clima de competição positivo, devido à busca por resultados. Na centralização, como a organização busca padrão de comportamento, isso impede a competição.
A descentralização gera criatividade e inovação. A centralização inibe a iniciativa.
Vantagens da centralização e desvantagens da descentralização:
A centralização traz uniformidade e facilita o controle. A desvantagem de quando há descentralização é que existe autonomia para decidir, isso torna difícil a uniformidade e o controle dos problemas.
A organização que é centralizada reduz o retrabalho. Já na descentralizada existe a diminuição da vantagem da especialização, pois as pessoas buscam ser autossuficientes.
Fontes de Poder
• Poder coercitivo: tem como base o temor e a coerção, pois o liderado sabe que se não atender às exigências do líder, poderá sofrer algum tipo de punição.
• Poder de recompensa: o liderado sabe que se executar a tarefa e atingir o objetivo que lhe foi proposto, pode obter alguma recompensa.
• Poder legitimado: este poder é devido ao cargo ou posição hierárquica que a pessoa ocupa e que lhe confere determinado poder.
• Poder de competência: é baseado na especialidade, no talento, na competência, experiência ou conhecimento técnico.
• Poder de transferência: é baseado na atuação e no apelo. Isso ocorre quando olíder é admirado por determinados traços de personalidade e isso passa a ser m referencial para os liderados, é popularmente conhecido como carisma.
ASPECTOS CONCEITUAIS SOBRE A MOTIVAÇÃO – TEORIA E PRÁTICA
Para Bergamini (2008), motivação deriva da palavra latina movere, que significa mover;
Na administração, o estudo da motivação ganhou mais espaço e notoriedade a partir da escola das relações humanas;
Antes da Revolução Industrial, o que se usava para motivar os trabalhadores estava baseado em ameaças e punições;
Com o advento da Revolução Industrial, buscava-se alta produtividade a qualquer custo, então surgiram os planos de cargos e salários e benefícios extras, para maximizar a produção, assim, substituindo as ameaças e punições pelo dinheiro.
Motivação era vista apenas como um fator alcançado por recompensas salariais devido ao excesso de trabalho com o tempo, salário, como único fator motivacional, já não mais agradava aos trabalhadores, outro aspecto é que os funcionários começaram a perceber que seu esforço não precisaria ultrapassar aquilo que eles recebiam.
O que é motivação?
Para Gil (2011, p. 202), “motivação é a força que estimula as pessoas a agir. 
Hoje sabe-se que a motivação tem sempre origem numa necessidade, assim, cada um de nós dispõe de motivações próprias geradas por necessidades distintas e não se pode, a rigor, afirmar que uma pessoa seja capaz de motivar a outra.
Na verdade, a motivação é consequência de necessidades não satisfeitas. Essas necessidades são intrínsecas às pessoas. 
Não podem, portanto, os gerentes colocar necessidades das pessoas, isso significa que os gerentes não são capazes de motivar, mas de satisfazer às necessidades humanas ou contrafazê-las.
Para Gil (2011, p. 202), “motivação é a força que estimula as pessoas a agir. 
Hoje sabe-se que a motivação tem sempre origem numa necessidade. 
Assim, cada um de nós dispõe de motivações próprias geradas por necessidades distintas e não se pode, a rigor, afirmar que uma pessoa seja capaz de motivar a outra.
Na verdade, a motivação é consequência de necessidades não satisfeitas. Essas necessidades são intrínsecas às pessoas. 
Não podem, portanto, os gerentes colocar necessidades das pessoas. 
Isso significa que os gerentes não são capazes de motivar, mas de satisfazer às necessidades humanas ou contrafazê-las.
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Neste slide é relacinado cada npivel da pirâmede de maslow com o contexto organizacional e como a organização pode sanar essas necessidades
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TEORIA DOS MOTIVOS HUMANOS DE MCCLELLAND
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Necessidade de Realização
reage melhor em ambiente de trabalho em que seja possível atingir sucesso por meio do esforço próprio. Este ambiente é mais propício para os empreendedores.
Necessidade de Poder
é um ambiente mais adequado para gestores que se motivam através do poder, isto é, avançam mais na hierarquia quanto mais poder têm em uma organização.
