Gestão de cargos 05

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GESTÃO DE 
CARGOS, 
SALÁRIOS E 
CARREIRAS
UNIDADE V
Política Salarial
Alexsandro Quadros da Silva
Política Salarial
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Introdução
Esta unidade discutirá os aspectos fundamentais à política salarial nas organizações. 
Para isso, estudaremos tanto temáticas que dizem respeito aos aspectos conceituais 
e seus critérios quanto a definição e a prática do enquadramento salarial, um 
dos processos permanentes que devem ser controlados por organizações e/ou 
empresas que tenham, na sua estratégia organizacional, a política salarial. Serão 
expostas as mudanças ou alterações que ocorrem na política salarial e sua posterior 
implementação, envolvendo a adequação e a reclassificação de cargos e a prática 
da remuneração estratégica.
Objetivos de aprendizagem
Ao final do conteúdo, esperamos que você seja capaz de:
• Compreender os diversos aspectos da política salarial. 
• Analisar as mudanças advindas da política salarial.
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Aspectos da Política Salarial
A política salarial em um negócio é definida como um processo estratégico que 
evidencia, ao mercado, seu posicionamento sobre a compensação de pessoas que 
ele emprega. Além disso, ela evidencia, ao colaborador, as amplitudes que ele pode 
atingir em relação ao seu trabalho.
Política salarial nas organizações
Fonte: Plataforma Deduca (2023).
#pratodosverem: a imagem ilustra uma balança com dois pratos. No prato da 
direita, muitas moedas e notas de dinheiro; no prato da esquerda, um relógio 
despertador. 
Conceitos Básicos sobre Política Salarial
De acordo com Chiavenato (2003), a política salarial de uma empresa e/ou 
organização se refere ao conjunto de princípios e diretrizes que refletem a orientação 
e a filosofia da organização. Ela norteia todas as ações relacionadas à remuneração 
dos colaboradores.
A política salarial organizacional deve ser sempre acompanhada e atualizada conforme 
alterações nos ambientes interno e externo do negócio. Ela deve ser estruturada em 
três pilares: o plano de cargos e salários organizacional; salários de admissão às 
diversas classes salariais do negócio e a previsão de reajustes salarias.
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Para os autores Bes e Oliveira (2018) e Chiavenato (2003), são objetivos da política 
salarial às empresas e/ou organizações:
• Compor a política de gestão de pessoas da empresa e/ou organização.
• Reconhecer e diferenciar os cargos conforme seu desenho, descrição e análi-
se realizados pela empresa, considerando seus respectivos salários.
• Reconhecer o cargo pela eficiência e eficácia desempenhada pelo seu ocu-
pante, que deve ser reconhecido e devidamente recompensado pela empresa. 
Neste caso, a política salarial deve prever modificações salariais.
• Ser maleável para propiciar o desenvolvimento interno dos colaboradores e as 
movimentações de pessoal, quando necessárias.
• Auxiliar nos processos de recrutamento e seleção e retenção de talentos 
da organização.
• Facilitar o custeio da folha de pagamento da organização.
• Ser de conhecimento de todos que compõem a empresa e/ou organização.
• Definir um sistema padrão e enxuto relacionado às normas e princípios da 
administração da remuneração na organização, considerando: as políticas de 
recompensas de pessoal, como os benefícios sociais; os estímulos e incenti-
vos ao desempenho dos empregados; as oportunidades de crescimento pro-
fissional; a garantia de emprego, entre outros.
Eficiência de um cargo
Refere-se à execução de uma tarefa pelo cargo (ocupante) com qualidade, 
competência, excelência, com nenhum ou com o mínimo de erros e relacionada 
ao seu modo de fazer.
Eficácia de um cargo
Refere-se ao cumprimento perfeito de uma ação, tarefa ou função, atingindo 
o que foi proposto/idealizado/visado pelo cargo (ocupante), em relação ao 
resultado.
Desenvolvimento interno de um cargo
Refere-se ao crescimento do cargo e/ou seu ocupante no desempenho das 
suas atividades na organização, em consonância ao planejamento de carreira 
que geralmente as empresas possuem para seus colaboradores.
