Recrutamento e Seleção apl 1 2 tentativa

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Questão 1/10 - Recrutamento e Seleção
 
I - Employer branding, se refere a uma expressão da língua inglesa que designa a construção de uma marca empregadora, é um processo que une as 
áreas de marketing e gestão de pessoas de uma organização para que ela desenvolva uma imagem de boa empregadora, em um investimento de 
energia conjunto em prol do estabelecimento de uma reputação capaz de tornar a empresa atraente para o seu mercado-alvo de talentos.
 Sendo assim, 
II - a employer branding é produzida com base em valores e práticas que a organização oferece aos seus colaboradores e que exercem não apenas um 
potencial de atração, mas despertam forte desejo do profissional de se alinhar à sua cultura, aos seus princípios e valores e de fato fazer parte dessa 
organização.
 Mediante o exposto, analise cada alternativa apresentada e depois marque a resposta “CORRETA”.
Nota: 10.0
A ( ) A primeira e a segunda assertivas estão “corretas”, sendo que a primeira complementa a segunda.
Você assinalou essa alternativa (A)
B ( ) As duas assertivas estão “incorretas” e a segunda não justifica a primeira.
C ( ) A primeira assertiva está “incorreta” e a segunda assertiva está “correta”.
D ( ) A primeira assertiva está “correta”, já a segunda está “incorreta”.
E ( ) As duas assertivas estão “incorretas” e não possuem nenhuma relação entre si.
Questão 2/10 - Recrutamento e Seleção
 
A Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018, [que] dispõe sobre o tratamento de dados pessoais, inclusive nos meios digitais, por pessoa natural ou por 
pessoa jurídica de direito público ou privado, com o objetivo de proteger os direitos fundamentais de liberdade e de privacidade e o livre desenvolvimento 
da personalidade da pessoa natural.
 Mediante essa lei as organizações necessitam tomar muitos cuidados com os dados pessoais que são solicitados por ocasião do recrutamento e 
seleção.
 I - A organização está autorizada pela LGPD a utilizar os dados pessoais de seus colaboradores e fornecedores para execução de contratos, 
principalmente, àqueles que garantam benefícios para os funcionários.
 Portanto, 
 II - deve-se ter cautela nos procedimentos para que a lei seja aplicada corretamente, independente do processo (recrutamento e seleção, após a 
efetivação e o desligamento). Com a Lei é garantida à pessoa titular das informações o domínio e a posse desses dados. Ou seja, ela pode requerer 
para a empresa a qualquer momento a exclusão dos dados cadastrais, como nome, idade, formação acadêmica.
 Dessa forma,
 III - é fundamental que a empresa, ao tratar do seu processo de recrutamento e seleção, mantenha-se atenta também à LGPD (Brasil, 2018), cuidando 
de como proceder diante do acesso aos dados dos candidatos, menos aqueles que, ao avançarem no processo seletivo, passam por mapeamentos de 
perfil e testes psicológicos.
 Frente o exposto, analise cada alternativa apresentada e depois marque a resposta “CORRETA”.
 
Nota: 10.0
A ( ) A primeira assertiva está “correta” a segunda e a terceira assertivas estão “incorretas”.
B ( ) A primeira e a segunda assertivas estão “corretas” e se complementam , já a terceira está “incorreta”.
Você assinalou essa alternativa (B)
Você acertou!
A resposta correta é a alternativa “A”.
 Conforme o conteúdo apresentado pela autora a autora Erika Gisele Lotz, sobre
Employer Branding: Estratégia de atração e retenção de talentos, ela nos diz que:
 
Employer branding, se refere a uma expressão da língua inglesa que designa a construção de uma marca empregadora, é um
processo que une as áreas de marketing e gestão de pessoas de uma organização para que ela desenvolva uma imagem de
boa empregadora, em um investimento de energia conjunto em prol do estabelecimento de uma reputação capaz de tornar a
empresa atraente para o seu mercado-alvo de talentos.
 Assim sendo, a employer branding é produzida com base em valores e práticas que a organização oferece aos seus
colaboradores e que exercem não apenas um potencial de atração, mas despertam forte desejo do profissional de se alinhar à
sua cultura, aos seus princípios e valores e de fato fazer parte dessa organização.
 Fonte: Aula 1 da rota impressa, tema 4: “Employer Branding: Estratégia de atração e retenção de talentos ”.
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C ( ) As três assertivas estão “incorretas”.
D ( ) A primeira assertiva está “incorreta”, a segunda e a terceira assertivas, estão “corretas”.
E ( ) As três assertivas estão “corretas” e a primeira é justificada pela segunda e terceira assertivas
Questão 3/10 - Recrutamento e Seleção
 
