TCC Recursos humanos

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FAVENI-FACULDADEVENDANOVADEIMIGRANTES
Carolina Silva Oliveira 
ADMINISTRAÇÃO E RECURSOS HUMANOS: 
A IMPORTÂNCIA DO DEPARTAMENTO PESSOAL 
NA HORA DO RECRUTAMENTO
 E SELEÇÃO DE PESSOAS
CARBONITA2024
FAVENI-FACULDADEVENDANOVADEIMIGRANTES
Carolina Silva Oliveira
ADMINISTRAÇÃO E RECURSOS HUMANOS: A IMPORTÂNCIA DO DEPARTAMENTO PESSOAL NA HORA DO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE
PESSOAS.
Trabalho de conclusão de curso apresentado como requisito parcial à obtenção do título em planejamentoem presarial e gestão de equipes 620 horas.
CARBONITA2024
ADMINISTRAÇÃO E RECURSOS HUMANOS: A IMPORTÂNCIA DO DEPARTAMENTO PESSOAL NA HORA DO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE
PESSOAS.
RESUMO: Hoje o processo de admissão de pessoas para diversas áreas do trabalho te sido um dos maiores desafios para as empresas, enquanto seleção e administração destes cargos, percebe-se um aumento significativo no processo de execução e treinamento de pessoas paradiversas funções, mas o mercado de trabalho está se tornando escasso cada vez mais, sobram vagas devido a maioria dos candidatos não se preocuparem em se qualificar e buscar um aperfeiçoamento profissional, a que culpa a economia, a crise e todos os problemassociais vividos no Brasil, vagas de emprego aparce, mas falta a habilitação necessária do candidato para preenchimento da mesma, uma das principais áreas da administração de uma empresa é a escolha e responsabilidade com seu departamento pessoal e todo processo produtivo, administrativo e pessoal da empresa.
PALAVRAS-CHAVE:Recrutamento, Administração,Pessoaleemprego.
ABSTRACT: Today the process of admitting people to different areas of work has been one of thebiggest challenges for companies, while selection and administration of these positions, there is asignificant increase in the process of execution and training of people for different functions, butthe job market is becoming increasingly scarce, there are still vacancies but most candidates donot bother to qualify and seek professional improvement today, which is blamed on the economy,the crisis and all the social problems experienced in Brazil, We still have job vacancies, but thecandidate's necessary qualifications are lacking to fill the vacancy, one of the main areas of acompany's administration is the choice and responsibility with its personnel department and allproductive,administrativeand personalprocessesof thecompany.
KEYWORDS: Recruitment, Administration, Personnelandemployment.
Carolinaprof2019@gmail.com
1	INTRODUÇÃO
Para poder entender o processo de administração e recrutamento de pessoal é importante levar em consideração várias questões que influenciam e muito no processode desenvolvimento de capital e industrialização de uma empresa, é neste sentido quesempre se busca por mão de obra qualificada e os problemas sempre são os mesmos,neste trabalho de conclusão de curso (TCC) vamos mostrar as principais finalidades de recrutamento eseleção, e as maiores dificuldades encontradas pela maioria das empresas.
No processo de seleção e escolha de pessoa para o trabalho,administração está voltada para o recrutamento de pessoal, escolha e melhor meio de trabalho, é interessante focar apenas em aquilo que realmente e empresa está precisando e buscando para melhorar suas metas e objetivo de trabalho e produção.
A Administração de Recursos Humanos acompanha a história da Administração no mundo e no Brasil; e evolui de acordo com os fatos políticos, econômicos e sociais de cada época. Surgiu em decorrência do crescimento, do desenvolvimento e do maior nível de complexidade da sociedade, do mercado e do trabalho,que exigem o aperfeiçoamento dos processos de Gestão de Pessoaa,Como se sabe ,as organizações brasileiras sofreram forte influência dos países de primeiro mundo, como os Estados Unidos e toda a Europa. Além disso, o fator cultural dos imigrantes e das empresas estrangeiras que se instalaram aqui contribuiu para a atuação da Administração de Recursos Humanos no Brasil.
