Exercícios de agosto E setembro

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<p>Exercícios de agosto</p><p>As etapas que compreendem a implementação estratégica do conhecimento são: criação/aquisição, organização/armazenagem, distribuição e aplicação. No departamento de manutenção de uma montadora de veículos, todos os colaboradores fazem capacitações constantes, mas têm que trabalhar em silêncio e não transmitem nem trocam informações com os demais colegas de trabalho. Leia as alternativas abaixo e escolha aquela que condiz com as etapas que são realizadas por esses colaboradores na montadora.</p><p>Selecione a resposta:</p><p>D</p><p>Aquisição e armazenagem.</p><p>Suponha que você trabalha em uma empresa X, resolve fazer um curso Y, acha o assunto muito importante e útil para o seu setor e então cria um arquivo de Power Point com desejo de repassar as informações para todos que trabalham com você. Não satisfeito, instrui a todos para que compartilhem com os demais da empresa, independente do setor, tudo o que foi aprendido. Leia as alternativas abaixo e escolha aquela que se refere à atitude narrada, que configura na prática a definição do conceito de:</p><p>Selecione a resposta:</p><p>C</p><p>Gestão do conhecimento.</p><p>Para a Gestão do Conhecimento, os processos de formulação e implementação de estratégias são diferentes; cada um possui particularidades que lhes confere, somados, a eficácia do processo de G.C. Leia as alternativas abaixo e escolha aquela que pode definir melhor as etapas que o processo de formulação estratégica compreende.</p><p>Selecione a resposta:</p><p>A</p><p>Avaliação, construção e posição e divulgação.</p><p>A Gestão do Conhecimento nem sempre é possível, devido a realidade imposta à organização; cenário de mudanças, de rapidez na execução dos processos e excessiva turbulência. Com a gama de informações e o avanço da tecnologia, a adaptação organizacional é quase que diária, mas pensando como um empresário visionário, as empresas que de fato quiserem vencer os desafios impostos pelas mudanças e necessidades das pessoas precisam aderir a um modelo de gestão. Leia as alternativas abaixo e escolha aquela que cita o modelo adequado de gestão para as organizações.</p><p>Selecione a resposta:</p><p>C</p><p>Um processo para criação, captura, armazenamento, disseminação, uso e proteção do conhecimento importante para a empresa.</p><p>Correlacionando a formulação, implementação e gestão do conhecimento com as quatro funções administrativas (planejar, organizar, dirigir e controlar) e sabendo que toda ação deve ter um ponto de partida. Quando nos referimos à estratégia, qual ação deveria acontecer primeiro?</p><p>Selecione a resposta:</p><p>E</p><p>Planejar todas a as ações antes de colocá-las em prática.</p><p>A evolução da área de gestão de pessoas ao longo do tempo, foi sobremaneira influenciada pelas constantes modificações em nossa forma de viver e de trabalhar: pelos diferentes modos de produção, pelas relações sociais e econômicas que caracterizaram os diferentes tempos históricos desde o controle do fogo, por exemplo, que permitiu que ao homem nômade tornar-se sedentário e passar a realizar as primeiras atividades territoriais para sua subsistência. Somado a isso, a crescente renovação tecnológica também reorientou a disseminação de conhecimento e trouxe importantes inovações a estruturação e gestão de pessoas e do trabalho. É importante, assim, que o profissional de gestão de pessoas conheça os acontecimentos que marcaram a história do homem com seu fazer e que, consequentemente, reverberam na constituição da área de gestão de pessoas tal como a conhecemos hoje.</p><p>Analise o que segue:</p><p>I – Com o fim da escravidão, observamos a organização do trabalho fabril.</p><p>II – Nas fábricas, a busca pela crescente produtividade alavanca a necessidade de gestão do tempo e do movimento dos trabalhadores – vemos surgir a área de gestão de pessoas.</p><p>Escolha, abaixo, a alternativa correta:</p><p>Selecione a resposta:</p><p>A</p><p>A I está correta e a II está incorreta.</p><p>Os diferentes estágios/momentos da gestão de pessoas respondem sempre às contingências do entorno. Neste caminho, pudemos vivenciar diferentes períodos, com características específicas.</p><p>Relacione, abaixo, o período histórico relacionado às diferentes décadas da evolução da gestão de pessoas, com informação pertinente:</p><p>(1) 1930</p><p>(2) 1950</p><p>(3) 1980</p><p>(4) 1990</p><p>(5) 2000</p><p>( ) A gestão ocorre no âmbito da organização-verbo, já tecnologizada, com práticas conectadas e associações entre atores heterogêneos, de complexidade crescente.</p><p>( ) Utilização do termo gestão de pessoas a partir da necessidade da adoção de novas estratégiaas para desenvolvimento/aprendizagem de colaboradores, pertencimento, bem como a partir de contingências sociais e políticas.</p><p>( ) Neste período, a área de Recursos Humanos é campo de atuação tanto para psicólogos quanto para administradores.</p><p>( ) Forte atuação do sindicalismo, o debate sobre a relação entre capital e trabalho também é chamado à cena.</p><p>( ) Fase em que ocorre o início da administração de pessoal.