O exame admissional é realizado antes da efetivação de um funcionário, deve acontecer com até 15 dias de antecedência ao primeiro dia de trabalho do 
mesmo e é realizado por um médico do trabalho, onde ele confere se não há alguma condição de saúde que possa atrapalhar ou se agravar durante o 
desempenho da função do trabalhador. Durante o exame é aferida a pressão, os batimentos cardíacos, peso e altura do funcionário em questão e 
dependendo do cargo que ele irá ocupar ainda podem ser realizados outros exames mais específicos.
Analise as afirmativas abaixo quanto ao exame médico admissional e seus procedimentos. Em seguida, assinale as alternativas que apresentam as 
respostas “corretas”.
I) Segundo a CLT, em seu art. 168, parágrafo 2.º (Brasil, 1943), outros exames podem ser solicitados ao colaborador. São exames complementares, que 
podem ser exigidos, a critério médico, com o objetivo de avaliar a capacidade ou a aptidão física e mental do empregado para a função que deva 
exercer.
II) São exames realizados durante o vínculo do funcionário com a empresa e o tempo entre um e outro depende de alguns fatores, como idade do 
trabalhador e a quais riscos ocupacionais ele está exposto.
III) Exames complementares que podem ser solicitados quando do exame admissional: audiometria, acuidade visual, espirometria, exames laboratoriais, 
psicotécnico e raios-X.
IV) São exames que objetivam avaliar se houveram alterações na saúde do trabalhador devido a sua rotina de trabalho ou ao ambiente de trabalho que 
ele está inserido..
V) O parágrafo 5.º da CLT determina que “o resultado dos exames médicos, inclusive o exame complementar, ficará a critério do médico do trabalho 
comunicar ao trabalhador ou não, observados os preceitos da ética médica” (Brasil, 1943).
VI) O ASO Atestado de Saúde Ocupacional, é um documento de singular importância, pois contém a identificação completado colaborador e a função por 
este exercida, bem como apresenta os riscos que existem no desempenho de tarefas, os procedimentos médicos e as informações sobre a saúde do 
trabalhador.
 
 
É correto o que se afirma em:
Nota: 10.0
A I e II, apenas.
B I, III e VI, apenas
Você assinalou essa alternativa (B)
Você acertou!
A resposta correta é a alternativa “B”. 
 A autora Érika Gisele Lotz, apresenta um comentário sobre a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), conforme segue:
 A organização está autorizada pela LGPD a utilizar os dados pessoais de seus colaboradores e fornecedores para execução
de contratos, principalmente, àqueles que garantam benefícios para os funcionários. Deve-se ter cautela nos procedimentos
para que a lei seja aplicada corretamente, independente do processo (recrutamento e seleção, após a efetivação e o
desligamento). Com a Lei é garantida à pessoa titular das informações o domínio e a posse desses dados. Ou seja, ela pode
requerer para a empresa a qualquer momento a exclusão dos dados cadastrais, como nome, idade, formação acadêmica.
 Dessa forma, é fundamental que a empresa, ao tratar do seu processo de recrutamento e seleção, mantenha-se atenta
também à LGPD (Brasil, 2018), cuidando de como proceder diante do acesso aos dados dos candidatos, inclusive aqueles que,
ao avançaremno processo seletivo, passam por mapeamentos de perfil e testes psicológicos.
 
