Unidade VI

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<p>Conteudista: Prof.ª Esp. Luciana Lima Verdan Neves</p><p>Revisão Textual: Esp. Laryssa Fazolo Couto</p><p>Objetivo da Unidade:</p><p>Desenvolvimento de pessoas.</p><p>˨ Material Teórico</p><p>˨ Material Complementar</p><p>˨ Referências</p><p>Gestão de Pessoas</p><p>Introdução</p><p>Olá! Todas as empresas possuem sua própria personalidade, isso está relacionado à forma como</p><p>ela e/ou seus colaboradores agem ou desempenham todas as atividades. A isso chamamos</p><p>de cultura. Nas empresas de pequeno porte, são os valores que dão origem à cultura.</p><p>Ao compreender que a cultura é o conjunto de hábitos que regem o comportamento de um</p><p>grupo, é necessário incentivar e aprimorar os valores que serão a base das premissas para as</p><p>atitudes desejadas, permitindo ampliar os horizontes, culminando na produção de</p><p>conhecimentos e ações sustentáveis. Esses valores são difundidos a partir dos donos ou líderes</p><p>que habitualmente estão envolvidos em todos aspectos das operações, semeando as ações e</p><p>atitudes para que sejam permeadas pela cultura que querem disseminar na empresa.</p><p>Os valores de uma empresa devem reforçar as crenças sem as quais a empresa não segue. Devem</p><p>ser entendidos como os pilares da cultura organizacional e existem para guiar todas as atitudes,</p><p>hábitos, comportamentos, políticas internas e decisões importantes.</p><p>Assim, qual a importância dos valores e cultura da empresa?</p><p>1 / 3</p><p>˨ Material Teórico</p><p>À medida em que a empresa cresce, os donos não conseguem mais estar presentes em todas as</p><p>tomadas de decisão. A partir daí, serão designados líderes que irão desempenhar essa função, de</p><p>modo que os valores e a cultura da empresa devem ser disseminados e multiplicados com a</p><p>mesma intensidade inicial para que não se percam.</p><p>Qual o impacto dessa cultura no mercado? A excelência deverá ser a busca, considerando que</p><p>todos os processos serão desenvolvidos por equipes e que elas são compostas por</p><p>colaboradores, tenhamos em mente que excelentes colaboradores não escolhem as empresas</p><p>apenas pelo salário (considerando que esses colaboradores fatalmente conseguirão bons</p><p>salários em qualquer lugar), a busca passa a ser pela empresa com a qual compactuam valores e</p><p>cultura. A boa liderança, em todos momentos das operações, faz com que as ações e as atitudes</p><p>reflitam a cultura que desejam propagar na empresa.</p><p>Quais os critérios para manter seus valores e cultura organizacional sempre vivos? Algumas</p><p>ações são pontuais e precisam estar muito bem enraizadas em momentos que fundamentam as</p><p>bases da operação.</p><p>Recrutamento</p><p>O recrutamento é um processo complexo e precisa refletir o equilíbrio entre a necessidade e a</p><p>cultura da empresa. Neste passo, deverá estar claro que o colaborador a ser selecionado se</p><p>encaixe na cultura e personalidade da empresa, sendo capaz de refletir esses valores.</p><p>A busca da compreensão deste equilíbrio se inicia na seleção, momento em que os</p><p>questionamentos serão direcionados à compreensão dos valores pessoais em consonância com</p><p>os valores da empresa. Nesse momento, o recrutador deverá testar os valores pessoais e avaliar</p><p>se as respostas indicarão se aquele é o melhor candidato para sua empresa.</p><p>Desempenho</p><p>As avaliações de desempenho, durante o período de experiência, deverão abranger não apenas</p><p>as entregas, mas também as atitudes daquele colaborador: “são as atitudes que você deseja para</p><p>sua empresa? Elas refletem os valores e a cultura disseminados pela empresa?”