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Critérios da Política Salarial
Para que a política salarial aconteça dentro de uma organização, após a definição 
dos seus objetivos estratégicos, ela deve atender a critérios específicos para que 
seus fundamentos sejam percebidos pelos colaboradores da empresa, neste caso, os 
beneficiários dela. 
Conforme aponta Chiavenato (2003), a política salarial de uma empresa deve ser 
fundamentada em sete aspectos ou critérios para se obter o êxito/propósito visado/
idealizado nesse ponto: ser adequada; equitativa; balanceada; eficaz quanto aos 
custos à organização; segura; incentivadora e aceitável pelos colaboradores.
Como deve ser a política salarial para empresas
Adequada Deve se distanciar dos padrões mínimos do governo e do sindicato para se adequar ao desempenho e à contribuição das pessoas.
Equitativa Deve gerar um salário em conformidade ao esforço, às habilidades, às competências e à contribuição do colaborador aos negócios da 
empresa.
Balanceada Os salários, benefícios e outras recompensas devem proporcionar um razoável pacote integrado de recompensas.
Eficaz quanto aos 
custos
Os salários não podem ser excessivos, considerando o que a 
organização pode pagar. A eficácia salarial pode ser medida 
em termos de satisfação das pessoas e resultados que elas 
proporcionam ao sucesso organizacional. 
Segura Os salários devem ser suficientes para dar total segurança aos empregados e ajudá-los a satisfazer suas necessidades básicas.
Incentivadora Os salários devem motivar de forma eficiente e eficaz o trabalho produtivo.
Aceitável pelos 
colaboradores
As pessoas devem compreender o sistema de salários e sentir que 
ele é razoável para elas mesmas e para a organização.
Fonte: elaborada pelo autor (2023).
#pratodosverem: tabela descritiva de como deve ser a política salarial.
O Que é Enquadramento Salarial e Como Colocar em Prática?
Segundo Bes e Oliveira (2018), o enquadramento salarial se refere à classificação dos 
cargos conforme critérios estabelecidos e executados após a conclusão da análise e 
da avaliação da natureza e do grupo ocupacional do cargo, respectivamente. A análise 
e a avaliação dos cargos devem indicar as diferenças entre eles, para assim se obter 
um salário justo.
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As diferenças entre os cargos, para se definir um enquadramento salarial, são 
mensuradas através de métodos quantitativos (escalonamento de cargos e as 
categorias predeterminadas) e qualitativos (comparação por fatores e avaliação 
por pontos). Em alguns casos, esses resultados podem ser complementados pela 
legislação trabalhista vigente, negociações sindicais, ou pesquisas salariais externas 
encomendadas pela empresa. 
São considerados objetivos de um enquadramento salarial às empresas e/ou 
organizações que a implementam/executam/retificam:
• Remunerar cada funcionário conforme o valor do seu trabalho ou ao grau de 
suas competências ofertadas/percebidas pela organização.
• Recompensar seu colaborador adequadamente conforme seus resultados/
contribuições apresentados e percebidos pelo negócio.
• Atrair e reter os melhores profissionais para o negócio.
• Flexibilizar os processos internos, especificamente de gestão de pessoas.
• Ser aceita pelos seus beneficiários (colaboradores) e gestores (empresa).
• Manter o equilíbrio financeiro da empresa e/ou organização.
• Facilitar a gestão da folha de pagamento.
O enquadramento salarial 
Fonte: Plataforma Deduca (2023).
#pratodosverem: a imagem ilustra um gestor, na forma de desenho, utilizan-
do traje social, posicionando cargos em um organograma fundamentado no 
salário de cada posto. Acima de sua cabeça há um balão contendo dois cifrões.
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O enquadramento salarial pode ser contextualizado apenas 
pela correção do índice de inflação vigente, que é a forma 
de correção do salário-mínimo nacional. No Brasil, o último 
reajuste foi de 8,91%.
Curiosidade
Mudanças na Política Salarial
Como a política salarial exige um constante acompanhamento e ajuste, suas 
mudanças ou alteraçõessão ações e processos comuns em qualquer empresa e/ou 
organização que a execute. Por isso, aplicar tais processos com astúcia, estratégia 
e em conformidade ao atual contexto mercadológico são premissas fundamentais 
aos gestores.
