Padrões e Indicadores de TD - UC 8 - TRH - Senac

Prévia do material em texto

Padrões e indicadores de T&DTécnico em Recursos Humanos 1
PADRÕES E INDICADORES DE T&D
Técnico em Recursos Humanos2 Padrões e indicadores de T&D
Estabelecer padrões e indicadores de 
treinamento e desenvolvimento é a melhor 
maneira de direcionar o aperfeiçoamento do 
desempenho. 
Padrões e indicadores de T&D 
Eles servem como base para verificar se o 
desempenho de um funcionário está satisfatório 
ou não, ou seja, se eles estão atingindo os padrões 
estipulados pela empresa. É nesse momento que 
o pessoal da área de T&D identifica a necessidade 
de realizar o treinamento. Para isso, é necessário 
Os padrões de treinamento 
e desenvolvimento 
estabelecem as diretrizes 
e os critérios que ajudam 
a orientar os gestores na 
aprovação e na liberação das 
verbas para a realização dos 
treinamentos. 
Técnico em Recursos Humanos2 Padrões e indicadores de T&D
saber quais são os padrões esperados pela 
organização. 
Os padrões precisam ser atingíveis e desafiadores. 
Além disso, devem ser preferencialmente 
aprovados em conjunto por gestor e colaboradores, 
com objetivos descritos detalhadamente. 
Quem não desanima com uma meta de 
desempenho inatingível? Ela induz ao fracasso, 
pois está fora da realidade, por isso desmotiva o 
colaborador. Por outro lado, se for muito fácil de 
atingir, também desmotiva, fazendo com que os 
colaboradores não utilizem todo o seu potencial. 
São as expectativas elevadas, mas razoáveis 
que provocam um desempenho superior pelos 
colaboradores. 
Padrões que são simplesmente impostos aos 
colaboradores funcionam menos do que aqueles 
que são estabelecidos em conjunto, pois, ao 
participar do processo, os colaboradores tendem 
a comprometer-se mais com os padrões que eles 
próprios sugeriram.
Padrões e indicadores de T&DTécnico em Recursos Humanos 3
Salário
Os padrões devem descrever os resultados finais que a empresa deseja alcançar e também o papel que 
cabe a cada colaborador para atingir esses resultados. 
Vivemos em constantes desafios, e para 
sabermos se estamos no caminho certo é 
preciso medir sempre os resultados, pois 
com os resultados em mãos podemos decidir 
se continuamos ou paramos. 
Fonte: <https://br.freepik.com/fotos-vetores-gratis/estudante-universitario>. Acesso em: 12 abr. 2018.
Os indicadores servem 
para mensurar os resultados 
e para que o gestor e o 
colaborador possam verificar 
se conseguiram alcançar os 
objetivos propostos. 
Depois de estabelecer os padrões, iniciar e 
encerrar os treinamentos, é hora de medir os 
resultados pelos indicadores. 
Na área de treinamento e desenvolvimento não 
é diferente: é preciso medir os resultados de uma 
ação de treinamento, por exemplo, pois, se não der 
retorno para a empresa, é preciso rever. 
Para sabermos se 
os treinamentos são 
eficientes, utilizamos 
os indicadores de 
treinamento. 
Os indicadores de treinamento são utilizados 
para gerar números que revelem para a empresa 
o quanto a ação de treinamento agrega valor para 
a organização. É um desafio e tanto para o pessoal 
da área de treinamento e desenvolvimento (T&D).
Técnico em Recursos Humanos4 Padrões e indicadores de T&D
imagem das mãos de um 
homem e entre elas a imagem 
de um sinal de cifrão. 
Fonte: <https://www.freepik.com/free-photo/close-up-of-businessman-with-digital-tablet_855036.htm>. Acesso em: 12 abr. 2018.
Normalmente, os indicadores mais utilizados são 
os de cálculos das horas e número de colaboradores, 
mas apesar de serem muito importantes, não 
revelam a eficiência dos programas de treinamento 
e desenvolvimento (T&D), mas existem outros 
indicadores que podem ser utilizados para avaliar 
de uma maneira mais efetiva os investimentos 
nesta área. 
