Prova - Auditoria de RH

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 Auditoria de RH 
 Questionários 
 Prova Eletrônica 
 
 
 
Pontuação desta tentativa: 24 de 30 
Enviado 6 nov em 9:29 
Esta tentativa levou 55 minutos. 
 
Pergunta 1 
3 / 3 pts 
APLICAÇÕES DO MODELO DOS CRITÉRIOS RELEVANTES DE 
INTERPRETAÇÃO (CRI) 
 
 
Analise o quadro abaixo com base na teoria estudada na aula 4, complete-o e 
escolha a alternativa correta: 
Ramo da empresa: Ensino superior 
Objetivo do Gestor 
Critérios Relevantes de 
Interpretação (CRI) 
Indicadores de Desempenho 
 
Conceder bolsas taxa de 
bancada 
¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨ 
Fomentar uma cultura 
de patentes e publicação 
Dar treinamento para 
financiamento de 
pesquisa a docentes 
¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨¨ 
 
 
Fonte: Adaptado de Francischini e Francischini (2017, p. 108) 
 
% de bolsas concedidas; % de professores treinados em financiamento de 
pesquisa 
 
 
Aumento de nº de bolsas concedidas; % de professores treinados em 
financiamento de pesquisa 
 
 
Nº de bolsas com taxa de bancada concedidas; % de professores treinados em 
financiamento de pesquisa 
 
 
Redução de nº de bolsas concedidas; nº de professores treinados em 
financiamento de pesquisa 
 
Além de servir a objetivos estratégicos da empresa, o indicador revela o objetivo a ser 
atingido pelo CRI. 
 
Pergunta 2 
3 / 3 pts 
Indicadores de seleção 
Leia o texto a seguir: 
“A atividade de preencher vagas é uma das mais complexas da gestão de 
Recursos Humanos, particularmente em posições mais estratégicas e menos 
operacionais. Lida, entre outras questões, com expectativas da organização que 
está contratando e com expectativas e necessidades dos candidatos ou 
empregados potenciais. Técnicas e abordagens são usadas frequentemente 
para redução das incertezas, tanto em relação aos aspectos comportamentais e 
culturais. Trata-se de uma atividade com grande potencial de medição.” 
ASSIS, M. T. Indicadores de Gestão de Recursos Humanos: Usando indicadores 
demográficos, financeiros e de processos na gestão do Capital Humano. 2. ed. 
Rio de Janeiro: Qualitymark, 2014, p.115. 
Para ter sucesso no processo de seleção é preciso seguir corretamente os 
procedimentos, para alcançar os resultados e atingir objetivos da organização. 
Levando em conta estas considerações acima e o conteúdo da aula 5 sobre 
indicadores de seleção, analise as afirmativas a seguir: 
I. Quando existe mais do que uma admissão em datas ou períodos distintos, 
cada admissão deve ser tratada, para fins estatísticos, como se fosse um 
processo. 
II. O quociente de seleção é um dos principais indicadores de eficácia e 
eficiência, cuja transformação em custo pode ser feita com facilidade. 
III. As expectativas das organizações são medidas por meio das métricas 
indiretas do processo de seleção. 
IV. Raramente o custo do não preenchimento de uma vaga acarreta 
consequências no negócio da empresa. 
V. O período de seleção pode ser medido desde o dia em que chegou o pedido 
de preenchimento de vaga até a admissão da pessoa selecionada. 
Está(ão) correta(s): 
 
somente a afirmativa V. 
 
 
somente as afirmativas I e II. 
 
 
somente as afirmativas II, III e V. 
 
 
somente as afirmativas I, II e V. 
 
 
somente as afirmativas III e IV. 
 
A afirmativa I está correta, pois se deve considerar que cada admissão em datas 
diferentes se constitui em processos seletivos diferentes; quando existe a necessidade 
de mais do que uma admissão em períodos diferentes, é preciso considerar cada 
admissão como se fosse um processo. A afirmativa II está correta porque medir o 
percentual de admitidos em relação à quantidade de candidatos examinados demonstra 
que os resultados foram alcançados e o quanto houve de seletividade no processo. A 
afirmativa III está incorreta, pois o que as métricas indiretas medem é a expectativa 
(satisfação) dos candidatos e não da organização. A afirmativa IV também está 
incorreta, pois o não preenchimento de uma vaga pode trazer graves consequências 
para o negócio. A afirmativa V está correta, pois o período de seleção é medido a partir 
da identificação da quantidade de horas ou de dias gastos nos processos de seleção. 
 
