56 COMPILADO DE INDIVIDUAL DO TRABALHO

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Direito Individual do Trabalho – Aula 02–02/08/2018
Fontes e princípios do direito do trabalho
1. Imperatividade das normas de proteção do trabalho:Se refere ao fato do Estado, em matéria de direito do trabalho, impor as normas e impossibilitar que elas não sejam aplicadas, ou seja, exige a aplicação das normas, de forma que o mesmo tem função ativa no direito do trabalho.
Por tal noção não pode um trabalhador com vínculo empregatício regido pela CLT não querer ter seu registro e sua carteira assinada, visto que tais normas são cogentes e absolutas, nãos e admite a negação de se querer tais direitos.
1.1. Objetivo: Tal imperatividade advém do fato de que, se o trabalhador não a tivesse, ele viria a negociar tudo, abrindo mão de todos os seus direitos e chegando a trabalhar por um mero prato de comida. 
1.1.1. Desempregados: O fato do individuo abrir mão de seus próprios direitos também viria a prejudicar todos que trabalham no mesmo local (visto ele ser visto como o certo ao negar os seus direitos, ao passo que seus colegas de trabalho se encontram no erro), o mercado de trabalho (visto estar ocupando uma vaga sem usufruir dos direitos e, mesmo assim, estar produzindo).
1.2. Imposição: Essa imposição das normas do direito do trabalho também irá englobar aquilo que o Estado reconhece. É o caso do reconhecimento estatal de um piso salarial para uma categoria do comércio, esse reconhecimento também resultará numa imposição do acordado, de maneira que não se pode desrespeitar também tais decisões.
1.3. Fiscalização do Trabalho: Também de dever do Estado, o mesmo vai a campo com o objetivo de cobrar acompanhando a relação trabalhista, verificando se a norma imposta está sendo seguida. 
Não se objetiva proteger o trabalhador nesse caso, mesmo sendo tal um resultado subsidiário, mas sim que a norma seja cumprida visto também pode atuar trabalhadores que exercem sua atividade sem querer serem regularizados (por perder algum benefício como o bolsa família ou semelhantes em razão disso) e (como apontado no tópico 1.1.1.) causando danos a todo o mercado de trabalho.
1.4. Registo do trabalhador: Em hipótese alguma pode o empregador contratar um trabalhador sem o devido registro (sendo penalizado caso isso seja percebido na fiscalização), dessa forma a contratação do empregado passa-se pela seguinte situação:
a) Registro do trabalhador pelo empregador: Feita num livro, ficha ou sistema eletrônico (para empregado doméstico atualmente esse último se tem o esocial). De forma que o registo deve ser feito até o dia que o trabalho for começar podendo o trabalho se iniciar somente após o registro. 
1.5. Síntese: Dessa forma a imperatividade das normas do direito do trabalho se dá por três pontos: a) O Estado impõe as normas, b) O Estado fiscaliza que essas normas sejam cumpridas e c) O estado não admite que o trabalhador renuncie seus direitos.
2. Fontes do direito do trabalho: O direito do trabalho é regido pelo princípio de que “Ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer se não em virtude de lei, e, em se tratando do direito do trabalho, de norma coletiva também”, de forma que, no direito do trabalho, não se obedece somente a lei, mas também norma reconhecida, com a mesma força de lei, pelo Estado, tal fato se prevê no Art. 7º, XXVI da CF/88 que traz:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (...) 
XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
De forma que tal artigo vai existir como uma equiparação, para fins de direito do trabalho, as convenções e acordos à lei.
2.1. Plurinormativismo (ou pluralismo jurídico): No âmbito do direito do trabalho quer dizer a coexistência de normas públicas e privadas (também existindo a nomenclatura dessas como normas heterônomas e autônomas, respectivamente). 
Ademais, a ideia de que lei posterior revoga a lei anterior não irá permitir coexistência, em sentido contrário no direito do trabalho podem-se haver duas normas aplicadas a uma mesma situação (de forma que tais antinomias se resolveriam por meio do princípio da normas mais especifica, onde, anteriormente a reforma trabalhista, se aplicava a norma mais favorável, sendo aquela que for melhor para o trabalhador).
2.2. Normas/Fontes públicas do direito do trabalho: São três que seguem:
2.2.1. Constituição Federal: Irá trazer regras de direito do trabalho, não sendo aplicada de maneira solitária e pressupondo uma segunda lei;
2.2.2. Lei Federal: No direito do trabalho se tem como base a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), feito em 1943 como sendo uma junção de toda a legislação vigente a época em único documento, fato que resultou em algumas incoerências como a distância numerológica de artigos que tratam do mesmo assunto.
2.2.2.1. Leis Esparsas: Para além da CLT se vai ter diversas leis trabalhistas esparsas tendo-se como destaque a lei do FGTS (Lei 8.036/90), estando tais leis separadas por opção legislativa.