As várias formas de gestão de pessoas por parte das empresas tiveram início com as Teorias Clássicas da Administração. Os autores dessa Teoria abordavam a“mão de obra” com metas de melhorar a produção e, somente mais tarde, surgiu a real preocupação com os trabalhadores, as novas teorias da administração tem mostrado muito a diferença no sentido de recrutamento e seleção de pessoas, antes não se importava neste sentido, as pessoas começavam a trabalham muitas vezes sem a experiência necessária, mais a evolução estava crescendo mediante a necessidade das empresas, por isto viemos de muita evolução no campo da administração, a gestão de pessoas está voltada principalmente na admissão e contratação de várias pessoas mediante a real necessidade do mercado.
A situação trabalhista sofreu mudanças significativas e tornou-se mais complexa. O Brasil deu um salto no seu desenvolvimento; JK aproveitou a infraestrutura econômica montada por Getúlio e planejou o parque industrial do Brasil. Nessa época, iniciou-se a“segunda onda”,caracterizada pela economia industrial (TOFFLER,2000).
Como slogan memorável do seu governo,“50anosem5”,Juscelino ofereceu ao país todos os incentivos necessários à expansão da indústria. Devido ao capitalismo brasileiro pouco consolidado, ele trouxe vários grupos do exterior os quais forneceram maior tecnologia e complexidade organizacional (AQUINO,1980).
Em relaçãoaos Chefes de Pessoal, mesmo sabendo da necessidade de um novo perfil, os empresários optaram pelo seu reaproveitamento, já que não tinham muitas opções.Havia carência de especialistas na área administrativa,pois eram poucas as boas escolas de formação. O enfoque do novo Departamento de RelaçõesIndustriais nada acrescentou às práticas de Administração de Recursos Humanos, além da nomenclatura e dos ares de modernidade que esse departamento aparentava. Seus dirigentes trouxeram os “vícios” da antiga Seção de Pessoal e, apesar de desfrutarem de elevada posição na empresa, permaneceu a rotina burocrática na gestão das relações de trabalho.
Este novo perfil aqui falando se enquadra aos novos “administradores de empresas e recrutamento de pessoal”, na medida que a necessidade vai evoluindo os meios de administrar e contratar também sofrem mudanças, apesar que o contexto da administração ajudou e muito em novas evoluções temos eu terem mente que atualizado e recursos tecnológicos estão sempre haver com a necessidade do públicoalvo e o trabalho a ser realizado, os problemas internos das empresas em relação às questões trabalhistas entre empregador e empregado atingiram a dimensão de problema social. A rápida urbanização dos grandes centros industriais, consequência da migração de grandes contingentes populacionais em busca de oportunidades de emprego, e o baixo salário-mínimo,abriram as portas para as classes menos
favorecidas, que acabaram por formar as grandes favelas encontradas hoje, lamentavelmente, em número cada vez maior.
Alémdosmetalúrgicos,outrasduascategoriasprofissionaisaderiram ao movimento: os médicos e os professores, todos porrazõessemelhantes.Essasduasclassesbuscavammelhorutilização,jáqueeramsubutilizadase,especialmente,maiorsatisfaçãonotrabalho(AQUINO,1980).
 Diante do novo processo social e trabalhista brasileiro, complexo, dinâmico e desafiador, os empresários tornaram-se ansiosos pelo novo profissional de Recursos Humanos,habilitado para assessorá-los na interpretação e na busca de melhores soluções para tal contexto. Em paralelo à necessidade do Departamento de Recursos Humanos nas empresas, começaram a florescer os cursos de Administração de Recursos Humanos, de graduação e pós-graduação em Administração, para preencher o vácuo da demanda porgerentes e profissionais competentes.
