AULA 2 - COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES

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AULA 2 
COMPORTAMENTO HUMANO 
NAS ORGANIZAÇÕES 
Prof. Glavio Leal Paura 
 
 
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TEMA 1 – PESSOAS E ORGANIZAÇÕES 
É muito interessante quando começamos a estudar a questão humana 
atrelada às organizações, isso acontece porque muito do que está em nosso 
comportamento é o que pode ser problema nas instituições, na maior parte dos 
casos. 
Vejam na aula anterior, quando tratamos de situações ligadas a 
comportamentos subjacentes, que são aqueles que não enxergamos de forma 
direta nas organizações, eram todos parte de uma natureza humana muitas vezes 
como um mecanismo de defesa. 
Um outro ponto interessante para observarmos nessa sinergia homem e 
organização é, segundo Bagatini (2012), a questão do inconsciente coletivo que 
é um componente de uma realidade universal que é transmitida como uma 
herança psicológica comum a toda humanidade. Um bom exemplo disso, fora das 
organizações, é quando crescemos ouvindo que ingerirmos manga com leite e 
que isso fará um mal terrível, pura falácia, é algo que faz parte do inconsciente 
coletivo. 
Para Bagatini (2012), é importante que as organizações possuam um 
trabalho específico para o inconsciente coletivo, que é tratado por autores como 
o lado oculto do indivíduo, isso porque pode favorecer o crescimento profissional 
e pessoal do indivíduo e com isso tornando inevitável o desenvolvimento 
organizacional. 
Por mais que organização seja uma coisa e a psique humana e o 
comportamento humano outra, obviamente, quem faz as empresas são os 
indivíduos, portanto, o sucesso de um é algo diretamente ligado ao outro. Ou 
vocês têm dúvidas que em um ambiente de trabalho saudável que busque o bem-
estar do empregado não é um ambiente mais produtivo que outro que não 
necessariamente se preocupe com essa questão? 
Agora um ponto que chama atenção é que por conta dessa, digamos, 
simbiose as organizações também possuem seu lado oculto ou melhor dizendo 
sua sombra, que, segundo Bagatini (2012), nada mais é do que os aspectos 
reprimidos que se manifestam para se chegar ao lado claro da empresa. 
Agora o que vem a ser esse lado sombrio? 
Vamos imaginar o cenário de uma empresa em que, aparentemente, tudo 
está funcionando como deve, com funcionários em um ambiente salutar, porém, 
 
 
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essa organização possui um comportamento que envolve, por exemplo, 
politicagem informal, esquemas, manobras fraudulentas entre outros. Isso seria o 
que chamo de sombra da empresa. 
Bagatini (2012) fala que assim como a psique humana, a sombra de uma 
organização apresenta conteúdo de forças não conhecidas e pode revelar um 
potencial positivo para explorar energia e criatividade na empresa. 
Como isso pode ir de uma postura muito ruim e complexa para algo que 
seja positivo? Veja em uma empresa que tenha pessoas que praticam situações 
fraudulentas ou mesmo artimanhas como pagamento de valores fora do holerite 
para que possa driblar impostos. 
Há de se admitir que nesse exemplo estamos falando de pessoas com 
criatividade e competência para desenvolver determinadas práticas, mesmo que 
fraudulentas, a questão aqui é que assim como podemos tratar isso em um 
indivíduo, podemos contornar isso em uma organização transformando essa 
habilidade, digamos assim, da empresa em algo que possa ser positivo e que 
tragas algumas práticas dessa empresa para a luz. 
É interessante notar que, à medida que nossa disciplina avança, é muito 
evidente que a questão humana é um fator de sucesso de uma organização, 
porém acredito que disso nenhum de vocês duvidava antes de começarmos 
nossos temas, o que pode estar sendo “novidade” é a forma como o 
comportamento humano nas organizações e a própria organização são coisas tão 
ligadas. 
Bagatini (2012) fala que conseguimos atingir valores humanos 
interessantes, inclusive afirmando que os depositados no inconsciente coletivo 
fazem com que grupos identifiquem isso nos papéis de liderança. 
Além dessa questão que envolve o inconsciente coletivo, um ponto 
importante que envolve a relação humana e a organização é a resistência à 
mudança. Não importa se o indivíduo é mais ou menos resistente a variações em 
seu dia a dia, me arrisco a dizer que todos somos resistentes, em algum grau, à 
questão da mudança. Isso acontece, pois, para as pessoas, é muito difícil 
abandonar um passado ou mesmo um presente seguro, confortável, para 
enfrentar algo mais incerto que irão impor alterações no saber-fazer. 
Bagatini (2012) nos diz que uma mudança não é algo que possamos ir e 
mudar uma chave para que ocorra, até porque não estamos falando de uma 
atividade ou mesmo de um negócio racional, implica em processos inconscientes 
 
