Avaliação Geral da Disciplina GESTÃO DE PESSOAS E NEGOCIAÇÃO

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22/08/2021 Avaliação Geral da Disciplina: GESTÃO DE PESSOAS E NEGOCIAÇÃO
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Avaliação Geral da Disciplina
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MANTIDO Tentativa 2 49 minutos 9 de 10
MAIS RECENTE Tentativa 2 49 minutos 9 de 10
Tentativa 1 107 minutos 6,5 de 10
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0,5 / 0,5 ptsPergunta 1
Pedro foi educado em uma família rígida. Seu pai era empresário e
conduziu os negócios da família por mais de 50 anos com pulso firme.
Mesmo no século XXI, pensava que os colaboradores deveriam
tratados como operários e exigia deles, além do cumprimento do
horário de trabalho, subordinação total. Vivia dizendo que os
funcionários eram vagabundos e que não davam valor à empresa.
Segundo o estudo das Teorias, esse modelo de gestão contraria os
pensamentos da:
 Escola Clássica 
 Teorias Comportamentais 
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 Escola de Ford 
 Escola das Relações Humanas 
 Escola de Taylor e Fayol 
O enunciado demostra o pensamento vigente antes da Escola
das Relações Humanas. Esta modificou a forma dos gestores
entenderem o valor das pessoas no ambiente da empresa.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 2
Pedro foi educado em uma família rígida. Seu pai era empresário e
conduziu os negócios da família por mais de 50 anos com pulso firme.
Mesmo no século XXI, pensava que os colaboradores deveriam
tratados como operários e exigia deles, além do cumprimento do
horário de trabalho, subordinação total. Vivia dizendo que os
funcionários eram vagabundos e que não davam valor à empresa.
Desde os 15 anos de idade, Pedro ajudava o pai. A princípio, com
pequenas atividades, mas, com o passar dos anos, atuou diretamente
na gestão da empresa. Trabalhava tanto que mal sobrava tempo para
os estudos, e somente com 26 anos foi cursar Processos Gerenciais
para ajudar na condução da empresa, mesmo sob os protestos de seu
pai, que achava que o importante era trabalhar; seu pai dizia “estudar
para quê?”.
Terminou os estudos na mesma época em que seu pai faleceu e
precisou assumir a direção da empresa, pois era filho único. Decidiu
aplicar os conceitos que aprendeu durante a formação os quais seu
pai nunca deixou que se quer falasse sobre “essas modernices”,
mesmo sem saber que se tratava de teoria do começo do século XX.
Começaram as mudanças pelo gerenciamento das pessoas. Aplicou
um dos princípios defendido por Elton Mayo sobre a relação social dos
colaboradores na empresa e estudado após:
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A experiência de Henry Ford, que propôs que seus operários fossem
especialistas em suas tarefas.
 
A Experiência de Follet, que teve fases distintas e pesquisou aspectos
como o poder, barganha e integração nas relações entre as pessoas e
a empresa.
 
A Experiência de McGregor, que aplicou as Teorias X e Y para
diferenciar o que era Clássico e o que era Moderno na gestão de
empresas.
 
A Experiência de Hawthorne, que teve 3 fases distintas e pesquisou
aspectos como o ambiente interfere na produtividade e a importância
dos valores sociais nas relações de trabalho.
 