Se você como técnico em recursos humanos 
precisar auxiliar seu gestor para saber da eficiência 
dos treinamentos, poderá utilizar outros indicadores 
ainda mais eficientes, por isso destacamos aqui 
alguns indicadores que o ajudarão a identificar a 
eficiência dos treinamentos. São eles:
1. Valor de investimento por pessoa 
Fonte: <https://www.btgpactualdigital.com/blog/
investimentos/tudo-sobre-bolsa-de-valores/>. Acesso 
em: 19 fev. 2018.
Esse indicador é muito 
importante, pois identifica 
o custo do treinamento 
por colaborador. Uma das 
estratégias utilizadas pelo 
pessoal de treinamento e 
desenvolvimento (T&D) para 
reduzir o custo é o ensino a 
distância. Com esse tipo de 
modalidade de treinamento 
fica mais fácil conseguir 
aprovação da empresa, pois o 
custo financeiro é menor. 
http://blog.eadskill.com.br/conheca-a-importancia-dos-indicadores-de-treinamento-e-desenvolvimento/
Padrões e indicadores de T&DTécnico em Recursos Humanos 5
imagem do desenho de 
três carinhas: uma feliz, uma 
indiferente e outra triste. Ao 
lado de cada carinha há um 
quadrado para assinalar. Na 
imagem, aparece uma mão 
com uma caneta marca texto, 
marcando a primeira opção, 
que é a carinha feliz. 
imagem com pessoas 
sentadas em círculo. 
imagem de várias pessoas 
sentadas assistindo a um 
PowerPoint que está sendo 
passado por um homem que 
está em pé. 
2. Taxa de adesão 
4. Avaliação do treinamento 
3. Taxa de evasão 
Os colaboradores precisam 
aderir ao treinamento, ter 
interesse no tema proposto. 
Esse índice também é 
muito importante, pois 
calcula a porcentagem de 
colaboradores da empresa 
que foram treinados. 
Este indicador tem como 
objetivo medir como os 
colaboradores avaliaram o 
treinamento. É um indicador 
fundamental, porque as 
respostas coletadas auxiliam 
na tomada de decisão para o 
planejamento dos próximos 
cursos.
Fonte: <https://www.ethosplc.com/2017/08/08/whycontinuous-
development-customer-service-training-heart-every-
organisation/?lang=ar/>. Acesso em: 19 fev. 2018.
Esse indicador mede o 
índice de evasão, ou seja, a 
quantidade de colaboradores 
que iniciaram o treinamento, 
mas não concluíram. Ele 
ajuda a identificar problemas 
na operação do treinamento, 
como conteúdo diferente 
do que foi divulgado para os 
colaboradores, por exemplo. 
Fonte: <http://solazer.com.br/noticias/sest-senat-de-resende-
treinam-motoristas-da-solazer/>. Acesso em: 19 fev. 2018.
Fo
nt
e:
 <
htt
ps
:/
/w
w
w
.a
ge
nd
or
.c
om
.b
r/
bl
og
/c
om
o-
av
al
ia
r-o
-d
es
em
pe
nh
o-
de
-u
m
-fu
nc
io
na
rio
/>
. A
ce
ss
o 
em
: 2
0 
fe
v. 
20
18
.
Padrões e indicadores de T&D 5
https://www.ethosplc.com/2017/08/08/whycontinuous-development-customer-service-training-heart-every-organisation/?lang=ar/Acesso
Técnico em Recursos Humanos6 Padrões e indicadores de T&D
imagem de uma mão 
segurando um relógio. 
imagem de um gabarito, com as 
opções A, B, C e D das questões 
14 a 19; e uma mão segurando 
um lápis e apontando para a 
opção C da questão 17. 
imagem de algumas pessoas 
sentadas participando de um 
treinamento. 