“O clima organizacional deveria estar adequado para impedir, por meio de processos motivacionais ecomportamentais,aquedadaprodutividade[...]”(MAGALHÃES,1990,p. 25
A motivação e o bem estar dos funcionários de qualquer empresa influenciae muito no rendimento de suas atividades, mais aqui vamos nos ateremfalarnodesenvolvimentocontidonaadministraçãoesuaimportâncianorecrutamentodepessoapraexercerváriasfunçõesemumambienterepletodetodososmeios econdiçõesdetrabalho, asempresasvêm sentindo,também,a necessidadedeseajustarem ao novo contexto do sistema econômico, no que diz respeito à gestão equalidade dos seus produtos e serviços e às formas de sua comercialização. Issoconduz, ainda, algumas delas a investirem mais nos setores de finanças e marketing.Somente as empresas de classe mundial visualizam a relevância do fator humano. NaAdministração contemporânea, a área de Recursos Humanos é tratada de maneira nãosetorial, já que todos os gerentes são gestores de RH. No perfil desses profissionaisdeve estar incluída, além da parte técnica específica, a habilidade para o planejamento empresarial e gestão deequipes.Nessecenário,oprofissionaldeRecursosHumanosatuadeformaampla,
dandosuporteàsdemaisáreassobrecritériosdeseleção,planejamentodeumtreinamento,entreoutras desuasfunções.
2 DESENVOLVIMENTO
A economia do Brasil está se recuperando aos poucos, por causa da pandemiado novo corona vírus (covid-19) (2020 ate....) meados atuais as empresas, industrias efortesfabricantesdeprodutosdeconsumo,viusuaproduçãocaireoníveldedesemprego cresceu quase 70% em comparação a outras crises, com a vacinação e asrecomendações gerais, a indústria está voltando aos poucos, por isto é preciso umapolítica de igual acompanhamento se possível nas diversas empresas possibilitandonecessidades queveem emcumprir todos osseus mandatos enecessidades,Osempresários não podemreprimir a incerteza organizacional, mas afrontá-la,e opapeldo gerente de RH deve ser o de formular valores e práticas em direção ao bem social(resultadosdesejadospelaspartesinteressadas)dasorganizações,darênfasenapesquisa,promovermaiorflexibilidade,ter umaexcelente gestão empresarial e gestão de equipes.
Novos parâmetros de avaliação, concepção do sistema social aberto e de um novo gestor são asprincipaisorientaçõesnecessáriasparaaexcelênciadaAdministraçãodeRecursosHumanosnessenovocontexto(TEIXEIRA;MESSEDER,1990).
A administração tem um papel fundamental na relação de funcionários e patrãoemumadeterminadaempresaeorganização,asresponsabilidades,decisõesecontrole para de empregados com funções administrativas e que fazem jus de todoprocesso, é interessante colocar que todos os meios de administração tem tudo a vercom o “empreendedorismo de hoje” e todas as mudanças que precisam ser levadas emconsideraçãoa vontadedeatendere ver detodos.
Atualmente, a área de RH vem se adequando à “terceira onda”, a sociedade deserviços e informações (TOFFER, 1995). Atua como agente de mudança da estratégiaorganizacional.Paraopróximomilênio,ograndedesafiodessaáreaégerarumambienteempresarialquepermitaosurgimentodenovoslíderes,comvisãoe
comprometimentocomasmudanças,deixando-oslivresparacriarjuntoàssuasequipes
Certamente é uma tarefa difícil livrar-se dos antigos condicionamentos, mas o desafio está lançado paraos profissionais de Recursos Humanos. Talvez até possa vir uma quarta onda, em que um “executivo-administradordegente”tomeoseulugar(MAGALHÃES,1990).
As etapas que ocorreram ao longo do processo de administrações aconteceunosentido de que outras funções certamente podiam fazer tais tarefas e atribuições,assim as atribuições do administrador passava para outros cargos de dominância eatribuição na empresa, percebe-se um momento importante no processo de administrare organizar, a escolha de novas funções sempre foi um desafio que apesar que aindanãosanadolevaaconsideraçãoquetudoprecisaserreformuladodeumamaneiramaisampla e questionadopor todos.