</p><p>Assinale a alternativa que contempla a correspondência correta</p><p>Selecione a resposta:</p><p>C</p><p>5-4-3-2-1</p><p>A respeito da evolução da área de Gestão de Pessoas, é correto afirmar que:</p><p>Selecione a resposta:</p><p>E</p><p>Na década de 90, o termo Gestão de Pessoas passa a ser utilizado, e nesse mesmo período teve início o foco na aprendizagem dos funcionários.</p><p>A Gestão de Pessoas pode ser vista como atuante em níveis tático e estratégico dentro de uma empresa, ou seja, realiza atividades para apoiar gerentes e diretores. É correto afirmar, referente ao exposto, que a Gestão de Pessoas deve:</p><p>Selecione a resposta:</p><p>A</p><p>Atrair, manter e desenvolver pessoas nas empresas, de acordo com as especificações de cada área.</p><p>Dentre os subsistemas de Gestão de Pessoas, existem inúmeras funções ligadas aos aspectos administrativos que essa área pode desenvolver dentro de uma empresa. Escolha a opção em que três dessas funções são verdadeiras:</p><p>Selecione a resposta:</p><p>B</p><p>Avaliação de Desempenho, Treinamento e Desenvolvimento, Comunicação Interna e Endomarketing.</p><p>A construção das etapas do planejamento estratégico em gestão de pessoas segue as fases de um processo de planejamento tradicional.</p><p>Assim, quando se fala que em uma destas etapas é necessário fazer a análise do ambiente, trata-se de:</p><p>Selecione a resposta:</p><p>D</p><p>identificar e estimar o impacto que os elementos do ambiente tem sobre a organização.</p><p>Um papel da gestão de pessoas é ser o representante dos funcionários perante a alta gestão, oferecendo-lhes crescimento pessoal e profissional e recursos necessários para que executem o seu trabalho. Essa é uma das formas pelas quais a gestão de pessoas atua estrategicamente.</p><p>Também, se está falando da gestão de pessoas no papel de:</p><p>Selecione a resposta:</p><p>C</p><p>defensor dos funcionários.</p><p>No planejamento estratégico, o processo de controle proporciona que se providenciem ações corretivas e ações disciplinares, para manter as operações dentro dos padrões estabelecidos. Proporciona, assim, tempo hábil para que qualquer erro, variação ou desvio, possa ser corrigido para manter o desempenho dentro dos níveis e padrões estabelecidos.</p><p>Está correto afirmar que ação disciplinar constitui:</p><p>Selecione a resposta:</p><p>C</p><p>uma ação para diminuir a discrepância entre resultados atuais e esperados.</p><p>A empresa CIA SUCESSO S/A está realizando, em seu planejamento estratégico de gestão de pessoas, ações relacionadas à transmissão de planos estratégicos às pessoas que tenham um nível decisório na empresa, para posterior ampla divulgação a todos os funcionários.</p><p>É possível afirmar que a empresa está realizando, em seu planejamento estratégico de gestão de pessoas, a etapa denominada:</p><p>Selecione a resposta:</p><p>E</p><p>divulgação.</p><p>A base da gestão de pessoas estratégica está na aproximação com as estratégias organizacionais, de forma a colaborar diretamente com o alcance dos objetivos e das metas propostos.</p><p>Nessa perspectiva, é uma característica da gestão de pessoas estratégica:</p><p>Selecione a resposta:</p><p>A</p><p>Foco em parcerias com clientes internos e externos.</p><p>Uma etapa fundamental à sobrevivência do departamento de Recursos Humanos constitui-se no alinhamento e planejamento. Dentre as alternativas abaixo, escolha</p><p>a que melhor define a etapa de planejamento.</p><p>Selecione a resposta:</p><p>A</p><p>Análise do futuro da organização, objetivando suprir as possíveis demandas.</p><p>Para que o processo de planejamento de recursos humanos possa acontecer com efetividade, existem algumas etapas que precisam ser seguidas, com vistas a empregar maior confiabilidade ao processo. A alternativa que apresenta etapa do planejamento de recursos humanos é:</p><p>Selecione a resposta:</p><p>E</p><p>Previsão de demanda de recursos humanos.</p><p>"Alguns itens mais comuns para esse importante documento incluem nome, número de registro funcional, local atual de trabalho, data de nascimento, data de início na empresa, cargo, conhecimento e qualificações específicas, escolaridade, área de especialização (educação formal e cursos complementares ou pós-graduação), conhecimento de outro idioma, qualificações profissionais, publicações, credenciamentos, patentes, atividades de lazer, avaliação das habilidades do funcionário feita por um supervisor e faixa salarial. Itens muitas vezes omitidos, porém cada vez mais importantes, são os objetivos e as metas profissionais declarados pelo próprio funcionário, incluindo as preferências em termos de localização geográfica e a data pretendida de aposentadoria" (IVANCEVICH, 2010, p. 13. De acordo com o texto, o referido documento constitui-se em:</p><p>Selecione a resposta:</p><p>C</p><p>Inventário de qualificações.</p><p>Quando o processo de alinhamento e planejamento de Recursos Humanos é concluído, a etapa de elaboração de planos de ação envolve tomar providências e/ou atitudes sobre a realidade encontrada. Partindo desse pressuposto, assinale a alternativa que expressa as duas situações encontradas após a finalização do alinhamento e planejamento de Recursos Humanos:</p><p>Selecione a resposta:</p><p>B</p><p>Escassez e excesso de funcionários.