5. Média de avaliação de aprendizado 
7. Tempo médio de treinamento por pessoa
Fonte: <http://www.sitededicas.com.br/art_avaliacao.
htm/>. Acesso em: 20 fev. 2018.
O objetivo deste indicador 
é verificar o aprendizado do 
colaborador por meio de 
avaliações que identificarão 
o quanto ele assimilou de 
conhecimento no treinamento. 
É a maneira mais comum 
de verificar a assimilação do 
aprendizado. Um exemplo bem 
simples do que pode ser para 
avaliar o aprendizado é aplicar 
um teste de conhecimento 
antes e após o curso. 
Este indicador tem o objetivo 
de mensurar, em média, 
quanto tempo de trabalho dos 
colaboradores foi empregado 
para os treinamentos. 
Segundo o Great Place to 
Work (GPTW), as melhores 
empresas para se trabalhar 
investem, em média, mais de 
100 horas de treinamento por 
ano por colaborador. 
6. Média de 
treinamentos por 
colaborador 
Este indicador é muito 
importante, pois quanto 
mais treinamentos, maior a 
capacitação dos colaboradores. 
É claro que não só a 
quantidade deve ser avaliada, 
mas também a qualidade para 
que os treinamentos sejam 
mais efetivos e deem retorno a 
organização. 
Fonte: <http://www.mundocarreira.com.br/gestao-de-pessoas/profissionais-brasileiros-fazem-apenas-16-horas-de-treinamento-por-
ano-aponta-pesquisa/>. Acesso em: 20 fev. 2018.
Técnico em Recursos Humanos
Fonte: <https://www.freepik.com/free-photo/
hand-of-man-holding-vintage-clock_1203982.
htm>. Acesso em: 13 abr. 2018.
http://blog.eadskill.com.br/conheca-a-importancia-dos-indicadores-de-treinamento-e-desenvolvimento/
http://www.greatplacetowork.com.br/?utm_source=blog&utm_campaign=rc_blogpost
http://www.greatplacetowork.com.br/?utm_source=blog&utm_campaign=rc_blogpost
Padrões e indicadores de T&DTécnico em Recursos Humanos 7
imagem de várias pessoas 
de mãos dadas. 
imagem de cima de uma 
gráfico e moedas (dinheiro) 
que faz a relação de custo 
benefício no treinamento.
imagem de três pessoas 
olhando para uma folha que 
contém gráficos.
9. Investimento 
total em T&D 
no período
10. Avaliação 
de resultados 
Sabendo o valor de 
investimento total, podemos 
calcular o valor médio de 
investimento por pessoa ou, 
se dividirmos pelo número de 
treinamentos, saberemos o 
valor médio por treinamento. 
Este índice é muito 
significativo, pois por meio 
dele é possível identificar se o 
treinamento contribuiu para os 
resultados da organização.
Como exemplos de resultados, 
podemos destacar a diminuição 
dos custos e das reclamações 
do pessoal interno e externo; 
a otimização de processos; 
o aumento da satisfação do 
cliente, entre outras.
Fonte: <http://www.tekoare.com.br/treinamento-de-vendas-
custo-ou-investimento/>.
Fonte: <https://www.crbasso.com.br/blog/avaliacao-de-
resultados-em-treinamento/>. Acesso em: 20 fev. 2018.
8. Taxa de treinamento por meio 
dos multiplicadores internos
Uma maneira de aumentar 
a cultura de treinamento na 
organização sem depender do 
orçamento da área de treinamento 
e desenvolvimento é pela 
multiplicação dos conhecimentos 
pelos próprios colaboradores. 
Se os colaboradores de uma 
organização conseguirem, depois 
do treinamento, multiplicar o 
conhecimento adquirido para 
os outros colegas, isso gerará 
uma otimização de recursos, 
ao mesmo tempo que o 
Fonte: <https://www.freepik.com/free-photo/coworkers-holding-hands-
together_1575808.htm>. Acesso em: 13 abr. 2018.
conhecimento circulará 
dentro da organização. 
