Gestão de cargos 06

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GESTÃO DE 
CARGOS, 
SALÁRIOS E 
CARREIRAS
UNIDADE VI
Planejamento de 
Carreira e Sucessão
Alexsandro Quadros da Silva
Planejamento de Carreira 
e Sucessão
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Introdução
Nesta unidade, estudaremos os conceitos de planejamento de carreira e plano de 
sucessão nas perspectivas individual (colaborador) e organizacional (empresa). O 
planejamento e o plano estão relacionados porque representam o início e a finalização 
profissional de uma pessoa. Esses dois institutos devem fazer parte das políticas de 
gestão estratégica de pessoas de uma organização.
Objetivos de aprendizagem
Ao final da unidade, esperamos que você seja capaz de:
• Compreender o que é o planejamento de carreira e sua gestão.
• Analisar os principais aspectos da sucessão.
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Planejamento de Carreira
O planejamento de carreira – seja este executado por uma organização ou desenvolvido 
por um indivíduo – é um processo delicado, detalhado e de forte impacto, pois tem a 
capacidade de modificar a vida profissional e pessoal de quem o percebe (indivíduo) e 
alterar os processos internos (negócio) relacionados à gestão estratégica de pessoas. 
Conceitos e Tipos de Carreiras
De acordo com Chiavenato (2020), a carreira se refere a uma sucessão ou sequência 
de cargos ocupados por uma pessoa ao longo de sua vida profissional. 
A escolha de uma carreira
 
 Fonte: Plataforma Deduca (2023).
#pratodosverem: na imagem, há uma mulher com camisa social branca olhan-
do para cima. Sobre ela, há um capelo e, à sua volta, várias caricaturas alusivas 
a profissões. 
Para White (2008), o conceito de carreira é relacionado à busca de uma profissão 
ou linha específica de trabalho, havendo a possibilidade de uma pessoa ter várias 
ocupações, ser moldada em padrões de profissionalismo impostos pelo mercado 
(ambiente externo) e por aspectos individuais (como empenho, dedicação e orgulho) 
no exercício da profissão/atividade. 
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Além disso, a carreira é classificada em cinco tipos. Vamos conhecê-los. 
Tipos de carreiras e suas particularidades
Carreira proteana O próprio profissional faz o gerenciamento de sua profissão, como os trabalhadores autônomos.
Carreira acadêmica O profissional seguirá seus estudos e aprofundará seus conhecimentos, tornando-se professor universitário ou pesquisador.
Carreira 
empreendedora
O indivíduo desenvolve e se torna o dono do próprio negócio, 
inovando na sua área. Cria oportunidades para alavancar a sua 
carreira profissional.
Carreira artística O profissional idealiza um sonho e um dom, seja este na música, nas artes dramáticas, na dança, na pintura ou até mesmo na escrita. 
Carreira política
É uma escolha que deve ser feita a partir do desejo de melhorar a vida 
da população. Requer engajamento, dedicação e aperfeiçoamento de 
inúmeras habilidades, como a oratória, finanças e ciências sociais.
Fonte: elaborado pelo autor (2023).
#pratodosverem: no quadro, há a descrição dos tipos de carreiras e 
suas particularidades.
De acordo com uma pesquisa realizada pelo LinkedIn em 2019 
(Martins, 2019), os familiares mais próximos estão entre as maiores 
influências na hora da escolha da carreira, os quais geralmente 
impõem suas vontades sobre seus descendentes. Você concorda 
com esse resultado? 
Reflita
Criação do Plano de Carreira
No caso de profissionais com uma carreira escolhida, que se questionam, 
posteriormente, sobre essa opção, muitas vezes por questões do ambiente (escolha 
equivocada no passado, insatisfação com o trabalho ou salário), um plano de carreira 
é o indicado, pois este é nada mais que um plano orientado à escolha ou uma mudança 
de carreira para o indivíduo. Também é um processo de gestão estratégica de Pessoas, 
na perspectiva organizacional.
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Idealizando um plano de carreira
Fonte: Plataforma Deduca (2023).
#pratodosverem: na imagem, há um homem, em traje social, segurando uma 
pasta de cor preta, começando a subir uma escada.
Para Snell, Morris e Bohlander (2021), o plano de carreira exige mais do que simplesmente 
identificar seus conhecimentos e habilidades para um trabalho específico. Tanto a 
empresa como o colaborador precisam conhecer as suas competências e relacioná-
las assertivamente ao cargo ou profissão analisados. 
De acordo com White (2008), compõem um plano de carreira: a autoavaliação para 
a tomada de decisão sobre carreiras; a pesquisa sobre carreiras; o desenvolvimento 
de networking sobre carreiras e o planejamento de mudanças e evoluções na carreira 
(futura ou nova).