</p><p>O sistema de informações de RH é uma ferramenta muito útil quando bem operacionalizada. Entretanto, para que isso aconteça, alguns cuidados são essenciais à preservação da integridade dos colaboradores da empresa, principalmente se forem adotadas medidas de prevenção. Marque a alternativa que demonstra uma prática cuidadosa na manipulação de um sistema de informações de RH.</p><p>Selecione a resposta:</p><p>D</p><p>Informar aos funcionários que tipo de informação é mantido em arquivos e como esses dados são usados.</p><p>Assinale a seguir a alternativa que melhor define o conceito de gestão global de recursos humanos, de acordo Ivancevich (2008):</p><p>Selecione a resposta:</p><p>B</p><p>Políticas e práticas relacionadas à gestão de pessoas em uma organização orientada internacionalmente.</p><p>Para que possamos compreender melhor a eficácia e eficiência de uma gestão global de recursos humanos, devemos considerar que a mesma se assemelha à gestão de pessoas convencional, porém, com algumas particularidades. Portanto, de acordo com o texto-base Gestão de Recursos Humanos, de John M. Ivancevich, o que é importante de ser considerado neste tipo de gestão são as questões:</p><p>Selecione a resposta:</p><p>A</p><p>culturais.</p><p>As empresas multinacionais podem se alocar em qualquer local do mundo e também contratar mão de obra em qualquer lugar do mundo; porém, as empresas globais adotam posturas somente do país em que estiverem inseridas, com poucas modificações. Para decisões empresariais multinacionais, necessita-se da contratação ou envio para outro país, dos gestores expatriados. Com base nisso, marque a alternativa que apresenta características que possibilitam uma grande chance de sucesso ao gestor expatriado em sua missão:</p><p>Selecione a resposta:</p><p>A</p><p>Boa capacidade de controlar o estresse.</p><p>Considerando as políticas de gestão de RH voltadas às operações internacionais, a estrutura organizacional precisa levar em conta as diferenças culturais. Com relação a isso, a  ___________________  refere-se ao nível de compatibilidade entre as políticas de gestão de RH, o plano estratégico internacional da organização e os valores da cultura estrangeira relacionados ao trabalho (IVANCEVICH, 2008). Escolha, abaixo, a alternativa que melhor completa a lacuna.</p><p>Selecione a resposta:</p><p>E</p><p>Adequação.</p><p>Na gestão global de RH existem diversos modelos que mostram a influência cultural no comportamento profissional. Talvez, a mais reconhecida seja a Teoria da relatividade cultural das práticas organizacionais, desenvolvida por Geert Hofstede.  De acordo com Hofstede (2003), as culturas diferem, no mínimo, em cinco aspectos importantes, que ajudam a entender as práticas empresariais. Escolha, abaixo, a opção correta que apresenta uma das diferenças propostas pelo autor:</p><p>Selecione a resposta:</p><p>A</p><p>Individualismo x Coletivismo</p><p>O planejamento estratégico de gestão de pessoas diz respeito a:</p><p>Selecione a resposta:</p><p>D</p><p>O planejamento estratégico de gestão de pessoas é o processo de avaliar, prever e fazer provisão para as necessidades ligadas à gestão de pessoas, de maneira a assegurar que as metas da empresa sejam alcançadas.</p><p>As principais etapas no estabelecimento de metas estratégicas são:</p><p>Selecione a resposta:</p><p>E</p><p>Definição de direcionadores de negócio e de visão de futuro; avaliação da estratégia vigente; avaliação do ambiente externo e interno; definição das diretrizes estratégicas/estratégia organizacional; estabelecimento de objetivos estratégicos e metas organizacionais; formulação do plano estratégico; elaboração do plano de ação; divulgação e preparação; implementação; acompanhamento, avaliação e correção.</p><p>Pode-se afirmar que o alinhamento do planejamento estratégico de gestão de pessoas ao planejamento estratégico organizacional é relevante em função de:</p><p>Selecione a resposta:</p><p>A</p><p>A falta de alinhamento resulta em processos de recrutamento e seleção de pessoas com profissionais inadequados ao contexto, cultura ou negócio; investimento custoso, inadequado e mal aproveitado em treinamento/desenvolvimento de pessoas; desempenhos não condizentes às expectativas, gerando conflitos e frustrações; dificuldades na motivação e retenção de profissionais; decisões falhas nas táticas de remuneração, entre outros.</p><p>Das atividades abaixo descritas, a que se relaciona ao escopo de gestão estratégica de pessoas durante o planejamento estratégico organizacional é:</p><p>Selecione a resposta:</p><p>B</p><p>Avaliação do ambiente externo e interno - analisar se o quadro de pessoal dará conta de atingir os direcionadores estratégicos mediante comparação das competências existentes X necessárias (em horizonte de futuro) e análise da quantidade e especificidade de pessoal necessário.</p><p>Dentre os itens elencados, qual apresenta uma diferenciação entre o modelo tradicional e a visão estratégica de gestão de pessoas, respectivamente:</p><p>Selecione a resposta:</p><p>E</p><p>Prestação de contas – centro de custos ( modelo tradicional ) X centro de investimentos ( abordagem estratégica )</p><p>As características a seguir pertencem a qual processo da área de recursos humanos?</p><p>- Auxiliar na melhoria do perfil profissional.</p><p>- Trabalhar de forma contínua e a longo prazo.