No intuito de sobreviver e crescer na nova era empresarial, social, econômica e política,aempresa brasileira temdoiscaminhos aseguir:
· Organizar-se, antecipando-se às mudanças, prevendo futuras crises, tornando otrabalho mais humano e considerando as aspirações dos seus funcionários e dasdemaispartes interessadas.
· Arcarcomasconsequênciasdacompetitividadedeorganizaçõesmelhorestruturadase comforça detrabalhoemexpansão além da gestão empresarial e gestão de equipes.
Porisso,aconstruçãodeumarelaçãoduradouradeparceriaentreasorganizações e as pessoas é fundamental. Atualmente, os indivíduos são percebidoscomo seres humanos, dotados de personalidade própria e conhecimentos variados,como ativadores inteligentes dos recursos organizacionais, elementos impulsionadoresque dotam a organização de inteligência, talento e aprendizado, para a sua constanterenovação e adaptação ao contexto e como parceiros dela, capazes de conduzi-la aoprocessodeexcelência eao sucesso.
OvaloratualdaAdministraçãodeRecursosHumanosseconcentranacaptação,manutenção,desenvolvimentoevalorização,participação,motivação,aprendizagem,saúde,bem-estar,reconhecimento, incentivo,remuneração,etc.dostalentoshumanos(CHIAVENATO,1999).
Mas apesar de todos os processos a serem feitos e as mudanças na administração e não recrutamento de pessoa, quais as habilidades na administração precisam ser consideradas adequadas para administração de pessoas?
Partimos hoje do sentido que o processo de recrutamento e seleção de pessoalnão basta apenas de currículo e experiência e sim de prática profissional, ser um lídermuitas as vezes exige-se mais de qualquer candidato a emprego, precisa se ter opiniãoconcreta sobre todas as relações com a administração e suas importâncias naturais anível de conhecimento de impacto de todos, toda organização depende, em maior oumenorgrau,dodesempenhodaspessoasparaoseusucesso.Apartirdessarelaçãode dependência são desenvolvidas formas de atuação no comportamento humano. Osmodelos de Gestão de Pessoas, determinados por fatores internos e externos dasorganizações, pelo contexto histórico e pela sua atividade, com o intuito de interferir navida organizacional, dão às organizações uma identidade e as tornam competitivas nomercado,contribuindopara afixaçãodas suas imagens.
Entretanto, os modelos de Gestão de Pessoas, em sua evoluçãohistórica,desenvolvem-seemtornodeconceitos-chavedeterminantes da sua forma de atuação e direcionamento de umaorganização,osquais,quandoanalisados,permitemacompreensão das suas especificidades e complementaridades aolongodahistória(FLEURY,2002).
Nas décadas de 1970 e 1980, o critério estratégico foi introduzido na Gestão dePessoas, originando a gestão estratégica de pessoas. Esse modelo buscava vincular aGestãodePessoas às estratégias,às políticas eàs práticas organizacionais; adaptarasnecessidadesdaempresa;epromoveraspessoascomoelementosdediferenciação.
Assiménecessárioumpropositoeadescobertademétodos diferentesderecrutamentoeseleçãodepessoasparaatuaçãoesuprirasnecessidadesdomundodetrabalhoquealémdetudosetornanecessárioparacontinuaçãodetodososaspectos voltados para administração, na nova consciência do mundo e das pessoas,hánovosvaloreseexpectativas,novosparadigmase,principalmente,novastendências. Esse é um processo natural de renovação e de adaptação também dasorganizações. A economia globalizada e competitiva exige uma busca incessante dequalidadepor partedasempresas.Nessecontexto,umadasáreasquemaistêmsofridomudançaséadaAdministraçãodeRecursosHumanos.Mudançasdeconfiguraçãoedepostura por isso a importancia de ter um bom planejamento empresarial e gestão de equipes.
A Administração de Recursos Humanos é uma base para a criação das políticassociais da empresa. Está voltada ao fator principal que garante o funcionamento dequalquerorganização:Aspessoas.Todainstituiçãodevepreocupar-secomamotivação de seus funcionários, uma vez que eles colaboram para a manutenção efuncionamentodiário da empresa.
