apostila1 gestão de pessoas

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GESTÃO
DE
PESSOAS
(Mix de Informações)
Profa.Luciana Calheiros
Introdução
O mundo está mudando para operar, produzir seus bens e serviços, atender velocidade. Vários fatores contribuem para isso: as seus clientes, competir nos mercados e atingir seus mudanças econômicas, tecnológicas, sócias, objetivos globais e estratégicos. culturais, legais, políticas, demográficas e Até pouco tempo, o relacionamento entre ecológicas, atuando de forma conjugada e sistêmica, pessoas e organizações era considerado antagônico trazendo imprevisibilidade e incerteza para as e conflitivo. Acreditava-se que os objetivos das organizações. organizações – como lucro, produtividade, eficácia, Dentro desse contexto, uma das áreas maximização da aplicação de recursos físicos e empresariais que mais sofre mudanças é a área de financeiros, redução de custos – eram incompatíveis recursos humanos (RH). A evidência se encontra no fato com os objetivos individuais das pessoas – como de que em muitas organizações a denominação melhores salários e benefícios, conforto no trabalho, administração de recursos humanos (ARH) está sendo lazer, segurança no trabalho e no emprego, substituída por termos como “Gestão de Talentos desenvolvimento e progresso pessoal. A gestão de recursos humanosnas organizações deixou de ser apenas uma questão ligada a aspec-tos motivacionais dos indivíduos que nelas atuam para assumir um papel estratégico. Neste contexto, os sujeitos passam a ser considerados elementos que influenciam diretamente no desempenho, merecendo atenção especial dos administradores.
Não existe mágica em administração. Tudo que se planeja e se executa dentro das organizações é influenciado pelas pessoas. Quanto mais apropriadas as condições para elas produzirem, melhores tendem a ser os frutos de seu trabalho. Mas, o que pode ser feito pelos gestores, para assegurar boas condições de trabalho para os seus colaboradores em uma organização? Esta é uma das questões que pretendemos responder ao longo das próximas semanas. Já sabemos que as organizações são compostas de pessoas e que são dependentes delas para alcan-çar seus objetivos. Para os indivíduos, as organizações representam um meio através do qual investem tempo e esforço, com o propósito de alcançar seus objetivos pessoais.
Aqueles que dirigem as organizações estabelecem metas e objetivos a serem alcançados pela adequa-da coordenação de seus recursos, sejam eles financeiros, materiais ou humanos. Assim, cada empresa escolhe a maneira como são distribuídos seus recursos humanos entre diversos setores.Algumas organizações são mais abertas e democráticas na maneira como se relacionam com seus funcionários; outras adotam posturas autocráticas, com políticas ultrapassadas que não valorizam o diálogo como a melhor forma de executar as tarefas e não constroem coletivamente metas e objetivos. Não se pode determinar qual é o modelo de gestão mais correto, se o democrático ou o autocrático. Entretanto, sabe-se que a maioria das empresas de sucesso administra seus recursos humanos como seu “bem” mais precioso. Uma organização bem-sucedida deve possuir administradores capazesnão apenas de compreender balanços contábeis, de criar novas formas para se produzir algo ou de fortalecer os laços com os clientes, mas capazes de desenvolver, também, uma política de gestão de pessoas que possa otimizar os indivíduos para que executem suas atividades com excelência,motivação e muita satisfação.Os gestores têm de ser capazes de criar uma atmosfera que seja, ao mesmo tempo, de mudança e de aprendizagem, de modo que as ações de sua empresa sejam mais rápidas do que as de seus concorrentes.
 fundamental, portanto, para um gestor de empresas, saber lidar com um ambiente em constante mudança e transformações nos aspectos econômicos, sociais, tecnológicos, culturais, legais e demo-gráficos. Um dos maiores desafios dos administradores é, então, preparar bem e reter trabalhadores qualificadosem seus quadros para encarar essa realidade.
Gestão de pessoas
Já no século XX, inúmeras transformações afetaram os diversos segmentos da sociedade, as organizações e, consequentemente, a gestão de pessoas. A forma como as organizações se com-portam frente às demandas das comunidades que as cercam, a maneira como está estruturada a competição por mercados e por clientes, tudo é influenciado pelo ambiente em constante mudança. 
As novas tecnologias de informação e comunicação (TICs) e o aumento do padrão de exigência dos clientes fizeram as competências dos trabalhadores, para responder a essas demandas, converterem-se no foco principal da atenção dos gestores de RH. Acontece que os indivíduos que atuam nas empresas também mudaram, sentindo os reflexos desse ambiente instável. Suas necessidades e desejos de consumo sofreram significativas alterações; seus sonhos materiais, antes impossíveis, tornaram-se realidade, e isso influenciou o modo de vida dos trabalhadores. 
Reflita sobre o questionamento abaixo.
Como gerenciar pessoas imersas nessa realidade instável?
A importância das pessoas no trabalho
Podemos ter certeza de que as empresas não conseguem desenvolver suas atividades sem que haja pessoas em suas operações.
Veja o exemplo a seguir:
É improvável que, no horário de funcionamento de uma agência bancária, não haja um funcionário da instituição auxiliando os clientes que têm dificuldades em lidar com os caixas eletrônicos. Este profissio-nal é o único que aparece em frente ao cliente, embora existam outras pessoas que desenvolvem os softwares que disponibilizam as informações contidas nos caixaseletrônicos.