</p><p>​​​​​​​- Trabalhar com foco na carreira futura e não somente o cargo que a pessoa possui no momento, etc.</p><p>Escolha a alternativa que melhor se enquadra com os conceitos mencionados.</p><p>Selecione a resposta:</p><p>B</p><p>Desenvolvimento.</p><p>Leia as duas situações a seguir:</p><p>1) Vania é uma excelente secretária, realiza as suas tarefas com muita atenção e cumpre os prazos estabelecidos pelos gestores. No entanto, verificou-se que muitas vezes ela não apresenta uma atitude cortês com os demais colegas de trabalho.</p><p>2) José é um ótimo profissional, sempre apresentando um bom desempenho nas avaliações de desempenho realizadas pelo seu gestor imediato, pois realiza com propriedade as atividades de sua área e tem um bom relacionamento com os colegas de trabalho. Sendo assim, José recebeu uma promoção e será líder do seu grupo de trabalho, atuando diretamente com as gerências. Para isso, ele participará do programa de líderes.</p><p>Identifique de qual área cada situação faz parte.</p><p>Selecione a resposta:</p><p>C</p><p>1) Treinamento - 2) Desenvolvimento.</p><p>Quando um método de desenvolvimento é utilizado em uma empresa, a intenção é que o desempenho pessoal do funcionário</p><p>seja melhorado e também ocorra um direcionamento da sua carreira. Com base no conteúdo, quais são os três principais métodos de desenvolvimento?</p><p>Selecione a resposta:</p><p>C</p><p>Rotação de cargos, aprendizagem com a prática e o coaching.</p><p>Os talentos para serem desenvolvidos dentro de uma organização não precisam ser apenas desenvolvidos pelos gestores que atuam nela, pois todos que fazem parte do quadro funcional têm esse direito.</p><p>​​​​​​​Quem é o principal responsável por esse processo de desenvolvimento?</p><p>Selecione a resposta:</p><p>C</p><p>A própria pessoa, porque ela é a principal responsável pelo desenvolvimento.</p><p>Para que sejam mensurados os resultados das ações do desenvolvimento, é necessário conhecermos as perspectivas dos __________, ___________ e das ___________ a respeito delas para que tão logo seja realizada a relação entre o planejamento estratégico da empresa e o seu constante aprimoramento. Assinale a alternativa que preenche corretamente as lacunas.</p><p>Selecione a resposta:</p><p>A</p><p>gestores / pessoas / organizações</p><p>São considerados alguns dos principais indicadores de Gestão de pessoas:</p><p>Selecione a resposta:</p><p>C</p><p>Turnover; Absenteísmo e Custo médio de treinamento per capita.</p><p>Trata-se de uma ferramenta de gestão que consiste na mensuração da performance de uma organização, permitindo que ela compare sua eficiência com a de outras organizações:</p><p>Selecione a resposta:</p><p>E</p><p>Benchmarking.</p><p>Dentre os tipos de indicadores da área de Gestão de pessoas com sua exemplificação, podem ser considerados CORRETOS os seguintes:</p><p>Selecione a resposta:</p><p>A</p><p>Financeiros (custo de treinamento e desenvolvimento por colaborador); Demográficos (absenteísmo) e Operacionais ou de Processos (índice de retenção).</p><p>Dentre os diversos benefícios no acompanhamento dos indicadores de Desempenho aos gestores, destaca-se que:</p><p>Selecione a resposta:</p><p>B</p><p>É possível monitorar o progresso e acompanhar as variáveis da gestão, como a efetividade de ações estratégicas à eficiência aos programas de treinamento.</p><p>A respeito da elaboração de um plano de ação, é CORRETO afirmar que:</p><p>Selecione a resposta:</p><p>D</p><p>É necessário que aconteça o estabelecimento das metas para a empresa antes de elaborar um plano de ação, pois correspondem aos níveis de desempenho necessários.</p><p>Exercícios de setembro</p><p>Na escola francesa, destacaram-se estudiosos como Zarifian e Le Boterf no que tange aos estudos sobre competências. Para Zarifian, as competências:</p><p>Selecione a resposta:</p><p>E</p><p>foram estudadas a partir de transformações do mundo do trabalho, dentre as quais é possível elencar: a comunicação, os serviços e a noção de incidente.</p><p>Mapear significa construir ou confeccionar um mapa de algo ou de algum lugar. Na ambiência organizacional, o mapeamento das competências diz respeito a um processo que objetiva encontrar possíveis lacunas entre as competências disponíveis na organização e as competências necessárias para o atingimento dos objetivos estratégicos da empresa. Com relação ao mapeamento de competências, analise as alternativas abaixo:</p><p>I - As competências técnicas a serem mapeadas são as que agregam valor às competências de suporte, diferenciando o perfil profissional dos colaboradores nas empresas.</p><p>II - As competências de suporte são as que compõem o perfil profissional para um determinado cargo. Por exemplo, um gestor de pessoas deve possuir competências relacionadas, principalmente, à finanças e à contabilidade.</p><p>III - No mapeamento e definição do perfil de competências em uma determinada organização, as reuniões orientadas para consultoria interna, com a presença de gestores, pessoas-chave na organização e diretores, podem ser importantes na medida em que, a partir dessa prática, torna-se possível ampliar as percepções sobre a cultura organizacional e valorizar o profissional interno.</p><p>Assinale a alternativa que indica as opções corretas:</p><p>Selecione a resposta:</p><p>C</p><p>III somente.