2.2.2.2. Competência: O Art. 22 (assomado do parágrafo único) da CF/88 irá prever:
Art. 22. Compete privativamente à União legislar sobre[footnoteRef:1]: [1: Obs.: Competência privativa = permite delegação, competência exclusiva = não permite delegação.] 
I - direito civil, comercial, penal, processual, eleitoral, agrário, marítimo, aeronáutico, espacial e do trabalho; (...)
Parágrafo único. Lei complementar poderá autorizar os Estados a legislar sobre questões específicas das matérias relacionadas neste artigo.
De tal forma a legislação trabalhista será uma lei federal, sendo de competência privativa da união legislar sobre tal questão. Ocorre que tal artigo prevê em seu paragrafo único a possibilidade de delegação para os Estados e para o DF por lei complementar, a produção de leis trabalhistas, cabe reforçar aqui que tal delegação não pode ocorrer para munícipios(casos como o do munícipio de São Paulo que regula sobre a necessidade de existir um cobrador por ónibus não são de matéria trabalhista, mas sim uma lei de política pública, visto não se ter uma relação de trabalhador e contratante).
Atualmente no Brasil existe uma única lei complementar que dá essa delegação de poderes ao Estado, sendo a lei que os possibilita de editar salário de categoria.
2.2.3. Atos administrativos: Há divergência doutrinaria nesse ponto, parte da doutrina entende que os atos administrativos não são propriamente normas, não devendo ser listados dessa forma. 
Por outro lado, os atos administrativos não podem inovar no ordenamento jurídico, tendo como principal função tornar aplicável o ordenamento vigente regulamentando ou interpretando a norma existente. É o caso de ato administrativo interpretativo o que vai tratar de prazos no que tange o dia de pagamento do trabalhador, de forma que, se for o dia do pagamento não dia útil, como sendo esse o prazo máximo, tem de ser antecipado.
Segundo previsão do Art. 913 da CLT que aponta: 
 Art. 913 - O Ministro do Trabalho, Industria e Comercio expedirá instruções, quadros, tabelas e modelos que se tornarem necessários à execução desta Consolidação.
Parágrafo único - O Tribunal Superior do Trabalho adaptará o seu regimento interno e o dos Tribunais Regionais do Trabalho às normas contidas nesta Consolidação.
Indo-se de encontro com o Art. 87, II da CF/88 que traz: 
Art. 87. Os Ministros de Estado serão escolhidos dentre brasileiros maiores de vinte e um anos e no exercício dos direitos políticos. (...)
II - expedir instruções para a execução das leis, decretos e regulamentos;
De tal forma será competente para a criação de atos administrativos acerca do direito do trabalho o ministério do trabalho.
2.2.3.1. Normas Regulamentadores de saúde e segurança do trabalho: São os atos administrativos regulamentadores. Tais normas são normas relacionadas ao meio ambiente e condições do trabalho e proteção do trabalhador no seu aspecto de ser humano, tando vida quanto a saúde física. Essas normas vão regulamentar pontos que a CLT traz em linhas bem gerais.
Tal questão se tornou mais importante emrazão da reforma trabalhista que prevê a possibilidade de negociação de diversos termos do contrato de trabalho, sendo, porém, exposta a não possibilidade de negociação as normas de saúde e segurança, o que indica que a CLT reconheceu a importância de tais normas como atos administrativos válidos que, para além e serem válidos, são inegociáveis. 
2.3. Normas/Fontes privadas do direito do trabalho: Ocorrem de uma subdivisão diferente no que segue:
2.3.1. Normas Coletivas: É o gênero de qual as demais que seguem são espécies. Tais normas são reconhecidas pela CF/88. Tais normas coletivas são temporárias no sentido de que as mesmas se “auto revogam”, já existindo com um prazo de validade em si mesma, o prazo máximo de validade de tais normas será de dois anos (de forma que se prever tempo menor se obedece esse tempo menor, mas se prever tempo maior ira ler-se dois anos).
A reforma trabalhista também definiu que havendo terminado o prazo de tal norma ela deixa de ser aplicado. São espécies de normas coletivas:
2.3.1.1. Convenção coletiva de trabalho (CCT): De início cabe definir que por categoria se entende pessoas que exercem uma mesma atividade (tanto o empregado quanto o empregador). A convenção coletiva de trabalho é uma norma privada elaborada pelos sindicatos de trabalhador e empregador da categoria.
Essa norma elaborada será valida para toda a categoria independentemente de filiação sindical (de forma que ela é imposta pelo Estado e deve ser cumprida no momento que este a reconhece como válida). Havendo o empregador não respeitar a CCT com a justificativa de não filiação pode o trabalhador cobrar na justiça posteriormente tal omissão.
