Conflitos - Apresentação

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Universidade Estadual da Paraíba 
Campina Grande
Curso: Administração - (Bacharelado).
Período: 1° Semestre.
Turno: Manhã.
Data: 19/Novembro/2012.
Professor: Nelson A. da Silva Junior.
Disciplina: Psicologia Aplicada.
Tema: Conflitos 
Aluno: Steven Santos Guimarães
Introdução:
 Oque é conflitos?
 A palavra conflitos (Lat. Conflitus) está ligada à discórdia, divergência, dissonância, controvérsia ou antagonismo.
Conceituação:
 Cada conflito é um tipo de conflito.
 Além das diferentes características, também existem diferentes níveis de gravidade de conflito.
 O conflito pode ocorrer em três níveis de gravidade.
Níveis de gravidade do conflito:
Conflito Percebido. 
Conflito Experienciado.
Conflito Manifestado.
Condições antecedentes:
Armadilhas Condições.
Condições Conflitos.
Consequências (Positivas ou Negativas).
Desarmamento.
Principais condições antecedentes dos conflitos:
Diferenciação.
Recursos compartilhados e limitados.
Interdependência de atividades.
As condições antecedentes do conflito e as percepções:
Exemplos de percepções que conduzem a um possível conflito: 
Perda de autoridade.
Conflito de papel.
Tratamento injusto.
Incongruência de status.
Diferenças de objetivos.
O Processo de conflito:
O conflito se desenrola em um processo dinâmico no qual as partes se influenciam reciprocamente.
A ação de uma das partes conduz a alguma forma de reação da outra.
Positiva ou Negativa
Episódio de conflito:
O comportamento de conflito pode produzir uma reação normal e sadia composta de três fases:
Esfera.
Tensão.
Resolução.
Resolução do conflito pode ocorrer por meio de processos tais como:
Fuga ou evitação.
Impasse.
Ganhar/perder.
Conciliação (ganhar/ganhar ou perder/perder).
Integração.
Níveis de abrangência
 O conflito pode ser generalizado em uma organização, como também pode ser estritamente localizado e limitado.
Níveis de conflitos:
Conflito Intergrupal.
Conflito Interpessoal.
Conflito Intra-individual.
Os níveis de conflitos no Comportamento Organizacional:
Áreas de conflito potencial de metas entre departamentos:
Conflito de Metas
Marketing a metaoperacional é a satisfação do cliente
Produçãoa meta operacional é a eficiência da produção
Áreas de conflitos:
Posição típica:
Posição típica:
1-Amplitude da linha de produtos
Nossosclientes exigem variedade.
A linha de produtos é muito ampla e provoca ciclos curtos e antieconômicos.
2– Introdução de novos produtos
Nossa alma são os produtos novos.
Mudanças desnecessárias de projeto são proibitivamentecaras.
3– Desenvolvimento de produtos
Precisamosde respostas rápidas. Nosso desenvolvimento é lento.
Precisamos de compromissos com os clientes que não mudem sempre.
4– Distribuição física
Por que nunca temos o produto corretos em estoque?
Não podemos nos dar ao luxode manter estoques gigantescos.
5- Qualidade
Precisamos de melhor qualidade a um custo mais baixo.
Porque oferecer opções caras e de pouca utilidade para o cliente?
Efeito do conflito:
Todo conflito pode produzir consequências na organização seja elas:
Positivas 
Negativas
Construtivas
Destrutivas
Consequências positivas e construtivas:
Aumento da coesão grupal.
Inovação.
Mudança.
Mudanças nas relações entre grupos conflitantes.
Consequências negativas e destrutivas:
Frustração.
Perda de energia.
Decréscimo na comunicação.
Confronto.
Possíveis resultados do conflito intergrupal nas organizações:
Resultados potencialmentePositivos
Resultados potencialmenteNegativos
Estimula o interesse e a curiosidade.
Traz frustação, estresse e hostilidades.
Aumenta a coesão do grupo.
Pressões para a conformidade nos grupos.
Aumentaa motivação do grupo para a tarefa.
Difusão de energia.
Chamaa atenção para os problemas.
Recusapara cooperar.
Evita conflitos mais sérios.
Distorção perceptiva.
Testa e ajusta diferençasde poder.
Magnificação do conflito.
Estilos de gestão de conflitos:
As equipes, assim como as pessoas, desenvolvem estilos específicos para lidar com conflitos dentro de um continuum que vai desde o desejo de satisfazer seus próprios interesses até o desejo de satisfazer os interesses da parte contrária.
Cinco estilos.
Os cincos estilos de gestão de conflitos são:
Estilo de competição.
Estilo de abstenção.
Estilo de transigência.
Estilo de acomodação.
Estilo de Colaboração.
Os cinco estilos de gestão de conflitos:
Técnicas de gestão de conflitos
 Existem três abordagens quanto à administração de conflitos nas organizações:
1. Abordagem estrutural:
 Percepções criadas pelas condições antecedentes, a saber: diferenciação, recursos limitados e escassos e interdependência.
Minimiza as diferenças entre grupos.
Reduz a diferenciação dos grupos.
Reduz a interdependência.
2. Abordagem de processo:
 Procura reduzir os conflitos por meio de da modificação do processo.
 É realizada de três diferentes maneiras:
Desativação ou desescalonização do conflito.
Reunião de confrontação entre as partes.
Colaboração.
3. Abordagem mista:
 Procura administrar o conflito tanto sobre os aspectos estruturais como de processo.
 Existem duas maneiras para se utilizar a abordagem mista:
Influenciar o processo de conflito por meios estruturais, como a adoção de regras para resolver o conflito.
Criar terceiras partes dentro da organização.
Abordagens de gestão de conflitos:
Abordagensestruturais
Abordagensmistas
Abordagens deprocesso
Buscar objetivos comuns.
Estabelecimento de regras e regulamentos.
Desativação.
Sistemas de recompensas grupais.
Grupos eequipes de trabalho.
Confrontação direta.
Reagrupamento de pessoas.
Papéisde ligação.
Colaboração.
Rotação emvários cargos.
Papéisintegradores.
Separação.
Como fazem os líderes bem-sucedidos:
 Em uma pesquisa abrangente, Warren Benis identificou algumas características comuns dos líderes bem-sucedidos. 
 
