Motivação no Trabalh2

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Motivação no Trabalho (pp. 145 a 176) - Capítulo 4
	ZANELLI, J. C; ANDRADE, J. E. B; BASTOS, A. V. B. Psicologia, Organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004.
	
Se há algo que estimula a curiosidade humana é saber as razões das diferenças individuais que evidenciam as preferências e os interesses de cada pessoa. Afinal de contas o que faz com que alguém perca uma noite de sono lendo um livro aparentemente entediante para outro leitor? (...) Os psicólogos acreditam que grande parte das razões da diversidade das condutas individuais decorra de um processo denominado de motivação. 
 (...) Derivada do latim motivas, que significa mover, a palavra motivação assumiu o significado de “tudo aquilo que pode fazer mover”, “tudo aquilo que causa ou determina alguma coisa” ou até mesmo “o fim ou razão de uma ação“. Desse modo faz sentido dizer que uma teoria da motivação é uma teoria da ação (p. 145).
Motivação: definições, modelos de classificação e teorias
Motivação pode ser definida como uma ação dirigida a objetivos, sendo autorregulada, biológica ou cognitivamente, persistente no tempo e ativada por um conjunto de necessidades, emoções, valores, metas e expectativas (...) (p. 146).
As teorias da motivação ao partirem da definição que adotam deste fenômeno, elegem como objeto de estudo uma ou mais das quatro ênfases: a primeira ênfase é na ativação, que se refere ao estado inicial de estimulação em que se encontra a pessoa (...), a segunda ênfase é na direção que diz respeito ao objeto ou alvo da ação, o que suscita a indagação do nível de consciência da pessoa na escolha deste alvo (...), a terceira ênfase é na intensidade, que esta atrelada à variabilidade da força de ação e que pode diferir ao se admitir que a força dependa de um estado anterior de carência (necessidade ou afeto) ou de um estado posterior a ser alcançado (alvo) (...) e por último a persistência da ação é uma tentativa de compreender o fenômeno da motivação pela articulação entre a ativação, a direção e a intensidade da ação, atribuindo sua manutenção a fatores pessoais ou ambientais (pag. 14 –148).
Os três modelos de classificação das teorias da motivação
O primeiro modelo de classificação divide as teorias da motivação em dois grupos: teorias de conteúdo e teorias de processo. O primeiro grupo explica a motivação humana a partir das necessidades (ou carências), afirmando que a conduta é orientada para a sua satisfação. (...) O segundo grupo, o das teorias de processo, por sua vez, entende a motivação como um processo de tomada de decisão em que estão em jogo as percepções, os objetivos, as expectativas e as metas pessoais (p. 148).
 O segundo modelo de classificação (Thierry, 1994) aceita a diferenciação das teorias em conteúdo e processo, mas afirma haver uma outra dimensão de diferenciação, entre as teorias da motivação, visto que algumas delas fazem referências ao reforço da conduta e outras à cognição.
O terceiro e último modelo (...) a motivação é fundamentalmente uma teoria da ação. E como tal, sua relevância deve ser destacada à medida que repercute de modo ativo na orientação da mudança de ação da pessoa. (...) (pag. 149)
Teorias da motivação
As décadas de 1940, 50 e 60 foram consideradas produtivas para o desenvolvimento das teorias sobre a motivação, época em que foram construídas: a teoria das necessidades de Maslow (1943), a teoria das necessidades (afiliação, poder e realização) de McClelland (1953),a teoria ERC (existência, relacionamento e crescimento) de Alderfer (1969) e a teoria bifatorial de Herzberg, Mausner e Snyderman (1959).
De modo geral, as teorias que suscitam no conceito de necessidade partem da premissa de que há uma energia ou força que suscita ou gera uma tensão interna no organismo, experimentada subjetivamente como um impulso, tensão ou desejo.
A teoria de Maslow (...) parte da premissa de que as necessidades humanas têm origem biológica e estão dispostas em uma hierarquia que deixa implícito o pressuposto antropológico de que o homem tem uma propensão para o autodesenvolvimento e crescimento pessoal. Para que esse desenvolvimento possa ter livre curso, é preciso que as necessidades inferiores (necessidade de segurança e fisiológicas) sejam em parte satisfeitas e as necessidade superiores (necessidades sociais, de estima e de auto-realização) apresentem-se como motivadoras da conduta humana (pag.150).