A Experiência de Barnard, que teve fases distintas e pesquisou a
relação das organizações internas e sua influência nas relações sociais
e a realização das tarefas.
Conforme material de estudos:
Os resultados da experiência de Hawthorne foram decisivos
para mudança da visão mecanicista para a humanística.
Percebeu-se que:
• A produtividade dos trabalhadores era determinada por
padrões e comportamentos informais estabelecidos pelo grupo
de trabalho.
• Os padrões e as normas informais dos grupos de
trabalhadores são influenciados por elementos que eles trazem
em sua cultura e hábitos próprios e refletem características de
sua socialização.
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0,5 / 0,5 ptsPergunta 3
Pedro foi educado em uma família rígida. Seu pai era empresário e
conduziu os negócios da família por mais de 50 anos com pulso firme.
Mesmo no século XXI, pensava que os colaboradores deveriam
tratados como operários e exigia deles, além do cumprimento do
horário de trabalho, subordinação total. Vivia dizendo que os
funcionários eram vagabundos e que não davam valor à empresa.
Desde os 15 anos de idade, Pedro ajudava o pai. A princípio, com
pequenas atividades, mas, com o passar dos anos, atuou diretamente
na gestão da empresa. Trabalhava tanto que mal sobrava tempo para
os estudos, e somente com 26 anos foi cursar Processos Gerenciais
para ajudar na condução da empresa, mesmo sob os protestos de seu
pai, que achava que o importante era trabalhar; seu pai dizia “estudar
para quê?”.
Terminou os estudos na mesma época em que seu pai faleceu e
precisou assumir a direção da empresa, pois era filho único. Decidiu
aplicar os conceitos que aprendeu durante a formação os quais seu
pai nunca deixou que se quer falasse sobre “essas modernices”,
mesmo sem saber que se tratava de teoria do começo do século XX.
Começaram as mudanças pelo gerenciamento das pessoas. Após um
período de observação e contato com os líderes da empresa, Pedro
entendeu muito bem o que Mayo observou. Chamou as pessoas da
empresa que julgava estarem preparadas para as mudanças que
acreditava serem importantes e orientou que fariam a gestão com vista
a valorizar o maior bem da organização: as pessoas. Elas eram:
 
Seres humanos com talento, mas pouquíssima vontade de crescer.
Buscavam sucesso, mas sem esforço, bastava apenas trocar o
trabalho pelo salário e tudo estaria bem.
 
Seres humanos, inteligentes, parceiros da organização, talentos,
fornecedores de competência e verdadeiro capital humano.
 Trabalhadores que trocavam seu talento pelo salário. 
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Operários, incapazes de se autogerenciar; preguiçosos e de pouca
capacidade de oferecer outra coisa, se não mão de obra.
 