Fonte: Aula 1 da rota impressa, tema 5: “Recrutamento e Seleção e a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD)”.
Você acertou!
As alternativas “I, III e VI”, relativas ao exame médico admissional e seus procedimentos estão ”corretas”. 
 Conforme conteúdo apresentado pela autora Érika Gisele Lotz, em relação ao exame médico admissional, ela nos diz que: 
 I - Segundo a CLT, em seu art. 168, parágrafo 2.º (Brasil, 1943),outros exames podem ser solicitados ao colaborador. São
exames complementares, que podem ser exigidos, a critério médico, com o objetivo de avaliar a capacidade ou a aptidão física
e mental do empregado para a função que deva exercer.
III - Exames complementares que podem ser solicitados quando do exame admissional: audiometria, acuidade visual,
espirometria, exames laboratoriais, psicotécnico e raios-X.
VI - O ASO Atestado de Saúde Ocupacional é um documento de singular importância, pois contém a identificação completado
colaborador e a função por este exercida, bem como apresenta os riscos que existem no desempenho de tarefas, os
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C III e IV, apenas.
D II, IV e VI, apenas.
E V e VI, apenas
Questão 4/10 - Recrutamento e Seleção
 
O que torna uma empresa agradável para trabalhar? O que ela oferece aos funcionários que a diferencia das demais? Uma proposta que vem se 
apresentando como um grande ganho é a construção da EVP Employee value proposition, ou seja, a proposta de valor do empregado, a qual se 
apresenta diretamente relacionada às estratégias e à cultura da organização, portanto, a equipe de gestão de pessoas, os líderes, executivos e também 
os funcionários devem estar envolvidos neste projeto, o qual está atrelado ao employer branding. 
 
No que concerne a EVP e ao Employer Branding, analise cada afirmativa abaixo e assinale aquela considerada verdadeira (V) e aquela tida como falsa 
(F).
 ( ) A EVP deve ser constituída de um conjunto diversificado de itens que promovem a satisfação das pessoas no trabalho.
( ) Uma proposta de EVP para que se consolide deve ser essencialmente elaborada pelo nível operacional da organização.
( ) São itens que fazem parte de uma boa proposta de EVP: oportunidade de crescimento na carreira; de aprendizagem e desenvolvimento; boas 
condições de trabalho; programas de qualidade de vida; relação saudável e apreciativa com as lideranças, entre outros.
( ) Para que uma EVP se desenvolva positivamente em uma organização, ela necessita estar fundamentalmente estar alinhada aos valores pessoais 
dos seus funcionários.
( ) A employer branding não pode ser confundida com uma imagem de fachada! É imprescindível que tudo aquilo que a organização divulga para o 
mercado seja vivido de forma intensa e verdadeira “intramuros”, ou seja, no interior dela mesma.
( ) Divulgar a marca empregadora é fundamental para empresa e cabe a área de MKT bem fazê-lo, ainda que o discurso no interior da organização não 
esteja coerente com as ações praticadas.
( ) A employer branding consiste em um processo que envolve um conjunto de ações e que se consolida a longo prazo.
( ) Entre as ações arrojadas que ajudam a construir uma employer branding, está a adoção de rituais espirituais que consolidem a cultura e os valores 
organizacionais.
 Agora, assinale a alternativa que contempla a sequência “CORRETA”, quanto as propostas de EVP e Employer Branding . 
 
Nota: 10.0
A A sequência correta é: V, V, F, F, V, F, F, F
B A sequência correta é: F, V, V, F, F, V, V, F
C A sequência correta é: F, V, F, V, F, V, F, V
D A sequência correta é: V, F, V, F, V, F, V, F
Você assinalou essa alternativa (D)
E A sequência correta é: V, V, V, F, F, F, V, V
procedimentos médicos e as informações sobre a saúde do trabalhador.
 Fonte: Aula 3 da rota impressa, tema 5: “Exame médico admissional”.
Você acertou!
Apenas a alternativa “D” apresenta a sequência correta sobre as propostas EVP e e Employer Branding. 
 Sendo que as alternativas verdadeiras são as seguintes:
 1 – A EVP deve ser constituída de um conjunto diversificado de itens que promovem a satisfação das pessoas no trabalho.
2 – São itens que fazem parte de uma boa proposta de EVP: oportunidade de crescimento na carreira; de aprendizagem e
desenvolvimento; boas condições de trabalho; programas de qualidade de vida; relação saudável e apreciativa com as
lideranças, entre outros.
3 – A employer branding não pode ser confundida com uma imagem de fachada! É imprescindível que tudo aquilo que a
organização divulga para o mercado seja vivido de forma intensa e verdadeira “intramuros”, ou seja, no interior dela mesma.
4 – A employer branding consiste em um processo que envolve um conjunto de ações e que se consolida a longo prazo.
 
