Responsabilidade Socioambiental e Gestão de Pessoas

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SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO
Administração
Carina piovezan de oliveira, eloisa knapp, fabio piovesan, mariceli ferreira da silva e milena rodrigues de almeida
"A responsabilidade socioambiental e a gestão de pessoas: um estudo sob a ótica do direito empresarial e do trabalho”
Vilhena -RO
2015
Carina piovezan de oliveira, eloisa knapp, fabio piovesan, mariceli ferreira da silva e milena rodrigues de almeida
"A responsabilidade socioambiental e a gestão de pessoas: um estudo sob a ótica do direito empresarial e do trabalho”
Trabalho apresentado ao Curso Administração da UNOPAR - Universidade Norte do Paraná, para as disciplinas Direito Empresarial e do Trabalho; Gestão de Pessoas; Responsabilidade Social e Ambiental.
Prof. Janaina Vargas S Testa
Prof. Ana Celi Pavão 
Prof. Elisete Alice Zanpronio de Oliveira 
Prof. Fernanda Mendes Caleiro
Prof. Fabiane T Muzardo
Vilhena – RO
2015�
"A responsabilidade socioambiental e a gestão de pessoas: um estudo sob a ótica do direito empresarial e do trabalho”
 
 Carina Piovezan de Oliveira, Eloisa Knapp, Fabio Piovesan, Mariceli Ferreira da Silva, Milena Rodrigues de Almeida
RESUMO
Responsabilidade Social Empresarial são ações das empresas que beneficiam a sociedade. São causas sociais relevantes para as comunidades, contribuindo com a política social. É uma forma de gestão que pretende diminuir os impactos negativos no meio ambiente e comunidades, preservando recursos ambientais e culturais, respeitando a diversidade e reduzindo a desigualdade social. Dentro do universo corporativo conceitos sobre “responsabilidade social” têm sido vários e flexíveis, de acordo com a capacidade de compreensão de seus profissionais, não poucas vezes diretamente vinculada à cultura institucional prevalente na empresa. O presente trabalho tem como objetivo o estudo uma visão ampla do Direito Empresarial e do Trabalho, além de visar suas responsabilidades na sociedade e como desenvolver ou descobrir novos talentos, bem como as consequências desta. O tema justifica-se no fato que, sendo a teoria da atividade empresarial relativamente nova para o Direito, a mesma ainda não está totalmente sedimentada, sendo considerada por alguns doutrinadores como parte do Direito Comercial e não como substituto deste.
Palavras-chave: O Dever da Empresa. Gestão e Competitividade. Recursos Humanos.
1 INTRODUÇÃO
No ordenamento brasileiro, o Direito Empresarial está regulado no Código Civil, Livro II, trazendo a empresa como o núcleo principal. A legislação não a conceitua, entretanto, depreende-se do artigo 966 do mencionado diploma legal que esta é a atividade economicamente organizada para a produção ou circulação de bens ou serviços. O cooperativismo nasceu para fundar uma sociedade com uma visão diferente de mercado. Ao criar uma cooperativa, as pessoas aproveitam experiências dos cooperados e não só reduzem os custos que teriam em um investimento individual, mas também ganham mais força de negociação, pois podem adquirir bens e serviços de forma coletiva, negociar em grupo e, assim, tornarem-se mais competitivas no mercado. Por promover a inclusão social, permitir uma melhor distribuição de renda e potencializar a economia local, o cooperativismo traz à comunidade em que está inserido um ciclo sustentável, que garante um futuro com mais empregos, melhor educação e maior distribuição de renda. Com as cooperativas, conseguimos perceber que é possível praticar um capitalismo sustentável, orientado para o coletivo.
2 DIREITO EMPRESARIAL
Direito Empresarial ou ainda Direito Comercial  são nomes dados a um mesmo ramo das ciências jurídicas, constituindo uma subdivisão do chamado Direito Privado. Tal divisão irá cuidar da atividade empresarial e de seu executante, o empresário, estabelecendo um corpo de normas disciplinadoras importantes na condução harmônica da atividade com os interesses do coletivo. De acordo com o Código Civil, as empresas podem se organizar de cinco formas distintas:
Sociedade por nome coletivo - é empresa por sociedade, onde todos os sócios respondem pela dívida de forma ilimitada.