Necessidade de Afiliação
um fator negativo no desempenho gerencial. Neste caso,o gestor tem a tendência de ficar preocupado com os indivíduos, o que pode interferir na objetividade e racionalidade.
TEORIA DO REFORÇO
A teoria do reforço tem como fundamento os estudos do psicólogo Skinner, em que este afirma que o comportamento que é reforçado se torna repetitivo.
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Reforço positivo
Um conjunto de circunstâncias existentes. Um determinado comportamento. Eventual consequência positiva. Aumento da frequência do comportamento
Reforço negativo
Um conjunto de circunstâncias existentes. Um determinado comportamento. Eventual eliminação ou afastamento de uma consequência desagradável. Aumento na frequência do comportamento.
Extinção 
Um conjunto de circunstâncias existentes. Um determinado comportamento. Eventual consequência positiva é retirada. Diminuição da frequência do comportamento.
Punição
Um conjunto de circunstâncias existentes. Um determinado comportamento. As eventuais consequências negativas. Diminuição da frequência do comportamento
TEORIA DA MOTIVAÇÃO DAS EXPECTATIVAS
Teoria foi desenvolvida por Victor Vroom;
Esta teoria supõe que os indivíduos possam definir quais resultados querem atingir e, ainda, podem fazer estimativas sobre as reais chances de realização. 
O que se desenvolve a partir destas considerações é que as organizações devem oferecer recompensas para as pessoas, mas que estas recompensas sejam aquilo que a pessoa quer receber e não, somente, o que a empresa deseja oferecer.
Para Vr oom (1964) a Força Motivacional corresponde ao produto Expectativa x Instrumentação x Valência (M = E x I x V)
, ou seja a força motivacional (M) de determinada pessoa corresponde ao produto da probabilidade de alcançar um objetivo (E=Expectativa x 
I=Instrumentação) com valor atribuído a esse objetivo (V=Valência)
,
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TEORIA DA EQUIDADE
Esta teoria admite que quando um funcionário recebe uma remuneração da organização, as percepções de equidade são afetadas por dois fatores:
1. Comparação da remuneração que recebeu em relação a fatores como seu desempenho no trabalho, formação, experiência, talento, tempo de serviço e resistência a condições adversas de trabalho.
2. Comparação da equidade percebida em relação ao salário e recompensas recebidos por outras pessoas (GIL, 2011).
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TEORIAS DE LIDERANÇA - ABORDAGEM DOS TRAÇOS
Identificar as características dos líderes a partir de traços de personalidade;
A abordagem dos traços procura explicar a liderança através de características inatas (líderes já nascem prontos);
Abordagem baseada nos traços se concentra em características principais, como atributos pessoais, físicos, mentais e culturais, a abordagem também sugere que os líderes são bem diferentes das outras pessoas e de seus seguidores, principalmente em uma questão de personalidade.
Promova a discusão sobre: Você acredita que líderes nascem prontos?
Resalte que embora já nascemos com algumas características de liderança, mas é possivel desenvolver essas caracteristicas e habilidades ao longo da nossa vida.
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TEORIAS DE LIDERANÇA - ABORDAGEM COMPORTAMENTAL
Passou-se a considerar que o comportamento dos líderes poderia diferir sua atuação nas organizações;
Dois comportamentos básicos foram identificados: o orientado para a tarefa, relacionando-o com a escola clássica; e o comportamento orientado para pessoas, referindo-se à escola de relações humanas
Após os estudiosos concluírem que a eficácia dos líderes não estava centrada somente nos traços de personalidade, surgiram novas teorias;
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ESTILO DE LIDERANÇALiderança autocrática: que é a centrada nas tarefas, é caracterizada pelo líder que fixa diretrizes, centraliza o poder e a tomada de decisão. O líder é dominador e pessoal para elogiar e criticar o grupo.
Liderança liberal: é caracterizada quando o líder tem pequena participação nas decisões, dando completa liberdade para que o grupo possa agir, cobrando somente os resultados finais.
Liderança democrática: é orientada para as pessoas, ocorre quando o líder deixa que o grupo participe das decisões. O líder conduz e orienta o grupo e limita-se aos fatos quanto aos elogios e críticas ao grupo.
