TEMA 04 - Teoria do Desenvolvimento Organizacional

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<p>Teoria do Desenvolvimento</p><p>Organizacional</p><p>Apresentação</p><p>Seja bem-vindo!</p><p>O desenvolvimento organizacional visa promover mudanças planejadas, sejam elas</p><p>comportamentais ou profissionais, de tal maneira que tanto o colaborador quanto a organização</p><p>possam se adaptar melhor a um conjunto de mercados, tecnologias e desafios, aumentando assim</p><p>as chances de sucesso na busca de maior eficiência e eficácia organizacional.</p><p>Nesta Unidade de Aprendizagem, você irá analisar o desenvolvimento organizacional no contexto</p><p>histórico social das teorias administrativas, identificando as variáveis que estão relacionadas ao</p><p>desenvolvimento organizacional, bem como conhecer as principais críticas relacionadas aos seus</p><p>avanços e limitações.</p><p>Bons estudos.</p><p>Ao final desta Unidade de Aprendizagem, você deve apresentar os seguintes aprendizados:</p><p>Analisar o desenvolvimento organizacional no contexto histórico social das teorias</p><p>administrativas.</p><p>•</p><p>Identificar as variáveis que estão relacionadas ao desenvolvimento organizacional.•</p><p>Criticar os avanços e limitações do desenvolvimento organizacional.•</p><p>Desafio</p><p>A capacidade de inovação e adaptação às mudanças está relacionada diretamente à produtividade</p><p>e à competitividade da empresa no mercado. Desta forma, é imprescindível identificar as variáveis</p><p>que estão relacionadas a esse desenvolvimento.</p><p>Os diversos modelos de desenvolvimento organizacional apresentam basicamente quatro variáveis,</p><p>as quais podem ser amplamente utilizadas pelas organizações: o meio ambiente, a organização,</p><p>o grupo social e o indivíduo.</p><p>Veja agora uma situação que ocorreu em uma pequena indústria de produtos de alta tecnologia.</p><p>Aponte a câmera para o código e acesse o link do conteúdo ou clique no código para acessar.</p><p>https://statics-marketplace.plataforma.grupoa.education/sagah/31cc7dc3-45fa-4c4d-be1a-59891ffde301/fb636962-e6c1-4c50-9251-26f6057faf09.jpg</p><p>Partindo do exposto, você, enquanto consultor, o que faria para contribuir efetivamente com</p><p>Cláudio?</p><p>É possível perceber alguns dos motivos pelos quais o funcionário está perdendo desempenho em</p><p>sua área de atuação?</p><p>Infográfico</p><p>Com o objetivo de melhorar o clima organizacional é preciso que o gestor desenvolva ferramentas</p><p>e busque informações para que a equipe possa crescer e contribuir de forma significativa com a</p><p>maximização de resultados e o desenvolvimento organizacional.</p><p>Confira no Infográfico a seguir, informações importantes de como melhorar o clima organizacional.</p><p>Aponte a câmera para o</p><p>código e acesse o link do</p><p>conteúdo ou clique no</p><p>código para acessar.</p><p>https://statics-marketplace.plataforma.grupoa.education/sagah/f50241ba-ee44-49f5-a41e-ea39f29ec004/fc90629a-a53a-4c2f-9b83-74bcefc6bbfc.jpg</p><p>Conteúdo do livro</p><p>Neste capítulo, você aprenderá sobre as funções do desenvolvimento organizacional (DO),</p><p>analisando sua participação no contexto histórico-social e nas contribuições dos processos de</p><p>mudanças e clima organizacional.</p><p>Leia mais no capítulo Teoria do Desenvolvimento Organizacional, da obra Teoria Geral da</p><p>Administração II, que serve de base teórica para esta Unidade de Aprendizagem.</p><p>TEORIA GERAL DA</p><p>ADMINISTRAÇÃO II</p><p>Fernanda da Luz Ferrari</p><p>Teoria do desenvolvimento</p><p>organizacional</p><p>Objetivos de aprendizagem</p><p>Ao final deste texto, você deve apresentar os seguintes aprendizados:</p><p>� Analisar o desenvolvimento organizacional (DO) no contexto histórico-</p><p>-social das teorias administrativas.