Sociedade comandita simples - organizada em sócios comanditários, de responsabilidade limitada e comanditados de responsabilidade ilimitada.
Sociedade comandita por ações - sociedade onde o capital está dividido em ações, regendo-se pelas normas relacionadas às sociedades anônimas.
Sociedade anônima (companhia), conforme reza o artigo 1088 do Código Civil, sociedade onde o capital divide-se em ações, obrigando-se cada sócio ou acionista apenas pelo preço de emissão das ações subscritas ou adquiridas.
Sociedade limitada - prevista no Código Civil, no seu artigo 1052, em tal sociedade a responsabilidade de cada sócio é restrita ao valor de suas quotas, sendo que todos respondem solidariamente pela integralização do capital social, dividindo-se este em quotas iguais ou desiguais, cabendo uma ou diversas a cada sócio.
O conceito de empresa atual, sob a égide da teoria da atividade empresaria, não é jurídico, mas sim econômico ligado à ideia central da organização dos fatores da produção – capital, trabalho, natureza –, para a realização de uma atividade econômica (TOMAZETTE. 2010 p. 02). Neste sentido Fábio Ulhôa Coelho (2002, p.18) afirma que é a atividade, cuja marca essencial é a obtenção de lucro com o oferecimento ao mercado de bens ou serviços, gerados estes mediante a organização dos fatores de produção – força de trabalho, matéria-prima, capital e tecnologia.
Segundo o artigo 966 do Código Civil: "Considera-se empresário quem exerce profissionalmente atividade econômica organizada para a produção ou a circulação de bens ou de serviços”.
2.1 DIREITO DO TRABALHO
Direito do Trabalho  é o ramo do Direito que tem por objeto as normas, instituições jurídicas e os princípios que regram as relações de trabalho subordinado, dispondo sobre sua melhor organização e abrangência de sua atividade. O surgimento de tal corrente do Direito está intimamente ligado ao advento da abolição da escravatura, em 1888. É só com a libertação dos escravos que podemos ter enfim maiores deliberações e estudos da matéria trabalhista.
Atualmente, os princípios que regem a matéria trabalhista são:
Irrenunciabilidade dos direitos:  Fica vedado, por meio deste princípio, todo ato destinado a desvirtuar ou ignorar a norma trabalhista, causando, por conseguinte a não observação de um direito a ser atribuído a determinado interessado.
Condição mais benéfica: Estabelece tal princípio que uma condição mais vantajosa já conquistada na relação de emprego não deve ser reduzida.
Princípio da norma mais favorável ao trabalhador: caso surja obscuridade, conflito hierárquico entre normas ou simples dúvida na elaboração ou interpretação de normas jurídicas, este princípio estabelece que deve prevalecer sempre a interpretação mais favorável ao trabalhador.
Princípios constitucionais específicos: temos vários espalhados pela Constituição, a saber: liberdade sindical (artigo oitavo); não interferência do Estado na organização sindical (artigo oitavo); direito de greve (artigo nono); representação dos trabalhadores na empresa (artigo 11); reconhecimento de convenções e acordos coletivos (artigo sétimo, inciso 27), entre tantos outros.
Direitos e garantias fundamentais: são os princípios gerais do direito, aplicado ao direito do trabalho, contidos no Título I da Constituição Federal;
Função diretiva dos princípios: tal princípio determina que princípios constitucionais não podem ser contrariados por norma infraconstitucional;
Função integrativa dos princípios segundo a CLT: na falta de qualquerlei específica, as autoridades trabalhistas deverão decidir uma questão utilizando, conforme o caso, a jurisprudência, a analogia, a equidade, e outros princípios e normas gerais de direito, em especial os do trabalho.