O mapeamento de competências é a base de toda a Gestão porCompetências.Omapeamentosedápeladescriçãodascompetênciaslaboraisnotrabalho.Paratanto,existemfundamentalmenteduasmetodologiascomplementaresdedescriçãodecompetênciasnotrabalho,asaber:(Matheus,pag57,2017).
Osempresáriosdevem fazer um bom planejamento empresarial e gestão de equipes com seus colaboradores,principalmentepelopossívelreflexodiretonoslucrosdaempresa.Treinamentos,avaliações,bonificações, políticas de cargos e salários são recursos que podem serutilizadosparaomelhoramento motivacional.
A expressão "Gestão de Pessoas" visa substituir "Administração de RecursosHumanos", que, ainda mais comum entre todas as expressões utilizadas nos temposatuaisparadesignarosmodosdelidarcomaspessoasnasorganizações.Osargumentosemproldestamudançananomenclaturaressaltamqueotermo"AdministraçãodeRecursosHumanos"émuitorestritivo,poisimplicaapercepçãodas
pessoas que trabalham numa organização apenas como recursos, ao lado dos recursosmateriaisefinanceiros.
Oconceitodecapitalhumanotemrelativamentemaisimportânciaempaísescom mão-de-obra excedentária. Estes países são naturalmente dotados com mais mãodeobra devidoàalta taxa denatalidadenestas condições.
O trabalho excedente nesses países é o recurso humano disponível com maisabundânciadoqueorecursodecapitaltangível.Esterecursohumanopodesertransformado em capital humano com entradas efetivas de valores educacionais, desaúdeemorais.Atransformaçãoderecursoshumanosprimitivosemrecursoshumanos altamente produtivos com estas entradas é o processo de formação de capitalhumano.
A avaliação tem a função de garantir um ambiente de trabalho saudável, comconfiança e respeito mútuos, motivar os colaboradores a assumir seus objetivos detrabalho, promover um ambiente democrático com participação de todos, aprendizagemedesenvolvimentocontínuos.Aavaliaçãotambéméresponsávelpordisseminarconhecimento acerca das normas e comportamentos esperados pela empresa e que afazem valorizar seu colaborador.
Os colaboradores, por meio dela, tomam ciência do que o seu supervisor esperado seu trabalho, seus pontos fortes e fracos, toma ciência também das ações que o seusupervisor iráimplementar para colaborar com melhor desempenho de suaequipe.Maisumpontopositivo própriaperformancena instituição.
O problema da escassez de capital tangível dos países superavitários de mão de obrapode ser resolvido através da aceleração da taxa de formação de capital humano cominvestimentosprivadose públicoseducaçãoesaúdedassuaseconomiasnacionais.
ORiscodocapitalhumanoacumula-seemquatrocategoriasprincipais:
· Atividades de ausência (as atividades relacionadas com os empregados que nãoaparecem para trabalhar, tais como licença médica, a ação industrial, etc.) A ausênciainevitável é referida como Ausência Estatutária. Todas as outras categorias de ausênciasãochamadas de "Ausências controláveis";
· Atividades colaborativas estão relacionadas com o desperdício de tempo entre váriosempregados dentro de um contexto organizacional. Os exemplos incluem: reuniões,telefonemas,formaçãode instrutores, etc.;
· Atividades de conhecimento estão relacionados aos gastos de tempo por uma únicapessoaeincluemencontrar/recuperarinformações,pesquisa,e-mail,mensagensinstantâneas,blogs, análise de informação,etc.,e
· Atividades processuais são de conhecimento e colaboração atividades que resultamdocontextoorganizacional,taiscomoerros/retrabalho,transformaçãodedadosmanual,stress,política, etc.
É importante também analisar que capital de giro depende e muito do processodeadministraçãoeorecrutamentocorretodemãodeobraparaempresasdepequenos,médiosegrandesportes,aqualificaçãoprofissional´porpartedoscontratadoseempregadossefaznecessárionomomentodesuasescassezenecessidade de produção e ampliação de qualquer produto, diversas pessoas têmdificuldade para definir corretamente o Capital Intelectual e acabam confundindo com oconhecimentoadquiridopelaspessoas,aequipemesmonumprimeiromomentopensouque setratavaapenasdoconhecimentoadquirido.