</p><p>A produtividade está diretamente relacionada ao conjunto de competências organizacionais. Sendo assim, a competência pode ser compreendida como o conjunto de repertórios de técnicas e comportamentos que as empresas possuem e que as tornam mais produtivas, eficazes e competitivas com relação a outras empresas em determinadas situações de mercado. Tem-se com isso um modelo de competências de determinada empresa e a relação deste com o desempenho e com a gestão estratégica. Com relação a isso, indique a alternativa correta:</p><p>Selecione a resposta:</p><p>E</p><p>​​​​​​​A gestão estratégica de recursos humanos, considerando as noções de desempenho e competência (em relação), envolve a atração, o desenvolvimento e manutenção de profissionais que possam auxiliar o atingimento dos objetivos organizacionais; isso ocorre, por exemplo, por meio da utilização de sistemas de recursos humanos consistentes entre si e coerentes com a estratégia da organização.</p><p>Com relação às competências organizacionais básicas, essenciais e de suporte, assinale a alternativa correta:</p><p>Selecione a resposta:</p><p>E</p><p>Capacidade empreendedora, capacidade de negociação e estabelecimento de canais de comunicação eficientes e interativos são exemplos de competências de suporte na ambiência organizacional.</p><p>A partir do modelo de competências, Gramigna (2007) explica que a aprendizagem necessita atingir diferentes níveis para alcançar seus objetivos. Quais são eles?</p><p>Selecione a resposta:</p><p>B</p><p>Níveis cognitivo, afetivo, social, cultural e praxeológico.</p><p>"As funções eram hierarquizadas e sistematizadas, e, neste modelo, eram considerados bons profissionais os trabalhadores que conseguiam cumprir suas atribuições no menor tempo possível, sendo premiados posteriormente” (CHIAVENATO, 2014). Essa frase se refere a qual modelo?</p><p>Selecione a resposta:</p><p>A</p><p>Taylorismo.</p><p>Quem implantou os princípios de intensificação, economicidade e produtividade que objetivavam acelerar a produção por meio de um trabalho coordenado e ritmado?</p><p>Selecione a resposta:</p><p>C</p><p>Henry Ford.</p><p>Quais foram as principais alterações que ocorreram no mundo do trabalho na década de 90?</p><p>Selecione a resposta:</p><p>E</p><p>A crise e as relações entre capital e trabalho fomentaram situações de vulnerabilidade social e a precarização das condições de trabalho, atingindo todas as categorias sem distinção.</p><p>O ato ou efeito de cumprir ou executar determinada missão ou meta previamente traçada é diretamente proporcional a duas condições do ser humano: o ‘querer fazer’, que explicita o desejo endógeno de realizar (a motivação); e o ‘saber fazer’, isto é, a condição cognitiva e experiencial que possibilita ao indivíduo realizar com eficiência e eficácia alguma coisa. Essa é a definição de:</p><p>Selecione a resposta:</p><p>A</p><p>Desempenho humano​​​​​​.</p><p>Sobre a avaliação de desempenho 360º, é possível afirmar que:</p><p>Selecione a resposta:</p><p>C</p><p>O objetivo principal é contribuir para o desenvolvimento das competências essenciais dos funcionários, sendo essa uma importante ferramenta de gestão.</p><p>Nas empresas modernas, percebemos o paulatino deslocamento do foco da gestão de pessoas nas organizações: do controle para o desenvolvimento de pessoas. Assim, o processo de gestão do desempenho humano nas empresas envolve, de modo geral, a valorização de pessoas. Assinale a afirmativa que apresenta a prática que contribuirá para a implantação e a condução adequada do processo de gestão do desempenho em uma empresa:</p><p>Selecione a resposta:</p><p>E</p><p>Esclarecer ao time as etapas do processo de gestão de desempenho, explicando sobre as metas organizacionais. A empresa deve estar aberta à reavaliação de metas.</p><p>A etapa de desenvolvimento contínuo e sistemático dos colaboradores da organização é relevante no processo da gestão do desempenho. Esta etapa envolve o caráter formativo e pedagógico desses sujeitos</p><p>Identifique a ação que visa aprimorar as competências dos colaboradores da organização.</p><p>Selecione a resposta:</p><p>B</p><p>Educação corporativa.</p><p>Ao estabelecer uma série de atividades e ações com a intenção de mensurar o desempenho, as empresas correm o risco de criar esforços que não representarão, necessariamente, algo estruturado e que agregue valor a cada ciclo. Quais etapas</p><p>devem ser consideradas para a construção de um processo de gestão do desempenho?</p><p>Selecione a resposta:</p><p>D</p><p>Alinhamento e definição dos objetivos da estratégia da empresa – análise das habilidades e competências necessárias ao time – acompanhamento constante da evolução das atividades – análise dos resultados – feedback ações de melhoria contínua.</p><p>O feedback é um grande aliado ao processo de desenvolvimento de competências nas empresas. Auxiliar na mudança de comportamento, o processo de comunicação, aqui, pode engendrar novos percursos para o desenvolvimento individual e coletivo. Sobre o feedback, assinale, abaixo, a alternativa correta:</p><p>Selecione a resposta:</p><p>A</p><p>Com relação ao conteúdo, o feedback deve ser mais específico do que genérico.