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PÓS EM DIREITO DO TRABALHO
Disciplina: Teoria Geral do Direito do Trabalho 
TEORIA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO 
Direito do Trabalho: Fundamentos, Fontes e Princípios 
O Direito do Trabalho disciplina uma relação jurídica marcada pela desigualdade entre as partes e caracterizada pela presença de um pólo hipossuficiente, o empregado, e outro hipersuficiente, o empregador. 
Partindo desse fundamento básico, esse ramo do direito tem por proposta reduzir a desigualdade contratual, revestindo-se de caráter tutelar e intervencionista.		
No Direito do Trabalho, portanto, a vontade das partes, embora existente, deverá, regra geral, respeitar a proteção mínima estabelecida pela legislação vigente. 
Conceito: “Complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam a relação empregatícia de trabalho e outras relações normativamente especificadas, englobando, também, os institutos, regras e princípios jurídicos concernentes às relações coletivas entre trabalhadores e tomadores de serviços, em especial através de suas associações coletivas”. (Maurício Godinho Delgado)
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
Noção: origem do Direito
Classificação: 
Materiais e Formais ( Autônomas e Heterônomas)
Materiais: conjunto de fenômenos sociais, econômicos e políticos que contribuem para a formação do direito, vale dizer, de seu conteúdo
Formais: meios através dos quais este direito se manifesta em uma dada sociedade, vale dizer, aquilo que se inscreve no Direito Positivo. 
Seguindo a classificação de Délio Maranhão: as fontes formais são as regras gerais, abstratas, impessoais - escritas ou não - que se impõem coercitivamente aos agentes sociais
As fontes formais do direito se subdividem em autônomas e heterônomas. As fontes autônomas são aquelas elaboradas pelos próprios agentes sociais, destinatários de seus comandos. As fontes heterônomas, por sua vez, são aquelas que emanam dos órgãos estatais. 
Portanto, são exemplos de fontes heterônomas: a Constituição Federal, a Lei, o Regulamento do Poder Executivo, a Sentença Normativa, ao passo que o Acordo Coletivo, a Convenção Coletiva e o Costume constituem fontes autônomas deste ramo do direito. 
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
 Em sua definição, os princípios são postulados gerais que devem orientar a elaboração da lei, sua interpretação e sua aplicação aos casos concretos. 
De acordo com a teoria de Américo Plá Rodriguez, os seguintes princípios podem ser destacados como princípios específicos do Direito do Trabalho:
Princípio da Proteção – destinado a equilibrar a desigualdade contratual que se estabelece entre empregado e empregador, o Direito do Trabalho tem, por fundamento básico, a proteção ao hipossuficiente. 
Do princípio da Proteção decorre a irrenunciabilidade (em regra) dos direitos trabalhistas e a imperatividade e inderrogabilidade das suas normas.  
Seguindo a tese de Plá Rodriguez, o princípio da proteção se subdivide nos seguintes princípios:
Princípio do “in dúbio pro misero” - aconselha o intérprete a escolher, entre duas ou mais interpretações viáveis (possíveis e razoáveis) de um mesmo dispositivo legal, a mais favorável ao trabalhador, desde que não afronte a nítida manifestação do legislador. Ex: Art. 59 CLT
b) Princípio da condição mais benéfica – Que determina que toda circunstância mais vantajosa em que o empregado se encontrar habitualmente prevalecerá sobre a situação anterior, seja ela oriunda da lei, do contrato, de norma coletiva ou regulamento da empresa (salvo se a concessão do benefício for submetida a termo ou condição). 
Vale dizer, consoante esse princípio, as benesses concedidas com habitualidade pelo empregador irão, regra geral, se incorporar aos contratos de trabalho dos seus empregados.
 
OBS:  Súmula nº 277 do TST
CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012. 
 “As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificados ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho.” 
 
C) Princípio da norma mais favorável - em virtude do qual, independentemente de sua colocação na escala hierárquica das normas jurídicas, na hipótese de existência de duas regras aplicáveis ao mesmo trabalhador, deve prevalecer a que for mais favorável. Na CLT, esse princípio se exterioriza através da previsão do art. 620, que trata do conflito entre o acordo coletivo e a convenção coletiva.
D) Princípio da Primazia da Realidade - em razão do qual a relação objetiva evidenciada pelos fatos define a verdadeira relação jurídica estipulada pelos contratantes, ainda que sob capa dissimulada, não correspondente à realidade. Ou, de forma simplificada, tal princípio significa que, no direito do trabalho, é a realidade fática que irá prevalecer, ainda que encoberta por registros que visem a distorcê-la ou a ocultá-la. 
APLICAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO
1.1)	Campo de Aplicação Territorial da Norma Trabalhista.
No que se refere ao campo de aplicação territorial da norma trabalhista, estabelece o art. 22, I, da Constituição Federal que compete privativamente à União legislar sobre direito do Trabalho. Desta feita, as normas de direito do trabalho, oriundas de fonte estatal, abrangem, em seu campo de aplicação, como regra geral, todo o território nacional. Este também o raio de aplicação atribuído aos demais preceitos obrigatórios, como decretos e regulamentos.
A regra suscitada, no entanto, comporta exceções: 
Artigo 22, parágrafo único, da Constituição Federal : 
“lei complementar poderá autorizar os Estados a legislar sobre questões específicas das matérias relacionadas neste artigo”. 
 É o caso da Lei Complementar nº. 103, de 14 de julho de 2.000, que autorizou os Estados e o Distrito Federal a instituir o piso salarial a que se refere o inciso V do art. 7º. da Constituição aos empregados que não tenham piso salarial definido em lei ou norma coletiva, com aplicabilidade adstrita ao âmbito do ente da Federação. 
Também com relação às sentenças normativas, restringem-se, no que tange ao campo de aplicação territorial, aos limites da jurisdição do Tribunal do qual se originam. 
No que tange às fontes autônomas do direito do trabalho, a saber, aos acordos e convenções coletivas, o campo de aplicação de suas normas não poderá ultrapassar os limites da base territorial
1.2) Aplicação da Norma Trabalhista no Tempo 
 