</p><p>� Identificar as variáveis que estão relacionadas ao DO.</p><p>� Criticar os avanços e limitações do DO.</p><p>Introdução</p><p>O desenvolvimento organizacional visa a promover mudanças planeja-</p><p>das, sejam elas comportamentais, sejam profissionais, de maneira que</p><p>tanto o colaborador quanto a organização possam se adaptar melhor a</p><p>um conjunto de mercados, tecnologias e desafios. Aumentam assim as</p><p>chances de sucesso na busca de maior eficiência e eficácia organizacional.</p><p>Neste capítulo, você irá analisar o desenvolvimento organizacional no</p><p>contexto histórico-social das teorias administrativas, identificar as variáveis</p><p>que estão relacionadas ao desenvolvimento organizacional e conhecer</p><p>as principais críticas relacionadas aos seus avanços e limitações .</p><p>O desenvolvimento organizacional no contexto</p><p>histórico-social das teorias administrativas</p><p>O desenvolvimento organizacional (DO) surgiu a partir de 1962 com o objetivo</p><p>de promover mudanças dentro das organizações. Nessa época, as empresas</p><p>começaram a perceber que somente a capacitação individual ou em grupo não</p><p>trazia à organização todos os resultados almejados.</p><p>Bennis define o desenvolvimento organizacional da seguinte maneira:</p><p>Assim, o desenvolvimento organizacional é uma estratégia organizacional</p><p>adotada para trazer à tona uma mudança organizacional planejada, exigida</p><p>pelas demandas às quais a organizações tentam responder e que enfatiza o</p><p>comportamento com base na experiência (BENNIS, 1969 apud MOTTA;</p><p>VASCONCELOS, 2006, p. 249).</p><p>O desenvolvimento organizacional não é uma teoria administrativa, mas</p><p>sim o somatório de movimentos coordenados por vários autores com o ob-</p><p>jetivo de ampliar a Teoria Comportamental, proporcionando e facilitando o</p><p>crescimento profissional nas organizações. Seu surgimento pode ser atribuído</p><p>a uma série de fatores. São eles:</p><p>a) Ampliação da abordagem comportamentalista, cujo objetivo era promo-</p><p>ver a flexibilidade e a mudança organizacional, com a justificativa de</p><p>que apenas treinar individualmente ou em grupo não seria o suficiente</p><p>para promover mudanças.</p><p>b) Aumento do conhecimento sobre os estudos relacionados à motiva-</p><p>ção humana e sua interferência direta nos resultados da organização.</p><p>As teorias das relações humanas comprovaram que era preciso uma</p><p>nova abordagem, uma nova concepção sobre o homem na sua atuação</p><p>profissional.</p><p>c) Criação da National Training Laboratory em 1947, cujo objetivo era</p><p>pesquisar o comportamento do profissional nas suas atuações em</p><p>grupo. Posteriormente, em 1964, foi lançado o livro com o resultado</p><p>das pesquisas e treinamentos realizados. O coordenador desse livro é</p><p>considerado o precursor do DO – Leland Bradford (Figura 1).</p><p>Figura 1. Leland Bradford.</p><p>Fonte: Desenvolvimento Organizacional (2016).</p><p>Teoria do desenvolvimento organizacional2</p><p>d) Aceleração das mudanças ocorridas no mundo e que deram origem</p><p>ao DO:</p><p>■ aumento do tamanho das organizações;</p><p>■ constante e inesperada transformação do ambiente organizacional;</p><p>■ gradativa complexidade da tecnologia e sua crescente diversificação,</p><p>exigindo competências diferentes dos trabalhadores.</p><p>e) Integração por meio de um tratamento sistêmico: o estudo da estrutura</p><p>de um lado e o estudo do comportamento humano nas organizações de</p><p>outro, com a fusão de duas tendências.