Por isso, é importante 
conseguir visualizar a evolução 
na taxa de treinamento pelos 
multiplicadores. 
Técnico em Recursos Humanos8 Padrões e indicadores de T&D
Existem outros indicadores, mas 
destacamos aqui os principais. 
Destacamos aqui uma planilha simples para monitorar estes dez indicadores: 
Curso:
Perfil público-alvo:
Total de pessoas:
Investimento total:
INDICADOR META ALCANÇADO ALCANÇADO %
Valor do investimento em T&D por 
pessoa
Taxa de adesão
Taxa de evasão
Avaliação do treinamento
Média de avaliação de aprendizado
Média de treinamento por colaborador
Tempo médio de treinamento por pessoa
Investimento total
Índice de aproveitamento de conheci-
mento interno
Avaliação dos resultados
Tabela 1 – Planilha modelo indicadores de treinamento
Fonte: <http://materiais.literis.com.br/planilha-indicadores-de-treinamento>.
Mas, agora, o que fazer para organizar esses 
indicadores. O que você, como técnico em RH, pode 
propor para o seu gestor? 
Padrões e indicadores de T&DTécnico em Recursos Humanos 9
Na tabela, colocamos os indicadores na 
primeira coluna; depois, criamos mais três 
colunas para: meta, alcançado e porcentagem. 
A meta deverá ser colocada conforme o que 
foi planejado antes de acontecer o treinamento. 
A coluna “alcançado” será preenchida depois de 
acontecer o treinamento. Com os dados da meta 
e do que de fato foi alcançado será possível 
calcular as porcentagens alcançadas para cada 
indicador. 
Utilizando essa tabela você poderá calcular 
os indicadores e, pelos resultados obtidos, se 
positivos, é claro, ficará mais fácil a aprovação 
de novos treinamentos na empresa. 
E se a empresa mesmo assim não 
aprovar o treinamento? Qual será o 
custo do não treinamento? 
Vamos analisar um exemplo: em uma 
determinada empresa foi detectado que 2,1% 
dos produtos prontos foram rejeitados em função 
da operação inadequada dos colaboradores que 
trabalham no setor de produção. 
O setor de T&D propôs um treinamento, 
estimando um custo de total de R$ 16.000,00.
O pessoal do treinamento e desenvolvimento 
chegou neste valor a partir dos seguintes índices:
CUSTO HORA/HOMEM – o tempo total de 
ausência dos colaboradores no setor da 
produção
CUSTO HORA/MÁQUINA – o tempo total 
que a produção ficará parada 
CUSTO HORA/SUPERVISÃO – o tempo 
dos supervisores que estarão trabalhando 
no treinamento 
Custo de todos os materiais necessários 
Tempo gasto na produção de manuais 
que expliquem todo o processo
Padrões e indicadores de T&DTécnico em Recursos Humanos 9
Técnico em Recursos Humanos10 Padrões e indicadores de T&D
imagem das mãos de um 
homem apontando para um 
gráfico (índices). 
Avaliação final 
A avaliação final é muito importante, 
pois busca identificar em que medida 
os programas de treinamento e 
desenvolvimento contribuem para a 
organização conseguir alcançar seus 
objetivos. 
Essa medida poderá ser calculada por 
meio de indicadores financeiros que 
calculam o retorno do investimento, como 
o ROI – que significa return on investiment 
ou retorno sobre o investimento.
Um dos problemas deste método é que o seu cálculo só nos dá o 
percentual de retorno de um determinado ano, ignorando os demais. Outro 
ponto é que ele trata do resultado total da empresa no período, e sabemos 
que esse resultado não refere-se somente aos programas de T&D. 
Desta forma, é necessário verificar qual percentual deste resultado 
refere-se a esses programas. 
Este é um indicador que compara o lucro com o investimento. Para o 
treinamento e desenvolvimento, ROI é a divisão dos benefícios do programa 
pelos custos totais multiplicado por 100.
Fonte: <https://www.freepik.com/free-photo/
businessman-touching-the-tip-of-a-bar-
chart_985252.htm>. Acesso em: 16 abr. 2018.