As maiores companhias aéreas do Brasil (TAM, Gol, Azul, Trip, Avianca e Webjet) costumam oferecer diversos serviços on-line, tais como: compras de passagens, reservas de assentos nas aeronaves e web check-in(serviço que possibilita a impressão do cartão de embarque através da internet). Para disponibilizar essas comodidades aos consumidores, planejar, controlar e dar suporte a esses “autos-serviços”, há uma equipe de trabalhadores atuando.
Seguem abaixo algumas dicas de sites com reportagens que exemplificam o que foi dito acima.
● O supermercado sem caixa vem aí. Disponível em http://info.abril.com.br/aberto/info-news/072008/21072008-9.shl>. 
● Nem 10% das operações são feitos na boca do caixa. Disponível em . 
● Autoatendimento BB pela internet. Disponível em . 
Desafios para a gestão de pessoas
Durante muito tempo, pensou-se em gestão de recursos humanos apenas como um conjunto de processos referentes à contratação de pessoas, formação de equipes, comunicação no ambiente empresarial e remuneração. Como sugerem as informações disponibilizadas nesta semana de estudos, o setor de RH não se restringe apenas a essas funções. Existe uma nova programação para os recursos humanos, intimamente ligada a impulsionar a competitividade nas organizações. 
Os profissionais de RH não estão mais concentrados apenas em proporcionar boas condições de trabalho às pessoas, mas, sim, em direcionar seus esforços para mensurar, em termos de competitividade ao invés de comodidade, os resultados obtidos pelos trabalhadores.
A função de recursos humanos foi, durante muito tempo, marcada por mitos que impediram sua profissionalização. A seguir, serão apresentados alguns desses mitos e seus contrapontos, mos-trando o que a gestão contemporânea de pessoas traz de novidade às organizações.
Segue a seguir a continuação do quadro que relata os mitose as novas realidades.
Transpor as barreiras que legitimaram durante muito tempo esses mitos a respeito dos profissio-nais de RH não é tarefa simples. As ações do setor de RH devem ter sua importância defendida no ambiente de negócios, e seu valor tem de ser compreendido por todos na organização. Os investimentos realizados nesta área devem ser analisados em termos de retorno para a em-presa. Os gestores de pessoas nãopodem ter vergonha de falar de negócios ou de desafios competitivos com os funcionários. Tais gestores devem agir com objetividade, deixando claro aos envolvidos na empresa quais são os propósitos da alta direção para seus comandados e para seus clientes.
Ao criar condições para que os objetivos empresariais sejam alcançados, os funcionários tam-bém estão trabalhando para conseguir aquilo que desejam e necessitam no âmbito pessoal. Isso deve ser explicitamente comunicado a todos que trabalham na empresa. 
Planejamento Estratégico em RH
Fazer planejamento é uma ação contínua. Na maioria das or-ganizações de porte médio e grande, existem ações de plane-jamento, no entanto, são poucas as empresas que associam estas ações, de forma estratégica, à administração dos recur-sos humanos.
Mas, afinal, o que é planejamento estratégico?
O planejamento estratégicode uma organização está rela-cionado àquilo que ela pretende realizare como ela se articu-larápara alcançar seus objetivos, que geralmente estão expressos em sua missão.
E o que seria um planejamento estratégico dos recursos humanos de uma organização? 
Como o planejamento estratégico e o planejamento dos recursos humanos se relacionam? 
A gestão estratégicade RH de uma empresa pode ser descrita em um planoque contém os principais objetivos, as políticas e os procedimentos, formando uma unidade coerente. Quando bem construída, a estratégia de gestão de RH auxilia na sistematização dos recursos da empresa em uma entidade única. 
Através do planejamento estratégico, as empresas estabelecem importantes objetivos e desen-volvem planos abrangentes para alcançá-los. O planejamento estratégico de recursos humanos fornece um ponto de partida para todas as atividades que fazem parte da gestão de recursos humanos. É através deste planejamento que se verifica se há pessoas em número suficiente e com a devida qualificação para atuar eficazmente na empresa.Uma organização pode ter sérios problemas se seu planejamento de RH for inadequado. Por exemplo, uma indústria que não possui trabalhadores em número suficiente para operar suas máquinas pode ter grande prejuízo financeiro, tanto por não conseguir atender aos pedidos de clientes quanto pela incapacidade de fazer com que o investimento feito na aquisição dos equi-pamentos se justifique.
Quando não se dimensiona corretamente a capacidade de produção e a quantidade de trabalha-dores qualificados na equipe, perdas podem custar caro. O contrário também é problemático. Se ocorrerem mais admissões que o necessário para atender aos níveis da organização, podem ser necessárias demissões para corrigir disparidades.
O pior cenário é a ausência de planejamento para os recursos humanos de uma organização. Sem planos de carreira e perspectivas de crescimento, os mais competentes percebem que não conseguirão se desenvolver e acabam buscando emprego em outra empresa, onde vislumbram melhores oportunidades de carreira.Para que as metas da empresa sejam alcançadas, uma das finalidades do planejamento de recursos humanos é assegurar que sua mão de obra seja utilizada da maneira mais efetiva possível.
Passos para o planejamento de RH:
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Referências bibliográficas
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IVANCEVICH, John M. Gestão de Recursos Humanos. 10.ed. São Paulo: McGraw-Hill, 2008.
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PASCHOAL, Luiz. Gestão de Pessoas: nas micros, pequenas e médias empresas: para em-presários e dirigentes. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2006.
ULRICH, Dave. Campeões de Recursos Humanos. São Paulo: Ed. Futura, 1
http://www.sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/
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