Simulados Recursos Humanos II

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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II
	
	Simulado: GST0556_SM V.1 
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	Aluno(a): 
	Matrícula:
	Desempenho: 8,0 de 10,0
	Data: 12/09/2015 18:49:26 (Finalizada)
	
	 1a Questão (Ref.: 201301263451)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Competências individuais são:
	
	
	
	aquelas que agregam valor aos gestores e podem ser observadas em seu desempenho gerencial em um determinado contexto organizacional
	 
	aquelas que agregam valor às pessoas e podem ser observadas em seu desempenho profissional em um determinado contexto organizacional.
	
	aquelas que agregam valor à área de RH e podem ser observadas em seu desempenho junto aos empregados em um determinado contexto organizacional.
	
	aquelas que agregam valor às organizações e podem ser observadas em seu desempenho em um determinado contexto no mercado.
	
	aquelas que agregam às pessoas a organização para que os indivíduos adquiram os valores de um determinado contexto organizacional.
	 Gabarito Comentado.
	
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201301633659)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	É necessário o desenvolvimento de ações que propiciem a aprendizagem organizacional e os campos de força da mudança da empresa:
	
	
	
	Levando em consideração o esforço do crescimento curricular do indivíduo acima do seu capital intelectual.
	
	Todas as respostas anteriores estão corretas.
	
	Desenvolvendo as pessoas em suas competências e como consequência gerando seu próprio desenvolvimento.
	
	Modificando-se para se adaptar ao meio externo e com isso sobreviver, com mudanças nem sempre fáceis e bem aceitas pelos colaboradores da organização.
	 
	Com base no desenvolvimento das competências do indivíduo com as competências organizacionais que promovem o desenvolvimento da organização.
	 Gabarito Comentado.
	
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201301152271)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Existe o entendimento que Gestão por Competências pode ser definido conforme os atributos abaixo relacionados: I - identificação e desenvolvimento das competências essencias das empresas, podendo desdobrar para competências das unidades. II - desenvolvimento das diversas competências de gestão. III - identificação e organização de competências e habilidades requerida pelos cargos aos seus ocupantes e sua aplicação nos planos de recrutamento e seleção, treinamento, remuneração e recompensas. Qual das opções está correta?
	
	
	
	I e III
	 
	todas as opções.
	
	I e II
	
	II e III
	
	somente a I
	
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201301633638)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	O princípio da gestão de portas abertas que implica aos gestores não apenas em levar as informações aos empregados, mas saber ouvi-los e considerar suas informações como relevantes para o ajuste das forças organizacionais produtivas em uma mesma direção. É importante para o gestor:
	
	
	 
	Promover reuniões para passar e receber informações, delegue responsabilidade e apóie seus empregados no processo de realização prestando apoio técnico, emocional e feedback constante para ajustar o desempenho ao que se espera.
	
	Divulgar programas que comprometam o empregado com a organização e vice-versa, estimulando a competitividade entre os membros de sua equipe para proporcionar um maior desempenho individual entre todos.
	
	Criar um ambiente de informações acessíveis aos empregados e elimine paredes ou mude a apresentação do ambiente para gerir o modelo de portas abertas.
	
	Não permitir ao empregado entrar em seu espaço de trabalho, é importante manter o seu cotidiano e nele mostrar-se visível, atento e presente constantemente entre seus empregados.
	
	Adotar uma postura que transmita aos empregados a certeza de um modelo onde o empregado não é reconhecido por sua competência e envolvido no processo decisório, mas por sua alta capacidade de produção.
	
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201301677635)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Um das vantagens de uma Comissão de Avaliação de Desempenho pode ser:
	
	
	
	Envolver o funcionário no processo de Avaliação de Desempenho.
	
	Nenhuma das opções.
	
	Agilizar o processo de Avaliação de Desempenho.
	
	Ser constituída pela área de Recursos Humanos e gestor imediato.
	 
	Neutralizar a questão da subjetividade por parte do avaliador, que no caso não sendo o gestor imediato do funcionário se torna um elemento neutro na avaliação.
	 Gabarito Comentado.
	
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201301604459)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Assinale a alternativa que corresponde ao modelo de avaliação de desempenho em que os elementos que mantêm algum tipo de interação profissional com o avaliado participam do processo de avaliação:
	
	
	
	Modelo de Escalas Gráficas
	
	Modelo de Escolha Forçada
	
	Modelo de Relatório
	 
	Modelo de 360º
	
	Modelo de Avaliação da Participação por Objetivos (ou Resultados) - APPO
	 Gabarito Comentado.
	
