Extinção do Contrato de Trabalho

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PÓS-GRADUAÇÃO EM DIREITO DO 
TRABALHO E PROCESSO DO TRABALHO 
 
Módulo 05: Contrato de trabalho 
 
TEMA 01 – Extinção do Contrato de Trabalho 
por Iniciativa do Empregador – Dispensa 
Arbitrária – Dispensa sem Justa Causa 
 
Texto 
 
Terminologias 
 
Antes de adentrar na matéria, é importante tecer que tinha-se o entendimento 
que haviam várias espécies de rescisão do contrato de trabalho, tais como resilição, 
resolução, rescisão, cessação, terminação, como traz Mauricio Godinho Delgado: 
 
A doutrina constrói, ainda, outra interessante diferenciação entre as 
modalidades extintivas do contrato. Délio Maranhão, adequando ao 
ramo justrabalhista as formulações do jurista Henri de Page, indica a 
existência das hipóteses de resilição contratual, resolução contratual 
e de rescisão contratual, reservando para um quarto grupo inominado 
os demais tipos existentes de ruptura do pacto laborativo(36). A 
resilição contratual corresponderia a todas as modalidades de ruptura 
do contrato de trabalho por exercício lícito da vontade das partes. 
Neste grupo englobar-se-iam três tipos de extinção contratual: em 
primeiro lugar, a resilição unilateral por ato obreiro (chamada de 
pedido de demissão). Em segundo lugar, a resilição unilateral por ato 
empresarial (denominada dispensa ou despedida sem justa causa ou, 
 
 
 
ainda, dispensa desmotivada). Em terceiro lugar, a figura da resilição 
bilateral do contrato, isto é, o distrato. [...] A resolução contratual 
corresponderia a todas as modalidades de ruptura do contrato de 
trabalho por descumprimento faltoso do pacto por qualquer das partes 
(infrações obreiras e empresariais); englobaria também a extinção do 
contrato em virtude da incidência de condição resolutiva. [...] A 
rescisão contratual, segundo esta tipologia, corresponderia à ruptura 
do contrato de trabalho em face de nulidade. É o que ocorreria, hoje, 
com contratos efetivados pelas entidades estatais, sem a observância 
de prévio concurso público (Súmula 363, TST). Ou, ainda, com 
contratos que concretizem atividade ilícita — objeto ilícito 
(ilustrativamente, OJ 199, SDI-I/TST). 
 
Válido trazer, ainda, que Alice Monteiro de Barros traz mas uma espécie de 
rescisão do contrato de trabalho: 
 
Finalmente, temos a extinção do contrato, que é a cessação 
do pacto laboral por circunstâncias alheias à vontade das 
partes, como morte do empregado, força maior 
(acontecimento imprevisível para o qual o empregador não 
concorreu direta ou indiretamente) e implemento de contrato 
por prazo determinado. 
 
Para fixar o conteúdo, trazemos exemplos, de cada modalidade de 
terminologia encontrada no ordenamento jurídico: 
 
Resilição unilateral Resilição bilateral Resolução Rescisão 
Art. 473, CC Art. 472, CC Arts. 475, 478 e 479, CC Art. 477, CLT. 
 
Porém, a CLT não faz distinção às terminologias, ou seja, entende-se como 
sinônimos as espécies de término do contrato de trabalho, como pontua Ricardo 
Resende: 
 
Outra questão que merece uma rápida menção diz respeito à 
nomenclatura. A CLT usa indistintamente os termos rescisão, 
cessação, terminação e dissolução para as mais diversas formas 
de extinção do contrato de trabalho. A doutrina, por sua vez, procura 
complicar a matéria, estabelecendo uma série de nomes pomposos, 
que ao final dificultam mais que ajudam. O termo consagrado pela 
prática é rescisão do contrato de trabalho, independentemente da 
modalidade extintiva. Procuro identificar as formas de extinção da 
maneira mais simples possível, mencionando, entretanto, a 
nomenclatura geralmente dada a cada uma pela doutrina majoritária. 
(original contém destaques) 
 
 
 
 
A título de exemplo, os artigos 11, 29, § 2º, “c”, 477 e 487: 
 
Art. 11. A pretensão quanto a créditos resultantes das relações de 
trabalho prescreve em cinco anos para os trabalhadores urbanos e 
rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de 
trabalho. 
Art. 29. [...] 
§ 2º - As anotações na Carteira de Trabalho e Previdência 
Social serão feitas: 
c) no caso de rescisão contratual; ou 
Art. 477. Na extinção do contrato de trabalho, o empregador 
deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e 
Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos 
competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no 
prazo e na forma estabelecidos neste artigo. 
Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo 
motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua 
resolução com a antecedência mínima de: 
 
Assim, não importa a terminologia, eis que sinônimas, mas sim o conceito, 
que se refere ao fato que o contrato de trabalho findou. 
 