No final da década de 1960, Alderfer redefiniu as cinco necessidades hierarquizadas e as agrupou em três (ERC): Existência (E), que inclui as necessidades fisiológicas e de segurança; Relacionamento (R), que reúne as necessidades sociais e de estima e a de Crescimento (C), que equivale à necessidade de auto-realização. Aldefer afirmou, ao contrario de Maslow, que a motivação da conduta humana não obedeceria a um sentido apenas progressivo, mas também regressivo, ou seja descendente (pag.150 – 151).
 A teoria de McClelland (...). Afirma que há três tipos de necessidades, poder, afiliação e realização -, que se inter-relacionam e se apresentam em níveis variados de intensidade nas pessoas conforme seus perfis psicológicos e os processos de socialização aos quais estiveram submetidas. (...) A motivação no trabalho irá depender da qualidade dos arranjos entre esses três tipos de necessidades (pag.151).
 As teorias X e Y de McGregor (1960), (...) não trouxeram uma nova perspectiva de entendimento da motivação humana no trabalho (...). A teoria X, (...) apoiava-se em três princípios básicos: o homem tem aversão ao trabalho; precisa ser controlado e punido para que se esforce e cumpra os objetivos organizacionais, assim como evita a responsabilidade, pois está interessado apenas na sua segurança pessoal e financeira. (...) teoria Y, cujos princípios seriam: o trabalho pode ser uma fonte de satisfação ou punição, dependendo do contexto; o homem está disposto a se autodirigir, a aprender a aceitar responsabilidades e também a colocar em prática o seu potencial criativa (pag. 151 - 152).
A Teoria Bifatorial de Herzberg, Masner e Snyderman (1959) (...) foi construída afirmando haver dois conjuntos de fatores que variavam em dois contínuos independentes: o primeiro, seria o dos fatores higiênicos, referentes a fatores externos, que variava da condição de insatisfação à não-insatisfação; o segundo conjunto de fatores seria o dos motivadores, referente a fatores internos, que oscilava da condição de satisfação à não-satisfação (...) (pag. 152). 
A teoria da Expectância (VIE) de VROOM (1995) concebe a motivação fundamentalmente como uma força de natureza emocional e consciente, que é ativada no momento em que a pessoa é levada a escolher entre diversos planos e ações. A força dessa escolha estaria relacionada a dois fatores: expectativas individuais e avaliação subjetiva das consequências esperadas por meio da comparação entre varias alternativas de ação. (...) a escolha então seria o resultado da múltipla função de três conceitos cognitivos: valência, instrumentalidade e expectância (pag. 153).
A teoria do estabelecimento de metas (Lock e Lathan, 1990) suscita premissa de que as metas variam em conteúdo e intensidade (...), definir metas e objetivo, como defende a teoria de Lock e Latham(1990), influencia na motivação pois ambas funcionam como referencias claras, possibilitando a pessoa antecipar cognitivamente os resultados futuros a serem alcançados (...) (pag. 154-155).
A teoria da avaliação cognitiva de Deci (1971) afirma que as pessoas tendem a avaliar as suas ações com base nas atribuições que fazem de suas causas ou razões. Atribuir o controle do desempenho individual a fatores da própria pessoa ou fatores externos influencia na avaliação que cada um faz de sua motivação (...) (pag. 155).
A teoria do fluxo desenvolvida por Csikzentmihalyi (1996) considera a motivação como um estado emocional de curta duração e de alta ativação, caracterizado pela clareza de metas, intensa concentração e percepção de total controle da atividade que esta sendo realizada.(...) esse estado de fluxo é facilmente visualizado quando desempenhamos atividades extremamente prazerosas e excitantes como, por exemplo, as esportivas e as artísticas (...). Uma das limitações dessa teoria é que esse estado de fluxo não é facilmente atingindo e durável, em especial em atividades que a principio não despertam interesse (...). 