Abrangência da norma: A abrangência da norma irá depender da abrangência do sindicato, de forma que ela somente irá servir para todo o Brasil sendo ambos os sindicatos (tanto de trabalhadores quando de empregadores) federais. Normalmente tais normas coletivas são municipais, de forma que o sentido de existência da norma é a realidade local (de forma onde não se paga o mesmo valor de um metalúrgico em São Luís para um metalúrgico do ABC paulista que trabalha com montadora de carros).
2.3.1.2. Acordo coletivos de trabalho (ACT): Mais especifica que a CCT, também tem o prazo de dois anos, porém, será firmado entre o sindicato dos trabalhadores e um ou mais empregadores. De tal forma não envolverá o ACT todas as empresas da categoria, mas tão somente com aquelas que assinarem o acordo. Também irá se aplicar a todos os trabalhadores independente de filiação sindical, mesmo que o trabalhador não concorde com a representação dada pelo sindicato (é o caso de diminuição do salário do trabalhador por uma ACT).
a) Diminuição de salário: O acordo coletivo de trabalho é o único meio (para além da CCT) do qual se torna possível reduzir o salário de um grupo de pessoas de certa categoria como se prevê no Art. 7º, IV da CF/88:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (...)
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
Tal redução não se escapava do princípio da norma mais favorável antigamente em vigor, visto ser uma das exceções, hoje sendo aplicada a norma mais especifica se tem tal ACT ou CCT como aquela a ser aplicada. 
b) Prevalência de norma: Em síntese, sendo ‘→’ igual a ‘prevalece sobre’, se tem: ACT → CCT → Lei. Porém, para isso, precisa a ACT ou CCT ser legal, de maneira que aquilo acordado de maneira irregular (que a lei proíba) não há qualquer valor jurídico. De forma que, aquilo não regulamentado por acordo, irá se pegar da convenção e aquilo não regulamentado em nenhuma das duas se utiliza o dito na lei.
c) Prazo: Havendo prazo tanto na Convenção quanto no Acordo, pode-se, se a validade do mesmo for de menos de 2 anos, entrar-se com termo aditivo para aumentar tal prazo até se alcançar o tempo máximo, podendo-se também negociar clausulas dos contratos, acrescentando ou retirando as tais.
d) Objetivo: O acordo de trabalho visa proteger a categoria como um todo, de modo que pode ser aprovado mesmo havendo desacordo com todos os trabalhadores da empresa com que se está firmado o acordo.
2.3.1.3. Regulamento de Empresa: Não tem previsão constitucional nem previsão tão explicita na CLT, porém, é aceita pela doutrina e pela jurisprudência. É uma norma privada elaborada pelo próprio empregador, não necessitando ser um documento real, mas tão somente direitos que o próprio empregador concede, espontaneamente, ao empregador (caso de o empregador dar plano de saúde ao empregado, mesmo isso não sendo previsto em acordo ou convenção).
O regulamento de empresa não pode tirar direitos, somente os amplia. Pode também o regulamento de empresa especificar termos amplos ou vagos em lei, acordo ou convenção (como é o caso da desídia na demissão por justa causa, sendo especificado o que esse termo significa para a empresa).
a) Incorporação: O regulamento de empresa se incorpora ao contrato de trabalho, como prevê a súmula 51 do TST que segue:
Súmula nº 51 do TST
NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 163 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. (ex-Súmula nº 51 - RA 41/1973, DJ 14.06.1973)
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. (ex-OJ nº 163 da SBDI-1  - inserida em 26.03.1999)
 Com isso se tem que o empregador deu tal direito ao trabalhador e não pode retirar desses que já tem, com exclusão dos novos empregados, de forma que se pode contratar novas pessoas sem o direito a plano de saúde, por exemplo, que antigos empregados já tinham em razão de regulamento de empresa.
b) Negociação: O direito dado em regulamento de empresa pode ser negociado tão somente se houver comum acordo e de maneira que não haja prejuízo ao empregador, ou seja, necessita ser uma negociação de direitos equivalentes ao trabalhador.
c) Aplicação: Quando houver uma situação onde haja antinomia entre Lei, Acordo, Convenção e Regulamento de Empresa há de se fazer uma divisão por etapas. Entre os três primeiros já se tem definido prevalecer o Acordo (aplicação da mais especifica), dessa forma irá se por de frente o Acordo e o Regulamento de Empresa de forma a observar qual deles será mais favorável ao trabalhador (sendo essa a única aplicação da norma mais favorável após a reforma trabalhista).
d) Revogação: Como se prevê no Art. 611-A, VI da CLT:
Art. 611-A.  A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: (...)
VI - regulamento empresarial;
Dessa forma, podem normas coletivas revogarem regulamento de empresa, isso acontecendo mesmo eles estando incorporados ao contrato de trabalho. De forma que uma única Convenção Coletiva de Trabalho pode revogar todos os regulamentos de empresa que viriam a beneficiar o trabalhador.