Princípios Aplicáveis a Extinção do 
Contrato de Trabalho 
 
Outro tópico importante, que merecem destaques são os princípios aplicáveis 
às rescisões dos contratos de trabalho, são eles: 
 
Princípio da Continuidade da Relação de Emprego: como o próprio nome 
diz, vige no direito do trabalho que o contrato de trabalho deve ser contínuo, sem data 
fim – ressalvados os contratos de experiência e por prazo determinado -, como 
doutrina Mauricio Godinho Delgado: 
 
A leitura que o princípio da continuidade da relação de 
emprego faz da ordem jurídica é que a extinção contratual 
transcende o mero interesse individual das partes, em vista de 
seus impactos comunitários mais amplos. Nessa direção, o 
Direito do Trabalho, por seus institutos e normas, tende a 
 
 
 
privilegiar a permanência da relação empregatícia, 
contingenciando as modalidades de ruptura do contrato de 
trabalho que não se fundem em causa jurídica tida como 
relevante. 
 
Aqui, merece um conceito histórico. O artigo 477, caput da CLT, com redação 
da Lei 5.584/70, previa uma indenização ao trabalhador demitido, onde o artigo 
seguinte “regulamentava” a indenização: 
 
Art. 477 - É assegurado a todo empregado, não existindo prazo 
estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não 
haja êle dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direto 
de haver do empregador uma indenização, paga na base da maior 
remuneração que tenha percebido na mesma emprêsa. 
Art. 478 - A indenização devida pela rescisão de contrato por prazo 
indeterminado será de 1 (um) mês de remuneração por ano de serviço 
efetivo, ou por ano e fração igual ou superior a 6 (seis) meses. 
§ 1º - O primeiro ano de duração do contrato por prazo indeterminado 
é considerado como período de experiência, e, antes que se complete, 
nenhuma indenização será devida. 
§ 2º - Se o salário for pago por dia, o cálculo da indenização terá por 
base 25 (vinte e cinco) dias. 
§ 3º - Se pago por hora, a indenização apurar-se-á na base de 200 
(duzentas) horas por mês. 
§ 4º - Para os empregados que trabalhem a comissão ou que tenham 
direito a percentagens, a indenização será calculada pela média das 
comissões ou percentagens percebidas nos últimos 12 (doze) meses 
de serviço. 
§ 5º - Para os empregados que trabalhem por tarefa ou serviço feito, 
a indenização será calculada na base média do tempo 
costumeiramente gasto pelo interessado para realização de seu 
serviço, calculando-se o valor do que seria feito durante 30 (trinta) 
dias. 
 
Então, naquela época, esse princípio era seguido à risca, tanto é que, após 
dez anos de vigência do contrato de trabalho, há a estabilidade decenal, prevista no 
artigo 492 da CLT: 
 
Art. 492 - O empregado que contar mais de 10 (dez) anos de 
serviço na mesma empresa não poderá ser despedido senão 
por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, 
devidamente comprovadas. 
Parágrafo único - Considera-se como de serviço todo o tempo 
em que o empregado esteja à disposição do empregador. 
 
 
 
 
Pois bem. Citado princípio decorreu bem até a criação do FGTS, criado pela 
Lei 5.107/66, para viger a partir de 1º de Janeiro do ano seguinte, com o intuito de 
liberalizar o mercado de trabalho no País eis que, com a edição da citada norma, as 
rescisões de contrato de trabalhonão seriam mais tão vultuosas, pois a partir de 
então, os empregadores, quando tinham a intenção de desligar um empregado, 
bastaria recolher um percentual, sobre o valor existente na conta do FGTS do 
empregado, de 5% (cinco por cento) a 10% (dez por cento). 
Assim, a partir da criação dos depósitos fundiários, na importância de 8% (oito 
por cento) da remuneração paga no mês anterior, ao empregado optante ou não, as 
empresas não mais teriam que pagar uma indenização estabilitária que, em 
comparação com os depósitos do FGTS, seriam amplamente mais vantajosos, e sim 
um percentual, a depender da modalidade da dispensa – se rescisão sem justa causa, 
dez por cento; se culpa recíproca ou força maior, cinco por cento -: 
 