2.2 ABOLIÇÃO, O FIM DO TRABALHO ESCRAVO
Embora muitos considerassem normais e aceitáveis, a escravidão naquela época, havia aqueles que eram contra este tipo de prática, porém era a minoria e não tinham influência política para mudar a situação. Contudo, a escravidão permaneceu por quase 300 anos. O principal fator que manteve o sistema escravista por tantos anos foi o econômico. A economia do Brasil contava quase que exclusivamente com o trabalho escravo para realizar os trabalhos nas fazendas e nas minas. Os negros africanos, trazidos da África, eram transportados nos porões dos navios negreiros. Em função das péssimas condições deste meio de transporte desumano, muitos morreram durante a viagem. Após desembarcaram no Brasil eram comprados como mercadorias por fazendeiros e senhores de engenho, que os tratavam de forma cruel e, muitas vezes, violenta. Após a abolição, a vida dos negros brasileiros continuou muito difícil. O estado brasileiro não se preocupou em oferecer condições para que os ex-escravos pudessem ser integrados no mercado de trabalho formal e assalariados. Muitos setores da elite brasileira continuaram com o preconceito. Prova disso, foi a preferência pela mão-de-obra europeia, que aumentou muito no Brasil após a abolição. Portanto, a maioria dos negros encontrou grandes dificuldades para conseguir empregos e manter uma vida com o mínimo de condições necessárias (moradia e educação principalmente).
  
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2.3 CARTA MAGNA
A Constituição de 1988  é a atual carta magna da República Federativa do Brasil. Foi elaborada no espaço de 20 meses por 558 constituintes entre deputados e senadores à época, e trata-se da sétima na história do país desde sua independência. Promulgada no dia 5 de outubro de 1988, ganhou quase que imediatamente o apelido de Constituição Cidadã, por ser considerada a mais completa entre as constituições brasileiras, com destaque para os vários aspectos que garantem o acesso à cidadania. Em relação às Constituições anteriores, a Constituição de 1988 representou um avanço. As modificações mais significativas foram:
Direito de voto para os analfabetos;
Voto facultativo para jovens entre 16 e 18 anos;
Redução do mandato do presidente de 5 para 4 anos;
Eleições em dois turnos (para os cargos de presidente, governadores e prefeitos de cidades com mais de 200 mil eleitores);
Os direitos trabalhistas passaram a ser aplicados, além de aos trabalhadores urbanos e rurais, também aos domésticos;
Direito a greve;
Liberdade sindical;
Diminuição da jornada de trabalho de 48 para 44 horas semanais;
Licença maternidade de 120 dias (sendo atualmente discutida a ampliação).
Licença paternidade de 5 dias;
Abono de férias;
Décimo terceiro salário para os aposentados;
Seguro desemprego;
Férias remuneradas com acréscimo de 1/3 do salário.
3 GESTÃO DE PESSOAS
O conceito de gestão de pessoas ou administração de recursos humanos é uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas, com o objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano nas organizações.
De acordo com Chiavenato (2004, p13), para cada administrador – seja ele um diretor, gerente, chefe ou supervisor – desempenha as quatro funções administrativas que constituem o processo administrativo, a saber: planejar, organizar, dirigir e controlar. O RH procura ajudar o administrador a desempenhar todas essas funções porque ele não realiza seu trabalho sozinho, mas através das pessoas que formam sua equipe. É com sua equipe de subordinados que o administrador executa as tarefas e alcança metas e objetivos.
3.1 OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS
"Percebe-se que várias organizações estão estruturadas em sistemas de 'castas', o que tem consequências para a percepção de justiça e respeito a direitos", afirmam os pesquisadores. As empresas são divididas, por exemplo, entre áreas de negócio "mais qualificadas" e áreas de suporte "mais operacionais". Falta clareza sobre a real contribuição (num sentido amplo; não apenas financeiro) destas últimas, que tendem a ser vistas como menos nobres e relevantes - e, ao que tudo indica ostensivamente discriminadas.
O Instituto Norberto Bobbio publicou um dezembro um relatório intitulado "A gestão dos temas de Justiça, respeito e direitos humanos nas empresas - um olhar sob a perspectiva do RH". Aonde chegaram a uma conclusão e listaram os quatro princípios da gestão de pessoas neste cenário de transformação do mercado de trabalho
1. Atrair, desenvolver e reter os melhores profissionais, por meio de experiências significativas, desafiadoras e enriquecedoras.
2. Buscar o engajamento por meio da felicidade e do propósito.
3. Criar um ambiente positivo que valorize as relações e motive as pessoas.
4. Garantir a aderência à cultura, por meio da escolha de pessoas com alinhamento entre valores pessoais e valores organizacionais. 
Na busca de melhores resultados, começou a se constatar a necessidade da valorização das relações humanas. Gil (2007, p. 19) mostra que Elton Mayo através de suas experiências ressaltou a importância de fatores psicológicos e sociais na produção.