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201301596089)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	As empresas estão começando a compreender que o salário não deve mais ser considerado apenas em termos de cargos específicos. A remuneração deve estar ligada às pessoas, ao desempenho individual e em equipe e à visão e aos valores organizacionais mantidos por esse desempenho. Análise os itens a seguir sobre os principais objetivos da Administração de Cargos e Salários: I- manter os equilíbrios internos (assegurado pela avaliação dos cargos) e externos (assegurados pelas pesquisas salariais); II- determinar estruturas salariais capazes de atrair o tipo de mão de obra que a empresa precisa; III- manter o equilíbrio entre os interesses financeiros da empresa, suas obrigações econômico-sociais e sua política de relações com os empregados. É correto o que se afirma em:
	
	
	 
	II e III, apenas.
	 
	I, II e III.
	 
	III, apenas.
	 
	I e III, apenas.
	 
	I e II, apenas.
	 Gabarito Comentado.
	
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201301274884)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	2. O Programa Team Share da Bristol-Myers Squibb em todo o mundo, está incentivando os seus 48 mil funcionários, dos quais 1,5 mil estão no Brasil. A operária Maria Aparecida dos Santos, que trabalha no setor de embalagem da Bristol-Myers Squibb em São Paulo, com um salário de R$ 700,00, está feliz e ansiosa: recebeu R$ 26 mil, resultado de venda das 400 ações que ganhou da empresa em 1995. Esta situação refere-se a qual tipo de programa de remuneração?
	
	
	
	Salário direto
	
	Por competência
	
	Por habilidade
	 
	Participação nos lucros e resultados
	 
	Participação acionária
	 Gabarito Comentado.
	
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201301263257)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Existem dois tipos de benefícios oferecidos pelas organizações:
	
	
	 
	- monetários e não monetários;
	
	- financeiros e imobiliários;
	
	-baixo custo e alto custo;
	
	-estratégicos e operacionais;
	
	- benefícios para os empregados  e para a família dos empregados.
	 Gabarito Comentado.
	
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201301674634)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Considerando-se a necessidade de se criar uma intensa colaboração entre todos os funcionários para atingir as metas estipuladas, o gerente do Restaurante Paladar Exótico decidiu aplicar um Plano de Incentivo de Grupo, por meio de bonificações à sua equipe de funcionários. Qual das alternativas representa adequadamente esse Plano de Incentivo de Grupo?
	
	
	 
	Recompensar o conjunto dos funcionários sempre que as metas esperadas do restaurante forem atingidas ou superadas.
	
	Recompensar os funcionários que se destacarem na superação das metas individuais.
	
	Incentivar o desempenho diferenciado dos diversos subgrupos componentes da equipe de funcionários.
Recompensar, de forma diferenciada, os funcionários, com base na experiência deles
	
	Promover à posição de supervisor do grupo o funcionário que mais se destacar na realização das suas atividades 
	
	
	  ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II
	
	Simulado: GST0556_SM V.2 
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	Aluno(a):
	Matrícula:
	Desempenho: 10,0 de 10,0
	Data: 17/09/2015 20:26:43 (Finalizada)
	
	 1a Questão (Ref.: 201301263245)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	 Podemos definir  Competências Organizacionais como:
	
	
	 
	São  competências que têm a ver com os modelos organizacionais relacionadas ao meio ambiente externo e  interno.
	
	As competências relacionadas a cada área de negócio da organização.
	
	São as competências de maior porte da organização.
	
	São competências similares às competências de todas as empresas de mesmo porte.
	
	São aquelas definidas pelo corpo gerencial da organização.
	 Gabarito Comentado.
	
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201301263247)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	 As competências organizacionais estão organizadas em categorias.  Apenas uma questão não corresponde ao contexto.  Marque o item que não corresponde ao padrão mencionado.
	
	
	 
	Competências associadas.
	
	Competências de suporte.
	
	Competências dinâmicas e essenciais.
	
	Competências de unidade de negócios.
	
	Competências  distintivas.
	 Gabarito Comentado.
	
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201301263457)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	O feedback entre o gestor e o subordinado é fundamental para o bom processo de comunicação e propiciar aos mesmos a oportunidade do crescimento profissional e pessoal. Mas, para ser apropriado devem-se observar alguns cuidados como:
	
	
	
	Descreva os comportamentos do outro e as impressões que causam ao grupo. Forneça exemplos genéricos de comportamentos que você tenha observado, em vez de afirmações específicas acerca de condutas ou atitudes.
	
	Peça que a outras pessoas elucidem, expliquem, modifiquem ou corrijam o que você disse.
	
	Ao emitir as impressões sobre o subordinado, use frases na primeira pessoa do plural em vez da na segunda, a fim de sublinhar que se tratam de percepções, pensamentos e sentimentos observados pela equipe.
	