</p><p>O desenvolvimento organizacional foi criado como uma subárea da Teoria das Organi-</p><p>zações, que atua e opera com o objetivo de implantar seus conceitos. Ele surgiu como</p><p>uma especialidade da Psicologia e uma continuação do behaviorismo, estando como</p><p>intermediário entre a Teoria Comportamental e a Teoria de Sistemas. Todas as atividades</p><p>são oriundas das descobertas teóricas e empíricas do comportamento organizacional.</p><p>Para o DO, foram decisivas as mudanças ocorridas no contexto social,</p><p>político e econômico. Com essas mudanças, as empresas despertaram para:</p><p>� promover o bem-estar social, proporcionando qualidade de vida e mo-</p><p>tivação aos funcionários;</p><p>� investir em responsabilidade socioambiental, através da excelência</p><p>em qualidade;</p><p>� oportunizar um ótimo clima organizacional.</p><p>Modelo de desenvolvimento organizacional</p><p>Muitos pesquisadores propagaram diversos modelos de DO com o objetivo</p><p>de estudar as possibilidades de implantar programas de mudança de forma</p><p>planejada. Beckhard (1969) foi um dos pesquisadores a propor um modelo de</p><p>DO. Após analisar o contexto histórico das teorias administrativas na década de</p><p>1960, ele concluiu que o DO se preocupa com a mudança e o aperfeiçoamento</p><p>de sistemas de subsistemas, relacionados com metas de</p><p>curto e médio prazo</p><p>3Teoria do desenvolvimento organizacional</p><p>para a organização. A partir dessa conclusão, ele propôs o modelo que você</p><p>pode acompanhar na Figura 2.</p><p>Figura 2. Fases do esforço de DO.</p><p>Fonte: Beckhard (1969, p. 29)</p><p>Diagnóstico da situação atual</p><p>Planejamento da estratégia para mudança</p><p>Educação</p><p>Consultoria e treinamento</p><p>Avaliação</p><p>O diagnóstico da situação atual refere-se ao processo de exame da ne-</p><p>cessidade de mudança e do estado do sistema. Ele deve ser realizado em duas</p><p>áreas da organização (BECKHARD, 1969):</p><p>1. Diagnóstico dos subsistemas que compõem o sistema total da organiza-</p><p>ção, que podem ser equipes/grupos ou níveis hierárquicos. Ele identifica,</p><p>por exemplo, as atitudes e capacidade para lidar com a mudança.</p><p>2. Diagnóstico dos procedimentos em vigor na organização, como padrões</p><p>e estilos de comunicação, relações entre grupos, administração de</p><p>conflitos, estabelecimento de metas e métodos de planejamento.</p><p>O planejamento da estratégia definida para a mudança ocorre com base</p><p>nos resultados do diagnóstico realizado. Beckhard (1969) menciona os tipos de</p><p>intervenções e táticas que poderão fazer parte da estratégia: desenvolvimento</p><p>de equipes; aprimoramento das relações intergrupais; estabelecimento de</p><p>metas e planejamento; treinamento.</p><p>Teoria do desenvolvimento organizacional4</p><p>Na fase educação, o autor se refere a atividades como as apresentações</p><p>sobre as melhorias da eficiência organizacional e as participações em seminário</p><p>sobre o desenvolvimento organizacional. Já na fase seguinte, consultoria</p><p>e treinamento, refere-se à consultoria e planejamento para novas práticas</p><p>relacionadas a atividades de treinamento. Na última fase, avaliação, o autor</p><p>sugere o processo constante de avaliação do programa de mudanças sobre a</p><p>empresa de forma geral.