SEMINARIO - A IMPORTACIA DOS RECURSOS HUMANOS PARA A QUALIDADE

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A IMPORTÂNCIA DOS RECURSOS HUMANOS PARA A QUALIDADE
 
Treinamento, Desenvolvimento e Motivação dos Colaboradores
Antônia Aurilene Barros de Melo 1
Camila Cruz Vargas
Danyelle Bispo Santiago
Amilson Ramos Quirino da Silva2
RESUMO: O principal foco do presente trabalho é realizar uma análise exploratória da importância da gestão de recursos humanos dentro de uma organização nos aspectos de treinamento, desenvolvimento e motivação dos colaboradores. O recurso humano funciona como o centro da empresa, pois está presente desde a contratação até o desligamento dos funcionários, bem como seu bem-estar profissional. O trabalho a seguir mostra algumas etapas de investimento nos colaboradores, e a importância dentro da empresa de manter os mesmos atualizados. O método utilizado foram pesquisas feitas em sites, revistas e em livros especializados no assunto, bem como a vivência nas empresas, onde foi escolhida a empresa Nestlé, que é voltada para a produção de laticínios. Onde foram observadas a forma de agir dos colaboradores mediante as demandas do RH para com eles e para com a empresa. Com a finalidade de identificar os fatores motivacionais no ambiente de trabalho, abordar a relação da Gestão de Pessoas com a qualidade de vida no trabalho.
1. INTRODUÇÃO
Os rápidos avanços tecnológicos ocorridos no mundo nas últimas décadas influenciaram as organizações a pensar mais a respeito da qualidade de vida no trabalho. Para que as empresas se tornem competitivas, é imprescindível o papel dos Recursos Humanos nesta mudança. Então é feito o seguinte questionamento, “Como o RH pode inserir melhorias na gestão de uma empresa com auxílio dos próprios colaboradores?”
 A qualidade de vida no trabalho tem como meta melhoria nas condições de trabalho, visando tornar os cargos mais satisfatórios. A melhoria das condições de trabalho proporciona maior satisfação aos colaboradores, motivando assim o desempenho e a produtividade.
O papel da área de Recursos Humanos nas empresas vai muito além que somente entrevistar, selecionar, contratar e demitir colaboradores, ele também é fundamental para as empresas capacitarem e motivarem os colaboradores, pois a motivação leva os trabalhadores a empenhar-se e manter o foco em seu trabalho, observa-se assim que a intensidade da motivação varia de pessoa para pessoa, e cabe também ao RH identificar cada uma delas. O RH é um agente promotor de mudanças e com intermédio e suporte dele, é possível empoderar colaboradores no caminho do autodesenvolvimento e desmistificação no momento da produção. Esse setor pode proporcionar as experiências e o aprendizado de que os profissionais precisam para ganhar mais autoconfiança e desenvolver o seu potencial.
De acordo com Chiavenato (2010), um dos maiores desafios das organizações é motivar as pessoas; fazê-las decididas, confiantes e comprometidas intimamente a alcançar os objetivos propostos; energizá-las e estimulá-las o suficiente para que sejam bem-sucedidas por meio do seu trabalho.
O setor de Recursos Humanos tem um papel estratégico nas organizações. Por meio das atividades executadas nessa área, a motivação pode ser incentivar a qualidade de vida no trabalho. Da mesma maneira, o clima organizacional melhora e impacta a produtividade. Com base em tudo que foi citado acima, o presente trabalho tem por objetivo estudar a didática da empresa e dos funcionários para que assim sejam desenvolvidas estratégias que visem a melhoria interna e externa de cada um, fazendo com que o suporte seja priorizado de acordo com a situação cabível.
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Gestão de pessoas é o conjunto de políticas e práticas que serve para orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de trabalho (FLEURY; FISHER, 1998). De acordo com Gil (2001), para que as empresas se tornem competitivas, é preciso que seus recursos humanos proporcionem capacitação e motivação dos colaboradores. Equipes bem dirigidas apresentam maior produtividade, seu crescimento é muito mais alto. Dessa forma, a gestão de pessoas atua de forma estratégica, procurando conciliar rendimento, lucros e bem-estar dos trabalhadores.