	Depois de dar seu feedback, dê um tempo de uns dez minutos antes de chamar outro empregado para avaliar para não confundir as avaliações entre os empregados.
	 
	Dê feedback com relação a comportamentos tanto positivos quanto negativos. Ninguém é nem de todo mau nem de todo bom. Os gerentes que apresentam alternativas um dos lados comprometem a credibilidade de sua franqueza.
	 Gabarito Comentado.
	
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201301263250)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	 Há  DOIS  passos que precisam ser realizados  PRIMEIRAMENTE para  implementar o "Modelo de Gestão por Competências".
	
	
	 
	Pesquisa no mercado de RH, buscando pessoas com competências que não foram encontradas na organização  e movimentação das pessoas com base na identificação de necessidades do RH.
	
	Conversar com  todos os gestores  e  todos os supervisores da organização.
	
	Treinamento das pessoas que já foram contratadas  e  Desenvolvimento através de competências.
	
	Contratar uma consultoria externa  e  monitorar todo o trabalho que esta consultoria realizará.
	
	Recrutamento de pessoas que queiram trabalhar dentro do modelo de gestão e contratação das mesmas.
	 Gabarito Comentado.
	
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201301263254)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Atualmente é consenso que o gestor é o profissional mais adequado para avaliar o desempenho de cada integrante da sua equipe.  Para eficácia do processo é preciso considerar alguns cuidados.   Apenas um item relacionado abaixo não faz parte dos cuidados  que o gestor precisa ter no momento da avaliação.  Marque o item  errado.
	
	
	
		 o  gestor deve conhecer o trabalho do avaliado;
	 
		 pedir opinião da sua equipe para fazer uma avaliação mais justa;
	
		 utilizar os métodos e as ferramentas desenvolvidos pela área de RH adequadamente .
	
		 o gestor deve manter-se sempre como observador;
	
	·  imparcialidade do gestor no momento da avaliação;
	 Gabarito Comentado.
	
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201301674626)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Victor foi trabalhar numa empresa moderna que utiliza a avaliação 360º como técnica de avaliação de desempenho. Isto significa que, nesta empresa, a avaliação de desempenho é feita:
	
	
	
	Pela própria equipe de trabalho que se torna responsável pela definição de metas e objetivos a alcançar
	
	Por cada pessoa que, para evitar a subjetividade implícita no processo, toma por base alguns referenciais como critérios.
	 
	Por todos os elementos que mantêm alguma interação com o avaliado, de forma circular.
	
	Pelo gerente, que funciona como elemento de guia e orientação, e pelo funcionário, que avalia o seu desempenho em função da retroação fornecida pelo gerente
	
	Pelo gerente de linha ou supervisor, com assessoria do órgão de RH
	 Gabarito Comentado.
	
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201301596089)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	As empresas estão começando a compreender que o salário não deve mais ser considerado apenas em termos de cargos específicos. A remuneração deve estar ligada às pessoas, ao desempenho individual e em equipe e à visão e aos valores organizacionais mantidos por esse desempenho. Análise os itens a seguir sobre os principais objetivos da Administração de Cargos e Salários: I- manter os equilíbrios internos (assegurado pela avaliação dos cargos) e externos (assegurados pelas pesquisas salariais); II- determinar estruturas salariais capazes de atrair o tipo de mão de obra que a empresa precisa; III- manter o equilíbrio entre os interesses financeiros da empresa, suas obrigações econômico-sociais e sua política de relações com os empregados. É correto o que se afirma em:
	
	
	 
	I e II, apenas.
	 
	I e III, apenas.
	 
	II e III, apenas.
	 
	III, apenas.
	 
	I, II e III.
	 Gabarito Comentado.
	
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201301087857)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Nos Programas de Reconhecimento do Desempenho, em geral, as formas de reconhecimento pressupõem... I) formalidade no uso. II) hábito do reconhecimento. III) que a premiação seja absorvida como um traço cultural.
	
	
	
	Apenas a alternativa II está correta.
	 
	Somente as alternativas II e III estão corretas.
	
	Somente as alternativas I e III estão corretas.
	
	Apenas a alternativa III está correta.
	
	Somente as alternativas I e II estão corretas.
	 Gabarito Comentado.
	
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201301263470)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Os principais benefícios financeiros obrigatórios por lei são os descritos nas alternativas abaixo, exceto:
	
	
	 
	Reembolso da Assistência médico-hospitalar
	
	Férias remuneradas
	
	1/3 proporcional ao salário referente a férias
	
	13º salário
	
	Complementação do salário nos afastamentos prolongados por doenças, etc.
	 Gabarito Comentado.
	