Fonte: Aula 1 da rota impressa, tema 4: “Employer Branding: Estratégia de atração e retenção de talentos ”.
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Questão 5/10 - Recrutamento e Seleção
 
Selecionar talentos no mercado de trabalho, que apresentem um elevado nível de desempenho, satisfeitos com as posições que ocupam, engajados 
com a cultura organizacional e contribuindo para a manutenção de um clima organizacional saudável, requer empenho e dedicação por parte da gestão 
de pessoas assim como dos gestores das áreas da organização. E todo esse resultado positivo se inicia por meio da gestão da porta de entrada de 
pessoas na organização.
 
Abaixo existem afirmações sobre as etapas da gestão da porta de entrada de pessoas na organização, leia e analise cada uma delas:
 
I – A etapa de seleção tem por objetivo colocar o candidato certo no cargo certo. 
II – A etapa pesquisa de mercado objetiva conhecer as políticas salariais praticadas pelo mercado e balizar se a remuneração/composição salarial 
oferecida pela empresa é atraente e competitiva.
III – A etapa de onboarding trata-se do processo de integração e tem por objetivo acolher e ambientar o novo colaborador em relação às tarefas, à cultura 
organizacional e aos colegas e também ambientar o time e o gestor ao novo colaborador. 
IV – A etapa de recrutamento visa atrair rapidamente o maior número de candidatos para participar dos processos seletivos. 
V – A entrevista de desligamento se constitui de um registro das impressões do colaborador que está deixando a organização, seja por decisão própria, 
seja por escolha da empresa, fornecendo aos gestores informações que sinalizam oportunidades de melhoria de diferentes aspectos, sobre o modelo de 
gestão adotado, a comunicação, procedimentos, etc.
VI – A etapa de acompanhamento de performance onboarding deve ser realizada principalmente nos noventa dias de experiência do funcionário, visando 
a sua efetivação ou não, na organização.
VII – A etapa de outplacement diz respeito ao serviço que a empresa contrata com o objetivo de recolocar ou contribuir para a recolocação no mercado 
de trabalho do profissional demitido.
Agora, assinale a alternativa, que apresenta as afirmativas corretas, quanto as etapas de gestão da porta de entrada da organização:
Nota: 10.0
A As afirmativas I, II, IV e V estão corretas.
B As afirmativas II, III, V e VII estão corretas.
Você assinalou essa alternativa (B)
C As afirmativas I, II, III e IV estão corretas.
D As afirmativas I, III, V e VI estão corretas.
E Todas as afirmativas estão corretas.
Questão 6/10 - Recrutamento e Seleção
 
