Aula2 - Os estudos pioneiros sobre comportamento humano no trabalho

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Comportamento Organizacional 
Aula 02 
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TEMA 2 
 
 
PANORAMA HISTÓRICO DOS ESTUDOS DO COMPORTAMENTO 
ORGANIZACIONAL E INDICADORES DO COMPORTAMENTO HUMANO NO 
TRABALHO 
 
1.1 Introdução: Os estudos pioneiros sobre comportamento humano no 
trabalho 
 
O comportamento organizacional, como campo especializado de estudo e pesquisa, 
surgiu de forma mais efetiva com as pesquisas de psicologia sobre o 
comportamento humano no trabalho, a partir do início do século XX. Porém, já no 
século XVIII, havia pesquisas e análises teóricas sobre os aspectos envolvidos nas 
condutas humanas de trabalho. Nessa época, podemos destacar três nomes 
relevantes que discutiram aspectos econômicos do trabalho, racionalização das 
tarefas e humanização das condições de trabalho no contexto organizacional. Os 
ingleses Adam Smith e Charles Babbage e o britânico Robert Owen realizaram 
reflexões importantes acerca do trabalho no contexto do início da Revolução 
Industrial (ROBBINS, 2002, p.581-2). Eles se preocuparam com os aspectos 
econômicos sobre a racionalização e especialização das tarefas obtidas em 
organizações industriais, observando os ganhos de produtividades decorrentes do 
modelo industrial de trabalho. Já nessa época era possível aos estudiosos das 
organizações se depararem com a piora das condições humanas de trabalho, 
decorrentes da ausência de regulamentação do trabalho fabril como, por exemplo, a 
falta de limites de horas de trabalho, a falta de condições de higiene e de conforto 
físico do ambiente fabril, além de problemas éticos nas relações sociais entre capital 
e trabalho, como no emprego do trabalho infantil nas organizações industriais da 
época. 
 
 
 
1.2 Panorama histórico da disciplina 
 
 
 
 
Figura 1: Linha do Tempo nos Estudos do Comportamento Organizacional 
 
1.2.1 Era clássica 
 
Os estudos mais sérios sobre o papel fatores organizacionais no comportamento 
humano de trabalho, ainda que de forma incipiente, surgiram de forma mais clara no 
início do século XX com as primeiras teorias gerais de administração. A era clássica 
que, segundo Robbins (2002, p.582), cobria o período histórico de 1900 a meados 
da década de 1930, fez surgir nomes essenciais à formação do pensamento teórico 
da administração. Frederick Taylor, Henri Fayol e Max Weber definiram as práticas 
contemporâneas da administração. As contribuições desses autores são discutidas a 
seguir. 
 
a) Frederick Taylor: como engenheiro mecânico de formação, Taylor se 
preocupou em desenvolver estudos sistemáticos sobre produtividade e 
racionalização do trabalho. Seu interesse residia na ideia de que os 
processos de trabalho poderiam ser melhorados se incorporassem 
conhecimentos obtidos de procedimentos científicos de observação. Com 
base em seus estudos sobre eficiência na produção, Taylor formulou quatro 
princípios sobre organização do trabalho, assim definidos: 
 
i. De que o trabalho humano no contexto organizacional deveria ser 
estudado de forma científica e não de modo empírico. 
ii. De que a produtividade e o desempenho do trabalhador dependeriam 
de medidas administrativas eficientes, envolvendo processos seletivos, 
Era clássica 
(quadro 1) 
Era das relações 
humanas 
(quadro 2) 
Perspectiva 
Contingência 
(quadro 3) 
Estudos Atuais 
(quadro 4) 
 
a capacitação e o aprimoramento contínuo de sua capacidade de 
produtividade. 
iii. De que a cooperação entre trabalhadores na execução das tarefas, 
bem como o controle e supervisão dessa execução deveriam respeitar 
os princípios da pesquisa científica. Dessa forma, os conflitos de 
trabalho não teriam mais motivos de ocorrerem. 
iv. De que as responsabilidades pelos resultados dos trabalhos deveriam 
ser compartilhadas igualmente entre funcionários e gestores. Quem 
tem mais poder, tem maiores responsabilidades também. 
 
Taylor buscou testar seus princípios em seus experimentos sobre tempos e 
movimentos, como no estudo que fez com operários carregadores de lingotes de 
ferro, testando diversas formas de movimentos e posturas corporais para 
estabelecer padrões de eficiência de trabalho. Taylor também fez avaliações sobre 
intervalos de descansos mais adequados que definissem a melhor eficiência 
operacional no trabalho. 
 