Talentos sem autogestão, logo precisam ser mandados e
constantemente vigiados.
A mudança de visão dos gestores deveria compreender o valor
das pessoas não somente para realização do trabalho, mas
respeitá-las e inseri-las na empresa como valor de
conhecimento.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 4
Você trabalha na Matusa há 3 anos como vendedor. Acabou de ser
promovido a Gerente de Vendas e no ato de sua promoção, recebeu
algumas tarefas que deverá desenvolver para solucionar problemas
que estão implantados há muito tempo e que agora estão
atrapalhando o crescimento da empresa:
Problema 1: As equipes de vendas estão desmotivadas. Vendem bem,
mas há meses não conseguem superar as expectativas de resultados.
Problema 2: As equipes de vendas estão desatualizadas (muitos
pararam seus estudos sem terminar o ensino básico) e suas práticas
estão muito distantes das de outras empresas concorrentes da
Matusa. Isso tem tirado a competitividade da empresa.
Problema 3: Todos os líderes das equipes estão no mesmo nível de
conhecimento de seus liderados. Percebe-se que muitos não
respeitam seus líderes,menos ainda, seus pares.
Problema 4: As equipes também têm problemas entre elas.
Estabeleceram clima de competição, mas não fazem isso para
melhorar os resultados para a empresa, mas por desejarem ter poder.
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Problema 5: Há seria confusão no comportamento dos líderes, que
oscila entre o exagero das ordens (muitas delas desnecessárias), ou a
negligência das tarefas, em prol do social.
Problema 6: Duas equipes tiveram desligamentos de integrantes e o
líder está com dificuldades para contratar, pois entende que precisa de
alguém que complete a equipe, mas quando entrevista candidatos,
nota que todos têm perfil muito acima dos integrantes de suas equipes.
Problema 7: Uma das equipes tem um colaborador que é ótimo
vendedor, mas tem postura muito arrogante com seus pares e até com
seu líder. Quando é repreendido, falta por dias e apresenta atestado
médico para justificar e abonar suas faltas.
Problema 8: O diretor não quer ser incomodado com os problemas
anteriores.
Para resolver o problema 3, deve-se
 Deixar que a situação se resolva com o tempo. 
 Promover palestras para melhoria do relacionamento interpessoal. 
 Substituir os líderes por outros mais preparados. 
 Estabelecer as responsabilidades dos líderes e dos liderados. 
 Melhorar a comunicação entre os colaboradores. 
É preciso dar distinção ao papel do líder.
Conforme material de estudos:
Talvez haja mais chefes nas empresas que líderes, pois,
mesmo que seja grande a distinção entre os papéis dos dois –
líderes e chefes, há muita dificuldade do indivíduo posicionar-se
como líder e não como chefe, isto é, a liderança está muito
mais para a forma de influenciar as pessoas para determinado
objetivo do que a forma em como a pessoa cumprirá com aquilo
para o que foi contratada de acordo com a ordem recebida.
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0,5 / 0,5 ptsPergunta 5
Você trabalha na Matusa há 3 anos como vendedor. Acabou de ser
promovido a Gerente de Vendas e no ato de sua promoção, recebeu
algumas tarefas que deverá desenvolver para solucionar problemas
que estão implantados há muito tempo e que agora estão
atrapalhando o crescimento da empresa:
Problema 1: As equipes de vendas estão desmotivadas. Vendem bem,
mas há meses não conseguem superar as expectativas de resultados.
Problema 2: As equipes de vendas estão desatualizadas (muitos
pararam seus estudos sem terminar o ensino básico) e suas práticas
estão muito distantes das de outras empresas concorrentes da
Matusa. Isso tem tirado a competitividade da empresa.
Problema 3: Todos os líderes das equipes estão no mesmo nível de
conhecimento de seus liderados. Percebe-se que muitos não
respeitam seus líderes, menos ainda, seus pares.
Problema 4: As equipes também têm problemas entre elas.
Estabeleceram clima de competição, mas não fazem isso para
melhorar os resultados para a empresa, mas por desejarem ter poder.
Problema 5: Há seria confusão no comportamento dos líderes, que
oscila entre o exagero das ordens (muitas delas desnecessárias), ou a
negligência das tarefas, em prol do social.
Problema 6: Duas equipes tiveram desligamentos de integrantes e o
líder está com dificuldades para contratar, pois entende que precisa de
alguém que complete a equipe, mas quando entrevista candidatos,
nota que todos têm perfil muito acima dos integrantes de suas equipes.
Problema 7: Uma das equipes tem um colaborador que é ótimo
vendedor, mas tem postura muito arrogante com seus pares e até com
seu líder. Quando é repreendido, falta por dias e apresenta atestado
médico para justificar e abonar suas faltas.
Problema 8: O diretor não quer ser incomodado com os problemas
anteriores.
Para resolver o problema 4, deve-se:
 Substituir os líderes. 
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 Responsabilizar os líderes pelos erros da equipe. 
 Fortalecer as lideranças. 
 Dissolver as equipes. 
 Substitui os liderados. 
Os papéis nas relações de comando devem ser bem definidos.
O líder precisa deixar claro o que espera de seus colaboradores
e os membros da equipe precisam saber o que representam na
equipe.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 6
Marisa é gestora em uma empresa de transportes. Como estratégia de
gestão de pessoas, Marisa estimula os colaboradores a participar de
palestras de formação, treinamentos de aperfeiçoamento, gincanas
internas, jogos externos e campanhas de responsabilidade social.
Essas práticas não foram iniciativa de Marisa. Elas já aconteciam
desde a fundação da empresa e todos os colaboradores gostam de
participar das ações.
Esse é um bom caso para exemplificar a:
 clima organizacional. 
 ética profissional. 
 comunicação interna. 
 relacionamento interpessoal. 
 cultura organizacional. 
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Diálogo com o autor: “A cultura organizacional representa o
resultado da adaptação de uma organização ao seu meio
ambiente. É constituída de valores agregados, hábitos e
comportamentos que resultam de experiências coletivas –
experiências essas que, se relevantes, são preservadas e
repassadas aos novos membros das organizações, em um
processo denominado socialização.” (PEREIRA, 2014, p.196)
0,5 / 0,5 ptsPergunta 7
Ronaldo é gestor em uma empresa e lidera uma equipe de 8
integrantes. Ronaldo é centralizador, tem dificuldade em delegar as
tarefas e, por esses motivos, faz muitas horas extras. A diretoria da
empresa acredita no potencial de Ronaldo e, para tentar fazer com que
ele e sua equipe produzam mais e tenham melhores resultados, dividiu
a equipe em duas, deixando Ronaldo apenas com dois colaboradores
que têm mais facilidade para trabalhar com Ronaldo.
A diretoria reuniu-se com Ronaldo e fez a comunicação das ações
acima descritas.
Ronaldo saiu da reunião arrasado, sentindo-se incapaz de continuar a
trabalhar. Além disso, o fato correu rapidamente entre os demais
colaboradores, o que aumentou a angústia de Ronaldo, pois a ‘rádio
peão’ afirmava que o problema era o jeito de Ronaldo.
A empresa teria minimizado a ação da rádio peão se:
 demitido Ronaldo, já que ele era realmente um problema. 
 