. A partir desses</p><p>questionamentos, você será capaz de esclarecer se ele se adequa à sua posição ou seria melhor</p><p>direcioná-lo a outro segmento.</p><p>De maneira global, firmar raízes em bases sólidas traz melhores resultados.</p><p>Algumas empresas realizam avaliações periódicas a fim de buscar entendimento acerca de</p><p>questões técnicas que necessitam de aprimoramento, porém questões relacionadas ao cognitivo</p><p>também podem e devem ser abordadas.</p><p>A partir dos resultados dessas avaliações, podem-se estruturar indicadores que irão nortear, de</p><p>acordo com a necessidade individual ou grupal, treinamentos que compactuem com o</p><p>desenvolvimento da equipe, com excelência.</p><p>Muitas pessoas acreditam que “RH” e “Gestão de Pessoas” são sinônimos, precisamos</p><p>desmistificar isso!</p><p>Sobre o RH</p><p>É o setor responsável pela maioria dos processos que afetam diretamente os colaboradores. As</p><p>práticas adotadas pelo RH devem ser alinhadas com toda a empresa: recrutamento e seleção,</p><p>ações para reter talentos, desenvolver os planos de carreira, estruturar os cargos, promoção de</p><p>ações para minimizar a rotatividade, avaliações de desempenho (planejamento, gerenciamento</p><p>e controle das tarefas que abrangem questões como qualificação, orientação e avaliações, sejam</p><p>elas funcionais ou comportamentais) dos colaboradores, manutenção do clima organizacional,</p><p>criação do banco de talentos e políticas de RH em geral (monitoramento das pessoas que estão</p><p>na empresa, assegurando que haja bons índices de qualidade de vida, saúde, benefícios e</p><p>segurança no local de trabalho).</p><p>Ao desenvolver as pessoas que compõem o time, o RH busca alcançar metas individuais e</p><p>organizacionais, além de promover treinamentos, fornecendo e recebendo feedbacks, definindo</p><p>salários, além de manter contato direto com todas as equipes.</p><p>Sobre Gestão de Pessoas</p><p>É fundamental entender que o gestor será o líder do time, dessa forma, será responsável</p><p>por promover a motivação e o engajamento no ambiente de trabalho, extraindo, da melhor</p><p>forma, maior disposição e empenho dos colaboradores no exercício de suas atividades.</p><p>Apesar de o RH representar um setor estratégico, mantendo uma visão macro da empresa, o</p><p>gestor de pessoas age de forma direta, guiando a equipe e promovendo a manutenção do</p><p>engajamento de todos.</p><p>Está clara a compreensão de que este segmento é responsável pela comunicação empática e</p><p>constante com todos da equipe. Essa proximidade permite ao gestor a completa compreensão</p><p>dos perfis e habilidades que devem compor a equipe de forma a manter a excelência nas</p><p>operações, mantendo o ambiente satisfatório. Apesar de  a gestão de pessoas ser fundamental</p><p>para que as equipes trabalhem em prol de objetivo comum, apenas uma boa gestão pode</p><p>prevenir desligamentos constantes ou até mesmo a redução inexplicável da produtividade.</p><p>O principal foco da gestão de pessoas é desenvolvimento dos profissionais de maneira a</p><p>contribuir ativamente com os objetivos da empresa.</p><p>Para ser um bom gestor, será necessário desenvolver competências como: liderança,</p><p>comunicação interpessoal, pensamento estratégico, capacidade de tomada de decisões, ética e</p><p>muitas outras, trazendo “humanização” à empresa. Manter-se atualizado é fundamental para</p><p>aprimorar essas práticas.