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TEORIAS DE LIDERANÇA - ABORDAGEM CONTINGENCIAL
Também chamada de situacional, sugere que para ser eficaz a liderança deve ser ajustada à situação, ao contexto;
Busca entender qual o melhor estilo para cada situação;
O líder seja eficaz ele deve se ajustar à situação;
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ABORDAGEM CONTINGENCIAL - MODELO DE TANNENBAUM E SCHMIDT
Este modelo propõe três critérios para que se possa avaliar a situação na qual o líder está exposto.
O próprio gerente: o modo como o líder se comporta em uma situação está relacionado com a sua própria formação, valores, conhecimentos e experiência.
 Os funcionários: as características dos subordinados de um líder influenciam no estilo que este adota. Para os pesquisadores, quando o líder percebe que seus funcionários têm capacidades como entender os propósitos da organização, desejam assumir responsabilidades e tomam decisões, por exemplo, o líder deve estimular a sua equipe a participar e agir.
A situação: aspectos como clima organizacional, grupo de trabalho, natureza da tarefa e pressão do tempo caracterizam a situação dentro da qual os estilos dos líderes funcionam com maior ou menor eficácia.
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ABORDAGEM CONTINGENCIAL - MODELO DE HERSEY-BLANCHARD
O estilo de comando reflete uma grande preocupação com as tarefas e uma baixa preocupação com as pessoas. Envolve dar instruções explícitas sobre como cada tarefa deve ser desenvolvida.
O estilo vendedor refere-se a uma preocupação tanto com as pessoas quanto com as tarefas. Neste estilo, o líder, após explicar as decisões, deixa que os funcionários tirem suas dúvidas sobre as tarefas que serão desenvolvidas.
O estilo participativo está baseado em uma maior consideração com as pessoas do que com as tarefas. O líder compartilha ideias com os subordinados e oferece oportunidade deles participarem da tomada de decisão.
O estilo delegação está pautado na baixa preocupação tanto com as pessoas quanto com as tarefas. Reflete pouca direção e apoio, pois o líder transfere responsabilidades das decisões, bem como a implementação a seus subordinados.
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TEORIAS DE LIDERANÇA - NOVAS ABORDAGENS NOS ESTILOS DE LIDERANÇA
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Liderança transacional
Liderança carismática
Liderança transformacional 
São aqueles líderes que explicam o papel do subordinado e as exigências da tarefa.
Líder que inspira confiança em seus subordinados e estes lhe seguem pela admiração e por sua capacidade de motivar as pessoas. 
São líderes que têm uma grande capacidade de realizar inovações e mudanças, fazendo com que as pessoas saiam do estado de estabilidade e busquem, também, a mudança. 
Estimulam as pessoas a dar o melhor no desempenho das tarefas.
Eles geralmente dão início à atividade e oferecem recompensas, baseado na necessidade dos funcionários
Vão além de recompensas materiais, eles prezam os valores compartilhados e ideias para construir um relacionamento com a equipe.
Líder tem papel importante na busca para alcançar os resultados almejados pela organização, pois é através dele e de sua relação com seus liderados que as coisas acontecem;
Trabalhar em equipe traz melhores resultados para eles quando a tarefa a ser desenvolvida requer múltiplas habilidades, competências e experiências;
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Visão sistêmica
Consiste em compreender o todo e saber analisar as alternativas para que seja tomada a decisão mais adequada. 
É a capacidade de avaliar os acontecimentos ao redor e suas possíveis implicações, objetivando criar uma solução única que possa afetar as expectativas de todas as partes envolvidas. Isso diz respeito aos aspectos pessoais, profissionais e econômicos do ser humano (SOARES,2015, p. 89)
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Confiança
Podemos entender confiança como a relação entre as partes que ocorre de forma positiva, sendo que as partes têm convicção de que ambos não vão agir de forma oportunista, tirando vantagem sobre a relação.
Conquistada a partir de um relacionamento de longo prazo e de reputação;
Quando confiamos em alguém, assumimos o risco de ficar vulnerável em um determinado processo, pois isso expõe as partes envolvidas em um determinado risco. 
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A LIDERANÇA A PARTIR DO DESENVOLVIMENTO DE TALENTOS
É preciso transformar o que cada um tem de melhor em algo a ser utilizado pelas organizações. 