</p><p>Para complementar o modelo, o autor apresenta alguns itens que podem</p><p>contribuir com o fracasso do modelo. Acompanhe:</p><p>� falta de comprometimento da administração em relação aos problemas</p><p>que são apresentados e suas respectivas soluções;</p><p>� dependência de auxílio de especialistas internos ou externos;</p><p>� ausência de metas de mudança, que pode comprometer o programa</p><p>existente;</p><p>� falta de clareza quanto aos objetivos da mudança. Os objetivos são</p><p>fundamentais para justificar os meios a serem implementados e, se</p><p>não estiverem claros, existe um grande índice de comprometimento;</p><p>� desconexão entre discurso e prática;</p><p>� falta de simultaneidade entre os esforços e as ações no nível médio e</p><p>na alta administração;</p><p>� investimento em um processo de mudança organizacional em uma</p><p>empresa com estrutura retrógrada.</p><p>Variáveis do desenvolvimento organizacional</p><p>A capacidade de inovar e se adaptar às mudanças está relacionada diretamente</p><p>com a produtividade e a competitividade da empresa no mercado. Por isso, é</p><p>fundamental identificar as variáveis que estão relacionadas com o desenvol-</p><p>vimento organizacional.</p><p>Apesar de haver diversos modelos de desenvolvimento organizacional,</p><p>todos apresentam basicamente quatro variáveis que podem ser amplamente</p><p>utilizadas pelas organizações:</p><p>1. Meio ambiente: a explosão do conhecimento, a turbulência ambiental, a</p><p>explosão tecnológica e das comunicações e os impactos dessas mudanças</p><p>sobre as instituições e valores sociais, etc.</p><p>5Teoria do desenvolvimento organizacional</p><p>2. A organização: para sobreviver em um ambiente em constante dina-</p><p>mismo e flexibilidade ambiental, aborda o impacto sofrido em decor-</p><p>rência da desordem do mesmo.</p><p>3. O grupo social: nos aspectos que se referem a comunicação, liderança,</p><p>conflitos e relações interpessoais, etc.</p><p>4. O indivíduo: ressaltando suas motivações e atitudes necessárias, etc.</p><p>Vamos agora explorar essas variáveis com o objetivo de exemplifica-las,</p><p>trazendo referências do mundo corporativo.</p><p>Quando pensamos no meio ambiente, podemos verificar o quanto as em-</p><p>presas se modernizaram e utilizam a tecnologia a seu favor. Por exemplo,</p><p>documentos antes emitidos via correio hoje são armazenados e enviados por</p><p>sistemas e internet. Na variável organização, percebe-se que as empresas</p><p>flexibilizam e modificam regras para que estejam adaptadas ao meio am-</p><p>biente. Os grupos que se formam na empresa sofrem diversas influências,</p><p>seja por meio de outros colaboradores ou até mesmo da gestão. Já na variável</p><p>indivíduo, aparecem as questões relacionadas às relações e às trocas entre</p><p>gerações, por exemplo.</p><p>A cultura organizacional norteia essas variáveis, com seu conjunto de</p><p>valores, tradições, relacionamentos sociais e hábitos. Idalberto Chiavenato</p><p>define a cultura organizacional, ou corporativa, como o “[...] conjunto de hábitos</p><p>e crenças, estabelecidos através de normas, valores, atitudes e expectativas</p><p>compartilhadas por todos os membros da organização” (CHIAVENATO,</p><p>2010, p. 172). Ela não é estática, não é permanente e sofre muitas alterações</p><p>ao longo do tempo.</p><p>Para algumas empresas, torna-se fácil mudar a cultura constantemente: elas</p><p>mudam os sistemas dentro dos quais os profissionais trabalham e, mesmo assim,</p><p>conseguem manter sua integridade. Para outras, entretanto, a cultura permanece</p><p>amarrada a formalismos e comportamentos totalmente ultrapassados. Muitos</p><p>autores relacionam a cultura organizacional ao bom clima organizacional, uma</p><p>vez que ambos levam em conta o comportamento humano.