Aula 10 Gestão de pessoas 2

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ADMINISTRAÇÃO DE UNIDADES DE 
ALIMENTAÇÃO E NUTRIÇÃO
Teresa Cristina Miglioli
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GESTÃO DE PESSOAS
• Processo que visa melhorar o desempenho dos colaboradores e da empresa.
• Conjunto de práticas voltadas para maximizar o potencial dos comportamentos 
humanos
• Estratégia adotada para assegurar que os funcionários de uma empresa estejam 
envolvidos com seu trabalho e encontrem as melhores condições possíveis para 
realizá-lo
• Capacidade de trabalhar bem com o outro 3
Recrutamento, seleção e treinamento
Dimensionamento de recursos humanos
GESTÃO DE PESSOAS
Problemas que podem ser relacionados a gestão de pessoas 
– Alta rotatividade de pessoal (nova seleção, treinamento e custo); 
– Absenteísmo (faltas); 
– Atrasos; 
– Sobrecarga de trabalho; 
– Índices de acidentes;
– Desperdício excessivo (ex.: fator de correção); 
– Falta de padrões; 
– Insatisfação por parte dos clientes; 
– Problemas com equipamentos (manutenção precária); 
– Controle do tempo ineficiente; 
– Desmotivação da equipe ; 
– Baixa produtividade.
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GESTÃODE PESSOAS
Para a prevenção das doenças de origem alimentar 
educação e formação dos operadores que trabalham em serviços de 
alimentação
primordial a incorporação de práticas voltadas para o controle de 
qualidade e a segurança do alimento
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RECRUTAMENTO
•Conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes
de ocupar cargos dentro da organização.
•Fontes de recrutamento: recomendação ou indicação de empregados; ex-empregados; anúncios; redes
sociais; consultorias na área de Recursos Humanos ; etc.
•Necessidade de realização do recrutamento em uma organização► substituição; ampliação do quadro de
pessoal
TIPOS DE RECRUTAMENTO
► Recrutamento interno – empregados alocados na própria instituição. Vantagens: valorização entre os 
empregados, melhoria de “status” e salário, motivação para o trabalho, custos mais racionalizados, tempo 
no processo é menor
► Recrutamento externo – mercado de mão de obra
*Vantagens: renovação de ideias
*Desvantagem: custo mais elevado
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Descrição de cargos► informações que devem constar na solicitação de colaborador : 
•Título e descrição do cargo
•Relação direta de subordinação e de autoridade existente na estrutura
•Objetivos específicos e/ou metas que devem ser alcançados durante a jornada de trabalho
•Atribuições e tarefas desenvolvidas
•Atitudes, comportamentos e decisões necessárias ao desempenho das tarefas
•Características exigidas
•Responsabilidade por pessoas, áreas, equipamentos, utensílios e material
•Rotinas de trabalho nas quais o agente do cargo está diretamente envolvido
•Grau de escolaridade
•Condições de trabalho 
•Fatores de segurança e higiene do trabalho
•Horário de trabalho
RECRUTAMENTO
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SELEÇÃO
Processo de escolher, dentre os candidatos, aquele que possui as qualificações e 
requisitos adequados ao desempenho do cargo.
Devem ser considerados:
•Transporte: verificar se existe transporte público disponível do local de moradia para o
local de trabalho, tempo gasto no trajeto, custo da passagem
•Adaptação ao trabalho: informação sobre o candidato estar aceitando o trabalho oferecido
apenas por falta de opções no momento.
•Disponibilidade de horário: finais de semana, necessidade de horas extras
Técnicas de seleção
•Testes
•Análise da experiência anterior: currículo
•Entrevistas
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SELEÇÃO- Testes
►Teste de conhecimento e capacidade - comprovar se o candidato tem conhecimentos atualizados para o cargo o
qual se inscreveu. Podem ser realizados de forma teórica ou prática, escritos ou orais.
►Teste de habilidade - submeter o candidato à realização de tarefas próprias do cargo, para avaliar sua destreza,
grau de concentração, uso de técnicas, cuidados com a segurança e higiene.