Técnico em Recursos Humanos10 Padrões e indicadores de T&D
Por meio de estudos realizados junto 
com os gestores da produção, a cada mês 
o custo referente aos materiais rejeitados 
chega a R$ 4.000,00. Desta forma, se a 
empresa optar pelo treinamento, ele será 
pago em quatro meses. 
Portanto, a partir desta análise, com 
certeza a melhor opção é investir no 
treinamento e no desenvolvimento das 
pessoas do setor de produção. 
Quando transformamos as necessidades 
em números, fica mais fácil aprovar esses 
treinamentos com a organização. 
Os indicadores ajudam a empresa a 
identificar se as coisas estão acontecendo 
conforme o planejado. 
Padrões e indicadores de T&DTécnico em Recursos Humanos 11
Se utilizarmos o exemplo anterior 
com um custo de R$ 16.000,00 para 
o treinamento e contando que a 
partir do quinto mês não haverá 
mais o desperdício na produção, 
em seis meses a empresa pagará o 
investimento e terá um benefício de 
R$ 8.000,00, e assim por diante. 
ROI = 24.000,00 = 1,50 100 150%
16.000,00
É muito importante que 
profissionais que trabalham com 
treinamento e desenvolvimento 
provem os resultados de seu 
trabalho por meio dos indicadores, 
ou seja, saiam do subjetivismo 
para a objetividade, utilizando uma 
linguagem financeira, exercitando a 
prática do ROI. 
O cálculo do ROI não é muito 
simples, poucos profissionais sabem 
realizá-lo. Por isso, aconselha-
se a utilizar este método para os 
programas mais importantes, com 
um maior investimento. 
O profissional precisará levantar 
todos os custos do treinamento, 
como as horas não trabalhadas dos 
colaboradores que irão participar, 
os salários dos profissionais 
envolvidos, o valor do curso, entre 
outros. 
Para calcular os benefícios do 
treinamento – por exemplo: se 
antes do treinamento ocorriam 
cinco acidentes de trabalho, e 
depois apenas dois –, é preciso 
verificar o quanto essa redução 
representa em reais. Dessa forma, 
é possível: 
Eliminar os programas 
que não estão dando 
retornopositivo 
Visualizar os resultados 
Melhorar as ações 
ROI = 
Benefícios do 
programa X 100
Custos
X =
Técnico em Recursos Humanos12 Padrões e indicadores de T&D
imagem de três 
pessoas de lado, como 
se fossem bonecos 
movidos a corda. 
Quais as consequências de uma 
empresa sem treinamento? 
Você sabia que existe uma diferença entre 
treinamento e desenvolvimento? 
Segundo pesquisa da Associação Brasileira de Treinamento 
e Desenvolvimento no Brasil, em média, os profissionais 
passam por 16,6 horas de treinamento em um ano. Se 
compararmos com os Estados Unidos, por exemplo, esse 
número de horas pode até dobrar. 
Fonte: <https://ideaconsultoriaeassessoria.files.wordpress.
com/2012/03/bonecos_de_corda.jpg/>. Acesso em: 20 fev. 2018.
A falta de treinamento afeta o dia a dia de uma organização 
como um todo. Desta forma, é muito importante que as 
empresas invistam em seus colaboradores. 
A diferença é que o treinamento tem foco em ações realizadas 
diariamente, como atendimento de clientes, por exemplo. 
Já o desenvolvimento tem foco no futuro, como preparar o colaborador 
para uma promoção. Ele está ligado a programas de coaching, por exemplo. 
É muito importante que o profissional de RH saiba equilibrar essas 
práticas de treinamento e desenvolvimento. 
Técnico em Recursos Humanos12 Padrões e indicadores de T&D
https://www.crbasso.com.br/blog/avaliacao-de-resultados-em-treinamento/
Padrões e indicadores de T&DTécnico em Recursos Humanos 13
Principais passos para realizar 
uma capacitação
Para que a capacitação seja um sucesso é preciso planejar, 
por isso separamos para você os principais passos:
Quais os tipos 
de treinamento e 
desenvolvimento 
a empresa pode 
utilizar?