Pergunta 3 
3 / 3 pts 
Indicadores salariais na prática 
Leia o texto a seguir: 
“Além da coerência interna na remuneração do pessoal, outro objetivo é a 
coerência com o mercado, isto é, a coerência externa entre os salários pagos 
pela empresa e os praticados pelo mercado de trabalho. Se a empresa pagar 
abaixo do mercado, perderá os melhores profissionais e sua produtividade se 
tornará tão baixa que o custo e a qualidade de seus produtos deixarão de ser 
competitivos. Se pagar acima, o custo de produção pode subir a um ponto 
indesejável, eliminando as margens de lucro mesmo com produtividade alta.” 
LACOMBE, F. J. M. Recursos Humanos: princípios e tendências. 2. ed. São 
Paulo: Saraiva, 2011. p. 174. 
O indicador que mantém a empresa informada dessas diferenças é o salário 
médio por empregado. Levando em conta essas considerações e o conteúdo da 
rota de aprendizagem, analise atentamente as afirmativas a seguir. 
 
I. O indicador de concessão de aumentos espontâneos demonstra que a 
empresa está cumprindo a legislação. 
II. O indicador salarial é bastante relevante para o Planejamento de 
Recursos Humanos, uma vez que os níveis de remuneração devem ser 
pensados em relação aos cargos críticos da organização. 
III. O salário médio demonstra quanto a empresa paga em média para cada 
empregado. 
IV. O sistema tradicional privilegia o salário pela contribuição do cargo e 
não pelo desempenho do empregado. 
 
Está(ão) correta(s): 
 
somente as afirmativas I, II e IV. 
 
 
somente as alternativas II, III e IV 
 
 
somente as afirmativas I e II. 
 
 
somente a afirmativa IV. 
 
A afirmativa I está incorreta porque os aumentos espontâneos independem de lei. A 
afirmativa II está correta interfere no planejamento de RH e na modelagem das tarefas 
baseadas no cargo. A afirmativa III está correta porque o salário médio é o resultado da 
soma de todos os salários dividido pelo número de empregados, demonstrando o valor 
médio por empregado. A afirmativa IV está correta, pois nos sistemas tradicionais os 
salários são iguais em função do cargo, independentemente do desempenho do 
empregado. 
A afirmativa I está incorreta porque os aumentos espontâneos independem de 
lei. A afirmativa II está correta interfere no planejamento de RH e na modelagem 
das tarefas baseadas no cargo. A afirmativa III está correta porque o salário 
médio é o resultado da soma de todos os salários dividido pelo número de 
empregados, demonstrando o valor médio por empregado. A afirmativa IV está 
correta, pois nos sistemas tradicionais os salários são iguais em função do cargo, 
independentemente do desempenho do empregado. 
 
IncorretaPergunta 4 
0 / 3 pts 
Indicador de número total da força de trabalho e quadro de empregado 
Leia atentamente o texto a seguir: 
“Entender a composição e a movimentação da força de trabalho de uma 
Organização é normalmente o começo para a maioria dos profissionais que 
buscam adotar indicadores, medições e métricas como parte o processo de 
gestão. Os indicadores alocados nesta categoria têm como objetivo ajudar na 
compreensão da força de trabalho ou do capital humano. [...] auxiliam no 
entendimento da quantidade ou do número físico de recursos humanos, [...].” 
ASSIS, M. T. Indicadores de Gestão de Recursos Humanos: usando indicadores 
demográficos, financeiros e de processos na gestão do capital humano. 2. ed. 
Rio de Janeiro: Qualitymark, 2014. p.29. 
Os indicadores demográficos demonstram a composição e a movimentação da 
força de trabalho e o quanto são importantes para a formação de outros 
indicadores. Considerando o contexto sobre indicadores demográficos no 
conteúdo apresentado na aula 2 analise as afirmativas a seguir: 
I. O número médio de empregados na visão anual considera a somatória da 
quantidade em cada mês divididapelo número de meses que compõem um ano. 
II. A força de trabalho é formada por empregados efetivos, sem considerar 
estagiários, terceirizados, cooperados e qualquer outro tipo de contratação. 
III. A proporção de empregados considera o número de empregados efetivos 
dividido pelo número total da força de trabalho. 
IV. A proporção de estagiários sobre o quadro de empregados efetivos considera 
o número de estagiários dividido pelo número total da força de trabalho. 
V. A proporção de não empregados sobre o quadro de empregados efetivos 
considera o número de empregados não efetivos divididos pelo número de 
empregados efetivos. 
Está(ão) correta(s): 
 
somente as afirmativas I, II e IV. 
 
 
somente as afirmativas I e III. 
 
 
somente as afirmativas I, III e V. 
 
 
somente a afirmativa IV. 
 