</p><p>A Gestão de Pessoas representa um conjunto de técnicas de RH que tem como objetivo</p><p>fundamental o desenvolvimento do capital humano nas empresas, ou seja, a gestão de pessoas é</p><p>um processo que visa melhorar o desempenho da empresa através de seus colaboradores.</p><p>Quadro 1 – Entendendo as diferenças entre Gestão de Pessoas e RH</p><p>Gestão de Pessoas RH</p><p>Engajamento;</p><p>Desenvolvimento e</p><p>motivação das equipes;</p><p>Melhoria do clima</p><p>organizacional;</p><p>Manutenção da cultura de</p><p>comunicação e feedback</p><p>constante;</p><p>Identificação e</p><p>desenvolvimento de novas</p><p>lideranças.</p><p>Recrutamento e seleção;</p><p>Ações de melhoria de</p><p>desempenho;</p><p>Plano de carreira;</p><p>Retenção de profissionais;</p><p>Cargos e funções;</p><p>Avaliação de desempenho.</p><p>Gestão de Conflitos</p><p>É a área ligada à gestão empresarial, que se conecta à equipe e se responsabiliza em conciliar</p><p>duas ou mais partes com interesses opostos, a fim de alcançar uma solução que contemple</p><p>todos os envolvidos.</p><p>Figura 1 – Papel do gestor na gestão de conflitos</p><p>Fonte: Getty Images</p><p>Podemos focar no lado negativo ou podemos entender que o conflito pode ser positivo,</p><p>construindo nos colaboradores a percepção de novas ideias e óticas que podem gerar</p><p>oportunidades para a busca de soluções inovadoras para questões cotidianas.</p><p>Tipos de Conflitos</p><p>Seguem alguns dos principais tipos de conflitos entre pessoas ou grupos a fim de ter uma visão</p><p>mais</p>
<p>ampla:</p><p>Conflito latente: conflitos não declarados;</p><p>Nível de Conflito Intrapessoal</p><p>Refere-se a uma disputa interna, envolve apenas um indivíduo. Este tipo de conflito é muito</p><p>comum e surge a partir dos próprios pensamentos, emoções, ideias, valores e predisposições do</p><p>indivíduo envolvido. Pode acontecer quando existe uma batalha interna entre o que se “deseja</p><p>fazer” e o que “deve ser feito”.</p><p>Exemplo: Patrícia precisa contratar um vendedor. Após entrevistar diversos candidatos, sente</p><p>que apenas três poderiam ser representantes de vendas, porém não consegue definir qual deve</p><p>ser contratado. Ela atrasa a contratação por um mês, envolvida em suas dúvidas.</p><p>Gerenciando</p><p>Os conflitos intrapessoais são cotidianos, porém podemos extrair aprendizados, buscando lidar</p><p>com eles desenvolvendo o raciocínio crítico e desempenhando a tomada de decisão de forma</p><p>imparcial:</p><p>Conflito percebido: conflitos identificados;</p><p>Conflito sentido: impacta diretamente no clima da empresa;</p><p>Conflito manifesto: conflitos declarados;</p><p>Falhas na comunicação interna: geram conflitos preveníveis;</p><p>Ausência de processos adequados: geram conflitos preveníveis;</p><p>Clima organizacional ruim: gera tensão entre as equipes;</p><p>Escassez de recursos: gera tensão entre as equipes.</p><p>Persiga seus valores: defina de que maneira esse conflito atinge seus valores</p><p>essenciais e o impacto sobre sua produtividade. Considere soluções alinhadas com</p><p>Nível de Conflito Intragrupo</p><p>Ocorre entre membros de um grupo misto, com variadas expertises, personalidades e estilos,</p><p>porém com um objetivo comum. Apesar de o objetivo ser comum, pode haver discórdia sobre</p><p>como alcançá-lo.</p><p>Exemplo: uma empresa está na fase final do lançamento de um novo produto, e Carlos e Evelyn</p><p>acreditam que a melhor estratégia de marketing é o envio de mala-direta ao público-alvo. Patrícia</p><p>e Jorge discordam, pois entendem que os anúncios em mídia social podem representar uma</p><p>abordagem melhor. Cláudia acredita que influenciadores são uma tendência e que teria maior</p><p>repercussão. Devido ao desacordo, nenhuma estratégia foi criada e a data de lançamento é em</p><p>breve. O aumento da tensão, somado aos atrasos na entrega, afeta outros departamentos.