4
5
1
6
2
3
Verifique se os 
colaboradores apresen-
tam as competências 
essenciais para 
participação
Identifique quais os 
objetivos a serem 
alcançados e selecione 
o tipo de programa
Escolha um bom 
ambiente para a 
capacitação
Verifique se a 
aprendizagem será 
aplicada no dia a dia
Defina os principais 
indicadores de 
desempenho
Faça a 
avaliação final
Existem vários programas de capacitação 
utilizados pelas empresas, os principais são: 
Treinamento presencial e dentro da 
empresa
Treinamento presencial e fora da empresa
A distância, ou seja, de forma virtual
Realizado por alguém da própria equipe
Aplicação de jogos empresariais
Técnico em Recursos Humanos14 Padrões e indicadores de T&D
imagem de algumas pessoas 
sentadas, assistindo a uma 
palestra. 
Fonte: <https://www.freepik.com/free-photo/business-woman-giving-a-lecture_983470.htm>. Acesso em: 17 abr. 2018.
Depois de realizar as capacitações, é muito importante 
não esquecer de medir, por meio dos indicadores, o 
sucesso do treinamento. 
O treinamento é uma maneira excelente para ajudar o 
pessoal de T&D a superar desafios e conquistar vitórias. 
Agora vamos falar um pouco sobre os 
indicadores da necessidade de treinamento?
O treinamento é um meio da organização 
alcançar os objetivos, por isso existe a 
necessidade de definir antecipadamente quais 
resultados de treinamento ela deseja alcançar. 
Quase sempre esses resultados são 
respostas às necessidades a priori ou a 
posteriori relacionadas no levantamento das 
necessidades de treinamento.
Os indicadores a priori e a posteriori existem 
para medir as necessidades de treinamento. 
Os indicadores a priori são utilizados para 
apontar a futura necessidade de treinamento 
e os indicadores a posteriori apontam os 
problemas decorrentes de treinamentos já 
existentes. 
Técnico em Recursos Humanos
Padrões e indicadores de T&DTécnico em Recursos Humanos 15
Vamos falar um pouco sobre os indicadores 
a priori. Eles são muito importantes para 
as organizações, e se acontecerem exigirão 
treinamento. Veja alguns exemplos:
a) Admissões
b) Redução do número de colaboradores 
c) Substituições ou movimentação de 
pessoal
d) Faltas, férias e licenças dos 
colaboradores
e) Mudança nos processos de trabalho 
f) Expansão da empresa com aumento 
de trabalho 
g) Modernização 
h) Novos produtos ou serviços 
i) Novas tecnologias 
Quando os treinamentos já estão em 
andamento, utilizamos os indicadores 
a posteriori, que são as necessidades 
de treinamento ainda não atendidas. 
Normalmente, estão relacionados com o 
pessoal ou a produção. 
Veja os indicadores na produção: 
Baixa qualidade da produção 
Baixa produtividade do pessoal 
Danos frequentes nas instalações e nos 
equipamentos 
Comunicações deficientes 
Tempo de aprendizagem demorado 
Excesso de desperdícios e erros
Número elevado de acidentes 
Mau aproveitamento do espaço físico 
disponível
E quais são os indicadores que a empresa 
tem, quando se trata de pessoal?
Relacionamentos deficientes entre as pessoas 
Muitas queixas 
Falta de cooperação 
Falta de interesse pelo trabalho 
Muitas faltas e substituições 
Interesse pelo trabalho abalado 
Atribuição de falhas aos outros colegas de trabalho 
Erros ao executar ordens
A)
B)
C)
D)
E)
G)
I)
F)
H)
Técnico em Recursos Humanos16 Padrões e indicadores de T&D
a imagem é formada por cinco retângulos. No primeiro retângulo 
aparece a frase levantamento das necessidades de treinamento; 
abaixo dele aparecem outros dois. No primeiro à esquerda está a frase: 
indicadores a priori; e no retângulo à direita há a frase: indicadores a 
posteriori. Abaixo do retângulo indicadores a posteriori saem mais três 
retângulos, um ao lado do outro, com as seguintes frases: problemas de 
produção, problemas de pessoal e problemas ou necessidade. 