oferecido a Ronaldo treinamento para melhorar seu relacionamento
interpessoal.
 
tivesse comunicado suas ações a todos os colaboradores pelos canais
formais da empresa.
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proposto a Ronaldo mudar seu jeito de ser para apresentar melhores
resultados.
 
trocado a equipe de Ronaldo, pois ele poderia ser melhor com outra
equipe.
Quando a empresa utiliza os canais formais para comunicar
suas ações, a rádio peão não tem elementos para movimentar
informações não importantes.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 8
Cícero é aquele tipo de colaborador que as empresas precisam ter,
mas que dão muito trabalho. Ele é muito bom no que faz. É bastante
técnico nas tarefas, mas é muito mimado e quando é advertido por
seus excessos (atrasos constantes na entrega das tarefas, uso de
celular durante a realização das tarefas), falta e apresenta atestado
médico para justificar a falta, mas publica fotos em praia durante o
período em que esteve ‘doente’’.
Entre os problemas de Cícero, pode-se afirmar que o mais
comprometedor no ambiente empresarial é:
 
Falta de sensibilidade em entender a importância de suas tarefas para
a empresa.
 Descaso com a empresa, consequentemente, com suas tarefas. 
 
Desqualificação profissional por não saber se adequar à cultura da
empresa.
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 Dificuldade no relacionamento interpessoal. 
 Despreparo para atuar em qualquer empresa. 
Conforme texto base:
[...] o relacionamento interpessoal é resultado do conjunto de
informações que um indivíduo transmite verbal (oral e escrita) e
não verbal (gestual e corporal), isto é, a forma como
expressamos nossas ideias vai consolidar relações ou afastá-
las.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 9
O melhor exemplo para o conceito de ética profissional está na
alternativa:
 
Miranda é uma diretora de empresa muito rígida que demite todos
colaboradores que não se encaixam em seu perfil de gestão, sem
oferecer treinamento para adequar o novo colaborador (ou mesmo os
mais antigos) a seus anseios como gestora.
 
Aline pegou ‘emprestado’ 1 pacote de folhas de sulfite para imprimir
seus trabalhos da universidade, não avisou seu chefe imediato, mas
assumiu o compromisso consigo mesma em devolver no dia do
pagamento, antes que alguém percebesse o ocorrido.
 