Foi Taylor que enfatizou os benefícios da especialização e da fragmentação de 
processos complexos em tarefas mais simples e especializadas. Taylor, por fim, 
conseguiu apresentar modelos de motivação no trabalho, adotando a remuneração 
por desempenho, pagando os trabalhadores pela sua produtividade. 
 
b) Henri Fayol: sendo um industrial francês, contemporâneo de Taylor, Fayol 
marcou o seu nome na administração, quando formulou um conjunto de 14 
princípios que definissem as boas práticas da administração (ROBBINS, 
2002, p.584): 
 
i. Divisão do Trabalho: ele reforçou a tese de Adam Smith de que a 
especialização da execução das tarefas torna os trabalhadores mais 
eficientes, melhorando seus resultados. 
 
ii. Autoridade: que o administrador precisa de poder para dar ordens, 
mas que, com poder de mando, o administrador deve ter maior 
responsabilidade. 
iii. Disciplina: o respeito às normas disciplinares é fundamental para o 
sucesso dos gestores. 
iv. Unidade de Comando: cada funcionário obedece somente a um único 
chefe. 
v. Unidade de Direção: pessoas fazem parte de um mesmo grupo, se 
compartilha de objetivos comuns, devendo estar, nesses casos, estas 
pessoas subordinadas a um mesmo gestor. 
vi. Ênfase aos interesses gerais: o gestor deve priorizar em suas 
decisões os interesses da coletividade e não os interesses individuais 
de seus subordinados. 
vii. Remuneração: o pagamento pelo serviço deve ser algo considerado 
justo e proporcional ao esforço. 
viii. Centralização: o grau de centralização decisória deve ser ajustado à 
realidade empírica de cada situação de trabalho. 
ix. Cadeia de Comando: a comunicação entre os funcionários deve 
seguir o fluxo da cadeia de comando na empresa. 
x. Ordem: o administrador deve zelar para que pessoas e materiais 
estejam nos lugares certos e nos momentos oportunos. 
xi. Equidade: os administradores devem ser cordiais e justos com os 
subordinados. 
xii. Estabilidade de pessoal: a rotatividade de pessoal gera ineficiência. 
Ela deve ser combatida pelos gestores da empresa através de ações 
administrativas planejadas que assegurem reposição rápida de 
pessoas para não comprometer e eficiência operacional da empresa. 
xiii. Iniciativa: trabalhadores que sejam incentivados a terem mais 
iniciativa tendem a ser, também, mais dedicados ao trabalho. 
xiv. Espírito de equipe: trabalhadores incentivados a adotarem o espírito 
de equipe contribuem ao desenvolvimento do espírito de harmonia e 
unidade na empresa. 
 
 
c) Max Weber: sociólogo alemão que contribuiu com ideias sobre a importância 
da existência de estruturas administrativas profissionalizadas, chamadas de 
estruturas burocráticas, que garantiriam o bom funcionamento das 
organizações. Para Weber as organizações eficientes deveriam seguir as 
seguintes diretrizes (ROBBINS, 2002, p.585): 
 
i. Especialização do Trabalho: as tarefas deveriam ser simples, 
rotineiras e bem definidas. 
ii. Hierarquia de Comando: os cargos da organização deveriam ser 
ordenados dentro de uma cadeia de comando hierarquizada. 
iii. Seleção Formal: que os membros da organização sejam sempre e 
exclusivamenteselecionados através de suas qualificações técnicas. 
iv. Regras e Regulamentos Formais: as regras devem ser apresentadas 
de maneira formal, de preferência por registros escritos, para que 
sejam aplicadas de maneira uniforme. 
v. Impessoalidade: as regras e controles devem ser adotados de forma 
igualitária a todos os funcionários. 
vi. Orientação de Carreira: os administradores devem se comportar de 
forma profissional e não como se fossem donos, que não precisassem 
prestar contas de seus atos na organização. 
 
Esse conjunto de pensadores representou a primeira geração de teóricos da 
administração. Suas concepções sobre como administrar as organizações serviram 
de modelos sobre como dirigir pessoas, gerando grandes impactos na conduta de 
trabalho das pessoas nas empresas. No entanto, a visão dos pensadores da 
administração científica avaliava o papel dos fatores sociais e psicológicos ligados 
ao comportamento humano no trabalho como sendo uma variável simples de ser 
enfrentada na gestão das organizações. Eles viam o comportamento humano no 
trabalho dentro de um enfoque sociológico, administrativo e econômico, mas não 
como um fenômeno psicológico. Os estudos sobre psicologia do trabalho 
aconteceram ainda nas primeiras décadas do século XX, no auge do pensamento da 
escola da Administração Científica, ignorando os conflitos de interesse gerados 
entre a visão econômica e administrativa com a visão e compreensão do 
 
comportamento humano dentro de um enfoque psicológico e motivacional. A 
percepção sobre a dimensão desse conflito de ideias se tornou mais evidente com 
as pesquisas sociais nas organizações que deram origem ao movimento das 
relações humanas. 
 