 
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de medo, de não saber se dará conta das novas necessidades. O sair da zona de 
conforto é algo que mexe muito com nossas emoções e está ligada com questões 
inconscientes, que, por sua vez, em uma empresa está sempre atuando e 
influenciando as pessoas e os grupos. 
O comportamento humano, portanto, é fundamental para desenvolver uma 
sinergia que gere um ambiente profissional de trabalho saudável para todos e que 
seja benéfico para a empresa. 
Com base no que estamos vendo neste tema, é possível observar o quão 
importante é para um gestor observar as competências e habilidades de cada 
colaborador, assim como possíveis práticas subjacentes que possa vir à luz, pois 
a identificação dos pontos positivos gera um benefício para a organização e 
possibilidades de promoções ao indivíduo, porém a identificação de algum 
comportamento inadequado, dependendo do gestor, é algo que pode apontar para 
a mesma direção. Como assim? 
No instante em que um gestor consegue identificar um comportamento 
inadequado por parte de um funcionário, há a possibilidade da criação de 
oportunidades de treinamento que o ajude a melhorar seu comportamento e, 
sendo possível, a mudança de postura poderá trazer benefícios para a 
organização e possivelmente uma promoção para o empregado. 
Como os profissionais de Recursos Humanos bem sabem, trabalhar com 
pessoas não é de todas a tarefa mais simples, até porque cada um tem sua 
ideologia, forma de pensar, forma de agir de maneiras distintas, mas todos estão 
em uma empresa para irem na mesma direção, com isso, devem chegar a um 
acordo para que no ambiente de trabalho todos trabalhem visando um só objetivo. 
Julgo esse primeiro tema de nossa aula um ponto de reflexão importante, 
pois, ainda hoje, as empresas visam muito o fim sem se preocupar com os meios, 
ou seja, o lucro acima de tudo. Não estou aqui condenando o lucro, até porque é 
graças a ele que o empresário mantém empregos e gera renda para diversas 
famílias. Estou aqui condenando quando a postura é o lucro a qualquer custo, 
inclusive o bem-estar do funcionário. 
Vale sempre ressaltar que um corpo de funcionários que se sintam bem em 
estar ali, em caminhar na mesma direção, é o principal fator de sucesso de uma 
organização. 
 
 
 