Roberto é um profissional considerado certinho por seus colegas, não
chega atrasado, não fala da vida dos colegas, não participa de festas
para não se envolver em fofocas, não puxa-saco do chefe e não
participa das manifestações em prol de melhores benefícios para os
colaboradores da empresa.
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Justina é médica e voltava de um congresso e em seu voo um
passageiro passou mal. O comandante da aeronave questionou os
passageiros se havia entre eles algum médico. Justina se apresentou e
deu os atendimentos possíveis ao passageiro, mas este morreu
minutos depois.
 
Manoel é segurança em uma empresa e todas as vezes que alguém
chega à empresa ou sai dela, ele abre a porta para a pessoa passar e
oferece um sorriso.
Conforme texto base:
Faça seu trabalho bem feito, não para ser o melhor, mas porque
é assim que deve ser, e seus pares entenderão a necessidade
de serem éticos também.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 10
Marisa é gestora em uma empresa de transportes. Como estratégia de
gestão de pessoas, Marisa estimula os colaboradores a participar de
palestras de formação, treinamentos de aperfeiçoamento, gincanas
internas, jogos externos e campanhas de responsabilidade social.
Essas práticas não foram iniciativa de Marisa. Elas já aconteciam
desde a fundação da empresa e todos os colaboradores gostam de
participar das ações.
Recentemente, por iniciativa da diretoria da empresa, Marisa precisou
alterar alguns processos de trabalho e, para isso, deslocou
colaboradores entre setores, contratou alguns profissionais e desligou
outros. Fez todas as alterações de acordo com as orientações da
diretoria, mas o impacto das mudanças fez com que os colaboradores,
antes participativos, demonstrassem desinteresse ou descaso em
participar das ações.
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Diante das dificuldades agora apresentadas pelo colaboradores,
Marisa informou à Diretoria sobre a nova situação e para evitar
maiores transtornos, a diretoria emitiu mensagem a todos os
colaboradores por e-mail e mural para esclarecer os motivos das
mudanças, a fim de tranquilizar as pessoas.
Ao tomar essa atitude, a diretoria valeu-se:
 da cultura organizacional. 
 do relacionamento interpessoal. 
 do clima organizacional. 
 da ética profissional. 
 da comunicação interna. 
Ao usar a comunicação interna em seus canais formais, a
expectativa da diretoria era acalmar os ânimos dos
colaboradores e tornar o clima novamente harmonioso.
Transparência na gestão auxilia no processo de mudança.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 11
Cristina é administradora e arquiteta. Cadastrou seu currículo em um
site de empregos. Foi chamada para uma entrevista em um frigorífico
e saiu-se muito bem no processo. Seu currículo era muito bom e dizia
que ela estava qualificada para a vaga que a empresa precisava. O
recrutador, na entrevista, descobriu que ela era vegetariana,
considerou mais adequado não contratá-la, pois:
 Os conhecimentos da candidata não eram suficientes para a vaga. 
 
O entrevistador não considerou a candidata preparada para a vaga. 
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 A vaga era inferior às competências da candidata. 
 
A cultura (vegetariana) da candidata não condizia com a missão da
empresa.
 