 
Pergunta 5 
3 / 3 pts 
Indicadores de Retenção na prática 
Leia o texto a seguir: 
“Em certas empresas algumas pessoas são consideradas de alto potencial em 
função de atender a determinados pré-requisitos, como formação acadêmica 
especial ou resultados de testes de assessment. Em outras empresas gestores 
escolhem pessoas para serem consideradas com alto potencial apenas 
utilizando como base o fato de se identificarem com elas, ou porque tem o 
mesmo perfil ou porque tiveram experiências similares. A ideia é: se eu sou 
assim e tive sucesso, essa pessoa é parecida e também terá. Qualquer que seja 
a fórmula que as empresas utilizam para definir potencial é importante lembrar 
que potencial é apenas uma promessa.” 
RETI, A. H. O segredo de cuidar das pessoas: experiências do cotidiano para 
gerenciar melhor e aumentar o desempenho das equipes. Rio de Janeiro: 
Elsevier, 2008. p. 179. 
Considerando o texto acima e o conteúdo de indicadores de retenção de 
pessoas, assinale a alternativa que explica: Por que para investir no 
desenvolvimento de empregados de altos potenciais as empresas precisam 
analisar o crescimento de seus empregados. 
 
A consequência da avaliação de potencial é uma promoção imediata. 
 
 
Isto irá predizer a adequação futura do profissional a determinada situação ou 
objetivo de trabalho. 
 
 
Orientar o desempenho permite aferir o gap entre resultados esperados e 
alcançados. 
 
 
Quando se observa a dinâmica do trabalho nas organizações não se evidenciam 
os estágios de desenvolvimento profissional. 
 
 
Pergunta 6 
3 / 3 pts 
Indicadores de Recrutamento 
Leia o texto a seguir: 
“A variável tempo é aquela que determina a exigência temporal que está contida 
na solicitação feita pela área solicitante da vaga, ao mesmo tempo em que indica, 
também, pelo mesmo parâmetro temporal, a fonte de recrutamento mais 
adequada. Algumas requisições são de caráter urgente. Por exemplo, quando o 
empregado pede demissão intempestivamente, interrompendo seu trabalho sem 
prévio aviso. Há outras sem limites de tempo, em que o atual ocupante do cargo 
se dispõe a deixar a empresa assim que for selecionado seu substituto. 
Finalmente, há fontes de recrutamento que demandam mais tempo do que 
outras para dar a resposta desejada.” 
MARRAS, J. P. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao 
estratégico. 14. ed. São Paulo: Saraiva, 2011, p. 58. 
Levando em consideração o texto apresentado e os conteúdos abordados na 
rota de aprendizagem, com relação ao processo de recrutamento podemos 
afirmar que: 
 
no recrutamento externo, os preteridos saem com uma imagem negativa da 
empresa. 
 
 
em períodos de crescimento econômico, com consequente aumento na oferta 
de vagas, as exigências para o candidato à vaga são maiores. 
 
 
as pessoas a serem recrutadas e contratadas são as que aceitam as condições 
oferecidas pela empresa. 
 
 
o tempo e o custo do processo de recrutamento devem ser os subsídios (os 
meios), mas não o fim para a tomada de decisão pela escolha do método de 
recrutamento. 
 
O tempo de duração de um processo de recrutamento é importante na medida em que 
demonstra a agilidade, ou sua falta, no preenchimento da vaga. O custo de recrutamento 
também deve ser considerado, entretanto, o mais importante a avaliar é a eficiência e 
eficácia de todo o processo, o que deve acontecer com o levantamento dos indicadores. 
A partir dos indicadores, deve-se analisar se tempo e custo estão de acordo com os 
parâmetros definidos pela área de Gestão de Recursos Humanos, cujo resultado 
indicará ações de melhoria no método de recrutamento. 
 
Pergunta 7 
3 / 3 pts 
Conceitos e pressupostos 
Leia o texto a seguir: 
“Diz um velho ditado popular entre os especialistas em Administração que, se 
alguma coisa não pode ser medida e avaliada objetivamente é melhor esquecer 
o assunto. Se não se pode mostrar qual a contribuição que se está fazendo, é 
melhor não perder tempo com isso. A mensuração em termos de avaliação é 
uma prioridade em todas as unidades da organização: demonstrar qual é a sua 
contribuição para a organização está se tornando uma prioridade de topo, pois 
se a unidade não contribui para o sucesso organizacional, então ela não serve 
para muita coisa e, portanto, não vale a pena investir nela”. 
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas 
organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010. p. 531. 
Levando em consideração a importância do uso dos indicadores de Recursos 
Humanos, é correto afirmar que: 
 
o indicador de rotatividade elevado demonstra baixo custo para a empresa, pois 
representa um índice e não valores. 
 
 
os indicadores possibilitam avaliar, acompanhar e comparar as metas definidas 
pela empresa. 
 
 
os indicadores são iguais em qualquer tipo de organização, independentemente 
da estratégia organizacional adotada. 
 
 
os indicadores demográficos são utilizados como uma meta a ser atingida, que 
define o tamanho da empresa. 
 
