Unidade 01

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GESTÃO DE 
CARGOS, 
SALÁRIOS E 
CARREIRAS
UNIDADE I
Origem e 
Desenvolvimento da 
Descrição e Análise 
de Cargos
Alexsandro Quadros da Silva
Gestão de Cargos, Salários 
e Carreiras
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Apresentação
A área de Recursos Humanos, no decorrer dos últimos 30 anos, passou por significativas 
mudanças, deixando de ser rotulada, em muitos negócios, como apenas o setor de 
departamento de pessoal para se tornar hoje uma área estratégica voltada para o 
desempenho organizacional. Nesse contexto, a gestão de cargos, salários e carreira 
manteve alguns traços considerados tradicionais, baseados no cumprimento de leis 
e dos padrões de qualidade. Nos propósitos de cada traço os vieses estratégico, 
competitivo e sustentável são hoje norteadores. Em outras palavras, a organização 
deve ter cargos, salários e pessoas estratégicos, competitivos e geradores de ações e 
práticas sustentáveis. 
A disciplina Gestão de Cargos, Salários e Carreira evidenciará esses pontos, 
imprescindíveis ao sucesso tanto de organizações como das pessoas que 
participam delas.
Origem e Desenvolvimento 
da Descrição e Análise 
de Cargos
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Introdução
Esta unidade apresentará, de forma objetiva, prática, direta e atual, a contextualização 
teórica sobre cargos, incluindo a descrição, análise e avaliação a eles inerentes, 
tendo como propósito evidenciar a sua importância dentro do atual contexto do 
mundo dos negócios. 
Independentemente do momento em que vivemos, a natureza do cargo permanece 
tal qual anteriormente na sua descrição e finalidade. Contudo, nos processos de 
descrição, análise e avaliação, o propósito muda considerando as particularidades 
de cada colaborador, direcionando-as para atender aos objetivos estratégicos 
da organização. Cada pessoa é, pois, um agente de transformação e gerador de 
lucratividade, competitividade, inovação e sustentabilidade, tanto para si como para 
o negócio.
Objetivos da Aprendizagem
Ao final do conteúdo, esperamos que você seja capaz de:
• Entender a origem e o desenvolvimento dos cargos.
• Compreender a análise de cargos e seus respectivos métodos.
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A Importância dos Cargos
O cargo, em qualquer contexto empresarial, representa a atribuição, a responsabilidade, o 
nível hierárquico e a representatividade do seu ocupante nos processos organizacionais 
quando está relacionado à estratégia organizacional. Sob outra perspectiva, o cargo 
indica a posição, a área, o setor, os processos e/ou as tarefas que o seu ocupante 
desempenha e que, consequentemente, participam da engrenagem do negócio. 
Cargos
Fonte: Plataforma Deduca (2023).
#pratodosverem: fotografia de um grupo de quinze pessoas, todas com vesti-
mentas que representam o cargo ou a profissão que exercem. 
Ele também demonstra que a empresa é estruturada, atendendo aos requisitos legais 
ou em consonância com seu plano de cargos e salários e/ou de carreira. Por isso, 
atenção e importância são fundamentais para os gestores de qualquer negócio.
Origem da Descrição dos Cargos
Chiavenato (2008) relata que tanto a origem do conceito de cargos como o seu processo 
de descrição nascem junto à Revolução Industrial e às novas formas e relações de 
trabalho, em que a execução das atividades por tarefas oriundas do modelo clássico 
da administração e/ou o surgimento da ciência administrativa originou o que hoje 
conhecemos como cargo. 
A administração científica de Taylor (1856-1915) fundamentou o cargo por tarefas, 
enquanto a administração clássica de Fayol (1841-1925) colocou o cargo dentro 
da estrutura funcional. O modelo clássico evidenciou o cargo através do desenho 
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do negócio, um instrumento que identificava além das áreas e setores do negócio, 
apresentando os cargos, seu grau de especialização, atribuição, responsabilidade e 
poder, hoje conhecidos como níveis hierárquicos.
A Revolução Industrial: percursora da administração científica
Fonte: Plataforma Deduca (2023).
#pratodosverem: a imagem ilustra uma locomotiva típica do século XVIII. 