Art. 6º Ocorrendo rescisão do contrato de trabalho, por parte da 
emprêsa, sem justa causa, ficará esta obrigada a depositar, na data 
da dispensa, a favor do empregado, importância igual a 10% (dez por 
cento) dos valôres do depósito, da correção monetária e dos juros 
capitalizados na sua cota vinculada, correspondentes ao período em 
que o empregado trabalhou na emprêsa. 
§ 1º Quando ocorrer despedida por culpa recíproca ou força maior, 
reconhecidas pela Justiça do Trabalho, o percentual de que trata este 
artigo será de 5% (cinco por cento), obrigada a empresa aos demais 
pagamentos nele previstos. 
 
Então, em uma comparação do artigo 478 da CLT com o artigo 6º da Lei 
5.107/66, fazendo-se a transformação para o plano real, a título de exemplo, um 
empregado desligado, antes da Lei do FGTS, teria direito a uma indenização de um 
mês da remuneração a cada ano de trabalho; já se após a Lei do FGTS, teria direito 
apenas a multa do FGTS. Vamos a um exemplo? 
Thiago, trabalhou na empresa X, por dois anos, onde recebia a quantia de R$ 
1.000,00 (um mil reais) por mês – aqui, como falado antes, é a título de exemplo, pois 
não estava em vigor o plano real na época – e, portanto, quando fosse desligado, além 
da rescisão, teria direito a receber dois meses de remuneração, em virtude da rescisão 
do contrato de trabalho imotivado – R$ 2.000,00 (dois mil reais). 
 
 
 
Nesse mesmo exemplo, só que após a Lei do FGTS, Thiago recebe cerca de 
R$ 80,00 (oitenta reais) por mês – oito por cento da remuneração mensal de, no nosso 
exemplo, R$ 1.000,00 (um mil reais) – onde, ao final de dois anos, teria R$ 1.920,00 
(um mil, novecentos e vinte reais) na conta vinculada do FGTS, receberia R$ 2.112,00 
(dois mil, cento e doze reais). 
Pode parecer, nesse exemplo, que é mais vantajoso, mas não o é, pois na Lei 
anterior ao FGTS, o empregador tinha que pagar a estabilidade no ato e, após a citada 
Lei, pagaria apenas a porcentagem dos valores depositados na conta vinculada do 
empregado. É cediço que, atualmente, esse percentual é de 40% (quarenta por 
cento), mas não altera o fato de que a rescisão imotivada ganhou novos patamares a 
partir da criação da Lei do FGTS, onde o empregador não mais precisava ter motivos 
para desligar o empregado ou, mesmo que tivesse, o valor a pagar é infinitamente 
menor em comparação com antes da edição da Lei do FGTS. 
Muito embora ainda o empregador, quando da rescisão imotivada tenha que 
arcar com o aviso prévio indenizado, quando solicita ao empregado que não trabalhe 
no trintídio legal, o valor é menor. 
Para finalizar, Ricardo Rezente não destoa: 
 
Embora no Brasil tal princípio seja extremamente enfraquecido, dada 
a facilidade com que o empregador põe fim ao contrato de trabalho 
(especialmente após a generalização do regime do FGTS), ainda 
assim é relevante, por estabelecer presunções favoráveis ao 
trabalhador. Por sua vez, o princípio da continuidade da relação de 
emprego torna regra os contratos por prazo indeterminado, exigindo a 
observância de certas condições para caracterização dos contratos 
por prazo determinado. 
 
Princípio das Presunções Favoráveis ao Trabalhador: esse princípio traz 
a questão da interpretação da norma mais favorável ao trabalhador, na questão da 
extinção do contrato de trabalho, ou seja, em decorrência do princípio anterior – 
continuidade da relação de emprego -, presume-se que o contrato de trabalho é por 
prazo indeterminado, cabendo ao empregador provar que o contrato se deu de modo 
diverso – a termo por exemplo – e que a rescisão foi a pedido de demissão, por 
exemplo. 
Deixa bem claro o Enunciado 212 do TST: 
 
 
 
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando 
negados a prestação de serviço e o despedimento, é do 
empregador, pois o princípio da continuidade da relação de 
emprego constitui presunção favorável ao empregado. 
 