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201301263472)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Além dos benefícios obrigatórios por lei, como o décimo terceiro salário e férias as empresas cada vez mais vêm investindo em quais tipos de benefícios?
	
	
	
	Assistenciais, Recreativos e Superlativos
	
	Assessoriais, Recreativos e Supletivos
	
	Nenhuma das alternativas apresentadas
	 
	Assistenciais, Recreativos e Supletivos
	
	Assistenciais, Caritativos e Supletivos
	
	
	  ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II
	
	Simulado: GST0556_SM V.3 
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	Aluno(a):
	Matrícula:
	Desempenho: 10,0 de 10,0
	Data: 07/10/2015
14:50:21 (Finalizada)
	
	 1a Questão (Ref.: 201301749687)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Hoje em dia, é de fundamental importância que a organização estabeleça as suas competências essenciais para enfrentar a concorrência globalizada, bem como identificar as competências individuais necessárias em seus colaboradores. Para Lado e Wilson, as competências organizacionais se apresentam em determinados grupos. EXCETO:
	
	
	
	Competências de entrada.
	 
	Competências econômicas.
	
	Competências de saída.
	
	Competências transformacionais.
	
	Competências de gestão.
	
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201301749682)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Hoje em dia, é de fundamental importância que a organização estabeleça as suas competências essenciais para enfrentar a concorrência globalizada, bem como identificar as competências individuais necessárias em seus colaboradores. Para Lado e Wilson, as competências organizacionais se apresentam em determinados grupos. EXCETO:
	
	
	
	Competências de entrada.
	
	Competências de saída.
	
	Competências de gestão.
	
	Competências transformacionais.
	 
	Competências econômicas.
	
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201301633638)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	O princípio da gestão de portas abertas que implica aos gestores não apenas em levar as informações aos empregados, mas saber ouvi-los e considerar suas informações como relevantes para o ajuste das forças organizacionais produtivas em uma mesma direção. É importante para o gestor:
	
	
	
	Criar um ambiente de informações acessíveis aos empregados e elimine paredes ou mude a apresentação do ambiente para gerir o modelo de portas abertas.
	 
	Promover reuniões para passar e receber informações, delegue responsabilidade e apóie seus empregados no processo de realização prestando apoio técnico, emocional e feedback constante para ajustar o desempenho ao que se espera.
	
	Divulgar programas que comprometam o empregado com a organização e vice-versa, estimulando a competitividade entre os membros de sua equipe para proporcionar um maior desempenho individual entre todos.
	
	Não permitir ao empregado entrar em seu espaço de trabalho, é importante manter o seu cotidiano e nele mostrar-se visível, atento e presente constantemente entre seus empregados.
	
	Adotar uma postura que transmita aos empregados a certeza de um modelo onde o empregado não é reconhecido por sua competência e envolvido no processo decisório, mas por sua alta capacidade de produção.
	
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201301189654)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	A principal diferença entre o modelo de gestão de recursos humanos e o de gestão de pessoas é a de que:
	
	
	
	O foco passa a ser a modernização tecnológica da organização, a busca do consenso e a vantagem competitiva;
	
	A cultura organizacional recebe forte impacto do mundo exterior e passa a privilegiar os sistemas homeostáticos, com foco na estabilização dos padrões de inovação da organização.
	
	Baseia-se em valores como a racionalidade e a análise quantitativa; autonomia e independência corporativa e na integração vertical da estrutura organizacional;
	 
	As pessoas passam a ser vistas como parceiros da organização, dotados de inteligência, personalidade, conhecimentos, habilidades, competências, aspirações e percepções singulares;
	
	As mudanças tornam-se rápidas, velozes, sem contiguidade com o passado, exigindo um processo de centralização da gestão voltada para o controle das turbulências e da imprevisibilidade;
	
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201301263252)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Para que a ARH tenha eficácia no cumprimento de algumas ações como contratação, identificação do perfil do funcionário para alocação no cargo, identificação de necessidades de treinamento é preciso aplicar uma ferramenta indispensável:
	
	
	
	Auditoria da força de trabalho;
	
	Promoção na Carreira;
	
	Planejamento de RH;
	
	Treinamento e Capacitação;
	 
	 Avaliação de desempenho;
	 Gabarito Comentado.
	
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201301604459)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Assinale a alternativa que corresponde ao modelo de avaliação de desempenho em que os elementos que mantêm algum tipo de interação profissional com o avaliado participam do processo de avaliação:
	
	
	
	Modelo de Escalas Gráficas
	
	Modelo de Escolha Forçada
	 
	Modelo de 360º
	
	Modelo de Relatório
	
	Modelo de Avaliação da Participação por Objetivos (ou Resultados) - APPO
	 Gabarito Comentado.
	