Posteriormente, o modelo humanístico que nasceu após Hawthorne, nos anos 
1930, traz a abordagem das estruturas ou modelos organizacionais de trabalho, 
fundamentada pela teoria da burocracia.
Conceituando Cargo
O cargo, dentro do contexto organizacional, refere-se aos deveres, direitos e atribuições 
de seu ocupante, que o diferenciam dos demais ocupantes e/ou cargos relacionados 
na organização, a depender da hierarquia, estrutura e/ou estratégia de gestão 
executada/desempenhada. De acordo com Franco (2007), o cargo de um colaborador 
é a comunhão de várias funções desempenhadas em uma empresa, conjugadas e 
conforme suas qualificações. O cargo se refere ao conjunto de atividades e/ou tarefas 
semelhantes e às especificações necessárias pelo seu ocupante. 
O cargo, na perspectiva de Chiavenato (2008), ilustra o conjunto de todas as tarefas 
realizadas pelo colaborador. Um exemplo de conjunto aparece no organograma e/
ou estrutura organizacional de uma empresa, em que seu posicionamento define 
o grau de hierarquia do cargo e a quem o cargo e/ou seu ocupante responde e/ou 
coordena, respectivamente.
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Tarefas
São as atividades realizadas individualmente pelo ocupante do cargo 
diariamente, geralmente de natureza mais simples, repetitiva e padronizada.
Funções
São as tarefas atribuídas a cada cargo e seu ocupante, respectivamente, dentro 
de uma organização.
Atribuições
São as atividades executadas diariamente pelo ocupante do cargo, que 
apresentam um maior nível de concentração e esforço mental na sua execução. 
Desenvolvimento da Descrição dos Cargos
A descrição dos cargos deve evidenciar a realidade das tarefas e as principais 
atribuições delegadas ao cargo em questão, cujas descrições e especificações 
fornecem um alicerce firme à futura avaliação dos cargos. Segundo Chiavenato (2008, 
p. 2018), “descrever um cargo significa relacionar o que o ocupante faz, como faz, sob 
quais condições faz e por que faz”.
Para Franco (2007), o desenvolvimento da descrição de cargos dentro de uma 
organização e/ou empresa tem como objetivo registrar de forma efetiva todas 
as informações relacionadas às atividades, atribuições e responsabilidades do 
colaborador, por meio das quais ele terá o seu cargo delineado, discutido e analisado. 
A descrição de cargos deve ser realizada de forma objetiva, alinhada aos objetivos do 
estudo e disponível para qualquer colaborador dentro da empresa, sendo um processo 
baseado na impessoalidade, com descrições diretas, tendo como esteio um guia para 
a coleta e a posterior descrição dos dados coletados.
A descrição de um cargo não é apenas um processo executado quando se estrutura um 
estudo de cargos e salários em uma organização. O estudo deve ser constantemente 
revisado e atualizado conforme as evoluções do mercado e as formas de execução do 
trabalho nas empresas. Ele deve proporcionar à empresa e/ou organização uma clara 
visão sobre o atual contexto e potencializar mudanças ou atualizações futuras das 
atividades realizadas e das novas formas e/ou processos de trabalho.
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Benefícios de um plano de cargos e salários no contexto organizacional
Para os funcionários Para a organização
Adaptabilidade do colaborador no cargo Resultados efetivos dos funcionários
Maximização das competências necessárias 
do colaborador ao cargo
Maior assertividade nos processos de 
recrutamento e seleção; posteriormente de 
treinamento e desenvolvimento
Aumento da motivação Maior produtividade e qualidade nos resultados operacionais
Valorização e igualdade interna Baixo absenteísmo e redução nos índices de turnover
Plano de carreira Fidelização e redução do turnover
Clima organizacional Processos de gestão baseados na confiança e na responsabilidade social corporativa
Remuneração dentro da realidade do mercado 
de trabalho
Controle e aprimoramento das políticas 
remuneratórias; fazendo com que a empresa 
acompanhe os salários praticados no mercado e 
consequentemente atraia e/ou retenha talentos.
Fonte: adaptadade Bes e Oliveira (2018, p. 14).
#pratodosverem: tabela apresentando os benefícios de um plano de cargos e 
salários no contexto organizacional. Os benefícios para os funcionários e para 
a organização são descritos, respectivamente, à esquerda e à direita.