Adequando os Salários
A empresa e/ou organização que já possui uma política de cargos e salários deve 
ter como um processo contínuo a adequação dos proventos que ela oferta. A ação 
consiste na identificação, no apontamento de alteração ou na divergência conforme 
situação e o seu ajuste é denominado adequação salarial.
Por isso a importância da implementação e o acompanhamento dos desenhos 
de sistemas de remuneração, que sempre devem evidenciar as particularidades 
de cada cargo, para assim defini-lo e adequá-lo às faixas e valores salariais, 
respectivamente, exceto no que tange às adequações compulsórias (obrigatórias) 
aos proventos da organização.
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Adequação salarial
Fonte: Plataforma Deduca (2023).
#pratodosverem: a imagem ilustra o símbolo da porcentagem na cor vermelha, 
tendo na sua barra, especificamente na ponta superior, uma seta apontando 
para cima. 
De acordo com Chiavenato (2003), existem dois planos que propiciam uma efetiva 
adequação dos salários para qualquer negócio: os planos individuais e os planos 
coletivos. Eles consistem em diferenciais competitivos e incentivos à produtividade, 
à motivação e à satisfação dos colaboradores em aspectos financeiros. Os cargos 
individuais visam à remuneração de cada pessoa em função do trabalho ocupado e do 
desempenho individual, tendo em vista critérios e objetivos que servem como padrão 
de referência à empresa. Já os planos coletivos, por sua vez, oferecem uma premiação 
baseada no desempenho coletivo da equipe, relacionando-o ao alcance de objetivos 
organizacionais ou com programas de aumento da produtividade do negócio. 
Adequação dos salários
Ajuste salarial conforme mudanças internas e/ou externas que podem ocorrer 
na organização que tem uma política vigente de cargos e salários.
Exemplos de planos individuais para salários
Salário pelo tempo trabalhado, incentivo por tempo de casa, incentivo de mérito, 
prêmio de produção, remuneração por produtividade individual e comissões.
Exemplos de planos coletivos para salários
Planos de incentivo à produção e à participação nos lucros.
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Reclassificação de Cargos
Assim como nos processos de adequação salarial, a reclassificação de cargos 
pode ser uma consequência da análise e avaliação dos cargos e salários em uma 
organização, visto que ela consiste no reposicionamento, no reescalonamento e re-
hierarquização de um cargo já existente ou novo dentro da estrutura organizacional e 
da política salarial da empresa. 
O cargo, nesse contexto, tendo a necessidade de ajuste na estrutura devido à sua 
amplitude, faz com que a organização primeiramente revise o seu plano de cargos 
para identificar se há cargos que contemplem essa premissa. Se houver, ela faz o 
ajuste, se não houver, é necessário um novo estudo. 
Já em relação ao salário deste cargo reclassificado, a pesquisa salarial vigente deve 
evidenciar faixas salariais relacionadas que podem contemplar esse novo cargo, para 
assim reclassificá-lo corretamente. Se a pesquisa não obtiver resultados, significa que 
ela não foi executada com excelência, sendo necessário um novo estudo relacionado, 
assim mantendo o equilíbrio interno e externo em relação a sua política salarial, 
definem Bes e Oliveira (2018). 
A reclassificação de um cargo deve ocorrer em consonância ao 
seu desenvolvimento individual e coletivo e dentro do visado/
planejado no plano de carreira da organização. 
Atenção
Remuneração Estratégica
Atualmente, as organizações estruturadas focadas em resultados estão direcionadas 
a desenvolver e gerenciar métodos e modelos de remuneração atrelados aos seus 
objetivos organizacionais, tendo no cargo ou no seu ocupante o esteio ao atingimento 
das suas metas. 
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Remuneração estratégica
Fonte: Plataforma Deduca (2023).
#pratodosverem: a imagem ilustra um relógio analógico composto por moedas 
de dinheiro que representam cada hora, totalizando 12 moedas. 