A candidata não demonstrou segurança para o entrevistador efetivar a
contratação.
Conforme texto base:
Seleciona-se para atender os objetivos da organização, ou seja,
os resultados da seleção voltam-se para a cultura
organizacional, para sua missão, para sua visão e para seus
objetivos. O novo colaborador deve estar sob o foco da
estratégia empresarial, voltado à melhoria contínua.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 12
Ana precisou contratar uma empregada doméstica para cuidar de sua
casa. Percebeu que a Alessandra, a pessoa contrata, sabia fazer as
tarefas, mas não fazia do jeito que Ana desejava que fosse feito.
Ana precisou fazer com Alessandra para que ela adequasse as tarefas
às expectativas de Ana:
 correção 
 motivação 
 advertência 
 treinamento 
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 desenvolvimento 
As necessidades de Ana eram precisas e como Alessandra
sabia as tarefas, o treinamento traria o aperfeiçoamento dela.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 13
Sara trabalha em uma empresa há 3 anos e ocupa a mesma vaga. Na
última semana, seu líder informou a ela que todos os integrantes de
sua equipe participariam de um programa de desenvolvimento e ela
deveria participar também. Nesse programa, a empresa pagaria para
todos os membros dessa equipe um curso de graduação em
Engenharia Civil. Isso aconteceu no momento em que Sara se
preparava para cursar Biomedicina. O problema é que esse curso não
tem nada a ver com o desenvolvimento que a empresa espera que
Sara faça, pois ela atua em uma empresa de construção civil. Sara
expôs suas intenções ao chefe dela e ele deverá considerar para
mantê-la no programa de desenvolvimento:
I - A importância de Sara para a equipe. Se ela for imprescindível para
a empresa, ele deverá incentivá-la para que ela mude a opção do
curso para atender às necessidades da empresa.
II – A relevância da graduação nas tarefas de Sara. Se Sara for
importante para equipe e os conhecimento que a graduação oferecer a
ela não mudarem sua eficiência na execução das tarefas, não há
motivos para que curse engenharia.
III – A escolha do curso. Se o curso de Engenharia for uma condição
em virtude do segmento da empresa, Sara precisará cursar, mas se a
exigência for de que os colaboradores tenham curso de graduação,
então poderá continuar com sua escolha por Biomedicina.
 I, II e III se completam. 
 II e III se completam, mas I não. 
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 I e II se completam, mas III não. 
 I e III se completam, mas II não. 
 Nenhuma das três considerações. 
Conforme texto base:
Treinamento e desenvolvimento são processos que têm como
objetivo proporcionar aos funcionários informação, capacitação
e compreensão da organização e das metas. Destinam-se a
ajudar o funcionário a continuar contribuindo de forma positiva
para o bom desempenho da organização.
0 / 0,5 ptsPergunta 14IncorretaIncorreta
Eduardo acabou de ser contratado em uma empresa para ser gestor
de RH. Ficou muito preocupado, pois, ao conversar com as pessoas,
percebeu que elas estavam estressadas, cansadas e desmotivadas.
Não viam sentido nas tarefas que executavam e muitas delas
pensavam seriamente em deixar a empresa. Eduardo sabia que
muitas daquelas pessoas eram vitais para as tarefas, pois tinham
conhecimentosespecíficos e difíceis de serem encontrados no
mercado.
Para reverter essa situação, Eduardo precisará:
 
programar um ciclo de ações motivacionais para estimular os
colaboradores e fazer com que eles voltem a fazer as tarefas com
prazer.
 
desenvolver um programa de desenvolvimento para motivar as
pessoas e assim elas passem a ver mais sentido no trabalho.
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promover treinamentos diversos para otimizar as tarefas e dar mais
ânimo às pessoas.
 
rever as práticas da empresa que estão deixando as pessoas infelizes
e assim evitar que as tarefas sejam prejudicadas.
 