3 CONCLUSÃO
Entretanto falar de todas as necessidades e importância da administração noprocesso de recrutamento e seleção nos leva a várias opiniões e características quepodemmudaronossomododeagiretrabalhar,levandoemconsideraçãotodaevoluçãoeaspectodedesenvolvimentoestabelecidopelaadministraçãoerecrutamentoeseleção dediversos candidatos adiversosfatores.
A Avaliação de Desempenho é uma ferramenta gerencial que serve para serutilizada em vários setores da empresa. Podemos observar diversas avaliações como:AvaliaçãodeDesempenhoOperacional,AvaliaçãodeDesempenhoFinanceiro,Avaliação de Desempenho de Marketing/Vendas e Avaliação de Desempenho Humano.O RH é responsável pelo quesito excelência das organizações e pela colaboração decapitalintelectualquesignificaarelevânciadofatorhumanoemummundoemquecadaveza tecnologiaprevalece.ORHédiretamenteligadoàspessoas,sendoassim,
é preciso que as suas ações conquistem resultados que afetem a todos que integram aorganização.
Devido às mudanças no universo corporativo, o RH ainda não é compreendidopor todos os segmentos da instituição, não sendo entendido como linha-staff peloscolaboradores e gestores, que na sua rotina não vislumbram a sua importância ou ossubsistemas ligados a ele. Os Recursos Humanos dependem da cultura predominanteda instituição, do estilo de gestão, da estrutura organizacional, do ambiente, das metas,damissão,davisãoede tantos outrosfatores.
O trabalho do segmento de gestão de cargos, salários e benefícios trata-se,principalmente, de reter os colaboradores, pois isso possibilita um ambiente de trabalhopropício para a motivação e para a produtividade. Além disso, também é responsávelporproduzirexpectativasdeascensãoprofissional,suprimirincongruênciasedistorçõesquelevemadesproporçãosalarialouinsatisfaçãodostrabalhadores.
Paraalcançar asexpectativasdeum mercadoglobalizado,asorganizaçõesbuscam colaboradores que assumam suas funções com uma postura flexível. É dacompetênciadosRecursosHumanosapreparaçãodocontextoinstitucionalparaquese façam as mudanças necessárias na organização, promovendo ações de qualificaçãodepessoalparaganharemmais espaço no novocenário.
Atualmente, o RH é extremamente ligado às estratégias das instituições que sãodirecionadasparaaconquistaderesultados,bemcomoaoestímuloacondutascompetentespelos colaboradoresdaempresa.
Asconstantesmudançasnomercadosão responsáveis pelasmudançasnosegmentodeRecursosHumanos,necessitandodeumavisãomaisapuradaeestratégica de seus gestores, os Recursos Humanos têm uma ampla responsabilidadena conquista de resultados. Para o RH é importante para expansão das suas tarefassuperarseuslimites,iralémdaestruturainstitucional,pesquisareentenderadiversidade e a singularidade das pessoas para executar bem os processos de gestãodasorganizaçõesepossibilitaraeficáciaemelhoriadosprocessos,levandoaosucessodasempresasnoalcancedosresultadosesperados.
A diversidade das pessoas torna a gestão de RH uma tarefa complexa. Diantedisso,oRHbuscaconstantementenovasmaneirasparamelhoraravidadocolaboradornasorganizações,comoobjetivodemantê-lomotivadoecomaltodesempenho,pois umtrabalhadormotivado trabalhamais emelhor.
Há por parte das organizações a incessante busca por profissionais qualificadoscomcapacidadedeconquistarosucessopormeiodoalcancedasmetas.Daíaimportância de um setor de Recursos Humanos bem estruturado para realizar essetrabalhode buscae aperfeiçoamentode colaboradores.
4 REFERÊNCIAS
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