</p><p>O clima organizacional está ligado à satisfação das necessidades dos co-</p><p>laboradores, e para ser considerado bom ou saudável, é preciso saber como</p><p>o funcionário se sente em relação à empresa. Por meio de pesquisa com os</p><p>colaboradores, muitas empresas já constataram alguns dos fatores capazes</p><p>de influenciar e afetar de forma negativa o clima organizacional. São eles:</p><p>Teoria do desenvolvimento organizacional6</p><p>� quando a empresa não dissemina sua cultura organizacional, ela deixa</p><p>de ter uma identidade, ficando prestes a perder sua identidade e a dos</p><p>seus colabores;</p><p>� a única maneira de sentir o clima organizacional é estando próximo aos</p><p>colaboradores. À medida que a empresa deixa de pesquisar e avaliar o</p><p>clima organizacional, ela pode estar perdendo a chance de mudar algo</p><p>ou algumas coisas que não estão ocorrendo como deveriam;</p><p>� liderar não é uma tarefa simples e fácil. O líder tem um papel funda-</p><p>mental na equipe, e quando um gestor assume um cargo de liderança,</p><p>trabalhando com um grupo de profissionais sem estar preparado, a</p><p>empresa corre o risco de ter sérios problemas;</p><p>� toda e qualquer instituição que deseja ter sucesso precisa instituir uma</p><p>gestão de pessoas com alto desempenho, engajada, motivada e parti-</p><p>cipativa. Infelizmente, na correria do dia a dia, muitos detalhes são</p><p>deixados de lado, mudanças não são feitas, pessoas não são escutadas,</p><p>processos não são revistos. Esses e outros indicadores são processos</p><p>simples que poderiam fazer toda a diferença para a empresa;</p><p>� hoje a Justiça do Trabalho acumula inúmeros processos, e uma das prin-</p><p>cipais reclamações é a falta de respeito com o ser humano e a exposição</p><p>em determinadas situações (assédio moral), culminando, em alguns</p><p>casos, em afastamento por falta de saúde. Alguns gestores, infelizmente,</p><p>percebem seus colaboradores como números de matrículas e custos</p><p>para a organização, enquanto deveriam se preocupar em respeitar o</p><p>ser humano, acompanhando, valorizando e motivando o profissional;</p><p>� outro fator extremamente impactante no clima organizacional é o pro-</p><p>cesso de comunicação. Quando a empresa não se comunica internamente</p><p>de forma clara, ela abre uma linha de comunicação muito comum nas</p><p>organizações, em que os profissionais acabam deduzindo, recebendo</p><p>informações de outros colegas e aumentando a margem de erro nesse</p><p>processo. Os ruídos na comunicação podem trazer graves consequências,</p><p>pois a conhecida “rádio peão” não será uma fonte totalmente verídica</p><p>de informações;</p><p>7Teoria do desenvolvimento organizacional</p><p>� quando se refere à cobrança de metas, é preciso que a empresa ofereça</p><p>condições de trabalho e tempo para que os colaboradores</p><p>possam exe-</p><p>cutar suas atividades com qualidade. O que acontece muitas e muitas</p><p>vezes, em muitas empresas, é o estabelecimento de metas muito difíceis</p><p>de serem alcançadas em um curto período de tempo, afetando o clima</p><p>organizacional;</p><p>� é por meio da avaliação de desempenho que o colaborador recebe</p><p>feedback da empresa, avalia e redireciona seu trabalho, identifica seus</p><p>pontos fortes e fracos. Cada vez que a empresa deixa de realizar essa</p><p>atividade, seja por omissão ou por escassez de tempo, ela estará in-</p><p>fluenciando diretamente no clima organizacional;</p><p>� o feedback, ou retorno ao funcionário sobre seu desempenho, deve ser</p><p>feito por quem está preparado e disposto a continuar acreditando no</p><p>potencial do colaborador. Caso contrário, esse retorno pode ser visto</p><p>como um “puxão de orelha”, afetando diretamente a autoestima e a</p><p>motivação do funcionário;</p><p>� ações simples podem influenciar no bom clima de trabalho, trazendo</p><p>qualidade de vida ao trabalhador. No que se refere ao ambiente fí-</p><p>sico, torna-se difícil pensar em qualidade de vida se a empresa não</p><p>se preocupar com limpeza, higiene, temperatura e ruídos. Por outro</p><p>lado, sem outras ações, como um e-mail de feliz aniversário ou alguns</p><p>eventos comemorativos por metas alcançadas, boas instalações não</p><p>serão significativas.