</p><p>Gerenciando</p><p>Conflitos entre grupos podem ajudar a manter a equipe unida, além de garantir que as equipes</p><p>cumpram as metas.</p><p>Temos três etapas para resolver esse tipo de conflito com eficiência:</p><p>suas crenças e motivações;</p><p>Compreenda as políticas de sua empresa: se justificável, revisite as políticas da</p><p>empresa relacionadas a este tipo de conflito, seguindo as propostas vigentes ou</p><p>buscando orientação de um supervisor;</p><p>Registre o conflito: avalie prós e contras relativos ao conflito antecipando os</p><p>prováveis resultados das decisões opcionais. Sempre considere a escolha, dentre as</p><p>opções, que representa resultados maiores ou mais positivos;</p><p>Entenda o tempo disponível para a tomada de decisão: a tomada de decisão é</p><p>fundamental para o seguimento da operação, é fundamental respeitar esse tempo</p><p>para que a solução do conflito ocorra em tempo hábil.</p><p>Nível de Conflito Intergrupo</p><p>Ocorre entre diferentes grupos, dentro de uma organização maior, ou entre grupos que não</p><p>possuem os mesmos objetivos gerais.</p><p>Exemplo: uma equipe de marketing de uma empresa está promovendo uma iniciativa totalmente</p><p>inovadora que pretende ajudar a elevar em 10% o valor médio de cada pedido. Foi desenvolvida</p><p>uma linha do tempo na qual os clientes são notificados acerca da data de lançamento.</p><p>Ocorre que os desenvolvedores da Web, destinados a criar e implantar esta funcionalidade no</p><p>site estão atrasados, mesmo com muito empenho. A frustração acometeu ambas as equipes por</p><p>razões distintas: os desenvolvedores da Web devido aos prazos irreais e o departamento de</p><p>marketing por precisarem adiar o lançamento.</p><p>Gerenciando</p><p>A partir do conflito entre grupos, o gestor pode enxergar oportunidades para construção de</p><p>relacionamentos entre equipes, debates de ideias inovadoras e fortalecimento das crenças entre</p><p>Discutir o conflito em conjunto: discutir abertamente as causas do conflito permite</p><p>que cada parte possa expor sua visão a respeito. Esse processo garante que todos</p><p>estejam envolvidos na elaboração da proposta de solução e que possam conversar</p><p>honestamente sobre a questão. Cada membro da equipe deve esclarecer seus pontos</p><p>de vista e discutir quais são as bases dessas crenças;</p><p>1</p><p>Discussões em grupos menores: dividir a equipe em grupos menores consiste em</p><p>analisar o conflito fazendo um brainstorm dos prós e contras das diferentes</p><p>possibilidades. Convocar a equipe completa e fazer com que os grupos</p><p>compartilhem as ideias que surgiram a fim de promover discussões mais</p><p>aprofundadas, pois há menos pessoas tentando discutir seu lado ao mesmo tempo;</p><p>2</p><p>Decisão: decidir qual posição ou promover se outros brainstormings precisam</p><p>acontecer. Fundamental nesse processo que todos estejam de acordo com a decisão</p><p>final e comprometidos com a estratégia proposta.</p><p>3</p><p>membros da equipe acerca de suas habilidades na superação de conflitos futuros.</p><p>Para começar:</p><p>Antecipar a geração dos conflitos pode ser uma tática muito saudável e aplicável a considerar.