1.2.2 Escola das relações humanas: O marco dos estudos de comportamento 
organizacional 
 
O movimento teórico que contestou a compreensão dominante da Administração 
Científica surgiu de um estudo de campo considerado pioneiro nas pesquisas da 
administração, as quais revolucionaram o entendimento do papel das motivações 
afetivas dos indivíduos sobre suas motivações no trabalho. 
 
De acordo com Dubrin (2003, p.10), o marco histórico do nascimento da era das 
relações humanas ocorreu com os estudos em Hawthorne, na Western Eletric 
Company, na cidade de Cicero, no estado americano de Illinois. Esse estudo incluiu 
um conjunto de pesquisas, iniciadas em 1924 e diversificadas até 1932. Os 
primeiros trabalhos envolveram estudos sobre os diversos tipos de iluminação e 
seus efeitos na produtividade dos operários. Esses primeiros estudos foram 
realizados por uma equipe de engenheiros eletricistas da própria fábrica, que 
compararam o desempenho de um grupo de operários que sofreu alteração da 
iluminação com o desempenho de um grupo de controle, submetido à iluminação de 
intensidade constante e estável. A hipótese dos engenheiros foi de que a 
produtividade individual dos operários flutuasse de acordo com a intensidade da 
iluminação. Porém, os operários apresentaram variações de desempenho não 
explicadas pelo efeito da variação da iluminação. 
 
Essa dificuldade em explicar o comportamento de trabalho dos operários justificou a 
iniciativa dos engenheiros de convidar o professor da faculdade de Harvard, o 
psicólogo Elton Mayo, a liderar uma equipe de pesquisa dentro da fábrica de 
Hawthorne que, durante vários anos, realizou diversos estudos envolvendo 
 
mudanças de planejamento de tarefas, alterações na duração dos turnos diários e 
semanais de trabalho, bem como o planejamento dos intervalos de descanso. Foram 
conduzidas, também, pesquisas sobre efeitos de modelos de remuneração na 
produtividade dos funcionários, comparando as respostas dos funcionários para 
remuneração individual e por equipes de trabalho. 
A sequência de pesquisas desenvolvidas por Mayo em Hawthorne, durante esse 
período, lhe permitiu extrair conclusões que contrariaram o senso comum sobre 
motivação no trabalho. Dentre as conclusões importantes podem ser destacadas as 
seguintes: 
i. De que o contexto da situação de trabalho tinha um efeito significativo no 
comportamento de trabalho do indivíduo. Se o indivíduo fosse chamado a 
participar de um grupo de trabalho, pelo simples motivo de se envolver num 
experimento, seu desempenho individual era sensivelmente afetado pelas 
circunstâncias da situação de trabalho. 
ii. De que os incentivos econômicos tinham um peso menos significativo no 
desempenho individual. 
iii. De que os problemas humanos de trabalho são complexos e de difícil 
controle. 
iv. De que o comportamento de pessoas em cargos de liderança, no trato com 
os subordinados, tinha um efeito profundo no nível de satisfação desses 
funcionários. 
v. De que os problemas dos funcionários em sua vida pessoal tinham impacto 
significativo em seus comportamentos de trabalho. 
vi. De que a comunicação interna era um fator crítico de sucesso no 
desempenho administrativo da empresa. 
vii. De que todo e qualquer fator ligado ao desempenho do indivíduo está inserido 
no sistema social a comandar a sua vida. 
 
As conclusões de pesquisa elucidaram o peso significativo da influência das 
circunstâncias dominantes do ambiente de grupo sobre o comportamento individual 
de trabalho. Os parâmetros sociais definidos no ambiente de grupo exercem um 
 
efeito de maior relevância na motivação individual de seus membros do que a 
influência da remuneração. 
Os resultados dos estudos em Hawthorne ampliaram o interesse dos pesquisadores 
em aprofundar seus estudos nos aspectos psicológicos no comportamento de 
trabalho, com destaque para as pesquisas sobre motivação no trabalho. As teorias 
mais famosas sobre motivação foram desenvolvidas por três autores: Abraham 
Maslow, Douglas McGregor e Frederick Herzberg. 
 