A entrevista de seleção é de suma importância, trata-se de um diálogo no qual o profissional terá a oportunidade de demonstrar seus pontos fortes e 
suas competências tanto técnicas como comportamentais relevantes e em consonância com as atribuições docargo desejado. 
Desta feita, o profissional responsável pela entrevista, deve elaborar um roteiro de perguntas projetadas para explorar atributos dos candidatos que 
são primordiais para o trabalho em perspectiva.
Analise o quadro abaixo e correlacione o tipo de entrevista com seu respectivo objetivo:
Você acertou!
Apenas a alternativa “B” apresenta as afirmativas corretas. 
Sobre as etapas da gestão da porta de entrada de pessoas na organização a autora Erika Gisele Lotz, apresenta o seguinte:
 - Pesquisa de mercado: tem por objetivo conhecer as políticas salariais praticadas pelo mercado e balizar se a
remuneração/composição salarial oferecida pela empresa é atraente e competitiva.
 - Recrutamento: tem por objetivo atrair o maior número de candidaos com os requisitos técnicos e comportamentais
adequados para o cargo. Seu papel é nutrir quantitativa e qualitativamente o processo de seleção. O recrutamento pode ser
interno, externo e/ou misto.
 - Seleção: tem por objetivo identificar e selecionar o candidato que apresenta a maior compatibilidade com os conhecimentos e
características necessários ao perfil da vaga e ao fit cultural da organização.
 - Onboarding: é o processo de integração e tem por objetivo acolher e ambientar o novo colaborador em relação às tarefas, à
cultura organizacional e aos colegas e também ambientar o time e o gestor ao novo colaborador.
- Acompanhamento de performance onboarding: tem por objetivo acompanhar o desempenho do recém-contratado e lhe
oferecer feedebacks apreciativos, que lhe oportunizem conhecer a impressão da empresa a respeito das sua entregas e, em
caso de inconformidades, os seus comportamentos que demandam alinhamentos.
 - Entrevista de desligamento: tem por objetivo registrar as impressões do colaborador que está deixando a organização, seja
por decisão própria, seja por escolha da empresa. A entrevista de desligamento fornece aos gestores informações valiosas que
sinalizam para oportunidades de melhoria de diferentes aspectos, entre os quais, o modelo de gestão adotado; a comunicação;
procedimentos, entre outros.
 - Outplacement – serviço que a empresa contrata com o objetivo de recolocar ou contribuir para a recolocação, no mercado de
trabalho, do profissional demitido. O processo oferece apoio e assistência nesse momento de transição.
 Fonte: Aula 1 da rota impressa, tema 3: “Gestão da porta de entrada de uma organização”.
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Agora assinale a alternativa que apresenta a correlação “correta” entre o tipo de entrevista e o seu respectivo objetivo:
Nota: 10.0
A A sequência que apresenta a correlação correta entre o tipo de entrevista e o seu respectivo objetivo, é a
seguinte: 1-G, 2E, 3-F, 4-D, 5-B, 6-C, 7-A
Você assinalou essa alternativa (A)
Você acertou!
A alternativa “A” está correta.
 
De acordo com a autora Erika Gisele Lotz, a correlação “correta” entre o tipo de entrevista e o seu respectivo objetivo é a
seguinte:
 
Entrevista Objetivo
1) Triagem a) Realizar pré-seleção, obter esclarecimentos sobre dados que o candidato
apresenta no currículo e verificar informações relevantes, como disponibilidade
para viagens e predisposição para mudança de domicílio, caso necessário, entre
outros.
2) Tradicional b) Conhecer as áreas da vida do candidato, por exemplo – seu histórico
profissional, escolar e familiar e seus objetivos.
3) Comportamental
com foco em
competências
c) Identificar no perfil dos candidatos comportamentos específicos que são pré-
requisitos para o sucesso do cargo para o qual está sendo selecionado.
4)Estudo de caso
 
 
 
d) Avaliar a capacidade analítica e de resolução de problemas do candidato. O
entrevistador, que via de regra é o gestor da área ou solicitante da vaga, solicita a
ele que faça a análise deum caso de mercado que contenha um problema relativo
à área de atuação do cargo e apresente uma solução.
5) Biografia
 
e) Conhecer eventos desafiadores da vida do candidato e quais aprendizados e
competências este considera ter desenvolvido em razão de tais eventos.
6) Cultura f) Conhecer os valores e as expectativas dos candidatos de modo a identificar
compatibilidade ou incompatibilidade em relação ao fit cultural.
7) Técnica g) Corroborar e aprofundar as informações sobre conhecimentos técnicos,
habilidades e
 experiência do candidato, item fundamental na escolha do candidato que mais
responda às expectativas da empresa. É realizada pelo gestor solicitante da vaga
como uma as etapas finais do processo seletivo.
 
Fonte: Aula 3 da rota impressa, tema 2: “Entrevistas”.
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B A sequência que apresenta a correlação correta entre o tipo de entrevista e o seu respectivo objetivo, é a seguinte: 1-A,
2F, 3-E, 4-B, 5-D, 6-C, 7-G
C A sequência que apresenta a correlação correta entre o tipo de entrevista e o seu respectivo objetivo, é a seguinte: 1-A,
2B, 3-C, 4-D, 5-E, 6-F, 7-G
D A sequência que apresenta a correlação correta entre o tipo de entrevista e o seu respectivo objetivo, é a seguinte: 1-E,
2G, 3-D, 4-F, 5-B, 6-A, 7-C
E A sequência que apresenta a correlação correta entre o tipo de entrevista e o seu respectivo objetivo, é a seguinte: 1-D,
2E, 3-C, 4-G, 5-B, 6-F, 7-A
 