Ex. Ajudante de cozinha – teste: descascar um abacaxi. Parâmetros definidos para avaliação:
•Qualidade do produto após ser descascado: sem pontos pretos, sem estar danificada sua conformação básica
•Fator de correção – perdas na limpeza
•Tempo gasto na tarefa
•Técnica correta quanto ao uso de facas, cortes
•Cuidados com a área antes e depois do corte
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SELEÇÃO
Entrevista
•Necessário conhecer técnicas de entrevista para definir padrões de respostas, comportamento e atitudes do
candidato
•Definir as informações que se deseja obter do candidato. É uma troca de informações, o entrevistador busca
extrair informações do candidato e ao mesmo tempo transmite informações sobre o cargo, a UAN e a
organização
•Atitudes do entrevistador: amistosa; sem demonstrar autoridade para não bloquear as respostas; não deve se
impressionar com a aparência do candidato, não fazer pré-julgamentos
•Dados para abstrair da entrevista:
•Aparência geral: postura, cabelo, vestuário, asseio corporal, etc.
•Socialização: boas maneiras, expansividade, agressividade, timidez, nervosismo, segurança, vida familiar,
expectativas em relação ao cargo e à organização.
•Experiência de empregos anteriores: atividade mais gratificante e aquela que menos gostaria de realizar; motivo
da saída
•Conhecimentos técnicos específicos ao cargo
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TREINAMENTO
Objetivos:
•Capacitar os colaboradores a executar com habilidades as tarefas do cargo.
•Manter um grupo de pessoas treinadas e estimuladas, que se sintam reconhecidas,
valorizadas e encontrem espaço e oportunidade de crescimento e realização pessoal.
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MODALIDADES DO TREINAMENTO
Treinamento de indução ou de integração à empresa: facilitar ao empregado o seu ajustamento
no novo ambiente e a conscientização da importância de sua função no contexto da organização
 Informar sobre os instrumentos legais, administrativos e operacionais da UAN
Redução do tempo perdido do empregado, pois ao ingressar na empresa, o empregado recebe
todas as informações que ele necessita sobre a empresa e sobre o cargo que irá ocupar, de
maneira que sua adaptação seja a mais rápida possível
Redução das demissões devido ao conhecimento dos regulamentos da empresa e a
conseqüências e penalidades providas de sua violação.
Cabe ao supervisor explicar para o novo empregado sua real posição na empresa, antes que ele
seja informado erroneamente a este respeito.
Fornecimento de uma arma segura ao novo empregado para que possa vencer o medo do
desconhecido, que atinge todos os que se vêem diante de uma nova situação que poderá
dificultar o alcance de sua produção ideal.
Treinamento em tarefas ou treinamento de reciclagem: aperfeiçoamento
Rodízio de cargos: treinamento no novo cargo
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FASES DO TREINAMENTO
1. Diagnóstico da situação – levantamento das necessidades e prioridades:
• Baixa produtividade
• Baixa qualidade do produto ou do serviço (sabor das refeições, qualidade no
atendimento)
• Conflitos, insubordinação, reclamações, mau humor
• Perdas de matéria-prima (falta de controle na recepção, armazenamento, pré-
preparo, cocção)
• Danos causados nos equipamentos e utensílios: falta de cuidado e atenção
• Acidentes de trabalho (quedas, queimaduras, cortes) – uso correto de EPI
• Falta de padronização nas preparações
• Alterações nos horários das refeições - atrasos
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FASES DO TREINAMENTO
2. Elaboração de um projeto de treinamento: definição dos objetivos a serem atingidos, recursos e
procedimentos necessários.
**Programa de treinamento – pode ser: semestral, anual ou quando houver necessidade. O plano de
treinamento deve incluir os seguintes tópicos:
•Título do treinamento (ex. técnicas de pré-preparo para auxiliares de cozinha
•Objetivos: Ex. desenvolver a habilidade no emprego das técnicas de pré-preparo de gêneros
alimentícios
•Justificativa
•Clientela alvo
•Período de duração
•Local (aulas teóricas e práticas)
•Conteúdo programático
•Métodos didáticos: aulas expositivas, discussão em grupo, demonstração prática
•Recursos audiovisuais: data show, textos explicativos, gêneros alimentícios e utensílios apropriados,
filmes
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FASES DO TREINAMENTO
3. Avaliação do resultado do treinamento•Aumento da produtividade
•Melhorias na qualidade dos produtos
•Modificação percebida das atitudes e comportamentos
•Elevação do saber (conhecimento, conscientização)
•Redução do índice de acidentes
•Aumento da motivação pessoal
•Redução do absenteísmo e rotatividade 
•Melhoria da produtividade
•Maior segurança e higiene no trabalho
•Melhoria das técnicas e padrões de execução
•Maior confiança no desempenho 
•Redução de desperdícios de gêneros e danos em equipamentos e utensílios
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Dimensionamento de 
Recursos Humanos
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Fatores que interferem no dimensionamento de pessoal
•Tipo do local: empresa, hospital, spa, restaurante comercial, merenda escolar, hotel, casa de repouso
•Nº de refeições
•Padrão de atendimento: tipo de cardápio 
•Recursos físicos (área da UAN: tamanho, lay-out)
•Tipos de refeições: desjejum, almoço, lanche, etc.