Autoavaliação da carreira
Ato de se avaliar por si mesmo; medir o seu próprio desempenho; avaliar-se 
conforme suas habilidades e capacidades, e de que modo elas podem ser 
potencializadas na escolha de uma profissão.
Networking da carreira
Ato de desenvolver uma rede de contatos profissionais para trocar experiências 
e informações, além de potencializar oportunidades de trabalho e/ou parcerias 
profissionais por meio dos relacionamentos construídos.
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Planejamento de mudanças na carreira
Ato de prever, planejar e executar mudanças na carreira e/ou profissão, 
respectivamente. Aplicado em profissões que se modificaram no decorrer do 
tempo ou em indivíduos que queiram atuar em outro ambiente profissional.
Gestão de Desempenho e Carreira
Snell, Morris e Bohlander (2021) conceituam como “gestão de desempenho e carreira” 
a maneira pela qual as empresas analisam cuidadosamente os cargos para identificar 
e atribuir pesos aos conhecimentos e habilidades que cada um requer.
Na antiga administração de RH, os sistemas de desenvolvimento e planejamento 
de carreira eram voltados às promoções de ações ao capital humano da empresa. 
Nela, um novo cargo ou ocupação percebia uma remuneração e status maiores do 
que o mesmo cargo com um ocupante colaborador da empresa, que já tinha maiores 
responsabilidades do que o novo ocupante em questão. Por sua vez, a promoção 
de cargo de um colaborador interno consistia na mudança das suas atribuições e 
responsabilidades (aumento) para um nível superior dentro da empresa.
No entanto, em organizações com ambiente de trabalho dinâmico e estruturadas 
dentro da gestão estratégica de pessoas, a carreira do colaborador evolui ou regride 
seguindo várias trajetórias diferentes, como promoções, transferências, rebaixamento 
do cargo e até mesmo a sua saída. 
Sobre a gestão de carreira e suas potencialidades, Snell, Morris e Bohlander (2021) 
afirmam que empresas proativas veem as funções de desenvolvimento de carreira 
como imperativos estratégicos e, portanto, um processo contínuo. Isso significa 
que os gerentes de RH estudam as estratégias da empresa juntamente aos seus 
organogramas, informações de análises de cargos e fatores externos, como o 
mercado de trabalho e a concorrência. Depois, realizam recrutamento e seleção de 
forma proativa e contínua. 
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Desempenho e carreira
Fonte: Plataforma Deduca (2023).
#pratodosverem: na imagem, há a mão de um homem desenhando sua ima-
gem sobre uma seta. A seta está em crescimento constante. 
Além disso, os colaboradores diretos (que já estão na organização), que participam 
do plano de carreiras da empresa, precisam saber das informações do negócio, 
compreender e participar do planejamento estratégico organizacional; também 
precisam conhecer os planejamentos de sucessão organizacional, assim como 
os levantamentos a respeito das habilidades que cada colaborador pode/deve 
fornecer ao negócio com excelência. Assim, os funcionários devem ter ciência das 
possibilidades de ascensão profissional e as formas em que a gestão imediata avalia 
o seu desempenho (a exemplo das perspectivas não atingidas), podendo até mesmo 
sair da organização como parte de desenvolvimento das suas carreiras.
Em alguns casos, segundo Snell, Morris e Bohlander (2021), as empresas nesse 
contexto fornecem ao seu futuro ex-colaborador serviços de recolocação profissional, 
chamado outplacement.
O outplacement (recolocação profissional) é um método que tem 
a finalidade de instruir e capacitar oscolaboradores que foram 
demitidos de uma empresa para que possam ser realocados 
profissionalmente no mercado de trabalho. 
Curiosidade
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Sucessão
A sucessão tem como foco a saída ou substituição de um indivíduo que responde por 
um cargo e que teve atribuições, responsabilidades e resultados durante o período em 
que permaneceu no seu desenvolvimento ou desempenho. Envolve fatores que fogem 
de uma simples substituição na folha salarial de uma empresa.
Conceito e Fundamentos Sobre Sucessão
De acordo com García, Ayala-Calvo e Schumacher (2021), a sucessão pode ser definida 
como um conjunto de princípios, ações e etapas envolvidas nas situações em que um 
líder assume a posição de outro dentro de uma organização ou empresa. 
Para Marras (2009), a sucessão se refere a um processo organizacional que consiste 
em identificar, desenvolver e acompanhar indivíduos‐chave para cargos executivos; 
perceber pessoas talentosas dentro da empresa que, no futuro, possam assumir 
cargos de nível elevado e estratégico dentro do negócio.
Segundo González et al. (2011), a sucessão, momento inevitável no âmbito interno da 
empresa, é imbuída de alto risco pelo fator da mudança entre gerações, por isso, deve 
ser planejada, organizada e devidamente executada.
Sucessão
 
Fonte: Plataforma Deduca (2023).