Os indicadores fornecem informações para a empresa acompanhar seus 
objetivos, para avaliar, acompanhar e comparar as metas definidas pela 
empresa. 
 
Pergunta 8 
3 / 3 pts 
Quantidade de empregados com alto potencial sobre a quantidade de 
empregados totais 
Leia o texto a seguir: 
“Em toda organização há aqueles funcionários que se destacam não só pela 
competência, mas também pelo talento e engajamento. De acordo com Roberto 
Santos, sócio diretor do Ateliê RH, por volta de 20% dos profissionais das 
empresas se encaixam neste grupo e são os chamados altos potenciais. Isso 
porque, explica Santos, são pessoas que reúnem atributos e habilidades que, no 
futuro, as levarão até o topo da hierarquia corporativa”. 
PATI, C. 6 pistas de que seu potencial de carreira é (muito) alto. Exame, São 
Paulo, 17 set.2013. Disponível em: . Acesso em: 01/02/2018. 
Existem várias formas de analisar o potencial dos empregados e isso demonstra 
que o alinhamento correto entre os talentos de uma organização e as estratégias 
de negócios são fontes essenciais para o crescimento. Levando em conta essas 
considerações, analise atentamente as afirmativas a seguir: 
 
I. Se reter talentos é uma grande preocupação das empresas, a redução das 
distorções na avaliação do potencial das pessoas mostrará quem são esses 
talentos. 
II. A análise dos indicadores de retenção de talentos fornece informações sobre 
problemas potenciais de gestão. 
III. Devem-se ignorar aspectos do desempenho que não se traduzem facilmente 
em indicadores quantitativos. 
IV. -A avaliação de empregados com alto potencial é feita pelos seus líderes 
quando da avaliação de desempenho. 
 
Está(ão) correta(s): 
 
somente a afirmativa IV. 
 
 
somente as afirmativas I, II e IV. 
 
 
somente as afirmativas I e II. 
 
 
somente as afirmativas I, II e III. 
 
A afirmativa I está correta, pois as avaliações não podem ter vieses ou erros que 
distorçam os resultados. A afirmativa II está correta, pois a análise por meio de 
indicadores é uma forma de avaliaros gestores. A afirmativa III está incorreta porque 
indicadores também podem ser qualitativos e qualquer aspecto do desempenho é 
importante. A afirmativa IV está correta, pois são os líderes que têm contato diário com 
seus liderados. 
 
IncorretaPergunta 9 
0 / 3 pts 
Indicadores de remuneração 
 
O salário pode ser em algum momento considerado despesa para a organização 
e em outro momento pode ser visto como investimento. Dessa forma a 
organização pode entender que para aquilo que ela considera importante e que 
terá um retorno essas concessões podem se tornar investimento, para agregar 
nos resultados organizacionais e de desempenho do seu Capital Humano. 
Esse texto se refere a que indicador? Analise as alternativas abaixo e escolha a 
que se refere ao indicador de remuneração. 
 
trabalhadas sobre o total dos salários. 
 
 
Indicador de rotatividade – cálculo Turnover 
 
 
Indicador de remunereção - Índice de concessões de aumentos espontâneos 
 
 
Indicador de remuneração - Percentual das horas extras sobre o total dos 
salários. 
 
 
Pergunta 10 
3 / 3 pts 
Indicadores de Seleção 
Leia o texto a seguir: 
“Apesar do seu custo operacional aparentemente elevado, o processo seletivo 
traz importantes resultados para a organização, [...] E o incremento do capital 
humano, o que significa aumento de competências e do capital intelectual”. A 
busca da seleção é por candidatos que sejam mais adequados aos cargos da 
organização e que estejam disponíveis no mercado. 
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas 
organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010, p. 161. 
O processo de seleção envolve, portanto, a escolha de candidatos que atendam 
à necessidade da empresa de modo eficaz. Com relação aos resultados de um 
processo seletivo eficaz, eles podem ser: 
 
A estabilidade e permanência das pessoas, com redução da rotatividade. 
 
 
Maiores investimentos e esforços em treinamento para aprender as tarefas. 
 
 
Seleção de muitos candidatos, mas que não correspondem ao perfil da vaga 
ofertada. 
 
 
Melhoria gradativa do potencial por meio de treinamentos. 
 
Um processo seletivo bem feito coloca a pessoa certa no cargo certo e, 
consequentemente, essa pessoa permanece mais tempo na organização.