 É preciso saber administrar, efetuar uma gestão eficaz, e antes de qualquer coisa necessita-se saber que administrar significa segundo Lacombe (2004), possuir um conjunto de esforços que tenham por objetivo o planejamento, a organização, a direção ou liderança, a coordenação e o controle das atividades de um grupo de pessoas que tenham os objetivos em comum.
3.2 RECURSOS HUMANOS, DESCOBRIDOR DE TALENTOS
Não são poucos os chefes que não sabem como tratar um tema que envolve seus subordinados, ou não têm coragem de fazê-lo, e empurram a responsabilidade literalmente para seus colegas da área de RH. Promover ou comunicar um aumento de salário é com o chefe mesmo; resolver conflitos, comunicar uma demissão, selecionar pessoas, identificar necessidades de treinamento é “lá com o RH”. É impressionante ver quantas áreas de RH aceitam equivocadamente essa abdicação de responsabilidade dos gestores!
Os aspectos que envolvem a gestão de pessoas têm de ser tratados como parte de uma política de valorização desse ativo, na qual gestores e RH são vasos comunicantes, trabalhando em conjunto, cada um desempenhando seu papel de forma adequada. Fala-se muito em escassez de talentos. Segundo José Luiz Bichuetti, talentos existem; temos de saber como identificá-los e desenvolvê-los.
3.3 METODOLOGIA
O Ciclo PDCA, também conhecido como Ciclo de Shewhart ou Ciclo de Deming, é uma ferramenta de gestão muito utilizada pelas empresas do mundo todo, seu objetivo principal é tornar os processos da gestão de uma empresa mais ágeis, claros e objetivos.
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Muitas empresas elaboram planejamentos detalhados, mas se esquecem de controlá-los durante as etapas do projeto, outras possuem ferramentas de controle como softwares e reuniões estruturadas periodicamente, mas não possuem uma sistemática para adotar ações corretivas.  A proposta da ferramenta PDCA é que as quatro etapas sejam aplicadas e permitam que a empresa melhore seu desempenho a cada ciclo.
O ser humano é um ser pensante, ações planejadas e pensadas corretamente tendem a trazer melhores resultados, é por isso que as empresas estão investindo no conhecimento e também no desenvolvimento de ferramentas de gestão para facilitar o modo de pensar, se organizar e tomar decisões apropriadas, com mais chances de sucesso.
3.4 NOVA CARA DO RECURSOS HUMANOS
Ao longo da história da Administração, desde seus primórdios, a partir dos trabalhos de Taylor e Fayol, muito se pensou em termos de organizaçãodo trabalho de modo a torná-lo mais eficiente, garantido maior produção e resultado para as organizações. As abordagens clássicas de Taylor e Fayol estabeleceram o fio condutor dos modelos de gestão organizacional permeada por princípios de divisão do trabalho, hierarquia, padronização de procedimentos, especialização, autoridade, entre outros ainda presentes em todos os modelos estruturais das organizações. Mas as empresas estão modificando suas estruturas a fim de eliminar os tradicionais níveis hierárquicos e os limites criados pelos departamentos ou funções. O trabalho nas empresas está cada vez mais se concentrando em processos, projetos, equipes, em vez de funções hierárquicas. Essa nova tendência de gestão está fazendo com que os recursos humanos passem a ter responsabilidades dos próprios grupos dentro do escopo de que as equipes sejam auto gerenciáveis.
Segundo Araújo (2011, p. 9), as organizações precisam de líderes que saibam produzir riquezas e mobilizar pessoas em um ambiente de hipermudanças. Para prosperarem nesse cenário os líderes precisam transformar seu modo de pensar, sentir e agir diante do mundo.
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5 CONCLUSÃO
O plano de fundo do nascedouro da legislação do trabalho mostrou-se impregnado de exploração e desigualdades, revelando o motivo do seu caráter extremamente protecionista. A retrospectiva histórica revelou ainda que, mesmo diante da evolução e das transformações pelas quais a gestão de pessoas passou, e em que tese ter se tornado uma área de abrangência multidisciplinar, a legislação trabalhista manteve-se sob as mesmas bases que lhe deram origem, deixando de congregar com o novo contexto.
Assim, todos os processos de gestão de pessoas dentro das organizações – agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar – devem ser estruturados sem perder de vista a prescrição legal do que “pode” e do que “deve ser feito”, cuidando ainda do que “não deve ser feito”.