 Observe o esquema abaixo 
que demonstra que tudo 
começa com o levantamento 
das necessidades de 
treinamento. Para que isso 
aconteça são utilizados os 
indicadores, dividindo-se 
em: indicadores a priori e 
indicadores a posteriori. 
Os indicadores a posteriori 
tratam dos problemas de 
produção, de pessoal e outros 
problemas ou necessidades. 
Levantamento 
de necessidades
de treinamento
Indicadores
a posteriori
Indicadores
a priori
Problemas de 
produção
Problemas 
de pessoal
Outros problemas 
ou necessidades
Figura 1 – Indicadores
Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e desenvolvimento 
de recursos humanos. 
Os indicadores servem para medir não somente as competências individuais, mas também 
contribuem positivamente para o desempenho organizacional. 
As metodologias de avaliação servem para ajudar o pessoal do RH a medir os resultados dos 
treinamentos e são bem conhecidas pela área de treinamento e desenvolvimento. São elas: o sistema 
training value system (TVS), que significa sistema de valor de treinamento, e o sistema learning value 
system (LVS), que significa sistema de valor de aprendizagem. 
Para finalizar, vamos conhecer as 
metodologias de avaliação do retorno em T&D
Padrões e indicadores de T&DTécnico em Recursos Humanos 17
Levantamento 
de necessidades
de treinamento
Indicadores
a posteriori
Indicadores
a priori
Problemas de 
produção
Problemas 
de pessoal
Outros problemas 
ou necessidades
O learning value system (LVS) contempla as quatro fases 
do TVS, mais as duas fases de análise e cálculo das demais 
variáveis de contribuição e, por último, o cálculo do ROI. 
Vamos começar explicando o que é o training value 
system (TVS) e destacando suas quatro fases.
O TVS é utilizado antes de iniciar um treinamento e serve para que o gestor possa identificar quais são 
os valores específicos, atuais e os potenciais. Ele também mede o valor obtido após o treinamento e, 
caso o valor projetado não seja atingido, este método ajuda a identificar onde estão os problemas. Ele 
está dividido em quatro fases: 
Situação - É a etapa mais importante do processo: seu início e fim 
estão focados em valores. São realizadas perguntas aos gestores, para que 
eles esclareçam o que cada pessoa faz na organização e como faz, e com 
base nessas informações se estabelecem os desempenhos atual, o aceitável 
e o desejado. 
01
FASE
Impacto- Esta etapa está baseada no diagnósticoe aqui já foi 
decidido realizar o treinamento com o intuito de alterar a situação, com foco 
em elevar os níveis de desempenho. Este indicador é utilizado para avaliar a 
porcentagem de mudança com relação à situação anterior. 
03
FASE
Intervenção - Nessa etapa é realizado o diagnóstico do 
problema, e são realizadas algumas perguntas ao colaborador. Um exemplo 
de pergunta é se o colaborador está muito longe do desempenho desejado.
Aqui são estudados os motivos do baixo desempenho e identificadas as 
causas, podendo ou não ter um treinamento. 
02
FASE
Valor monetário- Nesta etapa, observamos as mudanças 
ocorridas, com relação ao desempenho, que afetaram diretamente na 
qualidade do trabalho, na produtividade e no serviço. Nesta fase também 
poderá ser calculada a redução do tempo de comercialização ou o nível de 
satisfação do cliente, por exemplo, em que todas essas mudanças poderão 
ser expressas financeiramente, ou seja, convertidas em dinheiro. 
04
FASE
Técnico em Recursos Humanos18 Padrões e indicadores de T&D
Quem são os indicadores tangíveis? 