1.2.3 Perspectiva contingencial nas pesquisas de comportamento 
organizacional 
 
Os estudos e as pesquisas em comportamento organizacional foram melhorando 
sua forma de pesquisa do fenômeno do comportamento humano no trabalho, 
sobretudo a partir da década de 1960. As teorias desenvolvidas tiveram uma 
sustentação científica melhor fundamentada. 
 
Os pesquisadores mais relevantes desse período foram os seguintes:¨ 
 
a) Jacob Moreno: foi um pesquisador da psicologia de grupo, que desenvolveu 
a técnica de análise grupal de nome sociometria. Com base em sua técnica 
de diagnóstico, juntamente à sua abordagem terapêutica conhecida como 
psicodrama, ampliou as formas de estudo sobre a influência dos fatores 
grupais na determinação das condutas individuais de seus membros. 
 
b) Burrus Frederick Skinner: suas contribuições foram muito importantes 
acerca dos fatores do ambiente social e de seu peso na influência do 
comportamento social de um indivíduo, através de seus modelos de 
condicionamento operante, Skinner demonstrou como o ambiente social 
reforçava e desestimulava o indivíduo em suas condutas sociais. 
 
c) David McClelland: se destacou com suas pesquisas de revisão das teorias 
sobre motivação humana. 
 
d) Fred Fiedler: Seus estudos foram importantes no desenvolvimento de teorias 
sobre liderança situacional. 
 
1.2.4 Estudos atuais de comportamento organizacional 
 
Tiveram destaque estudos sobre comportamento organizacional nas décadas de 
1970 e 1980 com pesquisadores voltados à análise de temas como cultura e clima 
organizacional. 
 
Os estudos atuais sobre o comportamento organizacional trouxeram novos temas, 
cujos enfoques foram voltados às influências sobre o comportamento humano no 
trabalho das ideias dominantes na coletividade representada pela organização. 
Podemos citar, dentre os diversos pesquisadores, dois nomes importantes: 
 
a) Edgar Schein: Esse pesquisador ficou famoso por seus estudos sobre cultura 
organizacional. 
 
b) Geert Hofstede: Sua contribuição foi pelos seus estudos de comparação de 
culturas nacionais e de suas influências nos valores individuais de trabalho,por meio de um conjunto de critérios gerais de análise do pensamento cultural 
do trabalhador. 
 
1.3 Delimitação do campo de estudo da disciplina 
 
Campo de estudo, de visão multidisciplinar, do comportamento humano de trabalho 
no contexto social das organizações. 
 
Seu objeto de estudo tem três dimensões: 
 
 O indivíduo (comportamento micro-organizacional): avaliar as características 
pessoais do indivíduo que expliquem e motivem sua conduta de trabalho, 
como também identificar como tais características individuais explicam o 
comportamento do sujeito em situações de grupo. 
 
 O grupo (comportamento mezo-organizacional): avaliar os efeitos da situação 
de grupo no comportamento de trabalho dos seus membros. 
 
 A organização (comportamento macro-organizacional): avaliar os efeitos que 
os fatores sociais definidos pela coletividade de pessoas que forma a 
organização exercem nas condutas individuais de seus membros. 
 
1.4 Variáveis de estudo em comportamento organizacional 
 
Em comportamento organizacional são desenvolvidas pesquisas sociais, valendo-se 
de metodologias científicas, para que as suas conclusões sejam confiáveis e 
possam ser aplicadas com maior segurança. Para isso, precisamos discutir o 
conceito de variável de estudo em ciência. Por variável definimos como qualquer 
característica geral que possa ser medida e que se modifique em amplitude ou 
intensidade. É necessário a uma variável ter essas características para que possa 
ser objeto de estudo em uma pesquisa científica. Toda e qualquer pesquisa envolve 
sempre um conjunto de variáveis a serem estudadas. As pesquisas buscam, em 
geral, identificar se há uma relação entre as variáveis observadas e qual tipo de 
relação consegue explicar o comportamento das variáveis em estudo. Como as 
variáveis numa pesquisa assumem papéis e características distintas, serão 
descritas, a seguir, os diversos tipos de variáveis: 
 
 
a) Variáveis dependentes: são variáveis que se comportam sob a influência de 
outros fatores. Elas estão dependentes de outros fatores, que desempenham 
o papel de causas dessas variáveis. 
 
b) Variáveis independentes: consistem nas variáveis que não sofrem influência 
da situação estudada, mas exercem influência sobre outras variáveis da 
pesquisa. 
 
c) Variáveis moderadoras: são variáveis que estão presentes numa situação 
de pesquisa e conseguem modificar a intensidade da ação de uma variável 
sobre uma variável dependente. 
 
d) Variável de intervenção: são variáveis que podem ser manipuladas e que 
podem modificar tendências. Consiste na variável que, agindo sobre a 
variável independente, consegue alterar o grau de influência sobre a variável 
dependente. Elas podem servir de variáveis moderadoras numa situação 
específica. 
 