</p><p>A gestão do desempenho é um processo ampliado, contínuo que abrange todas as decisões e ações relacionadas à avaliação e intervenções no escopo da performance organizacional. A avaliação do desempenho consiste em uma etapa da gestão, relacionada à mensuração de desempenhos específicos, relacionados ao que se estabeleceu conveniente acompanhar, a partir de objetivos e metas organizacionais. Com relação a isso, avalie as assertivas que seguem.</p><p>I. O objetivo é justificar a alocação de recursos financeiros na empresa.</p><p>II. Visa à qualificação das atividades realizadas (trabalho per se).</p><p>III. Avalia treinamentos já realizados e valida procedimentos de seleção.</p><p>IV. Permite a negociação de expectativas entre colaboradores e líderes.</p><p>Assinale, abaixo, a alternativa que contém informações corretas sobre objetivos da gestão do desempenho humano.</p><p>Selecione a resposta:</p><p>E</p><p>A II e a IV estão corretas.</p><p>A avaliação de desempenho pode ser uma importante ferramenta colaborativa para a gestão estratégica das empresas, considerando as constantes flutuações de mercado, por exemplo. Sobre avaliação de desempenho nas empresas, escolha a alternativa correta:</p><p>Selecione a resposta:</p><p>A</p><p>A avaliação de desempenho pode ser compreendida como a leitura sobre o caminho da empresa, dos seus colaboradores e gestores. Por meio da avaliação é possível realinhar práticas de trabalho e demandas – de acordo com a performance dos funcionários e planejamento estratégico das empresas.</p><p>Joana e Maria trabalham na empresa de tecnologia Algoritimo B, há 4 anos. Há seis meses ambas mudaram de equipe e estão sob nova liderança. Ocorre que as duas, recentemente, trabalharam em um projeto juntas e tiveram um conflito, pois Maria exigiu que o trabalho fosse realizado à sua maneira, o que levou Maria a não entregar o que poderia, e Joana concluiu o trabalho sozinha. Ao entregá-lo Joana compartilhou a situação com o líder da equipe. Desde então, Maria e Joana não se falam, mesmo após diversas tentativas de Joana para reestabelecer o diálogo entre elas. É a primeira vez que Joana e Maria passarão pela avaliação de desempenho do novo gestor. Com relação a isso, assinale, abaixo a alternativa correta:</p><p>Selecione a resposta:</p><p>D</p><p>O líder deve considerar positivamente a responsabilidade de Joana, ao entregar o trabalho, além de sua abertura para solucionar conflitos com seus pares.</p><p>A empresa Ágora desenvolveu um sistema de avaliação de desempenho com a participação das pessoas. Este sistema consiste no preenchimento de um formulário, numa única reunião, entre avaliado e avaliador, com duração aproximada de cerca de duas horas. O novo sistema de avaliação não foi publicizado pela empresa (nem pelo gestor tampouco pela área de Recursos Humanos) e os avaliados foram responder às questões sem saber que passariam pela avaliação.</p><p>Após o primeiro ciclo, e com o registro das primeiras impressões, o público participante (funcionários), em geral, deu ênfase às perguntas repetidas, cansativas, muitas vezes distanciadas da realidade do processo de trabalho da empresa. Além disso, boa parte dos participantes informou que não encontrou resposta para alguns questionamentos, pois não entendeu, de fato, o que estava sendo perguntado; apesar de o avaliador parecer seguro ao realizar a orientação da avaliação. Sobre este sistema de avaliação, responda:</p><p>Selecione a resposta:</p><p>C</p><p>O sistema de avaliação demonstrou fraqueza quanto ao processo e objetivos de aplicação no que concerne à organização, apresentação, objetividade e clareza; desse modo, é possível que planejamento de ações de treinamento e desenvolvimento sejam comprometidas na referida empresa.</p><p>Na conjuntura de mercado que se tem atualmente, na qual fatores externos e novas tecnologias batem constantemente em nossas portas, pode-se dizer que a avaliação de desempenho deve estar focada principalmente em:</p><p>Selecione a resposta:</p><p>D</p><p>Definir as ações de desenvolvimento de pessoas pode impactar positivamente no desempenho da empresa.</p><p>A partir da maturidade adquirida no processo de avaliação de desempenho, a diretoria de Recursos Humanos de uma empresa percebeu uma oportunidade em expandir o perímetro de funcionários, incluindo, agora, os colaboradores que atuam na montagem produtiva. Quais os pontos mais relevantes e que não podem ser ignorados neste novo desafio?</p><p>Selecione a resposta:</p><p>C</p><p>Definição clara dos objetivos, preparação e treinamento dos avaliadores e avaliados.</p><p>A vida laboral contemporânea exige que cotidianamente estabeleçamos um sem número de relações com diferentes atores que interagem com a nossa prática nas organizações: pares, líderes, clientes, parceiros extra organizacional. Neste caminho, é também, importante que as empresas possam avaliar a qualidade das impressões que tais diferentes interlocutores realizam do colaborador, do líder, da própria empresa, de modo ampliado.</p><p>Qual é o modelo de avaliação em que um profissional é avaliado por seu líder imediato, seus colegas de trabalho, seus clientes internos ou externos e, inclusive, realiza sua própria avaliação?</p><p>Selecione a resposta:</p><p>D</p><p>Avaliação 360 graus.