•Sistema de distribuição de refeições : hospitais (centralizados, descentralizados e mistos), número de 
refeitórios
•Horário das refeições (turno)
•Sistema de higienização – descentralizado maior mão de obra
•Jornada de trabalho
•Quantidade e qualidade das instalações e equipamentos
•Qualificação do pessoal técnico e de apoio disponível
•Tipo de clientela: pacientes, funcionários
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Dimensionamento de recursos humanos para coletividade sadia 
Cálculo baseado no tempo gasto para a produção e distribuição de refeições
IPF (Indicador de Pessoal Fixo) = nº de refeições x nº minutos gastos para produção/distribuição 
jornada diária x 60 minutos
Obs. Não incluídos funcionários para folgas e férias
Tabela de aplicação de (n) minutos gastos 
para a produção e distribuição de refeições
Nº de refeições Minutos (n)
300 500 15 14
500 700 14 13
700 1000 13 10
1000 1300 10 9
1300 2500 9 8
2500 ou mais 7
Exemplo: Quantos funcionários serão necessários para uma UAN
produzir 1.000 refeições, cujos funcionários trabalham
8h/dia?
IPF (Indicador de Pessoal Fixo) = 1.000 refeições x 10 min ÷ (8h x
60min) = 10.000 ÷ 480min = 20,8 funcionários ►21
funcionários
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Dimensionamento de recursos humanos para UAN de unidades 
hospitalares 
Pode ser efetuado a partir de:
•Número de leitos
•Número de funcionários do hospital
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Dimensionamento de recursos humanos para UAN de unidades 
hospitalares 
Em relação ao número de leitos do hospital (Mezomo, 2006):
• 1 funcionário para cada 8 leitos incluindo substitutos de folgas e férias, acrescenta-se 20% sobre
o total para substituição de eventuais faltas e licenças (ausências imprevistas)
Exemplo: Quantos funcionários seriam necessários para um hospital de 100 leitos?
1 funcionário - 8 leitos
x funcionários - 100
x = 12,5 = 13 funcionários, acrescenta-se 20% : 13 + 2 = 15 funcionários
Em relação ao número de funcionários (quadro de pessoal) do hospital (Mezomo, 2006):
• 8% do número de funcionários existente no hospital
Exemplo: Quantos funcionários para o Serviço de Alimentação (UAN) seriam necessários para um
hospital com total de 130 funcionários?
130 funcionários do hospital - 100%
x - 8%
x = 10 funcionários para UAN
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Distribuição do pessoal – unidades hospitalares
Administração (pessoal burocrático, encarregados e chefia) 15%
Recebimento e estocagem 8%
Preparo de gêneros 11%
Cocção 20%
Merenda, lanche, desjejum 5%
Cafeteria 7%
Copas de distribuição 20%
Lavagem de louça e faxina 8%
Serviço noturno 6%
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Avaliação dos recursos humanos em UAN
•Atitude (comportamento)
•Higiene
•Segurança no trabalho
•Pontualidade
•Absenteísmo
•Rotatividade 
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Dimensionamento de recursos humanos
Taxas de absenteísmo (TA) ► corresponde à taxa de ausência diária, é um indicador para
avaliar a organização como um todo.
• TA = (nº médio de empregados ausentes) x 100 (percentual)
(nº de empregados fixos)
• Exemplo. UAN com 80 empregados fixos com uma média de ausências diárias de 4
funcionários
TA = 4 x 100 ÷ 80 = 5%
O ideal é a TA ser igual a zero: deve-se determinar o padrão aceitável e implementar
medidas para diminuir a taxa de absenteísmo
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Dimensionamento de recursos humanos
•Rotatividade de pessoal (RP) ►expressa a relação percentual entre nº de demissões (D) em um
período e o nº médio de empregados nesse mesmo período (soma do nº de empregados no início e
no final do período dividido por 2)
RP = D x 100
nº médio de empregados
Exemplo: Uma UAN tinha 32 funcionários a após 6 meses passou a ter no seu quadro de pessoal 36
funcionários, tendo 5 desligamentos neste período.
RP = 5 x 100 = 14,7%
34 (nº médio de empregados = 32 + 36 ÷ 2 = 34)
•Rotatividade não deve ser muito elevada► aumento dos custos (demissão e admissão)
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