Questão 7/10 - Recrutamento e Seleção
 
A ficha técnica é um documento que congrega muitas informações importantes para realização da gestão de pessoas na organização, entre eles o 
período de onboarding os períodos regulares de avaliação de desempenho e acompanhamento de performance, bem como na elaboração e no 
acompanhamento de Plano de Desenvolvimento Individual (PDI).
 Sendo assim, como se constrói a ficha técnica de cargo? 
 Assinale abaixo a alternativa que apresenta a resposta “CORRETA”. 
Nota: 10.0
A Ferramenta destinada a coleta de informações relativas à área de gestão de pessoas da organização.
B Trata-se de um instrumento de investigação cujo objetivo maior é aferir os processos que são desenvolvidos na área de
gestão de pessoas.
C Existem diversas formas que você pode utilizar para construir uma ficha técnica do cargo. Todas elas têm por
base a pesquisa, que requer investigação, curiosidade, determinação, organização e foco por parte de quem a
constrói, que pode ser o profissional da área de gestão de pessoas da própria organização ou uma consultoria
especializada.
Você assinalou essa alternativa (C)
D Documento que propõem diretrizes para as ações a serem desenvolvidas na organização, como por exemplo, da SIPAT e
demais eventos organizacionais.
E Tal formulário, apresenta os procedimentos a serem desenvolvidos pela área de recrutamento e seleção da organização.
Questão 8/10 - Recrutamento e Seleção
 
De modo a assegurar a integridade da saúde do trabalhador, anteriormente ao seu ingresso na empresa e para dar início ao processo admissional, faz-
se necessário a realização do exame médico admissional conforme prevê a Lei 5.452/1943, sendo seu custo por conta do empregador. Desta forma,:
 I - O exame admissional é uma anamnese clínica e ocupacional do paciente, com vistas a analisar o histórico da saúde do trabalhador, bem como os 
riscos relacionados ao trabalho aos quais já foi exposto em cargos anteriores, exame médico físico e mental, sem a necessidade de realização de 
exames complementares.
 
Tendo
II - Por objetivo atestar se o paciente está ou não apto para o exercício das funções do cargo.
Todavia, 
 III - a empresa só poderá efetivamente contratar o novo colaborador mediante o Atestado de Saúde Ocupacional ASO, que informa se o funcionário está 
apto ou inapto para a realização de suas funções dentro da empresa.
 Agora, analise cada alternativa abaixo e depois marque aquela que apresenta a resposta“CORRETA”.
 
Você acertou!
Apenas a alternativa “C” apresenta como se constrói a ficha técnica de cargo.
 Segundo a autora Erika Gisele Lotz, existem diversas formas que você pode utilizar para construir uma ficha técnica do cargo.
Todas elas têm por base a pesquisa, que requer investigação, curiosidade, determinação, organização e foco por parte de
quem a constrói, que pode ser o profissional da área de gestão de pessoas da própria organização ou uma consultoria
especializada.
 Fonte: Aula 2 da rota impressa, tema 4: “Ficha Técnica de Cargo: como construir?”.
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Nota: 10.0
A A primeira assertiva está “incorreta” e a segunda e a terceira estão “corretas”, sendo que a segunda é
complementada pela terceira.
Você assinalou essa alternativa (A)
B As três assertivas estão “incorretas” e a segunda justifica a terceira.
C As duas primeiras assertivas estão “corretas” e a terceira “incorreta”.
D As duas primeiras assertivas estão “incorretas” e a terceira está “correta”.
E A primeira assertiva está “correta”, porém a segunda e a terceira estão “incorretas”.
Questão 9/10 - Recrutamento e Seleção
 
A gestão de pessoas é uma área responsável por administrar o capital humano da empresa e, para tanto, deve se valer de um bom diagnóstico que 
possa aferir as necessidades dos funcionários, bem como da organização, tomando medidas para garantir o desenvolvimento e o crescimento interno da 
organização.
Partindo desse pressuposto, possuir processos estruturados possibilitará um ganho de imagem e referência no mercado de trabalho, pois formará 
equipes mais competentes e motivadas para o alcance dos resultados organizacionais.
 