</p><p>Dada a heterogeneidade do ambiente organizacional, coexistem, no escopo da gestão do desempenho humano, diversos questionamentos sobre a clareza e sobre como o processo de avaliação é conduzido pelas empresas. Por isso, um dos modelos mais utilizados é o método SMART. Entre as alternativas, marque a que retrata as principais vantagens deste modelo:</p><p>Selecione a resposta:</p><p>D</p><p>Modelo que facilita a comunicação e partilha das informações, fazendo com que as pessoas se sintam motivadas, reconhecendo que o resultado contribuirá, efetivamente, para o seu crescimento e o da empresa.</p><p>A Dial Comunicações possui uma central de telemarketing provida de tecnologia de ponta em software e hardware para gestão de seus clientes. O time da empresa representa vantagem competitiva face aos concorrentes. Para acompanhar o desenvolvimento continuado de seus colaboradores, a organização adotou avaliações por competências. Sobre mapa de competências, escolha a alternativa correta abaixo:</p><p>Selecione a resposta:</p><p>E</p><p>As respostas comportamentais do indivíduo para dada função, relativas ao saber ser, dizem respeito às atitudes.</p><p>Diferentes métodos de avaliação de desempenho podem ser adotados pelas empresas no caminho da prática de gestão do desempenho humano. Relacione adequadamente o modelo da avaliação de desempenho com sua descrição.</p><p>(1)    Avaliação de Desempenho por Indicadores.</p><p>(2)    Método de Avaliação de Atividades.</p><p>(3)    Método de Comparação Simples ou atribuição de graus.</p><p>(4)    Avaliação de desempenho por objetivos.</p><p>( ) Análise por meio de resultados que mensuram desempenhos individuais e coletivos.</p><p>( ) Avaliação relacionada às habilidades, conhecimentos e atitudes exigidas na descrição do cargo.</p><p>(  ) Adota perspectiva relacional para aferir desempenho.</p><p>(  ) Pode gerar conflitos disfuncionais entre líder e liderado por conta das assimetrias de poder envolvidas na negociação.</p><p>A partir disso, assinale, abaixo, a sequência correta na alternativa:</p><p>Selecione a resposta:</p><p>D</p><p>1-2-3-4</p><p>Sobre a gestão do desempenho humano nas organizações, leia as duas assertivas que seguem:</p><p>I.    A gestão do desempenho humano visa a avaliar a entrega dos indivíduos em suas jornadas laborais: o que produzem,</p><p>como produzem, como respondem a desafios em contextos múltiplos e heterogêneos.</p><p>II.    O desenvolvimento humano nas organizações pode ser orientado por feedbacks continuados entre atores organizacionais, com troca de impressões e análises, para que alavanquem novas perspectivas e ações para a qualificação em competências técnicas e transversais.</p><p>Assinale, abaixo, a alternativa correta:</p><p>Selecione a resposta:</p><p>C</p><p>As assertivas I e II estão corretas e a II é um desdobramento da I.</p><p>Maria Júlia é líder de uma equipe formada por 15 colaboradores na área de Marketing digital. Neste momento, ela está testando um sistema de avaliação de desempenho para este time, a partir do que a organização em que trabalham demandou. É a primeira vez que Maria desenvolve uma sistematização para avaliar o desempenho. Neste momento, guiada por interesse e ética profissional, ela está buscando informações que orientem esta atividade.</p><p>Ajude Maria Júlia a alavancar esta sistematização, escolhendo, abaixo, a alternativa correta:</p><p>Selecione a resposta:</p><p>B</p><p>As organizações podem conhecer sua performance a partir da adoção de indicadores de análise e de critérios de avaliação que orientam o interesse de mensuração.</p><p>A implementação de um sistema de avaliação de desempenho é permeada por desafios. Na posição de consultor, diante de uma empresa que não possui ferramentas para mensurar o desempenho dos seus profissionais, escolha a alternativa correta sobre a melhor decisão em sua prática:</p><p>Selecione a resposta:</p><p>A</p><p>Os critérios de avaliação geralmente são elaborados pelo nível estratégico.</p><p>A preparação da avaliação de desempenho, sua sistematização envolve diferentes etapas. Na literatura de gestão de pessoas, diferentes autores descrevem 4, 5 6 etapas, dentre outras subdivisões. Peixoto e Caetano (2013) identificam 4 etapas básicas para um sistema de avaliação de desempenho:</p><p>1) preparando a avaliação;</p><p>2) observando o desempenho;</p><p>3) dando feedback e planejando o futuro;</p><p>​​​​​​​4) implementando decisões gerenciais.</p><p>Se você precisasse sistematizar a avaliação de desempenho, como conduziria as fases da 1ª etapa preparando a avaliação?</p><p>Conforme a proposta de Peixoto e Caetano (2013), identifique a alternativa que apresenta corretamente a cronologia das fases identificadas como importantes para o sucesso da primeira etapa:</p><p>Selecione a resposta:</p><p>E</p><p>Objetivos organizacionais, operação, participantes, medidas, instrumentos, ações e feedback..</p><p>As perguntas alavancam a produção de conhecimento, independentemente do contexto. No ambiente organizacional, quando almejamos sistematizar uma avaliação, duas perguntas são fundamentais:</p><p>1ª) Quais são os objetivos da avaliação de desempenho?</p><p>2ª) O que a empresa fará com os resultados mensurados?