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Avaliação Geral da Disciplina.
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ENVIADO: 26/05/25 19:51
RECIBO: C78D5368CA954C53925601A9FC8930C5
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Nota final
Tentativa com a nota mais alta
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As respostas corretas estarão disponíveis após a data de entrega
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Entre as bases de comprometimento comumente pesquisadas constam:
A
Afetiva, instrumental, calculativa, normativa e afiliativa.
B
Comportamental, instrumental, afetiva e normativa, apenas.
C
Comportamental, calculativa, afetiva, instrumental e normativa.
D
Afetiva, comportamental, instrumental, normativa e estrutural.
E
Afetiva, instrumental, normativa, afiliativa e comportamental.
O conceito, Bastos e Ferreira (2004) o comprometimento afetivo e atitudinal está relacionado
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à aceitação e identificação com os objetivos e valores da empresa. Possui uma base ligada a sentimentos e afetos. A sua natureza
 
está relacionada às condições de trabalho e ao atingimento das expectativas.
B
ao sentimento de lealdade e obrigação com a empresa. Possui uma base cognitiva. A sua natureza está associada aos valores
 
pessoais e às obrigações assumidas.
C
à avaliação de custos com a saída da empresa. Possui uma base afetiva, ligada à crença do indivíduo sobre o seu papel social e as
 
trocas relacionais. A sua natureza está associada aos benefícios obtidos e empregos disponíveis.
D
à aceitação e identificação com os objetivos e valores da empresa. Possui uma base cognitiva e a sua natureza está relacionada às
 
condições de trabalho e ao atingimento das expectativas e metas estabelecidas.
E
à avaliação de custos com a saída da empresa. Possui uma base cognitiva, ligada à crença do indivíduo sobre o seu papel social e
 
as trocas econômicas. A sua natureza está associada aos benefícios obtidos e empregos disponíveis.
Quando se trata de liderança, segundo Robbins (2005), um dos principais pilares da gestão de pessoas é
A
o respeito pelo líder.
B
o relacionamento interpessoal.
C
a satisfação dos funcionários.
D
o comprometimento.
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E
a confiança.
São investigadas pela 
Escala de Bases de Comprometimento Organizacional
 (Ebaco) as seguintes referências, EXCETO:
A
Escassez de alternativas.
B
Afetiva.
C
Afiliativa.
D
Obrigação em permanecer.
E
Normativa.
Bastos e Aguiar (2015) afirmam que inúmeras formas de comprometimento no trabalho têm sido investigadas, em diferentes perspectivas,
 
tais como
A
carreira, benefícios e motivação.
B
carreira, profissão e remuneração.
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C
profissão, motivação e personalidade.
D
carreira, trabalho e profissão.
E
motivação, remuneração e profissão.
O modelo de Comportamento Organizacional apresentado por S. Robbins (2005) diferencia dois tipos de variáveis – as variáveis
 
dependentes (VD) e as variáveis independentes (VI).
As categorias que o autor utiliza para agrupar as VIs são:
A
planejamento, organização, liderança e controle.
B
habilidades técnicas, habilidades humanas e habilidades conceituais.
C
motivação, percepção, personalidade e diferenças individuais.
D
nível do indivíduo, nível do grupo e nível do sistema organizacional.
E
produtividade, absenteísmo, rotatividade e satisfação no trabalho.
A área de comportamento organizacional procura pesquisar e compreender diversos fatores que ocorrem nas organizações,
EXCETO:
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A
composição de grupos de equipes de trabalho.
B
satisfação ou sentimentos que as pessoas possuem em relação ao trabalho.
C
processos de marketing, de atração e de relacionamento com os clientes externos.
D
diferenças individuais, de personalidade e de motivação dos indivíduos.
E
processos de comunicação e interação humana nos ambientes de trabalho.
FÊNIX, foi eleita uma das melhores empresas para se trabalhar em 2015. A empresa destaca-se pelas ações de valorização dos
 
funcionários, promovendo um alto nível de satisfação no trabalho. Com essa política, a empresa começa ter bons resultados: embora ainda
 
novos no segmento de tecnologia, a empresa já produz três vezes mais equipamentos digitais do que o mercado chinês, o que tornou a
 
planta de São Paulo modelo até para o presidente mundial da organização.
Robbins apresenta um modelo do Comportamento Organizacional identificando uma série de variáveis, de modo a permitir uma melhor
 
compreensão sobre as complexas relações causais que levam aos resultados organizacionais. O “alto nível de satisfação no trabalho”
 
alcançado pela empresa pode ser considerado, dentro do modelo de Robbins, uma variável:
A
Interpessoal.
B
Independente.
C
Causal.
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D
Dependente.
E
Cultural.
Robbins (2005) sugere um modelo para o estudo do comportamento organizacional. No modelo proposto, o gestor precisa atentar para:
A
variáveis dependentes e independentes que interferem no modelo e a uma possível relação de interdependência ou
 