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TEMA 2 – PODER E PROCESSO DE TRABALHO 
Em nosso dia a dia de trabalho, podemos nos deparar com sistemas 
tecnológicos extremamente sofisticados, como, também, nos deparamos com 
condições de trabalho caóticas que provam que existem “casos e casos” no 
ambiente empresarial. 
Notem que as atividades desenvolvidas por trabalhadores em muitas 
empresas e indústrias no Brasil obedecem a algum tipo de regra e a passos 
preestabelecidos, em que o trabalhador, muitas vezes, nem ao menos sabe o que 
exatamente está fazendo, essa postura tira do indivíduo a possibilidade de 
raciocinar de acordo com o contexto da empresa, visando somente à otimização 
do sistema. 
Esse tipo de postura, por sua vez, conduz a uma participação no processo 
produtivo por parte do trabalhador, o que ocasiona na visão de muitos 
profissionais como um descompromisso, o indivíduo vai faz o que foi condicionado 
a fazer e quando dá seu horário para-se tudo e volta para sua residência, isso 
gerar impedimentosque atuam tanto em termos individuais como grupais. 
Kanaane (2017) fala que estudos provam que em um sistema que seja 
participativo, ou seja, em que o trabalhador entende que o que ele faz é importante 
para o que farão mais adiante, apesar de mais salutar, proporcionando um 
desenvolvimento organizacional melhor ainda, isto, no âmbito empresarial, é algo 
em estágio preliminar, pois são poucas as empresas que proporcionam esse tipo 
de participação por parte do empregado. 
Quando pensamos em um ambiente interno de uma empresa, vemos que 
a maioria tende a reforçar modelos centrados na figura da chefia prevalecendo, 
segundo Kanaane (2017), o poder burocrático em detrimento da delegação de 
autoridade na realização de tarefas. Obviamente que em um cenário assim é 
muito complicado o clima organizacional, pois este atua de maneira a dificultar o 
processamento das atividades acarretando retrabalhos e desperdícios financeiros 
e motivacionais. 
Isso possivelmente é uma postura e um comportamento muito baseado em 
questões históricas, pois remete muito à relação dono e escravo, que eram os 
trabalhadores de épocas antigas. Toda essa problemática, ainda muito atual, gera 
um problema na produtividade, uma vez que afeta situações como: qualidade da 
força de trabalho, moral do pessoal, ética nas relações profissionais, entre outros. 
 
 
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Kanaane (2017) nos mostra que com o objetivo de reduzir os conflitos 
gerados por esse modelo, que possui diversos contratempos, as empresas vêm 
desenvolvendo e implantando formas alternativas quanto à organização do 
trabalho. O desenvolvimento de grupos semiautônomos e operativos na 
implementação de modelos participativos é algo que podemos observar em 
diversas organizações. Isso está ligado ao enriquecimento de cargos visando o 
maior comprometimento dos envolvidos. 
Uma possível barreira para a questão que envolve uma organização mais 
participativa nas empresas pode estar ligada justamente às pessoas que exercem 
posições altas, como presidente e diretores, por exemplo, pois em sua maioria 
possuem posturas manipulatórias diante do trabalho, evidenciadas por meio da 
relação dominação e medo. 
Esse tipo de postura é extremante prejudicial à organização, pois pode 
esconder, inclusive, novos talentos, consequentemente atrasando um avanço da 
organização. Mas, vejam, o objetivo não é condenar cargos de chefia, e sim 
enaltecer o de gestão, o de líder. Posições que vejam a empresa como um todo, 
ou seja, que tenha uma visão holística da organização, a meu ver, sempre se farão 
necessárias. 
O que estamos evidenciando que acontece na maior parte das empresas e 
não é salutar nem para o empregado nem para a empresa são os detentores de 
poder que usam isso para impor medo em seu empregados, nos dias atuais, me 
arrisco a dizer que essa postura gera somente demissões voluntárias, pois assim 
que o empregado arruma algo que dê melhores condições ele vai. E nunca se 
esqueçam de uma máxima: um bom funcionário demitido fortalece a concorrência. 
Kanaane (2017) evidencia que temos inúmeras organizações que se valem 
de um teatro quando o tema é as relações mantidas entre os trabalhadores e o 
sistema de produção, porém existem sinais claros nos dias de hoje que mostram 
que a classe trabalhadora está assumindo uma postura cada vez mais consciente 
nas relações socioprofissionais. O grande problema no desenvolvimento desse 
modelo está justamente nos dirigentes que possuem dificuldades em entender o 
seu papel nesse cenário, fazendo surgir posturas mais retrógradas e limitadas no 
que diz respeito à produtividade. 
Porém, há o desenvolvimento de novas gerações de executivos com 
posturas mais condicentes com o momento social que vivemos hoje e, segundo 
Kanaane (2017), destacam-se: 
 