A relação de emprego é uma relação jurídica continuativa. A solução de conflitos de normas trabalhistas no tempo obedece a dois princípios básicos, a saber: 
 
O princípio da irretroatividade - pelo princípio da irretroatividade, a lei nova não se aplica aos contratos de trabalho já terminados, nem aos atos já praticados nos contratos de trabalho em curso; e
 
O princípio do efeito imediato – de acordo com esse princípio, o surgimento de norma posterior revoga a anterior, aplicando-se imediatamente aos contratos de trabalho em curso.
 
PARA REFLETIR: 
Aplicação da Lei 12.506/11, que disciplinou o Aviso Prévio Proporcional. Não estariam, os tribunais, dando efeito retroativo? E por quê? 
“Ora, se a lei iniciou a sua vigência em 11 de outubro de 2011, somente a partir dessa data deverá ser contado o tempo de serviço para fins de ampliação dos 30 dias do Aviso Prévio ora previsto no Artigo 7º., inciso XXI da Constituição Federal. Á guisa de exemplo, se interpretarmos que uma pessoa contratada em janeiro de 2008 e demitida em março de 2012 tem 39 dias de Aviso Prévio, como vêm decidindo vários tribunais e a própria OAB, isso não significa que estamos dando efeito retroativo á lei 12.506/11, já que ela está, de fato, produzindo efeitos no passado?”
AINDA PARA REFLETIR : 
Por aplicação do artigo 2º da Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro _ o qual estabelece que “não se destinando à vigência temporária, a lei terá vigor até que outra a modifique ou revogue” _ as cláusulas de convenções coletivas somente vigoravam durante o tempo da sua vigência, na forma do artigo 613, inciso II , da CLT. Era o entendimento do TST, expresso na Súmula 277 em sua antiga redação. 
 
A recente mudança de interpretação do TST resultou em admitir a ultratividade dessas normas! 
1.3) Aplicação Espacial da Lei Trabalhista
Qual o critério aplicável após o cancelamento da Súmula 207 TST?
A Súmula 207 foi cancelada por força da modificação do 1º. Da Lei 7064/82, determinada pela Lei 11.962/2009, que ampliou o âmbito de aplicação da primeira, senão vejamos: 
“Art. 1o Esta Lei regula a situação de trabalhadores contratados no Brasil ou transferidos por seus empregadores para prestar serviço no exterior. (Redação da pela Lei nº 11.962, de 20090)
Parágrafo único. Fica excluído do regime desta Lei o empregado designado para prestar serviços de natureza transitória, por período não superior a 90 (noventa) dias, desde que:
 a) tenha ciência expressa dessa transitoriedade;
 b) receba, além da passagem de ida e volta, diárias durante o período de trabalho no exterior, as quais, seja qual for o respectivo valor, não terão natureza salarial.”
 
Por força da modificação implementada em 2009, a Lei 7064/82, antes aplicável restritamente aos trabalhadores de empresas de engenharia, passou a ser aplicável, de forma global, a todos os trabalhadores contratados no Brasil para prestar serviços no exterior ou, ainda, para aqueles transferidos para o exterior, ressalvadas as exceções na própria lei estabelecidas. 
Ocorre que a Lei 7064/82, em lugar de aplicar o princípio da lex loci executionis, aplica a regra da norma favorável, acrescida de direitos previstos na legislação brasileira, conforme previsto em seu artigo 3º. Portanto, essa a regra que passa a prevalecer. 
Observações: 
O princípio da lex loci executionis continua as ser aplicado se o empregado for contratado diretamente no exterior .
Pode ocorrer que o trabalho, por sua natureza, deva ser exercido em diferentes países, sem um local principal de prestação dos serviços, hipótese na qual será aplicável a lei do país ao qual se reporta o funcionário . Nesse caso, distinto da transferência para determinado local no exterior, a hipótese é de efetiva ausência de base fixa para a prestação dos serviços
REQUISITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO
Pessoalidade - intuito personae com relação ao trabalhador. Obs: empregado = pessoa física ( a questão da fraude trabalhista – art 9º. CLT)
Habitualidade - inserção do serviço contratado na atividade permanente da empresa, conjugado com a repetição da atividade laboral.
Subordinação - é o estado de sujeição jurídica decorrente do contrato de trabalho.
Onerosidade - caracterizada a partir da existência de uma contraprestação para o serviço prestado.
Alteridade – Destaca-se, por fim, a alteridade que, na verdade, não é propriamente um requisito do vínculo mas um princípio que determina que os riscos da atividade do empregador correm por sua conta, não sendo o empregado responsável por eventual sucesso ou insucesso do empreendimento. 
 
Assim, independente de o empregador ter grande lucro ao final do mês ou um prejuízo, o salário do empregado será sempre devido. Nesse sentido, vide artigo 2º. Da CLT.