2.1 TREINAMENTO, DESENVOLVIMENTO E MOTIVAÇÃO
2.1.1 TREINAMENTO
O treinamento tem foco imediato e pontual. É a técnica que passa conhecimentos e habilidades necessárias ao exercício das funções. O Treinamento é uma das ferramentas mais valiosas dos processos da gestão de Pessoas, pois tem como objetivo principal capacitar o colaborador e oferecer possibilidade de se desenvolver organizacional e pessoalmente.
Conforme Chiavenato (2000), Treinamento: visa preparar para um determinado cargo em curto prazo, para dar treinamento é necessário um programa pré-estabelecido. O treinamento é feito para aumentar a capacidade do profissional e com isso a empresa ganha também.
Segundo Chiavenato (2004, p. 338-345),
O treinamento é uma fonte de lucratividade ao permitir que as pessoas contribuam efetivamente para os resultados do negócio. Nesses termos, o treinamento é uma maneira eficaz de agregar as pessoas, a organização e os clientes. Ele enriquece o patrimônio humano das organizações. É o responsável pelo capital intelectual das organizações. Ninguém trabalha de graça. Como parceiro da organização, cada funcionário.
 De acordo com Pacheco (2005, p. 18) [...] treinamento profissional diz respeito à preparação do indivíduo, com a assimilação de novos hábitos, conhecimento, técnicas e práticas voltadas para a satisfação de demandas no exercício da profissão.
 	Conforme Chiavenato (2004, p.340 - 342), existem algumas etapas fundamentais para que o treinamento atinja seu objetivo central e agregue valor à empresa. Entre eles podemos identificar:
1. Diagnóstico: é o levantamento de necessidades de treinamento a serem satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras.
2. Desenho: é a elaboração do programa de treinamento para atender as necessidades diagnosticadas.
3. Implementação: é a aplicação e condução do programa de treinamento.
 4. Avaliação: é a verificação dos resultados de acordo com o treinamento.
Temos uma variedade de tipos de treinamento que, segundo Santos (2011), podemos definir:
 1) Treinamento Presencial: Trata-se do treinamento realizado com a presença física do instrutor e do treinando.
2) Treinamento a Distância: É o tipo de treinamento que se caracteriza pela separação física entre o instrutor e o treinando.
3) Treinamento em Serviço (TES): É o treinamento realizado no próprio ambiente de trabalho do funcionário – atual ou futuro – destinado à aquisição de conhecimentos práticos e/ou desenvolvimento de habilidades específicas.
4) Rodízio: É o remanejamento do posto de trabalho do funcionário, visando prepará-lo para uma nova função e obter uma visão global do trabalho a ser realizado num determinado setor.
 5) Estágio: É a execução de atividades pertinentes à ocupação profissional, mediante a experiência direta e é realizada no ambiente de trabalho.
6) Visita Técnica: São visitas realizadas a outros setores – dentro da própria empresa ou em outra.
7) Reuniões Informativas: São realizadas periodicamente – ou esporadicamente – conforme a necessidade.
8) Encontros de Disseminação de Treinamento: Têm como objetivo divulgar o conhecimento adquirido por funcionários que participaram de treinamento, suplementados por materiais impressos (manuais, apostilas, prospectos etc.).
9) Palestras: É a apresentação de um assunto específico, seguido de questionamentos e comentários por parte do público.
10) Assinatura de Jornais e Revistas: Que sejam do interesse do trabalho presente e futuro.
 11) Workshop: Apresentação resumida de um determinado assunto, utilizando técnicas expositivas e/ou vivenciais com o objetivo de divulgar uma proposta de trabalho.
12) Seminário: Evento que reúne especialistas – de uma ou mais áreas de conhecimento – com o objetivo de promover (ou ampliar) o debate sobre um tema específico, a partir de enfoques diferentes.
13) Congresso / Conferência: Conferência é uma reunião promovidapor entidades associativas, visando debater assuntos que interessam a um determinado ramo profissional.