 
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• A necessidade de qualidade nas tarefas que ocorram ao mesmo tempo 
torna a delegação um importante instrumento. 
• Visando o desenvolvimento do negócio, executivos defendem boas ideias 
vindas de quem for, delegando colaboradores para desenvolvê-las com 
condições necessárias para tal. 
• O executivo tem, nos dias atuais, renunciado a elementos que remetem ao 
seu status, como sala exclusiva, adotando flexibilidade e criatividade no 
trabalho. 
• Os equipamentos comuns de tecnologia têm possibilitado a caracterização 
do escritório itinerantes. O que contribui para a flexibilização das relações 
de poder. 
Volto a um ponto importante: a questão aqui não é a queda total do poder, 
e sim a flexibilização da relação do trabalhador com seus executivos. E o grande 
desafio do último está na travessia entre o modelo velho, ainda muito presente, e 
o novo. 
Nesse momento vem à tona uma questão importante: Como enfrentar a 
resistência as mudanças? Essa deve ser cada vez mais superada para que 
posturas e comportamento coerentes com a nova demanda sejam atingidos, como 
nos mostra Kanaane (2017). 
Para isso a empresa deve contar com: 
• Educação corporativa para mudança 
• Uma constante no envolvimento e participação dos funcionários 
• Comunicação 
• Treinamento 
Os dois pontos finais, me arrisco a dizer, são o grande desafio em uma 
grande empresa e aos profissionais de Recursos Humanos, no Brasil, a 
comunicação dentro das empresas é um problema crônico que gera insatisfação 
e o departamento de RH geralmente é só para contratação e demissão, 
entretanto, a importância deste vai muito além disso, inclusive com treinamento 
de funcionários. 
 
 
 
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TEMA 3 – CULTURA ORGANIZACIONAL 
Quando estudamos o comportamento humano nas organizações, é muito 
comum que, em um primeiro momento, façamos o caminho de como é o 
comportamento humano e como isso influencia a questão organizacional até 
porque, por motivos óbvios, como as empresas são feitas por pessoas, nada mais 
natural que tenhamos o ponta pé inicial nesse comparativo. 
Porém, entender o funcionamento de uma organização e sua cultura é 
muito importante para que possamos compreender até que ponto o 
comportamento de seus dirigentes e funcionários influenciarão de forma positiva 
ou negativa nos objetivos traçados. Uma máxima que não podemos perder de 
vista é que cada indivíduo possui sua maneira própria de ser, isso caracteriza sua 
identidade, como Pérsico (2012) nos mostra, porém, uma organização também 
possui seu jeito próprio de funcionar com sua personalidade, isso vai se mostrar 
nos valores, crenças, funcionamento, entre outros. 
Essa questão da personalidade das organizações pode em um primeiro 
momento causar certa estranheza, porém, nos referimos a isso constantemente. 
Qual dos leitores nunca ouviu características de personalidade atrelada a 
organizações? 
Por exemplo, muitas vezes nos pegamos com os seguintes comentários: 
• Comprarei na loja x, pois essa é honesta 
• Prefiro a empresa y, pois os confio nos produtos e na rapidez entrega 
• A empresa z é rápida 
Notem que temos exemplos, mesmo que fictícios, da forma que 
comumente atribuímos caraterísticas de personalidade para empresas e 
organizações. 
Segundo Pérsico (2012), o valor que a organização dá aos seus recursos 
humanos é exemplo de posicionamento que vai por si caracterizar a cultura da 
organização e, consequentemente, a sua maneira de ser. É essa personalidade 
organizacional que denominamos de cultura organizacional. Portanto, o conjunto 
de crenças, pressupostos e maneiras de agir definirão a cultura de uma 
organização. 
É importante entender que a cultura organizacional apresenta algumas 
funções essenciais para que possamos ter, por exemplo, uma interação de seus 
membros por meios dos valores pregados pela empresa. Em outras palavras, 
 