Assim complementa Mauricio Godinho Delgado, acerca desse princípio: 
 
O referido princípio também comparece para fazer presumida 
a continuidade da relação empregatícia, caso não 
comprovado (ou incontroverso) seu rompimento. Assim 
atuando, o princípio das presunções favoráveis ao trabalhador 
lança para o ônus da defesa empresarial a prova de ruptura 
do vínculo empregatício, em contextos processuais de 
controvérsia sobre o fato. Enuncia, em complemento, o 
mesmo princípio justrabalhista que, em situações de ruptura 
contratual comprovada (ou incontroversa), presume-se ter 
ocorrido o rompimento da maneira mais favorável ao 
trabalhador, através da modalidade de extinção contratual que 
lhe assegure o máximo de verbas rescisórias (no caso 
brasileiro, a chamada dispensa injusta). Também aqui o 
princípio implica reflexos na distribuição processual do ônus 
probatório, lançando ao ônus da defesa a prova da ocorrência, 
na situação concreta, de modalidade menos onerosa de 
extinção do contrato (como, ilustrativamente, pedido de 
demissão ou dispensa por justa causa). O princípio das 
presunções favoráveis ao trabalhador no contexto da ruptura 
do contrato empregatício está claramente incorporado pela 
jurisprudência trabalhista do país (Súmula 212, TST). 
 
Portanto, por esse princípio, prevalece o entendimento de ser aplicável o 
contrato de trabalho por prazo indeterminado e, por consequência, que a rescisão se 
deu sem justa causa, cabendo ao empregador demonstrar que o contrato de trabalho 
era de outra modalidade, como de experiência, prazo determinado ou experiência, por 
exemplo e, que a rescisão do contrato de trabalho não se deu a pedido do empregado 
ou por justa causa. 
Princípio da Norma Mais Favorável: Sobre esse princípio, é aplicável ao 
contrato de trabalho a legislação mais favorável, quando existes duas ou mais fontes 
de direito. 
Por exemplo, horas extras. A CLT prevê que o empregado que labora em 
jornada extraordinária, possui o direito de receber 50% (cinquenta por cento), segundo 
preceitua o artigo 59, § 1º: 
 
 
 
Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas 
extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, 
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. 
§ 1o A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta 
por cento) superior à da hora normal. 
 
Porém, a categoria profissional desse trabalhador possui um sindicato, que 
firmou com a empresa um Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) ou, o sindicato dos 
empregados ajustou com o sindicato dos empregadores uma Convenção Coletiva de 
Trabalho (CCT) e, nesses instrumentos normativos, está previsto em determinada 
cláusula que o empregado que exerce horas extras, tem direito a ser remunerado com 
adicional de 65% (sessenta e cinco por cento) sobre a jornada de trabalho normal. 
Assim, diante da existência de duas normas distintas, aplica-se a mais 
favorável ao empregado. Mauricio Godinho Delgado deixa claro essa situação: 
 
A teor desse princípio, caso o operador jurídico esteja 
contraposto a distintas possibilidades interpretativas 
consistentes da regra jurídica, deverá optar por aquela que 
melhor realize o sentido teleológico essencial do Direito do 
Trabalho. Ainda segundo tal princípio, caso o operador esteja 
diante de regras ou diplomas jurídicosconflitantes, deverá 
considerar prevalecente aquele que também melhor se ajuste 
aos objetivos centrais do ramo justrabalhista. 
 
Logo, quando o aluno se deparar com um caso trabalhista, sempre verifique 
se há instrumento normativo existente. O Site do Ministério do Trabalho e Emprego1 
disponibiliza as normas coletivas, assim como os sites dos sindicatos, tanto patronal 
quanto da categoria e, se não estiver acessível no site, basta entrar em contato com 
a entidade sindical, por telefone ou e-mail que é fornecido. 
Outro detalhe importante. Pelo princípio do paralelismo do enquadramento 
sindical, o empregado é filiado a atividade preponderante da empresa, segundo bem 
observa o artigo 511, § 2º da CLT, onde a entidade sindical possui abrangência 
territorial no local da prestação dos serviços: 
 
 
1 http://www3.mte.gov.br/sistemas/mediador/ConsultarInstColetivo 
 
 
 
Art. 511. É lícita a associação para fins de estudo, defesa e 
coordenação dos seus interesses econômicos ou profissionais de 
todos os que, como empregadores, empregados, agentes ou 
trabalhadores autônomos ou profissionais liberais exerçam, 
respectivamente, a mesma atividade ou profissão ou atividades ou 
profissões similares ou conexas. 
§ 2º A similitude de condições de vida oriunda da profissão ou trabalho 
em comum, em situação de emprego na mesma atividade econômica 
ou em atividades econômicas similares ou conexas, compõe a 
expressão social elementar compreendida como categoria 
profissional. 
 