2.1.2 DESENVOLVIMENTO
O desenvolvimento visa aos resultados futuros (médio e longo prazo). Tem como principal objetivo o aperfeiçoamento constante. O desenvolvimento dá continuidade ao treinamento, à medida que recicla, aprofunda e aperfeiçoa os conhecimentos adquiridos.
Segundo Dutra (2009, p. 101), A questão do desenvolvimento das pessoas na organização moderna é fundamental para a manutenção e/ou ampliação de seu diferencial competitivo [...] as organizações estão percebendo a necessidade de estimular e apoiar o contínuo desenvolvimento das pessoas, como forma de manter suas vantagens competitivas.
 “O processo de desenvolvimento de pessoas inclui treinamento e vai além; compreende o autodesenvolvimento, processo esse que é intrínseco a cada indivíduo [...]" (PACHECO et al., 2005, p.3).
2.1.3 MOTIVAÇÃO
Para a maioria das teorias, o processo motivacional está direcionado a duas vertentes: metas ou necessidades. Segundo Chiavenato (2014, p. 130), 
[...] As metas são resultados procurados pela pessoa e atuam como forças vitais que a atraem. O alcance das metas desejadas conduz a uma redução das necessidades humanas. As metas podem ser positivas – como é o caso de elogios, reconhecimento, interesse pessoal, aumento salarial ou promoção – como também podem ser negativas – como é o caso de críticas, admoestações, desinteresse pessoal, não promoção. [...]
“A motivação é a pressão interna surgida de uma necessidade, também interna, que excitando as estruturas nervosas, origina um estado energizador que impulsiona o organismo a atividade iniciando, guiando e mantendo a conduta até que alguma meta seja conseguida ou a resposta seja bloqueada” (SOTO, 2002, p.118).
A motivação vai além de algo superficial, ela pode ser implícita ou explicita, e muda de acordo com cada ser humano, deve ser tratada de forma individualizada e não de forma genérica.
De acordo com Chiavenato (2005), a teoria mais conhecida sobre motivação é a de Maslow, em que se baseia nas necessidades do homem. Para ele tais necessidades estão arranjadas em uma pirâmide de importância e da influência do homem.
 Fonte: Disponível: em http://www.bwsconsultoria.com
· No primeiro nível da pirâmide estão às necessidades fisiológicas, se referem aos requisitos básicos para a sobrevivência do indivíduo, como alimentação, respiração etc. 
· No segundo nível estão as necessidades de segurança que dizem respeito à proteção e à tranquilidade do indivíduo como segurança física e pessoal, segurança financeira, saúde e bem-estar. 
· As necessidades sociais são encontradas no terceiro nível e se referem às necessidades do indivíduo em termos sociais, como amizade, convivência social, família. Após alcançar as necessidades fisiológicas, de segurança e de associação, o ser humano passa a perseguir a 
· necessidade de estima, que aparece no quarto nível da pirâmide, essas necessidades são aquelas representadas por sentimentos como o de autoconfiança, status e prestígio. 
· No quinto e último nível da pirâmide está às necessidades de autorrealização e se refere à motivação para realizar o potencial máximo do ser, ou seja, o indivíduo procura tornar-se aquilo que ele pode ser explorando suas possibilidades.
3. METODOLOGIA
A metodologia empregada para o desenvolvimento deste estudo consistiu na utilização de dados secundários sobre a temática abordada, obtidos por meio de pesquisa exploratória em livros, artigos científicos, periódicos, e materiais que estabelecem alguma relação com o tema proposto. 
A pesquisa foi baseada principalmente em algumas obras de Chiavenato, como por exemplo: Comportamento Organizacional, Gestão de Pessoas, Recursos Humanos entre outros. 
Além do estudo feito diretamente na empresa citada anteriormente, com os gestores e colaboradores, tendo em pauta os pontos de convivência, qualidade de tempo gasto na produção, e alinhamento das tarefas, mediante as solicitações feitas pelo setor de recursos humanos juntamente com a gestão.