 
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teremos em uma empresa em que um de seus valores é a valorização de seus 
funcionários um ambiente em que todos, também, serão integrados em torno de 
um ambiente de trabalho muito bom. 
A cultura pode proporcionar um referencial para a busca de soluções de 
problemas.Como assim? Dependendo da personalidade da empresa, valores e 
regras apresentados isso será o modelo de como desenvolver soluções para 
problemas apresentados. Em suas vidas profissionais encontrarão empresas e 
empresas. Teremos aquelas em que não há um padrão bem definido de 
operacionalidade e, portanto, problemas sendo solucionados na correria sem uma 
preocupação em questões preventivas. Porém, encontraremos aquelas em que 
seus valores e regras apresentarão justamente o oposto, em que há toda uma 
questão preventiva para tentar antever o problema para que quando estes surjam 
a solução pelo menos já esteja prevista. Creio que esse exemplo ilustra bem essa, 
digamos, função da cultura da empresa. 
Podemos entender, também, que cultura auxilia na redução da ansiedade, 
pois pode reduzir a insegurança e admissão de novos funcionários. Quanto de 
nós já nos deparamos com a insegurança de perder o emprego em determinada 
época do ano? Isso se devia principalmente à cultura da empresa. Portanto, uma 
organização pode se valer de sua personalidade para reduzir essa insegurança 
uma vez que isso pode afetar de forma direta o seu desempenho. O funcionário é 
a alma da sua empresa, à medida que esse trabalha com relativa tranquilidade, 
isso se reverte em desempenho. 
E como entender ou desvendar a cultura de determinada organização? 
Alguns pontos podem nos dar um importante direcionamento. Por exemplo, 
entender em que situações a empresa foi constituída, como foi sua fundação, 
como era o seu fundador, isso pode nos ajudar a desvendar como se apresenta a 
cultura da empresa. 
Posso dar um exemplo real sobre, cursei o Ensino Fundamental entre os 
anos de 1985 e 1993, e a escola em que estudei era tradicionalíssima. Éramos 
divididos entre salas somente de meninos e salas somente de meninas, em um 
regime rígido de disciplina que chegava ao absurdo de o menino que estivesse 
com o cabelo encostando na orelha voltava para casa e só podia regressar à 
escola com o cabelo cortado. Isso perdurou até os anos 2000 quando a cultura 
foi, digamos, menos rígida mas a questão disciplinar permanece. 
 
 
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Se formos entender a fundação dessa instituição, nos depararemos com a 
década de 1960, período marcado em nossa cultura pelos militares no poder e 
seu fundador era um seguidor rígido das leis. Veja que olhando para o passado 
dessa organização, compreendemos sua cultura. 
Um outro ponto que podemos nos valer para entender a personalidade da 
empresa é observar como empresas se portam em momentos de crise, de 
sucesso e de fracasso, nessa hora, as crenças e os valores se revelam com 
nitidez. 
Um bom exemplo disso, em um passado recente, foi a forma com que o 
proprietário do Banco Panemericano se portou quando estourou uma crise devido 
à má gestão que afetou diretamente um grande parceiro, que foi a Caixa 
Econômica Federal. Quando isso aconteceu, o empresário Silvio Santos, para 
evitar um problema econômico nacional, foi até Brasília e disponibilizou todos os 
seus bens para a solução do problema, essa postura e a vontade de solucionar o 
problema em vez de se esconder proporcionou solução em que seu parceiro 
pouco ou nada sofreu e mostrou uma cultura que explica o porquê de as empresas 
do Grupo Silvio Santos serem tão sólidas e estarem há anos no mercado. 
Podemos identificar a cultura até mesmo no momento de seleção e 
admissão de novos funcionários, pois os programas de treinamento e integração 
deixarão expostos pontos interessantes ou nem tanto da empresa. Um ponto que 
gosto de ressaltar, nesse quesito cultura e processo de seleção, são as empresas 
que fazem todo um processo seletivo com um candidato e, no final, não tem a 
consideração de avisar que ele não foi selecionado. Em minha visão, mostra, em 
maioria, um descomprometimento da organização para com seus funcionários. 
Obviamente, que até mesmo aliado a esses pontos que levantamos a 
organização do trabalho e como esse é realizado, o modo com que a gestão age 
e até mesmo o uso do poder mostra como acontece o funcionamento 
organizacional de uma empresa. 
TEMA 4 – TRABALHO E CULTURA ORGANIZACIONAL 
Desenvolvemos de uma foram quase que automática a ideia de que o 
sucesso de uma empresa está diretamente associado a uma cultura forte, com 
isso, ainda hoje os administradores trabalham e criam estratégias para o 
fortalecimento dessa cultura. 
 