</p><p>Todos esses fatores afetam o clima organizacional. Outro fator que pode</p><p>ser somado a essa lista é o processo de mudança. Por exemplo, Luz (2003)</p><p>afirma que as mudanças ocorridas na economia brasileira na década de 1990</p><p>levaram muitas empresas brasileiras à redução do quadro de pessoal e muitos</p><p>trabalhadores “[...] acabaram agindo com indiferença, não mais ‘vestindo’ a</p><p>camisa, como faziam antigamente” (LUZ, 2003, p. 7).</p><p>Dessa forma, percebe-se que as variáveis básicas são fundamentais para</p><p>que as empresas possam diagnosticar a situação e intervir em variáveis es-</p><p>truturais e comportamentais com o objetivo de obter a mudança e alcançar</p><p>os objetivos pessoais e organizacionais, dando sempre ênfase na gestão de</p><p>pessoas e processos.</p><p>Teoria do desenvolvimento organizacional8</p><p>Se você quiser aprofundar seus conhecimentos sobre cultura organizacional, os links</p><p>a seguir trazem duas fontes de pesquisa. No primeiro link, você pode acessar o artigo</p><p>“A importância da cultura organizacional para a sua empresa”. No segundo, você pode</p><p>acessar um vídeo que aborda diversas questões relacionadas à cultura organizacional.</p><p>https://goo.gl/QkSlqP</p><p>https://goo.gl/5mmuoF</p><p>Avanços e limitações do desenvolvimento</p><p>organizacional</p><p>O desenvolvimento organizacional representa um dos mais importantes campos</p><p>de atuação para a melhoria das empresas e para o desenvolvimento dos cola-</p><p>boradores. Todavia, ele apresenta limitações que devem ser constantemente</p><p>avaliadas, criticadas e pensadas.</p><p>Com relação às críticas, é possível pensar o seguinte:</p><p>� O desenvolvimento organizacional é permeado por alguns mitos, a</p><p>saber: o mito da disciplina, o mito das variáveis não pesquisáveis, o</p><p>mito da novidade e o mito da eficácia aumentada.</p><p>� Se for afastado dos reais objetivos da organização, enfatizando o treina-</p><p>mento direcionado exclusivamente ao comportamento organizacional,</p><p>o DO corre o risco de se transformar em uma técnica eminentemente</p><p>terapêutica.</p><p>9Teoria do desenvolvimento organizacional</p><p>� Em algumas organizações, o desenvolvimento organizacional acaba</p><p>sendo utilizado como instrumento de promoção de gestores que estão</p><p>preocupados com seu status quo.</p><p>Em relação às limitações, pode-se pensar o seguinte:</p><p>� A medição da eficácia dos programas de desenvolvimento nas empresas</p><p>é uma tarefa extremamente difícil e subjetiva.</p><p>� Os programas de desenvolvimento acabam tendo uma grande demanda</p><p>de tempo para que todas as suas etapas sejam realizadas, um aspecto</p><p>relevante para a sua avaliação.</p><p>� Os objetivos dos programas de desenvolvimento são muitas vezes con-</p><p>siderados vagos.</p><p>� Os custos de um programa de desenvolvimento são difíceis de avaliar</p><p>e mensurar.</p><p>Esses limitadores não justificam a eliminação do programa de desenvol-</p><p>vimento organizacional, eles apenas trazem pontos que devem ser avaliados</p><p>constantemente, buscando qualificar os esforços para que mais objetivos sejam</p><p>alcançados. Isso pode ser feito, por exemplo, por meio de ajustes nos programas</p><p>e da conscientização dos profissionais sobre como o programa pode facilitar</p><p>o processo de mudança – seja ela organizacional, seja pessoal ou profissional.