A remuneração estratégica, segundo Bes e Oliveira (2018), é um misto de todas as formas 
de remuneração disponíveis às organizações. Ela faz com que os funcionários sejam 
considerados em concordância com um conjunto de fatores que eles possuem e que 
podem influenciar diretamente os resultados oferecidos à companhia. A remuneração 
estratégica possui a capacidade de estimular equipes e grupos de trabalho, gerando 
otimização nos custos e uma maximização de ganhos, representada por seis formas 
ou tipos de remuneração: por habilidades; por competências; por papéis (ações); pela 
distribuição de ganhos; pela participação nos lucros e por resultados. 
Formas de remuneração estratégica atualmente aplicada nas empresas e/ou organizações
Pelas habilidades Compensa as habilidades e conhecimentos dos colaboradores no desempenho das suas atividades. 
Pelas competências Geralmente aplicada a funcionários que tenham, formalmente, em seus cargos, ações de planejamento, organização, controle, liderança 
e responsabilidade pelos resultados visados/alcançados dentro da 
empresa, sendo compensados (ou não) por tais.
Remuneração 
estratégica acionária
Situações em que o colaborador também é acionista da empresa, 
percebendo compensação posterior conforme cotas de sua 
propriedade (ações).
Pela distribuição 
de ganhos 
Prática remuneratória mais utilizada em cargos de nível intermediário 
e inferior dentro da estrutura organizacional, especialmente em 
relação a profissionais de linha produtiva. Tem como propósito o 
aumento da produção, recompensado ao colaborador na forma 
de gratificação e uma maior sinergia entre equipes e grupos de 
trabalhos nesse contexto.
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Pela participação nos 
lucros 
Refere-se à distribuição de uma parcela de lucro da empresa para 
todos os colaboradores de uma empresa, determinada por uma 
política interna específica dentro das práticas remuneratórias 
coletivas.
Por resultados Refere-se a uma remuneração extra relacionada ao desempenho, à produtividade e à qualidade dos resultados obtidos no decorrer 
de um tempo específico. Também compõe a política remuneratória 
interna da organização que a fornece/percebe a seu colaborador em 
questão.
Aceitável pelos 
colaboradores
As pessoas devem compreender o sistema de salários e sentir que 
ele é razoável para elas mesmas e para a organização.
Fonte: adaptada de Bes e Oliveira (2018, p. 98).
#pratodosverem: tabela descrevendo as formas de remuneração estratégica. 
Para se aprofundar nos conhecimentos sobre a política salarial, 
faça a leitura do artigo O regime de expectativas e a política salarial: 
indexação x prefixação.
Saiba mais
Conclusão
A política salarial nas organizações contemporâneas faz parte do seu planejamento 
estratégico e é ligada diretamente aos resultados que a empresa visa a atingir no 
decorrer do tempo. Ela entende que seus colaboradores são peças fundamentais para 
que tudo o que foi idealizado no planejamento aconteça em plenitude, podendo ser 
além do previsto/idealizado. Cabe também aos gestores responsáveis pela definição 
dos objetivos estratégicos do negócio essa ciência, para que, assim, eles possam 
realizar previsões, antes que surja alguma ocorrência ou necessidade de intervenção.
A remuneração estratégica oferta, aos negócios que a executam, tanto as 
vantagens tradicionais da remuneração quanto aspectos atuais, fundamentados no 
comportamento, nos anseios e nos desejos dos colaboradores. São exemplos de tais 
aspectos a participação nos lucros e resultados, a ascensão profissional pelo plano de 
carreira organizacional, o reconhecimento e a satisfação profissional por atuarem em 
uma organização que pensa e executa ações remuneratórias pensadas no bem-estar 
de seus funcionários, mesmo que elas sejam estratégicas e geradoras de lucratividade 
e vantagem competitiva ao negócio.
ReferênciasBES, P.; OLIVEIRA, L. Y. M. Administração de cargos, salários e benefícios. Porto Alegre: Saga 
Educação, 2018.
CHIAVENATO, I. Remuneração, benefícios e relações de trabalho. São Paulo: Atlas, 2003.
MATTOS, C. C. A. de. O regime de expectativas e a política salarial: indexação x prefixação. Revista 
de Economia Política, São Paulo, v. 13, p. 314-320, 2023.