 
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Parando para analisar, é possível entender a lógica que permeia essa ideia, 
pois até esse momento de nossa disciplina estamos compreendendo mais sobre 
como se porta o comportamento humano e como isso está relacionado com o, 
digamos, comportamento de uma organização. Claramente que uma empresa que 
tenha uma cultura organizacional sólida está em uma direção interessante para o 
sucesso. A cultura de uma empresa, segundo Pérsico (2012), envolve: 
• Comunicação de normas 
• Valores 
• Linguagem 
• Cerimônias que transmitem valores 
• Crenças 
• Ideologia 
Isso tudo com o intuito de afirmar quais são os padrões de comportamento 
desejáveis naquele ambiente organizacional. Então, vejam que os pontos 
levantados por Pérsico (2012), acredito, dizem por si só o porquê de uma empresa 
com a cultura sólida estar no caminho do sucesso. A cultura sólida está 
diretamente ligada à disciplina no trabalho, todos os pontos remetem a uma 
conduta no dia a dia que, se seguida, virará um comportamento organizacional 
aparente. 
Pérsico (2012) ainda sustenta que uma das propostas principais da cultura 
de uma empresa é exercer controle sobre o comportamento das pessoas. Pode 
parecer algo muito estranho de se ler, mas na verdade para que a empresa tenha 
a imagem e viva os valores que prega que isso está correto. Ou, por exemplo, a 
linguagem que usa com amigos ou em casa é a mesma que usa no seu trabalho? 
Acredito que a maioria de vocês respondeu não para a pergunta acima. Isso, por 
si só, já mostra que existe um certo tipo de controle sobre você em seu ambiente 
de trabalho. 
É interessante observarmos isso, principalmente, comparando ao que 
podemos entender como concepção contemporânea de trabalho, levantada em 
sua obra por Kanaane (2017). A organização do trabalho possibilita o surgimento 
de relações entre sujeitos que fazem parte de determinado contexto 
organizacional, essas relações necessitam de uma revisão sistemática das 
variáveis existentes. Ou seja, quanto de nós depois de trabalhar anos na mesma 
empresa e com as mesmas pessoas não desenvolvemos comportamentos que, 
 
 
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possivelmente, não faríamos se estivéssemos indo para uma nova empresa? Para 
evitar isso há essa necessidade de tempos em tempos estabelecer condutas para 
que a cultura organizacional, consequentemente a eficiência produtiva não se 
perca. 
Podemos ilustrar um exemplo que pode afetar a eficiência atrelado ao que 
chamarei de comodidade comportamental. Imagine que trabalhem há anos com 
as mesmas pessoas e um de vocês sobe a um cargo de chefia e, mesmo sabendo 
que um do grupo é ineficiente, você o mantém por força da amizade. Pode parecer 
muito duro, mas, quando estamos em uma organização, estamos ali para 
desenvolver o que ela tem com objetivo e não para que se torne um clube de 
amigos. Portanto, às vezes, revisão em pontos da cultura ou medida para que isso 
seja desenvolvido devem ser tomadas. 
O que precisamos ter em mente é que ao repensar o trabalho, redefinir e 
reagrupar desde pontos filosóficos até a organização de fato da empresa, aquela 
que envolve os setores da empresa e os ambientes profissionais está diretamente 
ligado à busca da competitividade. 
Quando olhamos o mercado, as organizações têm implementado processo 
de trabalho que vão em direção ao que se conhece como administração 
participativa. Pois, assim, permite-se ao empregado um olhar mais direcionado 
aos objetivos da empresa. 
Pérsico (2012) nos mostra que os administradores são convencidos que 
uma culturaforte pode levar os funcionários a trabalharem com maior 
comprometimento e contentamento, o que certamente os leva a usar a cultura 
como um modo de controle para atingir os objetivos. Como assim? 
Uma empresa da qual podemos considerar como tendo uma cultura forte 
certamente é aquela na qual valores, ambiente de trabalho, valorização entre 
outros é levado muito a sério, ou seja, um empregado dessa empresa sabe, pois 
vivencia isso, que seu esforço em um ambiente como esse sempre será notado e 
no momento certo recompensado. 
Acredito que a grande maioria que esteja lendo isso concordará com esse 
ponto de vista, até porque ambientes como esse proporcionam motivação. Isso é, 
a meu ver, natural. E os administradores obviamente trabalham isso ao seu favor, 
ou melhor, a favor dos objetivos das organizações. A velha história do coelho com 
a cenoura na frente. Mas levanto a questão: é ruim que os administradores, por 
 