Análise de Cargos
A análise de cargos é um processo estratégico, voltado à definição do padrão de 
requisitos que o ocupante de uma função dentro da empresa e/ou organização deve 
possuir para desempenhar tal atividade. 
Uma análise de cargos objetiva e estratégica faz com que a empresa se sobressaia 
perante seus concorrentes, mantendo um ambiente de trabalho favorável e uma 
produtividade assertiva. 
O que é Analisar um Cargo?
Analisar um cargo é uma atividade que tem como premissa os aspectos físicos e 
mentais que o seu ocupante possui e/ou deve possuir, além das suas atribuições e 
responsabilidades relacionadas. Essa análise ocorre posteriormente à conclusão do 
processo de descrição do cargo. Ou seja, ela focaliza as especificidades do cargo, em 
vez do conteúdo do cargo, que, por sua vez, focaliza a descrição do cargo.
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De acordo com Chiavenato (2008), a análise de um cargo deve evidenciar as aptidões 
que seu ocupante deve possuir, fundamentadas nos conhecimentos e habilidades 
necessárias e inerentes às atividades que ele executa ou executará, representa ou 
representará, dentro da organização. 
Análise de um cargo
Fonte: Plataforma Deduca (2023).
#pratodosverem: a imagem ilustra uma profissional de RH sentada na frente de 
um computador, lendo um texto e escrevendo em um papel com uma caneta.
As especificidades de um cargo representam as características 
que o ocupante deve possuir para desempenhar as funções. 
São os requisitos básicos para atender às atribuições e/ou 
responsabilidades definidas.
Curiosidade
Segundo Bes e Oliveira (2018), a análise de cargos deve visar não somente ao estudo 
dos cargos, mas também à análise crítica dos processos de trabalho, tornando-os 
mais enxutos, eficientes, criativos, rápidos, seguros e de qualidade. A análise de cargos 
deve verificar a forma de estruturar o cargo de modo que o colaborador que o ocupa 
tenha um melhor desempenho dentro da organização.
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Métodos Tradicionais de Avaliação de Cargos
Os métodos tradicionais de análise de cargos são fundamentados na realidade 
interna do negócio, que é evidenciada em estudos e/ou pesquisas quantitativas e/ou 
qualitativas oriundas da fase da elaboração e/ou atualização da descrição de cargos. 
A avaliação tradicional de cargos, segundo Bes e Oliveira (2018), é fundamentada em 
dois pontos: a coleta de dados e a descrição e especificação. A metodologia aplicada 
no processo de descrição, em que a coleta e a apresentação sumária e detalhada dos 
cargos, fazem com que o gestor compare os dados apresentados com a legislação 
relacionada, identificando se as informações do cargo nesse ponto atendem aos 
requisitos legais do cargo.
Coleta de dados a avaliação de um cargo
Fonte: Plataforma Deduca (2023).
#pratodosverem: a imagem ilustra uma profissional de RH preenchendo 
um formulário. 
No Brasil, a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), regida pelo Ministério do 
Trabalho e Emprego, é o parâmetro de comparação de descrições de cargos, cuja 
descrição sumária deve ser inerente ao que visa a CBO. Tal lógica se aplica tanto a 
cargos “tradicionais”, que não sofreram alterações no decorrer dos anos, quanto aos 
novos cargos, que surgiram e/ou podem surgir em decorrência do avanço tecnológico 
e das novas formas de trabalho.
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No Brasil, a CBO representa a padronização das funções 
desempenhadas pelo trabalhador, independentemente do cargo 
ocupado. Ou seja, tanto um vendedor como o gerente de vendas 
possuem na descrição de seu cargo a mesma atividade-fim. Você 
concorda com isso?
Reflita
Cargos de Classe Gerencial, Administrativa e Operacional
De acordo com Bes e Oliveira (2018), uma das ações relacionadas à análise de cargos e 
à definição dos cargos em classes é o seu agrupamento por características principais, 
gerando, assim, uma distribuição dentro de um grupo denominado grupo ocupacional. 
Este se refere ao conjunto de cargos que possuem características semelhantes e 
às tarefas que se complementam ou que possuem similaridade, classificados em 
tipologias semelhantes.