</p><p>Atualmente, não existem mais espaços para ações individuais, simplistas,</p><p>em que poucos colaboradores participam e outros tantos não cooperam, pois</p><p>apresentam resistências e dificuldade de adaptação às situações de mudanças.</p><p>O processo de desenvolvimento pessoal, interpessoal e coletivo, assim como o</p><p>desenvolvimento tecnológico e regional de onde a organização está inserida,</p><p>é fundamental para a sobrevivência das organizações. As empresas são or-</p><p>ganismos vivos em constate transformações e o seu sucesso ou fracasso está</p><p>diretamente ligado às ações e motivações dos sujeitos que dela participam.</p><p>Teoria do desenvolvimento organizacional10</p><p>BECKHARD, R. Desenvolvimento organizacional: estratégias e modelos. São Paulo:</p><p>Edgard Blucher, 1969.</p><p>CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organi-</p><p>zações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.</p><p>DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL. Principais percursores: Leland Bradford. 2016.</p><p>Disponível em: .</p><p>Acesso em: 07 maio 2018.</p><p>LUZ, R. Gestão do clima organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003.</p><p>MOTTA, F. C. P.; VASCONCELOS, I. F. G. Teoria Geral da Administração. 3. ed. São Paulo:</p><p>Thomson, 2006.</p><p>11Teoria do desenvolvimento organizacional</p><p>Conteúdo:</p><p>Dica do professor</p><p>Para que possam continuar a crescer, as empresas e os colaboradores precisam acompanhar as</p><p>principais tendências do mundo corporativo e do mercado, possibilitando a criação de novas</p><p>ferramentas e metodologias, adaptando-se à mudança e contribuindo ativamente para o</p><p>desenvolvimento organizacional.</p><p>Acompanhe no vídeo a seguir, os fatores que garantem a mudança e favorecem o desenvolvimento</p><p>organizacional.</p><p>Aponte a câmera para o código e acesse o link do conteúdo ou clique no código para acessar.</p><p>https://fast.player.liquidplatform.com/pApiv2/embed/cee29914fad5b594d8f5918df1e801fd/e85ed6213bef4d4d39db82b6cf2a11cb</p><p>Exercícios</p><p>1) Dentre as opções a seguir, aponte aquela que contém a reflexão que se pode realizar com</p><p>relação à teoria, a qual nos permite ampliar a teoria comportamental por ser um movimento</p><p>coordenado por vários autores:</p><p>A) Criação da National Training Laboratory, em 1948, cujo objetivo foi o de pesquisar o</p><p>comportamento do profissional nas suas atuações em grupo e, posteriormente, em 1964, foi</p><p>lançado o livro com o resultado das pesquisas e treinamentos realizados. O coordenador</p><p>desse livro é considerado o precursor do D.O. – Lelan Bradfoard).</p><p>B) A teoria das relações humanas comprovou que era preciso uma nova abordagem, uma nova</p><p>concepção sobre o homem na sua atuação profissional.</p><p>C) Compreendido como uma subárea da teoria das organizações, atua e opera sem o objetivo de</p><p>implantar seus conceitos, e todas as atividades são oriundas das descobertas teóricas e</p><p>empíricas do comportamento organizacional.</p><p>D) A falta de fusão do estudo da estrutura organizacional e o estudo do comportamento humano</p><p>nas organizações.</p><p>E) Surgindo como uma especialidade da Psicologia, o desenvolvimento organizacional se</p><p>posiciona contra o behaviorismo.</p><p>2) Por estar inserida em um ambiente extremamente competitivo, dinâmico e turbulento, as</p><p>empresas precisam se adaptar rapidamente às mudanças. Os processos tecnológicos, as</p><p>aquisições, fusões e reorganizações permeiam o mundo corporativo. Assim, de acordo com o</p><p>contexto histórico das teorias administrativas, o desenvolvimento organizacional se</p><p>preocupa com:</p><p>A) a mudança e o aperfeiçoamento de sistemas de subsistemas, relacionados com metas de</p><p>curto e médio prazo para a organização.