 
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exemplo, trabalhem o interesse do empregado em se desenvolver com o interesse 
da empresa? 
Não vejo isso de uma forma negativa, é somente parte do jogo e de muitas 
culturas organizacionais. Vamos analisar instituições financeiras, mais 
precisamente os bancos. Em minha opinião, são as organizações que se valem 
exatamente do que estamos analisando neste momento, pois para que algum 
funcionário chegue a gerente, por exemplo, deve bater metas agressivas de 
vendas de produtos bancários e aberturas de contas e, posteriormente, quando 
este já for gerente, deverá bater novas, e mais agressivas, metas para se manter 
ou mesmo galgar posições acima. 
Isso é ou não usar a motivação do funcionário, a cultura organizacional, 
como uma forma de manipulação da conduta do empregado? Em minha humilde 
opinião, sim. Vejamos por uma outra ótica. 
O banco tem uma cultura organizacional rígida no sentido de vestimenta, 
comportamento e linguagem. Já notaram isso? Eu jamais trabalhei em um banco, 
porém, é fácil perceber isso, basta entrar em uma instituição como essa. E, 
também, possuem claramente a possibilidade do desenvolvimento do funcionário 
dentro da organização, se passar a observar bem a sua agência bancária, notará 
que, de tempos em tempos, quem era caixa passa para atendimento e quem era 
atendimento chega à gerência, passem a reparar. Com isso, posso concluir que a 
maioria dessas instituições possui uma cultura organizacional forte. 
E como os administradores, portanto, se valem da cultura organizacional 
para o desenvolvimento dos objetivos da empresa, a partir do momento que 
sempre estabelecem metas mais agressivas para o desenvolvimento do 
trabalhador na empresa. 
TEMA 5 – MUDANÇAS NA ESTRUTURA DO TRABALHO 
Estávamos acostumados, até então, a um modelo de trabalho em 
organizações pautado, quase sempre, na exigência da organização da 
disponibilidade em tempo integral por parte do empregado. Porém, vivemos 
momentos de mudanças, escrevo este material em 2020, possivelmente, o divisor 
de águas em torno das mudanças nas estruturas de trabalho, ocasionado por uma 
quase inédita pandemia mundial. Porém, começaremos nossas análises partindo 
de um princípio de um ambiente dentro da normalidade. 
 