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201301596039)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Uma das características necessárias a um profissional da área de Recursos Humanos é a capacidade de negociação. Para se implantar um programa de remuneração estratégica em uma organização tradicional, é preciso seguir um sistema de princípios, buscando-se adequar o modelo ao tipo de gestão da organização. No que concerne aos princípios aludidos no texto, avalie as afirmações abaixo: I- Para se aplicar o princípio do valor de recompensa em uma empresa tradicional, é preciso negociar com os gestores o pagamento de salários fixos compatíveis com a estratégia de remuneração adotada pela empresa, além de se instituir bônus aos empregados mediante seu bom desempenho, associando, assim, a motivação à remuneração. PORQUE II- Em uma empresa tradicional, o princípio do momento do reconhecimento não deve ser negociado, devendo, nesse caso, a remuneração variável ser aplicada somente na parte fixa do salário. A respeito dessas duas afirmações, é correto afirmar que:
	
	
	
	a primeira afirmação é falsa, e a segunda é verdadeira.
	
	as duas afirmações são verdadeiras, e a segunda justifica a primeira.
	 
	a primeira afirmação é verdadeira, e a segunda é falsa.
	
	as duas afirmações são verdadeiras, e a segunda não justifica a primeira.
	
	as duas afirmações são falsas.
	 Gabarito Comentado.
	
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201301144794)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	As empresas estão começando a compreender que o salário não deve mais ser considerado apenas em termos de cargos específicos e resultados financeiros correntes. A remuneração deve estar ligada às pessoas, ao desempenho individual e em equipe e à visão e aos valores organizacionais mantidos por esse desempenho. Uma estratégia de remuneração eficientemente projetada e cuidadosamente alinhada com certeza não tornará todos os funcionários felizes e satisfeitos, nem eliminará todos os problemas comportamentais de uma empresa. Essa estratégia, no entanto, auxiliará muito na melhora do desempenho e dos resultados. Nesse sentido, enumeramos três opções abaixo que podem ou não expressar os principais objetivos da Administração de Cargos e Salários: I. manter os equilíbrios internos (assegurado pela avaliação e classificação de cargos) e externos (assegurados pelas pesquisas salariais) da organização. II. determinar estruturas salariais capazes de atrair o tipo de mão de obra que a empresa precisa. III. a manutenção de equilíbrio entre os interesses financeiros da empresa, suas obrigações econômico-sociais e sua política de relações com os empregados e a satisfação dos empregados. Marque a afirmativa correta:
	
	
	
	I e II.
	
	I e III.
	
	Somente a I.
	 
	todas estão corretas.
	
	II e III.
	 Gabarito Comentado.
	
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201301152191)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Cada vez mais as empresas começam a entender a importância das "Recompensas Organizacionais" para atrair e reter os melhores profissionais em suas empresas, pois são estes que fazem a diferença para criar e sustentar diferencial competitivo de mercado. Nesse sentido, qual das alternativas abaixo melhor reflete esse conceito?
	
	
	
	as recompensas organizacionais se compõem
em duas modalidades: as bonificadoras e as técnicas.
	
	as recompensas organizacionais se dividem em dois tipos: as monetárias e as incentivadoras.
	
	as recompensas organizacionais se compõem em dois: as diretas e as indiretas.
	 
	as recompensas organizacionais se dividem em dois tipos: as financeiras e as não-financeiras.
	
	as recompensas organizacionais se estruturam em: salarias e não-salariais
	 Gabarito Comentado.
	
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201301274883)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	A maioria das organizações adota vários tipos de recompensas financeiras, podendo ser concedidas - separadas ou conjuntamente - como retribuição pelo alcance de um ou vários objetivos organizacionais. Podemos afirmar que são recompensas relacionadas com resultados departamentais, divisionais ou mesmo globais, objetivamente quantificáveis: Assinale a alternativa correta.
	
	
	 
	A chamada remuneração variável, que podem ser compartilhadas dentro do grupo em termos de igual porcentagem com relação a base salarial de cada pessoa.
	
	Aquelas concedidas automaticamente em certos intervalos, desde que o funcionário não tenha tido um desempenho insatisfatórios.
	
	Aumento por mérito que exigem apenas diferenciação no desempenho e melhorias salariais com valor motivacional.
	
	A participação nos resultados anuais ou semestrais , embora ainda limitada a certos níveis como diretores e gerentes.
	
	Aqueles maiores salários que incentivam o desempenho excelente.