E os indicadores intangíveis? 
São aqueles tradicionais, cuja conversão em valor 
numérico é bem fácil, e sempre sofrem impacto dos 
indicadores intangíveis. São eles:
Já falamos que o learning value system 
(LVS) contempla as quatro fases do TVS que 
acabamos de destacar e mais as duas fases 
de análise e cálculo das demais variáveis de 
contribuição, que veremos agora.
O LVS estabelece o valor do retorno dos 
investimentos em educação e aprendizagem 
por meio de duas categorias de indicadores 
de desempenho: os tangíveis e os 
intangíveis.
QUANTIDADE: quantas toneladas foram 
produzidas, quanto foi vendido etc. 
TEMPO: horas extras realizadas pelos 
colaboradores, entrega no prazo aos clientes etc. 
CUSTO: as multas, o retrabalho, os acidentes de 
trabalho etc.
QUALIDADE: vencimentos, prazos de validade, 
perdas etc. 
CLIMA ORGANIZACIONAL: turnover, índices de 
satisfação etc. 
OPORTUNIDADE DE CRESCIMENTON chance de 
crescimento para o colaborador internamente, 
índices de desempenho etc. 
SERVIÇO AO CLIENTE: fidelidade, retenções, 
reclamações etc.
INOVAÇÃO: novos produtos e serviços etc. 
HÁBITOS NO TRABALHO: tempo de uso da 
internet, absenteísmo, atrasos etc. 
Esses indicadores não são usuais, pois a conversão deles 
em valor numérico é difícil. São eles: 
Padrões e indicadores de T&DTécnico em Recursos Humanos 19
E o cálculo das demais 
variáveis de contribuição?
Além das ações de aprendizagem e desenvolvimento, 
outros fatores também podem interferir no resultado, 
como, por exemplo, uma nova campanha publicitária, 
prêmios aos colaboradores, aumento ou redução na 
taxa de juros etc. 
Definição dos 
setores envolvidos, 
como RH, vendas, 
financeiro
Definição da 
metodologia de 
medição 
Identificação das 
porcentagens de 
contribuição 
Identificação dos 
níveis de concor-
dância entre os 
envolvidos
Algumas etapas importantes 
para o cálculo das variáveis 
de contribuição:
Para encerrar o processo da metodologia de avaliação 
learning value system (LVS) é calculado o ROI, que já foi 
destacado anteriormente. 
O sucesso da metodologia LVS depende da 
capacidade dos profissionais de recursos humanos 
em se relacionar com os outros gestores, gerando 
confiança, credibilidade e compromisso. 
Técnico em Recursos Humanos20 Padrões e indicadores de T&D
O treinamento significa um 
processo de aprendizado que ajuda 
o colaborador em seu trabalho 
por meio do desenvolvimento de 
hábitos, ações, atitudes, 
comportamentos, conhecimentos 
e técnicas, por isso sua importância 
para a organização. 
Os treinamentos capacitam o 
pessoal que está entrando na empresa 
e também aqueles que já fazem parte 
do quadro funcional, pois como a 
tecnologia e o conhecimento mudam 
frequentemente, é necessário que os 
treinamentos sejam constantes na 
organização. 
A área de T&D é essencial na vida de uma empresa, pois 
cada vez mais as organizações serão valorizadas por 
resultados que vão além da área financeira. 
É de responsabilidade do 
profissional desta área impulsionar 
a transformação das organizações 
por meio da aprendizagem.
As metodologias de avaliação, 
as avaliações do ROI, os números, 
nos ajudam a avaliar todos os 
treinamentos realizados e também 
a atingirmos níveis diferentes de 
desempenho na organização. 
Padrões e indicadores de T&DTécnico em Recursos Humanos 21
Apesar da dificuldade de medir os indicadores, é essencial que o pessoal de T&D 
desenvolva estratégias para essa mensuração, pois somente a partir de resultados de 
números e porcentagens é que a empresa perceberá a importância dos treinamentos e o 
quanto isso afeta em seu resultado final.