4. RESULTADOS E DISCUSSÕES
O presente trabalho descreveu a importância do treinamento, desenvolvimento e motivação das pessoas em empresas e como a falta delas pode trazer prejuízos para a empresa.
 Como o estudo e a pesquisa exploratória dentro da empresa Nestlé, foi possível chegar às primeiras conclusões, em que o uso do treinamento constante proporciona melhorias para os colaboradores, capacitando e valorizando-os, o que se torna um diferencial na qualidade de vida e na qualidade do trabalho. Com isso seguimos para o estudo direcionado com os funcionários da empresa, onde fica claro que a jornada de trabalho se torna mais prazerosa e fácil quando os gestores se unem aos mesmos, a fim de direcionar da melhor forma as tarefas, e exercer a demanda solicitada. 
O presente trabalho trouxe a oportunidade de conhecer a área de Gestão de Pessoas e a área de Qualidade, proporcionando um pouco mais de sabedoria em treinamento, desenvolvimento e motivação de pessoas.
Investir no colaborador é a forma de desenvolvimento para a empresa crescer, pois permite que as pessoas contribuam efetivamente para os resultados do negócio e capacitação profissional.
5. CONCLUSÃO
A partir dos resultados encontrados no decorrer dessa pesquisa exploratória, concluímos que todo conteúdo apresentado pela empresa tem sua relevância de acordo ao tema citado e as etapas apresentadas, pois proporcionou um conhecimento dos processos no que se refere ao RH, juntamente com os gestores, mostrando assim que por traz de tudo há muito planejamento para que no final, as demandas saiam como esperadas. E trazer a tona como funciona o setor potencializado a outros, além da importância de manter os colaboradores empenhados.
Foi compreendido também que o RH dentro de uma instituição tem um papel fundamental na resolução de dúvidas e no conhecimento da prática estipulada pelos gestores. Visando sempre o trabalho colaborativo, além do crescimento e fortalecimento da empresa, tendo como princípios a gestão de qualidade, o proposito, e objetivos estratégicos. Podendo assim, implementar futuramente planos de monitoração e avaliação do desempenho corretivo, a fim da melhoria contínua do setor. Dessa forma o gestor poderá gerenciar a empresa aprimorando os processos decisórios com o RH e seus colaboradores, para que a convivência e a eficiência em produção se tornem mais eficazes e coesos de acordo as metas seguintes da empresa.
6. REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento organizacional: A dinâmica do sucesso das organizações. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento Organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações. 3ª Edição. São Paulo: Manole, 2014.
CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento Organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações. 3ª Edição. São Paulo: Manole, 2014.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Editora Campos, 2005.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos. 6.ed. São Paulo: Atlas, 2000.
DUTRA, Joel Souza. Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências e perspectiva. São Paulo: Atlas, 2009.
FLEURY, M. T. L.; FISCHER, R. M. Processo e relações do trabalho no Brasil. São Paulo: Atlas, 1998.
GIL, A. C.. Gestão de pessoas: enfoque nos papeis profissionais. Antônio Carlos Gil. São Paulo: Atlas, 2001.
PACHECO, Luiza. Capacitação e desenvolvimento de pessoas. Luiza Pacheco, Anna Cherubina Scofano, Mara Beckert, Valéria de Souza. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2005.
SANTOS, Júlio Cesar. Qual a diferença entre treinamento e desenvolvimento? Quais os Disponivel em:<https://www.appus.com/blog/gestao-de-pessoas/qual-o-papel-do-rh-na-motivacao-e-no-desempenho-dos-funcionarios/ > Acesso em : 09 de abril de 2022
SOTO, Eduardo. Comportamento organizacional: o impacto das emoções. São Paulo: Pioneira Thonson Learning, 2002.
tipos de treinamentosexistentes? E as vantagens de cada um? Disponível em: <http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/treinamento-edesenvolvimento/> Acesso em: 05 de abril 2023.
1 Nome dos acadêmicos
2 Nome do Professor tutor externo
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI - Curso (ADG 101) – Prática do Módulo V –21/06/2023