</p><p>Dentre diferentes ações necessárias para responder a estas perguntas, a escolha do instrumento de coleta de dados é importante para a qualidade da avaliação. Sobre o instrumento, identifique a alternativa correta:</p><p>Selecione a resposta:</p><p>D</p><p>O desenvolvedor deve considerar o perfil dos respondentes para desenvolver o meio de avaliação, pois este alinhamento atenua o possível viés de instrumento.</p><p>É possível, por meio da adoção de ferramentas de avaliação eficazes, alavancar desenvolvimento de competências técnicas e comportamentais em uma equipe de trabalho. Além disso, importa considerar o envolvimento dos atores organizacionais para a operacionalização desta avaliação.</p><p>Na avaliação do desempenho, podemos considerar:</p><p>I – O avaliado: sujeito da avaliação; o avaliador: elemento passivo da avaliação;</p><p>II– A responsabilidade cabe tão somente aos gestores da organização;</p><p>III – Os avaliadores devem ser capacitados para conduzir a avalição com ética e neutralidade.</p><p>A partir disso, assinale a alternativa correta:</p><p>Selecione a resposta:</p><p>C</p><p>A III está correta, tão somente.</p><p>A gestão por objetivos é um modelo de gestão presente em várias empresas, em distintos segmentos. Pensando nesse modelo de gestão e no processo de avaliação de desempenho dos funcionários, como você pensa que os objetivos devam ser estruturados em uma organização que adota esse sistema de gestão:</p><p>Selecione a resposta:</p><p>A</p><p>Tem como principal característica a definição, em consenso, dos objetivos entre avaliador e avaliado. Sendo assim, aumenta-se o compromisso, tornando mais fácil acompanhar a evolução dos resultados e a agilidade nas ações de melhoria.</p><p>Quando o gerente lista uma série de características consideradas importantes para o desempenho e classifica o funcionário em cada uma delas, de acordo com faixas incrementais, ele está utilizando a técnica de:</p><p>Selecione a resposta:</p><p>C</p><p>Escalas gráficas.</p><p>Depois de sucessivas tentativas, a empresa Alfa optou por utilizar uma técnica tradicional de avaliação dos seus funcionários, que se baseia nas características extremas de desempenhos, pontos positivos ou pontos negativos, com base nos fatos registrados. A técnica descrita é denominada de:</p><p>Selecione a resposta:</p><p>E</p><p>Incidente crítico.</p><p>Quando um supervisor precisa avaliar uma equipe maior e classificar todos da mesma forma, qual é a técnica de avaliação mais indicada entre os métodos de avaliação de múltiplas pessoas?</p><p>Selecione a resposta:</p><p>A</p><p>Comparação em pares.</p><p>Na maioria das organizações, os recursos são limitados para os investimentos em desenvolvimento e planos de meritocracia, o que exige dos líderes a construção de curvas de desempenho de suas equipes. No último ano, constatou-se que 25% dos funcionários foram avaliados com desempenho elevado, 65% dentro do esperado e 10% com desempenho abaixo do esperado. Para isso, qual foi a técnica de avaliação utilizada?</p><p>Selecione a resposta:</p><p>B</p><p>Distribuição forçada.</p><p>A Livraria Leia +, empresa há mais de 40 anos no mercado, conta com aproximadamente 36 funcionários (entre colaboradores e gestores).  A política de gestão de pessoas da empresa tem passado por transformações, sobretudo na última década, quando o desenvolvimento de pessoas passou a integrar o planejamento estratégico da empresa. Desse modo, a empresa está desenvolvendo um sistema avaliação de desempenho para seus colaboradores. Sobre a estrutura da avaliação de desempenho da referida empresa, escolha a alternativa correta:</p><p>Selecione a resposta:</p><p>E</p><p>Tendo em vista o foco da Livraria Leia + no desenvolvimento de pessoas, é esperado que a partir do sistema de avaliação de desempenho da empresa se identifique tanto as potencialidades quanto os pontos fracos dos colaboradores – o que pode melhor orientar as ações de treinamento e desenvolvimento pertinentes à cotidianidade do trabalho.</p><p>Quando a empresa define o sistema de avaliação que será adotado, quais os principais planos de desdobramento devem ser levados em conta para que o sistema seja considerado eficiente?</p><p>Selecione a resposta:</p><p>B</p><p>Plano de remuneração e de desenvolvimento.</p><p>Uma empresa deve analisar criteriosamente o cenário e o ambiente em que está inserida. Depois disso, quais são as etapas fundamentais a serem consideradas na construção do seu sistema de avaliação?</p><p>Selecione a resposta:</p><p>C</p><p>Alinhamento dos padrões esperados, quais critérios, a frequência e quando ocorrem as avaliações, quem participa como avaliador, a etapa de validação e feedback e a correlação com os planos de desenvolvimento e remuneração.</p><p>Um sistema de avaliação deve ser estruturado em etapas. Ao analisá-las detalhadamente, pode-se dizer que, o avaliador tem um papel-chave para garantir precisão e consistência. Sendo assim, que etapas são estas?</p><p>Selecione a resposta:</p><p>E</p><p>Definição de critérios, avaliações, validação dos resultados e feedback.</p><p>Um sistema de avaliação atinge a maturidade quando é validado por todos os envolvidos. Em que momento o avaliado pode perceber que o sistema está confiável e que sua avaliação poderá trazer resultados positivos para ele, para os gestores e para a organização, de forma geral?</p><p>Selecione a resposta:</p><p>C</p><p>No feedback.</p>