#pratodosverem: na imagem, há uma pessoa uniformizada realizando a troca 
de uma lâmpada incandescente por uma lâmpada LED. Representa a sucessão 
em seus contextos.
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De acordo com González et al. (2011), existem dois tipos de sucessão nas organizações: 
a familiar e a profissional. 
Tipos de sucessão e suas particularidades
Sucessão familiar
• Tem um membro da família ocupando o cargo deixado pela 
geração passada.
• Considera os valores, as atitudes e crenças dos membros 
influentes da família.
• Reitera a importância da confiança no ambiente profissional e 
familiar, evitando conflitos.
Sucessão profissional • O ocupante do cargo que está em processo sucessório participa 
de todas as etapas relacionadas, até a sua saída.
• É focada na transmissão do cargo e nos conhecimentos relacionados.
• Vislumbra uma mudança positiva e percebida por todos em médio 
e longo prazos.
Fonte: elaborado pelo autor (2023).
#pratodosverem: no quadro, estão descritos os tipos de sucessão e suas 
particularidades.
Conflito de sucessão
Refere-se ao momento em que duas ou mais pessoas envolvidas em um 
processo sucessório, seja familiar ou profissional, discordam de decisões.
Confiança de sucessão
Refere-se à sinergia desenvolvida e percebida no processo de sucessão, seja 
familiar ou profissional. A confiança é atrelada à perspectiva de sucesso na 
conclusão do processo respectivo.
Mudança de sucessão
Refere-se às alterações que podem ocorrer no desenvolvimento de uma 
sucessão, seja ela familiar ou profissional.
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Vantagens e Desvantagens do Plano de Sucessão
O plano de sucessão contribui com os envolvidos porque permite ao ocupante do 
cargo ter ciência dos processos sucessórios da organização; aos postulantes a esse 
cargo e o passo a passo para chegar a esse objetivo. Contribui com a empresa porque, 
com esse documento, esta consegue se organizar e preparar todos os processos 
relacionados para que a sucessão aconteça com excelência.
Segundo García, Ayala-Calvo e Schumacher (2021), essas ações desenvolvem um 
processo de socialização que permite aos envolvidos uma maior compreensão das 
normas relacionadas ao processo sucessório como um todo.
Nesse contexto, seguir os estágios de desenvolvimento de uma carreira, de acordo 
com Snell, Morris e Bohlander (2021), requer um plano de sucessão mais assertivo.
Estágios de desenvolvimento de uma carreira desde o início até a sucessão
Preparação para o 
trabalho
Momento em que o indivíduo desenvolve sua autoimagem 
profissional, avalia alternativas de ocupação, desenvolve a escolha 
profissional inicial e busca a formação necessária.
Admissão em uma 
empresa
Após obter uma oferta de emprego em uma empresa de seu 
interesse, escolhe a oportunidade com base em informações 
completas e precisas.
Início da carreira
Começa seu desenvolvimento no trabalho escolhido, conhece as 
regras e normas da empresa, adapta-se à profissão escolhida/
desenvolvida e ao negócio (trabalho), torna-se competitivo e busca 
atingir suas metas individuais e coletivas.
Meio da carreira Momento em que o indivíduo reavalia as metas de início da carreira e da sua vida adulta, reafirma ou modifica suas metas.
Fase final da carreira O indivíduo permanece produtivo no trabalho, mas já se preparando para a aposentadoria.
Fonte: adaptado de Snell, Morris e Bohlander (2021, p. 179).
#pratodosverem: no quadro, há a descrição dos estágios de desenvolvimento 
de uma carreira desde o início até a sucessão.
Já as desvantagens de um processo de sucessão podem ser evidenciadas caso um 
dos objetivos visados não seja atingido (conflitos) ou o estágio de desenvolvimento 
de uma carreira esteja incompleto/interrompido. Contudo, o aspecto comportamental 
é norteador nesse processo, pois geralmente afeta a confiança, motivação e o 
desenvolvimento do indivíduo que compõe a sucessão, consequentemente.
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Plano de Carreira Versus Plano de Sucessão
Estruturar um comparativo entre plano de carreira e sucessão não é relativamente 
uma tarefa fácil porque ambos os institutos interagem significativamente em um 
pressuposto: o cargo de um colaborador em questão.
Conforme White (2008), nenhuma carreira é eterna, pois o indivíduo é capaz de mudar 
a direção e o caminho que escolhera em um momento anterior. Essa ação, ocasionada 
por coisas ou circunstâncias novas, capazes de alterar o ambiente em que este vive, 
pode fazer com que o indivíduo mude seu foco/atenção, alterando suas escolhas, 
não apenas em relação a sua carreira. Por isso, os objetivos profissionais devem 
ser flexíveis e dispostos a modificações, assim como estarem aptos a mudanças 
desde o momento da escolha da profissão até a aposentadoria, nesse caso, a sua 
sucessão profissional.