Embora em alguns aspectos a gestão de pessoas estivesse desalinhada com uma gestão dita socialmente responsável, notadamente estes aspectos são minoria diante da extensão do trabalho articulado com a teoria pesquisada. Mesmo considerando a multidimensionalidade da responsabilidade social, devemos salientar o papel preponderante exercido pelos Recursos Humanos. As primeiras relações do funcionário com a empresa são através do RH e, é papel deste, fazer com que os valores da organização e demais políticas organizacionais. Além de introduzir o funcionário em um ambiente onde a responsabilidade social esta intimamente relacionada ao cotidiano da empresa, a gestão de pessoas socialmente responsável também deve repercutir na gestão do negócio, tornando-se modelo para que funcionários se comportem de maneira condizente com a cultura organizacional de cada empresa.
ANEXO 1
FICHA DE SOLICITAÇÃO DE EMPREGO
ATENÇÃO: É indispensável o preenchimento correto e legível de todos os campos desta ficha de inscrição. A ausência de quaisquer dados solicitados abaixo excluirá a ficha do processo de seleção. 
Função pretendida:. ........................................................................................... Data ___/___/___ 
DADOS PESSOAIS DO CANDIDATO
Nome: ........................................................................................................................................... 
Data de Nasc:___/___/___ Naturalidade:.....................................................................
Endereço: ................................................................................................................N°: ................
Bairro:...........................................
Município:.................................... UF:......... CEP: .................................... 
Telefone: .......................... Celular: ........................................................................................
E-Mail: ............................................................................................................................................
SITUAÇÃO EDUCACIONAL
Grau de Instrução: ..................................................
( ) Ensino Fundamental completo ( ) Ensino Fundamental incompleto 
( ) Ensino Médio completo ( ) Ensino Médio completo incompleto
( ) Superior completo ( ) Superior cursando ( ) Superior incompleto 
Curso:.......................................................................................................................................................................................................................................................................................................
Treinamentos:..........................................................................................................................................................................................................................................................................................
Conhecimentos que você possui e considera importante:............................................................. .........................................................................................................................................................
SITUAÇÃO PROFISSIONAL 
EMPREGO ATUAL OU ULTIMO EMPREGO
Empresa:..........................................................................................................................................
Responsável: ..................................................................... Telefone: ...........................................
Cidade: .................................................... UF: ....... ......
Função que desempenhava (cargo): ..............................................................................................
Salário Inicial:.................................. Salário Final: ..................................
Período de Permanência nesta Empresa: ......................................................... 
PENÚLTIMO EMPREGO
Empresa:..........................................................................................................................................
Responsável: ..................................................................... Telefone: ...........................................
Cidade: .................................................... UF: ....... ......
Função que desempenhava (cargo): ..............................................................................................
Salário Inicial:.................................. Salário Final: ..................................
Período de Permanência nesta Empresa: ......................................................... 
ANTEPENÚLTIMO EMPREGO
Empresa:..........................................................................................................................................
Responsável: ..................................................................... Telefone: ...........................................
Cidade: .................................................... UF: ....... ......
Função que desempenhava (cargo): ..............................................................................................
Salário Inicial:.................................. Salário Final: ..................................
Período de Permanência nesta Empresa: ......................................................... 
DADOS FAMILIARES
Nome do Pai: ..................................................................................................................................Nome da Mãe:.................................................................................................................................
Estado Civil: ( ) Casado ( ) Solteiro ( ) Divorciado 
 ( ) Separado ( ) União estável
Se for solteiro mora com quem: .......................................................................................................
Nome do Cônjuge: .......................................................................................................................... 
Nome Possui Filhos? ( ) Sim ( ) Não
Nome:................................................................................................. Data de Nasc:___/___/___ 
Nome:................................................................................................. Data de Nasc:___/___/___ 
Nome:................................................................................................. Data de Nasc:___/___/___ 
Nome:................................................................................................. Data de Nasc:___/___/___ 
SITUAÇÃO ECONOMICA/ FINANCEIRA
Residência: ( ) Própria ( ) Alugada 
Quanto paga de prestação ou aluguel por mês?....................................................
Automóvel ( ) Sim ( ) Não
Marca:.................................... Modelo ................................... Ano....................