O que é necessário para que uma organização coloque em prática a gestão estratégica de pessoas? Analise os processos abaixo apresentados, 
identificando àqueles que são compatíveis com a gestão estratégica de pessoas. 
I – Realizar a integração dos profissionais recém-chegados às atividades e à nova equipe de trabalho; promover a clareza sobre cada cargo, as 
atribuições e as competências específicas para exercê-lo com alta performance.
 II – Implementar estratégias organizacionais junto aos os recursos humanos, que mantenham a empresa funcionando e feliz; realizar o recrutamento e 
seleção com rapidez preenchendo corretamente a vaga de emprego; manter a motivação dos funcionários em alta por meio de uma cultura de benefícios 
e recursos financeiros.
 III - Recompensar os profissionais pela excelência das entregas, pelo alto desempenho e pelo alcance de resultados como reforço positivo.
 IV – Exercer uma função administrativa, padronizada e sistemática, sendo responsável pelo recrutamento, demissão e folha de pagamento, apoio às 
chefias e afastamentos; os profissionais devem estar preocupados com o ponto eletrônico ou processos burocráticos do departamento pessoal; por 
meio dos processos eminentemente operacionais, promovem o apoio e a influência prática nas decisões gerenciais e estratégicas das empresas.
 V - Realizar acompanhamento de performance e estabelecer a cultura da aprendizagem e da melhoria contínua; Desenvolver as competências dos 
talentos para incrementar o capital humano da empresa e, consequentemente, o capital intelectual.
 VI Atribuir clareza às oportunidades de progressão na empresa e estimular o desenvolvimento das carreiras. Promover ambiente saudável e produtivo e 
controlar o nível dos custos trabalhistas; desenvolver habilidades e competências em cada pessoa; criar e manter elevado moral e motivação na equipe; 
proteger a saúde e proporcionar condições adequadas de trabalho.
 Agora assinale a alternativa que apresenta a resposta “CORRETA” quanto a colocar em prática a gestão estratégica de pessoas nas organizações.
 
Nota: 10.0
A As respostas I, II, IV e VI estão corretas.
B Somente as respostas I e III estão corretas.
Você acertou!
A resposta correta é a alternativa “A”.
 Pois, como consta do conteúdo apresentado na Rota impressa 3, tema 5 da disciplina de Recrutamento e Seleção:
 - O exame admissional é uma anamnese clínica e ocupacional do paciente, com vistas a analisar o histórico da saúde do
trabalhador, bem como os riscos relacionados ao trabalho aos quais já foi exposto em cargos anteriores, exame médico físico e
mental, além da realização dos exames complementares necessários.
Tendo
por objetivo atestar se o paciente está ou não apto para o exercício das funções do cargo.
Todavia,
 a empresa só poderá efetivamente contratar o novo colaborador mediante o Atestado de Saúde Ocupacional ASO, que informa
se o funcionário está apto ou inapto para a realização de suas funções dentro da empresa.
 Portanto, a primeira assertiva está “incorreta” e a segunda e a terceira estão “corretas”, sendo que a segunda é
complementada pela terceira.
 Fonte: Aula 3 da rota impressa, tema 5: “Exame médico admissional”.
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C As respostas II, III. IV e V estão corretas.
D As respostas I, III, V e VI estão corretas.
Você assinalou essa alternativa (D)
E Todas as respostas estão corretas.
Questão 10/10 - Recrutamento e Seleção
 
Com a era digital, os profissionais de recrutamento e seleção adotaram novos modelos de processos para suprir as vagas de emprego das 
organizações. Hoje a entrevista online é um procedimento comum e muito utilizado para minimizar o tempo e reduzir até mesmo custos de 
deslocamento de candidatos, a utilização de espaços físicos adequados aos processos seletivos. As plataformas digitais facilitam os processos de 
triagem de currículos e assim, simplificam o trabalho do recrutador.
 
Desta forma, quais os benefícios que o processo de recrutamento e seleção digital agrega para as organizações?
 