</p><p>Reuniões periódicas com cada equipe é um modelo dessa prática:</p><p>Discutir os temas com os envolvidos: iniciar um fórum aberto a todos, já que várias</p><p>pessoas foram afetadas, mas essa situação também pode promover a escuta de</p><p>perspectivas, ideias e preocupações com um grupo menor de partes interessadas;</p><p>Promover uma reunião menor com os envolvidos: uma reunião fechada com grupos</p><p>menores pode tratar um conflito intergrupo com apenas algumas das pessoas</p><p>necessárias (líderes da equipe, supervisores, chefes de departamento), de forma</p><p>mais objetiva, podendo gerar posteriormente a realização de um fórum aberto ou ser</p><p>a principal tática de resolução;</p><p>Reunir uma variedade de soluções prováveis: incentivar que cada lado realize</p><p>reuniões para discutir os problemas que surgiram. É provável que, se os membros</p><p>forem permutados, haja uma ótica mais ampla sobre os conflitos da outra equipe. A</p><p>seguir, solicitar aos grupos que pensem em soluções que proporcionem um impacto</p><p>mais positivo. Considerar uma votação, a fim de validar o real interesse de cada lado</p><p>nas próprias soluções propostas, facilitando a tomada de decisão.</p><p>Programar o horário/local adequados para a reunião: todos os envolvidos devem</p><p>reservar tempo para antecipar os conflitos;</p><p>Ser específico, calmo e objetivo: manter a calma e a concentração em impactos</p><p>tangíveis. Discutir detalhes específicos do conflito a fim de que possam ser</p><p>abordados abertamente;</p><p>Escuta ativa: contextualize a perspectiva de todas as partes envolvidas a fim de</p><p>demostrar a compreensão das preocupações e necessidades. Para mediar conflitos,</p><p>esta etapa pode ajudar o grupo a entender o conflito de forma geral;</p><p>Etapas da Gestão de Conflitos</p><p>Figura 2 – Inteligência emocional</p><p>Fonte: Adaptada de Getty Images</p><p>Comemore as conquistas e progressos: é fundamental finalizar as etapas com o</p><p>reconhecimento do empenho dos membros da equipe a fim de modificar os</p><p>comportamentos ou as estratégias.</p><p>Apurar todos os fatos. Sem identificar todos os fatos acerca da situação conflituosa,</p><p>não há como fazer uma boa gestão dos conflitos gerados. Ouvir todas as partes</p><p>envolvidas;</p><p>1</p><p>Identificar o meio-termo que permita a negociação;2</p><p>Foque na resolução do conflito;3</p><p>Acompanhe os resultados, revise as estratégias se necessário.4</p><p>Por fim, a Inteligência Emocional trata-se da capacidade que cada indivíduo possui em</p><p>administrar as próprias emoções e usá-las a seu favor, compreendendo também as emoções das</p><p>outras pessoas, construindo, a partir daí, relações saudáveis com escolhas conscientes.</p><p>Pilares da Inteligência Emocional (IE)</p><p>Conhecer as próprias emoções: conhecer a si mesmo!</p><p>Controlar as emoções: gerenciar as próprias emoções a partir do conhecimento</p><p>delas;</p><p>Automotivação: buscar em você mesmo os estímulos para alcançar seus objetivos;</p><p>Empatia: colocar-se no lugar do outro,</p>
<p>respeitando seus sentimentos;</p><p>Relacionamento interpessoal.</p><p>Figura 3 – Pilares da inteligência emocional</p><p>Fonte: Adaptada de Getty Images</p><p>Precisamos lidar com as pessoas constantemente, com diferentes formas de pensar e agir, além</p><p>de precisarmos gerenciar a nós mesmos (nossas cobranças internas e externas). A essa</p><p>capacidade de compreensão e gerenciamento dos próprios sentimentos, além dos sentimentos</p><p>dos outros, chamamos de IE. Pode ser desenvolvida em todas as áreas da nossa vida, porém é</p><p>necessário conscientizar-se de si e aprender a lidar, da melhor forma, com as adversidades.