DOCUMENTOS PESSOAIS
CTPS n°:.......................................................... Série:.................. 
CPF ......................................................RG : ........................ Órgão Emissor:.............. 
Título de Eleitor nº:.......................................... Zona:...............
 N° PIS:.......................................... Cart. de Habilitação n°: .....................................
Certidão Militar n°: ....................................... Série:...................Categoria: ....................
( ) Certidão de nascimento ( ) Certidão de casamento ou divórcio
 Obs.: caso não possua algum documento pessoal descreva abaixo: 
........................................................................................................................................... 
OUTRAS INFORMAÇÕES
Sua vinda a esta empresa foi motivada por:
( ) espontaneamente ( ) anuncio em jornal ( ) agencia de empregos 
( ) internet ( ) radio ( ) funcionário ( ) outros 
Tem amigo ou parente que trabalha no neste grupo:( ) Sim ( ) Não 
Nome:.............................................................................................................................................. 
Grau de parentesco ou proximidade:..............................................................................................
Cargo:............................................................................
REFERENCIAS PESSOAL (QUE NÃO SEJA PARENTE OU ANTIGO PATRÃO)
Nome:..............................................................................................................................................
Telefone:.........................................................................
Nome:..............................................................................................................................................
Telefone:.........................................................................
REFERENCIAS
BICHUETTI, José Luiz. Gestão de pessoas não é com o RH! Disponível em: http://hbrbr.com.br/gestao-de-pessoas-nao-e-com-o-rh/. Acesso em: 20/08/2015 
COSTA, Pedro Henrique. Responsabilidade Social empresarial.. Disponivel em: http://www.cfa.org.br/acoes-cfa/artigos/usuarios/responsabilidade-social-empresarial. Acesso em: 20/08/2015
FACHI, Juliana. Gestão de pessoas. Disponível em: http://www.administradores.com.br/artigos/academico/gestao-de-pessoas/79383/. Acesso em: 20/08/2015 
MARTINS, Jairo. Empreender com cooperativismo garante um futuro s sustentável. Disponivel em: http://www.fnq.org.br/informe-se/artigos-e-entrevistas/artigos/empreender-com-cooperativismo-garante-um-futuro-mais-sustentavel. Acesso em: 20/08/2015 
Os quatro principais objetivos da gestão de pessoas hoje. Disponível em: http://www.felicidadesa.com/blog/121. Acesso em: 20/08/2015 
http://www.historiadobrasil.net/abolicaodaescravatura/" �PESSANHA, Andrea Santos. Abolição da Escravatura no Brasil – Resumo. Disponivel em:
http://www.historiadobrasil.net/abolicaodaescravatura/�. Acesso em: 20/08/2015
PINHEIRO, Adriano Martins. Noções Básicas Acerca Do Direito Empresarial . Disponivel em: http://www.artigonal.com/doutrina-artigos/nocoes-basicas-acerca-do-direito-empresarial-1360124.html. Acesso em: 20/08/2015
RODRIGUES, Orlando Barbosa. Uma nova abordagem para a Gestão de Pessoas. Disponível em: http://www.rh.com.br/Portal/Desenvolvimento/Artigo/8564/uma-nova-abordagem-para-a-gestao-de-pessoas.html. Acesso em: 20/08/2015 
ROTHGIESSER, Tanya. Quem é socialmente responsável? Disponivel em: http://www.responsabilidadesocial.com/artigo/quem-e-socialmente-responsavelr/. Acesso em: 20/08/2015 
SANTIAGO, Emerson. Direito Empresarial. Disponível em: http://www.infoescola.com/direito/direito-empresarial/. Acesso em: 20/08/2015 
Significado de Gestão de Pessoas. Disponível em: http://www.significados.com.br/gestao-de-pessoas/. Acesso em: 20/08/2015
SILVA, Jorge da. Abolição da Escravatura - Lei Áurea. Disponível em: http://www.suapesquisa.com/historiadobrasil/abolicao.htm. Acesso em: 20/08/2015
PARA USO EXCLUSIVO DO DEPTO. DE RECURSOS HUMANOS
Ligamos dia: ....................................................... Vaga:..............................................................
Convocado para entrevista, compareceu: ( ) Sim ( ) Não
Interesse na vaga ( ) Sim ( ) Não
Obs.:...................................................................................................................................................................................................................................................................................................