Analise cada afirmativa abaixo:
 
I ( ) Entre os benefícios estão a facilidade de cadastramento e acesso às informações do candidato, a atualidade dos dados coletados, a eliminação da 
duplicidade de currículos.
II ( ) Os benefícios propiciados pelo recrutamento e seleção digital são as análises de métricas e indicadores coletados digitalmente e os relatórios de 
seleção dos candidatos que participaram do processo de recrutamento e seleção de pessoal.
III ( ) Contemplam os benefícios do recrutamento e seleção digital a padronização na estrutura dos currículos; a preservação do meio ambiente e a 
agilidade do processo.
IV ( ) Um grande benefício gerando pelo recrutamento e seleção digital é automatizar os processos manuais e otimizar o tempo dos candidatos e das 
equipes, ainda assim, persistem as etapas presenciais dos processos para garantir a comunicação entre todas as partes envolvidas.
V ( ) Mais um benefício propiciado pelo recrutamento e seleção digital é o cruzamento de um conjunto valioso de informações, a exemplo de 
conhecimentos; experiências profissionais; formação escolar; localização do candidato; perfil comportamental, entre outras informações relevantes 
constantes da ficha do cargo.
Nota: 10.0
A As alternativas I e II estão corretas.
B As alternativas I, II e III estão corretas.
C As alternativas IV e V estão corretas
D As alternativas I, III e V estão corretas.
Você assinalou essa alternativa (D)
Você acertou!
A alternativa “D” está correta.
 Conforme a autora Erika Gisele Lotz, as afirmativas que apresentam o que é necessário para que uma organização coloque
em prática a gestão estratégica de pessoas, são as seguintes:
 1. Realizar a integração dos profissionais recém-chegados às atividades e à nova equipe de trabalho;
2. Promover a clareza sobre cada cargo, as atribuições e as competências específicas para exercê-lo com alta performance;
3. Recompensar os profissionaispela excelência das entregas, pelo alto desempenho e pelo alcance de resultados como
reforço positivo;
4. Realizar acompanhamento de performance e estabelecer a cultura da aprendizagem e da melhoria contínua;
5. Desenvolver as competências dos talentos para incrementar o capital humano da empresa e, consequentemente, o capital
intelectual.
6. Atribuir clareza às oportunidades de progressão na empresa e estimular o desenvolvimento das carreiras. Promover
ambiente saudável e produtivo e controlar o nível dos custos trabalhistas.
7. Desenvolver habilidades e competências em cada pessoa; criar e manter elevado moral e motivação na equipe. Proteger a
saúde e proporcionar condições adequadas de trabalho.
 Fonte: Aula 1 da rota impressa, tema 2: “Processos de Gestão de Pessoas”.
Você acertou!
A resposta correta é a alternativa “D”.
 Conforme a autora Erika Gisele Lotz, os benefícios do recrutamento e seleção digital são:
31/05/2025, 20:08 AVA UNIVIRTUS
https://univirtus.uninter.com/ava/web/#/ava/AvaliacaoUsuarioHistorico/OgAZ7dEQ5zw6ND6Ais67pA%3D%3D/novo/2/u9CeqF%2BHTtDZpH%2Bl… 8/9
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E Somente a alternativa I está correta.
 Entre os benefícios estão a facilidade de cadastramento e acesso às informações do candidato, a atualidade dos dados
coletados, a eliminação da duplicidade de currículos.
 Contemplam os benefícios do recrutamento e seleção digital a padronização na estrutura dos currículos, a preservação do
meio ambiente e a agilidade do processo.
 Mais um benefício propiciado pelo recrutamento e seleção digital é o cruzamento de um conjunto valioso de informações, a
exemplo de conhecimentos, experiências profissionais, formação escolar, localização do candidato, perfil comportamental, entre
outras informações relevantes constantes da ficha do cargo.
 Fonte: Aula 1 da rota impressa, tema 5: “Recrutamento e Seleção e a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD)”.
31/05/2025, 20:08 AVA UNIVIRTUS
https://univirtus.uninter.com/ava/web/#/ava/AvaliacaoUsuarioHistorico/OgAZ7dEQ5zw6ND6Ais67pA%3D%3D/novo/2/u9CeqF%2BHTtDZpH%2Bl… 9/9