propor à diretoria da empresa um programa de demissão voluntária e
substituir todas as pessoas insatisfeitas.
Conforme texto base:
A retenção de um profissional ocorre quando ele percebe que
além do salário ser adequado (inclua os benefícios) às tarefas
que ele realiza, ele precisa reconhecer que a empresa oferece:
 Possibilidade de crescimento
 Ambiente saudável e propício à criatividade
 Qualidade de vida
 Transparência nos negócios
 Comunicação eficaz
 Bom relacionamento interpessoal
 Segurança tanto para a realização das tarefas quanto para a
estabilidade do emprego
 Desenvolvimento
Então não é só o profissional que precisa de desenvolvimento.
As organizações precisam estar preparadas para que esse
profissional queira ficar nela.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 15
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Em sua última entrevista, Danilo foi questionado se ele era um talento
e teve dúvidas sobre o que deveria responder. Saiu da entrevista, foi
para sua casa e pesquisou para saber se ele era um talento.
Descobriu que um talento:
I - é um profissional atualizado, dinâmico, automotivado e que busca
no trabalho muito mais que o salário
II - é um profissional com ótimo currículo e que tenha excelente
formação acadêmica.
III - é nome dado a todo profissional que atua em uma empresa.
Sobre as descobertas de Danilo é correto afirmar que são vigentes no
mercado de trabalho:
 III não é verdadeira 
 II e III são mais importantes para definir talento. 
 I não condiz com a expectativa de um profissional contemporâneo. 
 I e II estão mais alinhadas ao que se pratica nas empresas. 
 I e III se completam. 
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A busca das empresas para contratação de talentos, além de
esperar que ele tenha bom currículo, também espera que ele
tenha competências que o tornem muito interessante para a
vaga.
Conforme texto base:
Um talento é um profissional que desenvolve seu capital
intelectual. O capital intelectual não é somente a quantidade de
conhecimentos acumulados que uma pessoa tem. Está
relacionado:
• À capacidade de ser automotivado
• Ao controle de seus impulsos (inteligência emocional)
• À determinação em seus objetivos
• À maximização de sua competência: conhecimento +
habilidade = atitude
• À materialização de projetos
• À otimização do tempo – foco nos resultados e não nos
processos
• À pro-atividade
• Ao empreendedorismo
• À responsabilidade com suas tarefas
• Às críticas externas e autocríticas
• À facilidade de trabalhar em equipe ou sozinhos
• À resiliência
• À visão holística
0,5 / 0,5 ptsPergunta 16
Nilton é um empresário da área de transportes. Sua empresa é bem
familiar, na qual trabalham as suas três filhas, a esposa e o sogro,
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além de nove outros colaboradores. Os negócios vão muito bem. Tem
investido muito na organização e recebe inúmeros currículos. Quase
todos os dias, um colaborador procura por Nilton para deixar um
currículo de um amigo e diz assim: “Meu amigo quer trabalhar aqui,
porque falo para ele que aqui é muito bom” – e é bom mesmo. Nilton
prima por refeições saudáveis e incentiva os seus colaboradores a
práticas esportivas. Costuma, uma vez por mês, reunir todos para uma
gincana, com “campeonato” de corrida de saco, queimada e esconde-
esconde.
Ao propor os “campeonatos”, além de promover a integração da
equipe, Nilton desenvolve nos integrantes de sua empresa
 o treinamento. 
 a estratégia. 
 a criatividade. 
 o planejamento. 
 o desenvolvimento. 
As atividades propostas são todas em equipe e exigem, além
de integração, estratégias compartilhadas ou individuais que
precisam de criatividade para alcançar o objetivo: ganhar a
competição.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 17
Nilton é um empresário da área de transportes. Sua empresa é bem
familiar, na qual trabalham as suas três filhas, a esposa e o sogro,
além de nove outros colaboradores. Os negócios vão muito bem. Tem
investido muito na organização e recebe inúmeros currículos. Quase
todos os dias, um colaborador procura por Nilton para deixar um
currículo de um amigo e diz assim: “Meu amigo quer trabalhar aqui,
porque falo para ele que aqui é muito bom” – e é bom mesmo. Nilton
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prima por refeições saudáveis e incentiva os seus colaboradores a
práticas esportivas. Costuma, uma vez por mês, reunir todos para uma
gincana, com “campeonato” de corrida de saco, queimada e esconde-
esconde.
O fato de os colaboradores entregarem os currículos e conversarem
com Nilton demonstra que este
 é um bom gestor e gosta de conversar com os seus colaboradores. 
 
por ter outras pessoas na empresa, pode perder tempo em conversas
aleatórias com os seus colaboradores.
 
pega os currículos e ouve os comentários, o que não deve mudar em
nada o seu pensamento.
 
mantém a comunicação aberta e isso é favorável tanto para a
criatividade, quanto qualidade de vida no trabalho.
 