É a partir dos diferenciais, tanto individuais como organizacionais, que se torna possível alcançar a vantagem competitiva;
Para que as pessoas possam alcançar essa vantagem, elas precisam estar em constante aprendizado e fazer investimentos em educação e aprimoramento;
Este investimento pode ser tanto com recurso pessoal como incentivo dado pela empresa.
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Capital intelectual é a soma de tudo o que você sabe. Em termos organizacionais, o maior patrimônio de uma organização é algo que entra e sai pelas suas portas todos os dias, ou seja, são os conhecimentos que as pessoas trazem em suas mentes – sobre produtos, serviços, clientes, processos, técnicas etc. Este capital intelectual: algo que não se vê, que não é físico nem ocupa lugar, não é contabilizado pelas tradicionais partidas dobradas nem equacionado em números quantificáveis, mas que está transformando rapidamente o mundo dos negócios. Isto significa que ter as pessoas certas e saber aplicálas, mantê-las e monitorá-las é vital para as organizações de hoje e de amanhã.
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CONCEITO DE ESTRATÉGIA
A palavra vem do grego strategos, que significa a arte ou a ciência de ser um general;
É a identificação e estabelecimento de um conjunto de objetivos e metas, por meio de recursos e competências, considerando as forças do ambiente externo, bem como a vontade de seus dirigentes e considerando, ainda, critérios de decisão, ação dos concorrentes e das forças competitivas (ALMEIDA; NETO; GIRALDI, 2006).
Mintzberg e Quinn (2001) definem estratégia como sendo um padrão ou plano que se une às principais metas da empresa para alocar os recursos para alcançar um objetivo comum tendo como base as competências internas, ameaças e oportunidades do ambiente externo, de modo a se antecipar aos acontecimentos
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ESTRATÉGIA E COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS
O uso das competências organizacionais por uma empresa pode delinear o caminho para uma vantagem competitiva;
As competências, juntamente com o aprendizado e com o talento das pessoas que nela trabalham, podem direcionar a estratégia da organização.
A estratégia é desenvolvida e colocada em prática por pessoas. Pessoas, por sua vez, precisam de direcionamento. O líder deve ser o grande responsável por conseguir influenciar as pessoas para que a estratégia seja desenvolvida e implementada.
O conceito de competência organizacional tem sua raiz na teoria da Visão Baseada em Recursos, na qual as empresas conseguem se destacar no mercado por possuírem recursos e capacidades diferentes de seus concorrentes.
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QUESTÕES EMERGENTES NA LIDERANÇA
Habilidade das pessoas de lidar com as próprias emoções e com as dos outros, sendo composta de várias competências, como a autoconscientização, empatia, adaptabilidade e autoconfiança.
Sabe-se que o líder que possui inteligência emocional consegue liderar quando existem altos níveis de estresse, conseguindo, por isso, tomar decisões mais assertivas e com mais eficácia, além de conseguir instigar mais sua criatividade quando se trabalha sob pressão.
INTELIGÊNCIA EMOCIONAL 
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DESENVOLVIMENTO GERENCIAL: CONHECIMENTO, COMUNICAÇÃO E APRENDIZAGEM
Compreenderos principais conceitos relacionados ao conhecimento, comunicação e aprendizagem.
Entender o processo de tomada de decisão, seus modelos e os riscos e incertezas na tomada de decisão.
Aprender a analisar o momento certo para a tomada de decisão, reduzindo os riscos.
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ASPECTOS CONCEITUAIS SOBRE A MOTIVAÇÃO
Compreender os conceitos ligados à motivação e liderança.
Conhecer as práticas gerenciais, as habilidades, o uso do tempo e reunião como ferramentas da área gerencial.
Entender as principais teorias e estilos de liderança.
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NOVOS CAMINHOS SOBRE A LIDERANÇA NAS ORGANIZAÇÕES
Compreender assuntos diversos e importantes ligados à liderança, como, por exemplo, o respeito, a confiança e os resultados.
Entender qual a importância desses temas serem tratados quando falamos de liderança.
Identificar que esses tópicos estão relacionados a questões comportamentais, e não a estilos ou tipos de liderança.
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BOA NOITE