 
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Vemos muitos artigos sobre o desenvolvimento do ambiente de trabalho, o 
tema é alvo de grandes estudos até mesmo para que possamos entender para 
onde as mudanças na estrutura atual de trabalho estão direcionadas. Os 
estudiosos da área afirmam que os empregos em tempo integral serão para 
aqueles de altíssima qualificação e, segundo Kanaane (2017), as demais pessoas 
poderão se dividir em três categorias, no mundo trabalho: 
• Grupo de projetos 
• Trabalho em tempo parcial 
• Trabalho individual ou em grupos de familiares 
A categoria envolvida em grupos de projetos é aquela em que pessoas se 
juntarão para projetos específicos durante um curto período de tempo. 
Possivelmente, um dos trabalhos que serão mais bem remunerados, segundo 
Kanaane (2017), pois provavelmente serão trabalhos que envolverão a solução 
de problemas ou necessidades muito específicas. E exigirão dos profissionais: 
• Alta competência técnica e interpessoal 
• Trabalho em equipe 
• Concentração criativa 
• Domínio de línguas 
• Versatilidade 
• Visão de conjunto 
Notem que são competências de profissionais, em sua maioria, de alto 
padrão, preparados para solução de problema específico ou mesmo o 
desenvolvimento de necessidades. 
O segundo grupo, apontado por Kanaane (2017), o de pessoal com 
trabalho em tempo parcial ou mesmo sazonal, serão pessoas que trabalharão em 
algum tipo de serviço ou organização duas ou três vezes por semana ou mesmo 
em determinado período do ano. Essas pessoas precisarão ser extremamente 
intelectualizadas, porém, necessitarão de certas habilidades e especialização 
para executarem seu trabalho. 
O terceiro grupo, apontado por Kanaane (2017), encontraremos aqueles 
com trabalho individual ou mesmo em grupos de familiares. Nesse ponto, o 
estudioso levanta que, em 10 anos, mais de 50% das pessoas trabalharão dentro 
de seus próprios lares. 
 
 
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É interessante observar que o fator pandemia acelerou consideravelmente 
essa previsão, pelo menos para o terceiro grupo apontado, de Kanaane (2017). 
Pois a força das circunstâncias exigiu uma adaptação extremamente veloz e 
eficiente por parte da grande maioria dos trabalhadores. O que foi previsto para 
começar a se desenvolver em realidade em 2027 teve que ser adaptado às 
pressas. 
A pandemia nos mostrou que a estrutura de trabalho pode se adaptar muito 
velozmente dependendo das circunstâncias. Vejam que a questão que envolve o 
que aqui no Brasil chamamos de home office foi uma mudança não somente na 
estrutura de trabalho com na cultura organizacional também. 
Portanto, em partes, o caminho apontado por Kanaane (2017) se mostrou 
um cenário correto, o que não conseguimos prever foi que essas mudanças 
ocorressem de forma tão abrupta. 
Contudo, vale ressaltar que essas mudanças evidenciaram a necessidade 
de um profissional mais completo, mais capacitado e com habilidades múltiplas. 
Estamos vivenciando isso em 2020 com a questão da pandemia, pois vários 
profissionais passaram a prestar serviços ou mesmo a os oferecer de uma forma 
que há poucos meses era impensável. Isso exigiu de vários trabalhadores um 
desenvolvimento e até mesmo uma capacitação para que pudessem se adaptar 
à realidade que mudou rapidamente. 
Kanaane (2017) aponta, também, que os profissionais que necessitarem 
adaptar-se a novas realidades deverão apresentar uma efetiva performance 
profissional pautada no desenvolvimento profissional da qual destacamos: 
• Estar preparado para lidar com as várias demandas e culturas ao mesmo 
tempo. 
• Foco no resultado. 
• Visão estratégica. 
• Perfil preocupado com seu desenvolvimento contínuo. 
• Saber lidar com incertezas. 
• Entender e aproveitar rapidamente as demandas de mercado. 
É fácil observar que essas previsões estavam certas por conta da 
antecipação ocasionada pelo desenvolvimento mundial da pandemia. Se você, 
nessa época, necessitou trabalhar em home office, compreende melhor os pontos 
 
 
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levantados anteriormente, pois a demanda foi muito maior do que tínhamos 
quando as condições eram, digamos, normais. 
As mudanças na estrutura de trabalho é e sempre será uma constante, pois 
comportamentos mudam, empresas mudam, até porque o consumidor muda e a 
forma de querer ou consumir o produto também muda. 
 
 
 
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REFERÊNCIAS 
BAGATINI, S.; PERSICO, N. Comportamento humano nas organizações. 
Curitiba: Ed. Intersaberes, 2012. 
KANAANE, R. Comportamento humano nas organizações: o desafio dos 
líderes no relacionamento intergeracional. 3. ed. São Paulo: Ed. Atlas, 2017.