intercausalidade entre as variáveis.
B
variáveis dependentes que pretende aferir e às relações causais que elas têm com as variáveis independentes.
C
variáveis dependentes, “fatores-chave” que se pretende impedir.
D
variáveis independentes que precisam controlar para obter uma relação de causa e efeito positiva.
E
variáveis subjetivas, como a interioridade, a subjetividade e a saúde psíquica, que também interferem no modelo.
Quando Robbins (2005) faz referência às variáveis organizacionais do nível dos sistemas da organização (ou nível macro), ele se refere a:
A
aspectos subjetivos da organização.
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B
políticas organizacionais, cultura organizacional, estrutura e processos de mudança organizacional.
C
processos de tomada de decisão individual e de equipe.
D
valores e atitudes, personalidade e emoções e percepção dos indivíduos da organização.
E
processos grupais e de equipes e conflitos interpessoais.
São métodos de avaliação de desempenho os seguintes, EXCETO:
A
Escalas de mensuração.
B
Escalas gráficas.
C
Incidentes críticos.
D
Comparações multipessoais.
E
Avaliações psicológicas.
 de monitorar o clima para a organização?
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A
Conhecer os grupos organizacionais e a sua forma de fazer os seus trabalhos.
B
Melhorar as relações afetivas e estabelecer uma comunicação interativa com os trabalhadores.
C
Conhecer as atitudes dos trabalhadores para redirecionar a estratégia da empresa.
D
Identificar interesses, motivações, percepções, sentimentos e atitudes de pessoas e grupos em relação à organização.
E
Retratar a cultura da organização.
A Escala de Engajamento no Trabalho (EEGT) avalia o engajamento por meio de quais fatores?
A
Vigor e comprometimento.
B
Absorção e engajamento.
C
Comprometimento e absorção.
D
Engajamento e comprometimento.
E
Vigor e absorção.
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Considerando que algumas organizações se preocupam com o bom ambiente de trabalho, são situações para aumentar o prazer dos
 
funcionários no ambiente de trabalho as seguintes, EXCETO:
A
Prover um clima organizacional positivo.
B
Motivar a produtividade.
C
Aumentar a coesão das equipes.
D
Inibir a rotatividade no emprego.
E
Favorecer o absenteísmo.
Considerando que Alberto é diretor de uma empresa de carretas, situada em Vitória, ES, e que está preocupado com o impacto de uma
 
recente demissão em massa devido à crise econômica, chamou a psicóloga Gabriela porque gostaria de encomendar-lhe uma pesquisa de
 
clima organizacional. Gabriela, entretanto, insiste que a pesquisa NÃO seja realizada neste momento, alegando que
A
o clima organizacional é estável; por isso, os efeitos imediatos das demissões não podem ser medidos por uma pesquisa de clima.
B
o clima organizacional é estável; por isso, não é influenciado por acontecimentos como demissões em massa.
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C
o clima organizacional estásujeito a oscilações; por isso, uma pesquisa de clima não é capaz de identificar o impacto nos
 
funcionários da decisão de demitir em massa.
D
uma pesquisa de clima realizada depois de um processo de demissão em massa não é capaz de identificar a percepção das
 
pessoas em relação à organização.
E
o clima organizacional está sujeito a oscilações; por isso, após um processo de demissão não é necessário realizar uma pesquisa
 
para saber que o clima está ruim.
O modelo de Geert Hofstede propõe seis dimensões valorativas, pois entende que a cultura de uma organização é um conjunto de
 
orientações valorativas. O autor propõe algumas estratégias para identificar a cultura. Assinale a alternativa cujo item 
NÃO
 está na relação
 
das estratégias apresentadas pelo autor.
A
Avaliação psicológica.
B
Entrevistas em profundidade.
C
Aplicação de questionários.
D
Análise de documentos.
E
Provas situacionais.
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Na perspectiva de se compreender as organizações como culturas, analise as seguintes afirmativas quanto à sua veracidade, atribuindo V
 
para as verdadeiras e F para as falsas.
I. As organizações compõem um sistema de crenças, costumes, ideologias, valores, leis, rituais, símbolos e estilos de vida.
II. Só as sociedades têm o poder de criar culturas. As organizações criam normas e regras apenas.
III. A globalização contribui para minimizar os choques culturais na medida em que as grandes corporações levam consigo não
 
apenas as suas estruturas produtivas, mas também sua cultura para as outras localidades.
IV. Enxergar a organização como uma cultura é vê-la como uma minissociedade, com valores, rituais, símbolos, ideologias e crenças
 
próprias.
As assertivas I, II, III e IV são 
RESPECTIVAMENTE
:
A
V, F, V, F.
B
F, F, V, V.
C
V, V F, V.
D
V, F, F, V.
E
F, V, F, F.
O IBACO é uma ferramenta que pode ser utilizada para analisar a cultura organizacional. A sigla IBACO significa
A
Inventário Brasileiro para Avaliação do Clima Organizacional.
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B
Instrumento Brasileiro para Avaliação do Clima Organizacional.
C
Instrumento Brasileiro para Avaliação da Cultura Organizacional.
D
Inventário Brasileiro para Análise da Cultura Organizacional.
E
Inventário Brasileiro para Avaliação da Cultura Organizacional.
Um dos níveis da cultura organizacional propostos por Schein (2009) são os artefatos. Sobre os artefatos, é 
CORRETO
 afirmar que são
A
estruturas e processos organizacionais visíveis, resgatados pela história da organização.
B
estruturas e processos organizacionais visíveis, representados pelo que se vê, ouve e sente quando se está dentro de uma
 
organização.
C
as suposições básicas representadas pelas crenças, percepções, pensamentos e sentimentos assumidos como verdadeiros.
D
as suposições básicas representadas pelo que se vê, ouve e sente quando se está dentro de uma organização.
E
estruturas e processos organizacionais visíveis, representados pelas crenças e valores expostos.
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