 Os líderes desenvolvem uma imaginação compulsiva sobre o futuro da empresa.
 Transformam a imaginação em realidade, concentrando-se nas ideias principais para chegar ao sucesso.
 Permanecem profundamente envolvidos com o aspecto principal das coisas, estimulando as ações necessárias para realizar o que foi imaginado.
 Motivam as pessoas a usar a imaginação.
 Articulam constantemente a imaginação para que esta se espalhe por todos os níveis e funções da organização, levando-a para onde ela jamais esteve.
 Adotam uma atitude ativa e pessoal em relação aos objetivos, encarando-os como razões básicas para a vida.
 Trabalham com uma filosofia oposta à dos gerentes, tentando desenvolver novas abordagens para encarar problemas desagradáveis.
 Encaram o trabalho como um ato de paixão de fazer aquilo que gostam.
 
 Preocupam-se com as ideias e como elas afetam o pessoal; relacionam-se com as pessoas de modo empático e intuitivo, perguntando a si próprios: o que esse eventos e decisões significam para nossa equipe?
 Procuram as oportunidades para a mudança e desejam alterar profundamente os relacionamentos políticos, econômicos e humanos, já que seu comportamento e senso de identificação não dependem de títulos e tipos de trabalho.
 Criam estruturas organizacionais que frequentemente parecem turbulentas, intensas e às vezes desorganizadas e caóticas, mas suas organizações motivam as pessoas que, muitas vezes, produzem resultados melhores do que os esperados.
Duvidas ou perguntas?