As variáveis de pesquisa costumam estabelecer, nas situações estudadas de 
comportamento organizacional, uma relação de causa e efeito, conforme 
mencionada na Figura 2. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Figura 2: Relação entre as variáveis 
(Fonte: Robbins, 2002) 
 
As variáveis independentes tendem a estar presentes nas situações de trabalho e a 
desempenharem o papel de fatores causais em nossas situações de trabalho. 
 
1.5 Medidas de comportamento humano no trabalho 
 
As medidas de comportamento organizacional são comumente classificadas como 
variáveis dependentes de estudo. Elas são vistas como consequências de uma série 
de fatores. As medidas mais populares de comportamento organizacional são as 
seguintes: 
 
a) Produtividade 
b) Rotatividade 
c) Absenteísmo 
d) Satisfação 
VVaarriiáávveeiiss nnoo 
nníívveell ddoo 
iinnddiivvíídduuoo 
VVaarriiáávveeiiss nnoo 
nníívveell ddoo ssiisstteemmaa 
oorrggaanniizzaacciioonnaall 
VVaarriiáávveeiiss nnoo 
nníívveell ddoo ggrruuppoo 
VVaarriiáávveeiiss 
IInnddeeppeennddeenntteess 
((ccaauussaass)) 
(consequências) 
 
 
Essas medidas de condutas são as mais convencionais, mas também são 
consideradas as medidas essenciais de avaliação da forma como os funcionários se 
relacionam com a organização. 
 
1.6 Síntese do tema 
 
Este tema teve como objetivos propiciar ao estudante uma visão histórica da 
disciplina, situando-o num contexto de evolução e de desenvolvimento contínuo. 
 
O tema buscou, também, estabelecer um limite de sua área de interesse e de 
estudo, identificando-se como sendo uma de pesquisa multidisciplinar de 
importantes ciências do comportamento humano, como a Psicologia, a Sociologia e 
a Antropologia. 
 
O tema tratou, por fim, de definir o conceito de variável de pesquisa e os vários tipos 
de variáveis de estudo. Ainda identificou um conjunto de variáveis importantes do 
comportamento organizacional, definidas de indicadores de comportamento 
humanos no trabalho. 
 
Para fechar o tema, apresentamos a reunião de todas as variáveis de estudo da 
disciplina de Comportamento Organizacional, que estão apresentadas na Figura 3. 
 
 
 
 
Figura 3: As variáveis de estudo em Comportamento Organizacional 
(Fonte: Robbins, 2002.) 
 
 
REFERÊNCIAS 
 
AGUIAR, Maria Aparecida Ferreira de. Psicologia aplicada à administração: uma 
abordagem interdisciplinar. São Paulo: Saraiva, 2005. 
CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso 
das organizações. 2. ed. Rio de Janeiro: Campus Elsevier, 2005. 
COHEN, Allan R.; FINK, Stephen L. Comportamento organizacional: conceitos e 
estudos de casos. Rio de Janeiro: Campus Elsevier, 2003. 
DUBRIN, Andrew. Fundamentos do comportamento organizacional. São Paulo: 
Pioneira Thomson Learning, 2003. 
 
GIL, Antonio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São 
Paulo: Atlas, 2001. 
HANASHIRO, Darcy Mitiko Mori; ZACCARELLI, Laura Menegon; TEIXEIRA, Maria 
Luísa Mendes (org.). Gestão do fator humano: uma visão baseada em stakeholders. 
São Paulo: Saraiva, 2007. 
SPECTOR, Paul E. Psicologia nas organizações. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2008. 
ROBBINS, Stephen Paul. Comportamento organizacional. 9. ed. São Paulo: Pearson 
Prentice Hall, 2002. 
______________. Comportamento organizacional: teoria e prática no contexto 
brasileiro. 14. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010. 
SIQUEIRA, Mirlene Maria M (Org.). Medidas do comportamento organizacional: 
ferramentas de diagnóstico e de gestão. Porto Alegre: Artmed, 2008. 
WAGNER III, John A.; HOLLENBECK, John R. Comportamento organizacional: 
criando vantagem competitiva. São Paulo: Saraiva, 2006.