Os principais fatores para atingir tal estado seriam os seguintes: oferecer metas claras e atingíveis e feedbacks contínuos no processo desenvolvimento da atividade, permitir que a pessoa tenha controle do processo, ao reconhecer que suas habilidades e potencialidades estão sendo mobilizadas para o exercício da atividade, minimizar os fatores de distração, de modo que haja intensa concentração no que esta fazendo, o que repercute na percepção subjetiva do tempo e na sensação de perda temporária dos limites do eu e identificar as situações potenciais capazes de provocar na pessoa este estado de fluxo. (pag. 156-157)
Para Bandura, o êxito no alcance de objetivos depende de quatro componentes: auto-observação, auto-avaliação, auto-reação e auto-eficacia, que são influenciados por fatores contextuais e de personalidade (...) (pag.157).
A teoria da Auto-Regulação (Kanfer, 1977, Eccles e Wigfield, 2002) descreve o fluxo por meio do qual a pessoa obtém informações no ambiente, como as processa e as finaliza em ações controladas (...). Em resumo o processo envolve o perceber, o comparar e o agir (pag. 158).
Principais fatores de mediação entre motivação e desempenho no trabalho
O alcance dos objetivos organizacionais se encontra atrelado ao desempenho eficiente e eficaz nos níveis individual, grupal e organizacional (...) (pag 159).
O significado do trabalho
As relações da tarefa e do desempenho no trabalho são abordadas pela teoria das características do trabalho proposta por Hackman e Oldham (1975) e Hackman e Lawler (1971) (...) a crença básica subjacente à teoria que os autores preconizaram é a de que a natureza intrínseca das atividades que as pessoas realizam atuam como fonte exponencial de motivação no trabalho (...) (pag. 160). 
O sistema de recompensas e punições
O sistema de recompensas de uma organização repercute na motivação no trabalho quando os trabalhadores são premiados de modo tangível (bônus em dinheiro, aumento salarial) ou intangível (elogio ou reconhecimento publico) por terem praticado comportamentos considerados desejáveis para a organização. Já o sistema de punições tem como finalidade primordial suprimir comportamentos considerados indesejáveis ou contraproducentes para o alcance dos objetivos organizacionais.
Em síntese as recompensas podem resultar em um desempenho melhor se os trabalhadores tiverem capacidade de aprimora-lo, se de fato desejarem as recompensas que estão sendo oferecidas e se houver poucas restrições físicas e o modo como os dirigentes de todos os níveis hierárquicos em uma organização compreendem o que venha a ser motivação no trabalho, ou seja, as suas suposições acerca do conceito, influenciarão decisivamente nas ações necessárias sobre a construção de politicas e programas direcionados a incentivos, recompensas e outros assuntos relacionados à motivação da força de trabalho (...) (pag.163).
A convergência entre valores pessoais e organizacionais
A possibilidade de convergência entre valores pessoais e organizacionais também parece mediar a motivação dos trabalhadores nas organizações, visto que contribui para a formação de percepções favoráveis da dinâmica organizacional, com repercuções substanciais no desempenho e no envolvimento com o trabalho (pag. 166).
Estagio atual da pesquisa sobre motivação no trabalho
(...) Ambrose e Kulik apresentam uma extensa revisão bibliográfica da pesquisa empírica sobre motivação, cobrindo o período de 1990 a 1997, e classificam os duzentos artigos consultados e analisados em dois grandes grupos: o que relata pesquisas derivadas de teorias conhecidas na literatura sobre motivação e o que relaciona a motivação a três novos temas- criatividade, grupos e cultura (pag. 168).
A transposição do plano teórico para o prático: limites das teorias da motivação
A compreensão e a aplicação das teorias motivacionais em geral não são panaceias para todos os problemas organizacionais referentes à satisfação, a produtividade e ao comprometimento no trabalho. Isso porque, em geral, tais teorias apresentam limitações que suscitam pelo menos duas grandes questões. Em primeiro lugar, são necessários mais estudos para avaliar a validade das teorias, e em segundo lugar, é preciso que os dirigentes escolham métodos e técnicas de pesquisa que permitam diagnosticar de modo fidedigno os variáveis presentes no contexto de trabalho que de fato motivam os trabalhadores na realização das tarefas organizacionais (pag.172). 
FACULDADE INTEGRAL DIFERENCIAL - FACID/DEVRY
CURSO DE PSICOLOGIA
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL I
VÂNIA DA SILVA BOÍBA
FICHAMENTO: MOTIVAÇÃO NO TRABALHO
TERESINA
2015.2