</p><p>Daniel Goleman é considerado o pai da IE e refere que essa habilidade pode ser desenvolvida e,</p><p>quando bem trabalhada, pode favorecer bons relacionamentos entre as pessoas, permitindo um</p><p>maior entendimento nas relações pessoais e de trabalho. Por exercer influência positiva em</p><p>nossa saúde (física e mental), a IE ajuda a prevenir transtornos psicológicos, como: ansiedade,</p><p>depressão e também distúrbios psicossomáticos. Sentimentos não trabalhados corretamente,</p><p>conforme comprovado cientificamente, têm relação com o surgimento de doenças como:</p><p>doenças psicossomáticas, câncer, diabetes, herpes labial, doenças cardíacas, entre outras.</p><p>Hábitos Auxiliares no Desenvolvimento da IE</p><p>Gerenciar as próprias emoções: a impulsividade trata-se de</p><p>uma atitude impensada. A IE trabalha a capacidade de gerir as</p><p>suas emoções, dominando esses impulsos antes de tomar</p><p>decisões ou dizer algo de que possa se arrepender. A grande</p><p>dica é redobrar a tranquilidade e a razão, ao invés de permitir</p><p>que o instinto atue de forma reativa. Um bom exercício para</p><p>externalizar essa sensação experimentada, é a escrita. A escrita</p><p>obriga você a refletir sobre as emoções para estruturar um</p><p>texto que faça sentido. Esse ato obriga você a racionalizar o</p><p>evento, entendendo os próprios sentimentos. Manter o</p><p>autocontrole e pensar nas situações vivenciadas pode trazer</p><p>várias alternativas de solução;</p><p>Atentar-se ao seu corpo e comportamentos: algumas emoções podem conduzi-lo a</p><p>algumas ações. Torna-se necessário investigar como essas ações impactam em sua</p><p>vida. A análise das nossas atitudes e sensações, a partir do entendimento desses</p><p>impactos em nosso dia a dia e em nossas relações, pode refletir na necessidade das</p><p>mudanças que previnam os resultados negativos em nossas vidas. Saber ouvir o que</p><p>seu corpo demonstra é fundamental. Avalie quais sentimentos desencadearam tais</p><p>reações físicas e mentais;</p><p>Aprendendo a lidar com ansiedade e estresse: vivenciar emoções negativas é</p><p>inevitável, aprender a lidar com elas é opcional, porém fundamental para sua saúde</p><p>mental e emocional. Exercícios de respiração, meditação e atividades físicas em</p><p>geral podem auxiliar na manutenção do equilíbrio, além de interferir positivamente</p><p>na maneira como nos sentimos;</p><p>Responder ou reagir? O cérebro emocional responde aos acontecimentos mais</p><p>rapidamente do que o cérebro racional. Passe a observar as ações, percebendo a</p><p>diferença entre responder e reagir. Não permitir que seu corpo reaja de forma</p><p>automática requer o exercício do autocontrole. A reação é um processo inconsciente</p><p>ativado por um gatilho emocional que nos permite expressar a emoção de maneira</p><p>instantânea. Responder é um processo consciente que envolve a percepção de como</p><p>você se sente e posteriormente você decide como quer se comportar. O</p><p>entendimento de que somos movidos pela emoção é o primeiro passo para o</p><p>desenvolvimento da IE;</p><p>Refletir sobre os seus sentimentos: não julgar ou alterar seus sentimentos com</p><p>rapidez é fundamental. A IE é um processo gradativo de autoconhecimento e isso</p><p>pode ser desenvolvido rápida ou lentamente, a depender de cada um. O segredo é</p><p>avaliar seus sentimentos antes de descartá-los;</p><p>Empatia: colocar-se no lugar do outro, entendendo e respeitando seus sentimentos</p><p>nos ajuda a ser mais tolerantes e compreensivos, sendo como uma das mais</p><p>importantes características presentes nos grandes líderes. Dessa forma, é</p><p>impreterível iniciar