Para Snell, Morris e Bohlander (2021), mesmo com o melhor planejamento de carreira, é 
quase impossível que as pessoas tenham total certeza do caminho que suas carreiras 
estão seguindo. Isso porque as pessoas mudam ao longo do tempo e, por causa disso, 
suas necessidades e interesses também se modificam. Além disso, trilhas de carreira 
bem‐sucedidas não progridem de maneira inflexível.
Nesse contexto, de acordo com García, Ayala-Calvo e Schumacher (2021), o plano 
de sucessão é embasado como o elemento-chave para garantir a continuidade e a 
prosperidade de quem o desenvolve/executa (empresa ou indivíduo), cujo delineamento 
deve ser do início até o fim, sendo fundamental para assegurar a excelência entre 
todos, avalizando a relação carreira e sucessão, respectivamente.
Para saber mais sobre o tema planejamento de carreira e sucessão, 
leia o artigo Gestão de carreira e processo de sucessão em 
empresas familiares.
Saiba mais
https://e-revista.unioeste.br/index.php/csaemrevista/article/view/15224
https://e-revista.unioeste.br/index.php/csaemrevista/article/view/15224
Conclusão
Os planejamentos de carreira e de sucessão parecem ser ações comuns para uma 
pessoa determinada, que planeja e faz o delineamento de todos os seus passos, 
desde que começa a ser alfabetizada até seu último suspiro, ou seja, quando morre. 
Tais ações, porém, não são tão simples assim e nem todos percorrem esse caminho. 
No contexto organizacional é a mesma coisa. Somente em empresas que tenham 
ações estratégicas e que fazem uma Gestão Estratégica de Pessoas existem esses 
planejamentos efetivamente.
Em algumas empresas, o plano de carreira existe, mas de forma camuflada, caso esta 
tenha um plano de cargos e salários. Um plano sucessório, no entanto, ainda é um 
tabu para muitas organizações. Seja uma pessoa ou empresa, pensar na carreira e no 
fim dela devia ser não um pensamento, mas um plano estruturado e acompanhado. 
Assim, tanto as organizações quantoos indivíduos conseguem idealizar um horizonte 
sem perdas, podendo aperfeiçoá-lo no decorrer do tempo e das mudanças que podem 
ocorrer nos ambientes dos quais fazem parte. 
Referências
BAZZANELLA, C. A. Gestão de carreira e processo de sucessão em empresas familiares. Ciências 
Sociais Aplicadas em Revista, Marechal Cândido Rondon, v. 14, n. 27, p. 208-219.
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel da gestão do talento humano. São Paulo: Atlas, 
2020. 
GARCÍA, G. M.; AYALA-CALVO, J. C.; SCHUMACHER, A. J. Sucessão exitosa: o contexto do entorno 
e o plano de sucessão. Revista de Administração de Empresas, São Paulo, v. 61, 2021.
GONZÁLEZ, I. V. D. P. et al. Plano de sucessão: um estudo de caso em uma empresa familiar de 
mídia exterior. Revista de Negócios, Blumenau, v. 16, n. 4, p. 51-75, 2011.
MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. São Paulo: 
Saraiva, 2009. 
MARTINS, T. Segundo pesquisa, pais têm grande influência na carreira dos filhos. Correio Braziliense, 
Brasília, 7 abr. 2019. Disponível em: https://www.correiobraziliense.com.br/app/noticia/eu-
estudante/trabalho-e-formacao/2019/04/07/interna-trabalhoeformacao-2019,748028/pesquisa-
mostra-que-pais-grandes-influenciadores-na-carreira-dos-filho.shtml. Acesso em: 6 out. 2023. 
SNELL, S. A.; MORRIS, S. S.; BOHLANDER, G. W. Administração de recursos humanos. 4. ed. São 
Paulo: Cengage, 2021. 
WHITE, A. Planejamento de carreira e networking. São Paulo: Cengage Learning, 2008.
https://www.correiobraziliense.com.br/app/noticia/eu-estudante/trabalho-e-formacao/2019/04/07/interna-trabalhoeformacao-2019,748028/pesquisa-mostra-que-pais-grandes-influenciadores-na-carreira-dos-filho.shtml
https://www.correiobraziliense.com.br/app/noticia/eu-estudante/trabalho-e-formacao/2019/04/07/interna-trabalhoeformacao-2019,748028/pesquisa-mostra-que-pais-grandes-influenciadores-na-carreira-dos-filho.shtml
https://www.correiobraziliense.com.br/app/noticia/eu-estudante/trabalho-e-formacao/2019/04/07/interna-trabalhoeformacao-2019,748028/pesquisa-mostra-que-pais-grandes-influenciadores-na-carreira-dos-filho.shtml