Grupos ocupacionais e seus cargos relacionados
Grupo ocupacional Cargos relacionados
Gerencial Gerente, diretor, executivo
Profissional de nível superior Advogado, engenheiro, médico, administrador
Profissional técnico de nível médio Inspetor, desenhista, técnicos de maneira geral
Administrativo Auxiliar, assistente e analista
Operacional Operador, mecânico, pedreiro
Fonte: adaptada de Franco (2007, p. 76-77).
#pratodosverem: tabela representando os grupos ocupacionais, à esquerda, e 
seus cargos relacionados, à direita.
Vamos estudar mais detalhes a seguir:
Grupo ocupacional gerencial 
Composto por cargos que desempenham atividades de gestão, de atuação 
sobre as questões estratégicas e de planejamento da definição e da busca dos 
objetivos organizacionais.
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Grupo profissional de nível superior 
Composto por cargos não gerenciais, mas tratados de forma diferenciada pela 
função que desempenham.
Grupo ocupacional profissional técnico de nível médio 
Composto por cargos que não possuem exigência de formação superior, mas 
sim de nível técnico e médio para que suas atividades sejam desenvolvidas. 
Geralmente, são registrados em conselhos, que garantem o direito de exercício 
da função ou cargo.
Grupo administrativo 
Composto por cargos que participam indiretamente do produto e/ou serviço 
ofertado pela empresa de que fazem parte, mas que não se enquadram nos 
grupos ocupacionais acima.
Grupo ocupacional operacional 
Envolve todos os cargos direcionados à operação e/ou aos processos produtivos.
Para saber mais sobre o tema, leia o estudo Análise dos cargos de 
uma empresa de tecnologia, de Rodrigues e Corrêa (2022), que trata 
da Tecnologia da Informação, um segmento em ascensão no mundo. 
Acesse: https://repositorio.ufsc.br/handle/123456789/243259.
Saiba mais
https://repositorio.ufsc.br/handle/123456789/243259
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Conclusão
A descrição de cargos é a primeira etapa do processo que tem como propósito a 
definição e/ou manutenção de um plano de cargos e salários para qualquer tipo 
de negócio. Ela é de extrema importância para o gestor de RH que a executa, pois 
tem como finalidade a descrição mais completa possível das tarefas, atribuições, 
responsabilidades e, consequentemente, do perfil do ocupante do cargo, que executa 
ou poderá executar tais atividades posteriormente. Já a segunda etapa, denominada 
análise e avaliação de cargos, correspondente às percepções, informações e deduções 
colhidas na primeira parte, agora tabuladas e pré-estruturadas. Tais aspectos devem 
ser revisados conforme as particularidades que os envolvem, como a legislação 
trabalhista. Isto deve ser feito de maneira contraposta aos objetivos estratégicos da 
firma e de perfis técnicos e comportamentais, alinhados exclusivamente ao ambiente 
e à cultura do negócio. Tanto a abordagem tradicional como a abordagem moderna 
mantêm um propósito, que é o de potencializar o ocupante do cargo, neste caso, o 
colaborador da empresa. O objetivo é que ele atue de forma estratégica, desempenhando 
suas tarefas com afinco, qualidade, economia e seja difusor de práticas sustentáveis, 
inovadoras, competitivas e estratégicas, sendo, assim, um parceiro da organização, 
mesmo ocupando um cargo que teoricamente pertence ao negócio. 
Referências
ALVARENGA, A. C.; NOVAES, A. G. N. Logística aplicada: suprimento e distribuição 
física. São Paulo: Edgard Blücher, 2000.
BES, P.; OLIVEIRA, L. Y. M. Administração de cargos, salários e benefícios. Porto 
Alegre: Sagah, 2018.
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.
FRANCO, J. de O. Cargos, salários e remuneração. Paraná: IESDE, 2007.
RODRIGUES, D. S.; CORRÊA, E. de C. Análisedos cargos de uma empresa de tecnologia. 
TCC (Bacharelado em Administração) – Centro Socioeconômico, Departamento de 
Ciências da Administração, Universidade Federal de Santa Catarina, Florianópolis, 
2022. Disponível em: https://repositorio.ufsc.br/handle/123456789/243259. Acesso 
em: 5 set. 2023. 
https://repositorio.ufsc.br/handle/123456789/243259