o entendimento das emoções a partir das próprias;</p><p>Estabelecer seus limites: o autoconhecimento permite a definição dos seus limites</p><p>e, a partir do entendimento deles (seus defeitos, qualidades, forças e fraquezas),</p><p>está inserido o exercício do direito a discordar, de dizer “não” sem se culpar, de</p><p>estabelecer nossas próprias prioridades e nos proteger da coação. Conhecer seus</p><p>limites significa respeitar a si mesmo;</p><p>Criar um ambiente positivo: a IE envolve não somente a capacidade de olhar a si,</p><p>mas também compor com mundo ao seu redor. O ambiente positivo pode contagiar</p><p>a equipe, aproximando e estreitando vínculos;</p><p>Resiliência: a resiliência está centrada na administração dos próprios sentimentos,</p><p>apesar de manter o entendimento de que nem sempre as situações estão sob sua</p><p>jurisdição. A resiliência consiste na capacidade de se reinventar a partir dos</p><p>problemas, crescendo emocionalmente a partir deles. Lidar com as situações</p><p>adversas da vida de forma inteligente e utilizando-as como aprendizado a seu favor</p><p>define a prática da resiliência;</p><p>Falar sobre seus sentimentos e percepções: ainda que não permita que as emoções</p><p>dominem as situações, expor o que sente e expressar sua opinião é fundamental</p><p>para que haja equilíbrio. O diálogo é a melhor forma de evitar um conflito!</p><p>Treine o cérebro para novas ações emocionalmente inteligentes, construindo os caminhos</p><p>necessários para transformá-las em hábitos.</p><p>Indicações para saber mais sobre os assuntos abordados nesta Unidade:</p><p>Leitura</p><p>Valores Organizacionais de uma Empresa: o que São,</p><p>Importância, Exemplos e 5 Dicas de como Implantar no seu</p><p>Modelo de Negócio</p><p>Clique no botão para conferir o conteúdo.</p><p>ACESSE</p><p>Afinal, o que é Inteligência Emocional?</p><p>Clique no botão para conferir o conteúdo.</p><p>ACESSE</p><p>2 / 3</p><p>˨ Material Complementar</p><p>https://www.siteware.com.br/gestao-estrategica/valores-organizacionais/</p><p>https://www.sbie.com.br/blog/afinal-o-que-e-inteligencia-emocional/</p><p>Gestão de Pessoas no Século XXI: Desafios e Tendências para</p><p>Além de Modismos</p><p>Clique no botão para conferir o conteúdo.</p><p>ACESSE</p><p>Inteligência Emocional: a Teoria Revolucionária que</p><p>Redefine o que é Ser Inteligente</p><p>Clique no botão para conferir o conteúdo.</p><p>ACESSE</p><p>https://www.pucsp.br/sites/default/files/download/graduacao/cursos/administracao/Gestao-de-Pessoas-no-Seculo-XXI.pdf</p><p>https://edisciplinas.usp.br/pluginfile.php/4133507/mod_resource/content/2/Inteligencia-emocional-Daniel-Goleman.pdf</p><p>COHEN, E.; FRANCO, R. Avaliação de projetos sociais. Petrópolis, RJ: Vozes, 2016.</p><p>CONTADOR, C. R. Projetos sociais: benefícios e custos sociais, valor dos recursos naturais,</p><p>impacto ambiental, externalidades. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2014. (e-book)</p><p>CASTRO, A. C.; CASTRO, C. O. Gestão pública contemporânea. Curitiba: Intersaberes, 2014. (e-</p><p>book)</p><p>DE TONI, J. O planejamento estratégico governamental: reflexões metodológicas e implantação</p><p>na gestão pública. Curitiba: Intersaberes, 2016. (Série Gestão Pública). (e-book)</p><p>FARIA, C. A. P. A política da avaliação de políticas públicas. Revista Brasileira de Ciências Sociais,</p><p>São Paulo, v. 20, n. 59, p. 97-169, 2005. Disponível em:</p><p>. Acesso em: 16/09/2022.</p><p>PIMENTA, R. C.; THIRY-CHERQUES, H. R. Gestão de programas e projetos públicos. São Paulo:</p><p>FGV, 2015.</p><p>3 / 3</p><p>˨ Referências</p>