</p><p>B) o fundamento de ajudar os membros de uma organização a remover as barreiras, as</p><p>quais impedem a liberação do seu potencial humano, mas essa é a visão de Kegan (1971).</p><p>C) com o diagnóstico de procedimentos que não estão em vigor na organização.</p><p>D) somente com as faltas de padrão nos processos de comunicação.</p><p>E) somente com a dependência de auxílio de especialistas internos ou externos.</p><p>3) Os diversos modelos de desenvolvimento organizacional apresentam basicamente quatro</p><p>variáveis, as quais podem ser amplamente utilizadas pelas organizações:</p><p>A) Os propósitos, as metas, a eficiência e a organização.</p><p>B) O indivíduo, seu comportamento, as habilidades e a rotatividade.</p><p>C) O meio ambiente, a cultura, a organização e a liderança.</p><p>D) O meio ambiente, a organização, o grupo social e o indivíduo.</p><p>E) A inovação, o equilíbrio, a competitividade e a ética.</p><p>4) O clima organizacional pode ser mensurado por meio de pesquisas, e alguns fatores são</p><p>capazes de influenciá-lo e afetá-lo de forma negativa.</p><p>Qual dos fatores a seguir pode contribuir de forma negativa com o bom clima</p><p>organizacional?</p><p>A) Quando a comunicação ocorre de forma eficiente na empresa.</p><p>B) Quando a empresa oportuniza um bom ambiente físico de trabalho.</p><p>C) Quando o feedback dado pela chefia é realizado sem o objetivo de orientar o colaborador.</p><p>D) Quando os gestores estão próximos dos funcionários, acompanhando e orientando as</p><p>atividades.</p><p>E) Quando existe valorização e respeito.</p><p>5) O processo de desenvolvimento organizacional também apresenta algumas limitações,</p><p>porém, elas não justificam a eliminação do programa de desenvolvimento organizacional.</p><p>Quando nos referimos às limitações, podemos pensar sobre:</p><p>A) o quanto pode ser difícil mensurar os custos de um programa de desenvolvimento.</p><p>B) a falta de participação dos gestores.</p><p>C) uma cultura ultrapassada e engessada.</p><p>D) clima organizacional desfavorável.</p><p>E) estrutura hierárquica limitadora de crescimento.</p><p>Na prática</p><p>Por meio do estudo de caso da empresa Natura, é possível perceber o quanto esta apostou em</p><p>estratégias de mudanças para reconquistar suas vendedoras, promovendo o desenvolvimento</p><p>organizacional, aumentando assim o seu percentual de vendas.</p><p>Aponte a câmera para o</p><p>código e acesse o link do</p><p>conteúdo ou clique no</p><p>código para acessar.</p><p>https://statics-marketplace.plataforma.grupoa.education/sagah/86bb7c82-2779-4703-bfa1-df3fe754599c/84b4ed9d-e89f-414a-8f86-a1c16bfe91ba.jpg</p><p>Saiba +</p><p>Para ampliar o seu conhecimento a respeito desse assunto, veja abaixo as sugestões do professor:</p><p>Teoria do Desenvolvimento Organizacional (DO)</p><p>Assista ao vídeo a seguir sobre a Teoria do Desenvolvimento Organizacional (DO), no qual são</p><p>utilizadas cenas do filme "O Diabo Veste Prada" como exemplo de Cultura e Clima Organizacional.</p><p>Aponte a câmera para o código e acesse o link do conteúdo ou clique no código para acessar.</p><p>Desenvolvimento organizacional</p><p>Saiba mais sobre desenvolvimento organizacional lendo o artigo a seguir, o qual trata da</p><p>importância da cultura e do clima organizacional.</p><p>Aponte a câmera para o código e acesse o link do conteúdo ou clique no código para acessar.</p><p>https://www.youtube.com/embed/tV4_PpKkhfg</p><p>http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/desenvolvimento-organizacional/</p>