tem tempo para conversar e ouvir o que seus colaboradores têm a
dizer.
Empresas modernas e que desejam que seus colaboradores
tenham qualidade de vida e criatividade investem nas pessoas
e, entre outras condições, deixam os canais de comunicação
sempre abertos para que os profissionais se sintam à vontade
para conversar quando sentirem necessidade.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 18
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Miranda trabalha na empresa R. Nos últimos dois anos, essa
organização adotou uma nova metodologia de avaliação de
desempenho em que Miranda, assim como todos os demais
colaboradores, são avaliados por pessoas diferentes e que ocupam as
mais diversas posições dentro da empresa e, às vezes, fora desta
também. Isso permite que Miranda compreenda melhor o seu papel
dentro das diferentes demandas – tanto internas, quanto externas.
Trata-se da avaliação denominada
 comparativa. 
 observação direta. 
 lista de verificações. 
 escolha forçada. 
 360 graus. 
É característico na avaliação 360 graus que os colaboradores
sejam avaliados de forma circular e por diferentes pessoas. Isso
tira uma possível parcialidade no processo de avaliação e
feedback.
0 / 0,5 ptsPergunta 19IncorretaIncorreta
Rafael atua em uma empresa há mais de dez anos. Está chateado
com a organização, pois achava que essa companhia deveria ter lhe
dado oportunidades de crescimento em promoções, mas nada
aconteceu nesse tempo todo que se dedicou à empresa. Por exemplo,
sempre fez horas-extras, o que não lhe deu tempo para estudar.
A responsabilidade sobre o que está acontecendo com Rafael é
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somente deste, quem deveria ter se preocupado com a própria carreirae procurado melhorar o seu perfil profissional.
 
tanto deste quanto da empresa. Afinal, Rafael deveria ter gerenciado a
própria carreira, enquanto à organização caberia ter estimulado esse
profissional a buscar o seu desenvolvimento ou a própria companhia
ter oferecido ao qual.
 
somente da empresa, pois esta é responsável pelos colaboradores e
deveria ter criado formas de Rafael se desenvolver.
 
do mercado de trabalho, este que não exigiu de Rafael as
necessidades de crescimento apropriadas.
 
de nenhum desses, afinal, Rafael se acomodou e não buscou
crescimento, enquanto a empresa não deve se preocupar com isso.
Tanto a empresa precisa se preocupar com o crescimento do
colaborador, quanto o profissional necessita se ater ao próprio
desenvolvimento. Não estamos aqui para dizer se tal autor está
mais certo que outro, o que é preciso entender é que a
responsabilidade pelo desenvolvimento profissional não pode
ser responsabilidade de apenas uma das partes envolvidas na
relação empresa-colaborador.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 20
Miriam é recém-formada em um curso de gestão e foi promovida em
sua empresa. Seu chefe lhe solicitou para elaborar uma avaliação do
tipo 360 graus. Miriam sempre foi avaliada, mas nunca fez esse tipo de
avaliação e entendeu que primeiro precisaria saber o que é a
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avaliação 360 graus. Então, pediu orientação ao seu chefe, quem
explicou que a avaliação 360 graus é
 
emparelhada por todos os clientes externos que mantêm alguma forma
de contato com o avaliado.
 
circular por todos os elementos que mantêm alguma forma de contato
com o avaliado.
 
ascendente por todos os gestores que mantêm contato próximo com o
avaliado.
 
horizontal por todos os colegas da equipe que possuem o mesmo
cargo e trabalham com o avaliado.
 
conjunta por todos os membros do Comitê Executivo da organização, o
qual é formado pelos diretores.
A avaliação 360 graus possui a sua elaboração gerenciada
pelos gestores, mas tem a participação de todos os envolvidos
– avaliadores e avaliados. Todos são responsáveis pelo
processo em si. Ao corpo gerencial cabe monitorar o trabalho
da equipe; cabe ao colaborador a responsabilidade pelo próprio
desempenho, por meio de autoavaliação. Do mesmo modo, os
superiores passam a saber qual é a avaliação de seus
trabalhos, em todos os aspectos, por sua equipe.
Pontuação do teste: 9 de 10