Carlos Henrique Bezerra Leite define bem essa questão da seguinte maneira: 
 
É possível, ainda, a existência do sindicato por categoria profissional 
ou econômica, entendendo-se por categoria, segundo o referido 
Amauri Mascaro Nascimento, o conjunto de pessoas de qualquer 
profissão e de qualquer empresa que exerçam o seu trabalho num 
setor da economia, determinado pela atividade preponderante da 
empresa em questão. Assim, exemplificando, todos os empregados 
das empresas hoteleiras, independentemente de sua profissão, 
reúnem-se numa categoria que é representada por um sindicato. Não 
se trata de um sindicato por empresa, nem sindicato por profissão. 
Ultrapasso o limite de uma empresa. Esta apenas serve de indicativo 
da atividade preponderante para que aqueles que nela se encontram 
se vinculem para fins sindicais. O Brasil adota, como regra, o 
sindicalismo por categorias econômicas e profissionais, admitindo, 
excepcionalmente, o sindicato por profissão, também chamada de 
sindicato representativo de categoria profissional diferenciada (CLT, 
art. 511, § 3º) 
 
Assim, observar a atividade preponderante da empresa, que pode ser extraída 
do site da Receita Federal, na consulta da situação do CNPJ, no CNAE, para buscar 
o sindicato e, consequentemente, a existência de norma coletiva que abarque a 
categoria profissional. 
 
Extinção do Contrato de Trabalho por 
Iniciativa do Empregador 
 
Dispensa Arbitrária 
 
 
 
Adentrando no tema específico, a Constituição Federal, em seu artigo 7º, I 
consagra o direito a proteção da dispensa arbitrária ou sem justa causa: 
 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além 
de outros que visem à melhoria de sua condição social: 
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária 
ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que 
preverá indenização compensatória, dentre outros direitos; 
 
Pois bem. Citado artigo, como mencionado anteriormente, adveio com o 
intuito de proteger o contrato de trabalho, porém, como desde a edição da Constituição 
Federal não foi publicada a Lei Complementar que regulará a indenização 
compensatória, a solução foi multiplicar por quatro a indenização da multa do FGTS – 
acima foi falado que o empregador pagaria a multa entre 5% (cinco por cento) a 10% 
(dez por cento), a depender da espécie da rescisão do contrato de trabalho -, segundo 
o disposto no Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), em seu artigo 
10, I: 
 
Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se 
refere o art. 7º, I, da Constituição: 
I - fica limitada a proteção nele referida ao aumento, para 
quatro vezes, da porcentagem prevista no art. 6º, "caput" e § 
1º, da Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966; 
 
Outro fato importante a tecer é sobre a Convenção 158 da Organização 
Interacional do Trabalho (OIT). Citada norma foi assinada em Genebra, na Suíça, em 
22 de junho de 1982, sendo promulgada no Brasil em 10 de abril de 1996, por meio 
do Decreto 1.855. A referida Convenção regulamenta a proibição da dispensa 
imotivada, como se verifica da leitura do artigo 4º: 
 
Não se dará término à relação de trabalho de um trabalhador a menos 
que exista para isso uma causa justificada relacionada com sua 
capacidade ou seu comportamento ou baseada nas necessidades de 
funcionamento da empresa, estabelecimento ou serviço. 
 
Porém, a referida Convenção deixou de vigorar no Brasil, por meio do Decreto 
2.100/1996, por uma Denúncia do Governo Brasileiro: 
http://legislacao.planalto.gov.br/legisla/legislacao.nsf/Viw_Identificacao/lei%205.107-1966?OpenDocument
 
 
 
O PRESIDENTE DA REPÚBLICA, torna público que deixará de 
vigorar para o Brasil, a partir de 20 de novembro de 1997, a 
Convenção da OIT nº 158, relativa ao Término da Relação de Trabalho 
por Iniciativa do Empregador, adotada em Genebra, em 22 de junho 
de 1982, visto haver sido denunciada por Nota do Governo brasileiro 
à Organização Internacional do Trabalho, tendo sido a denúncia 
registrada, por esta última, a 20 de novembro de 1996. 
 
Há discussões acerca da validade dessa denúncia (ADIs 1.480-3 e 1625-3), 
mas, para não ter dúvidas, o Decreto 10.088/2019, em seu artigo 5º, LX revogou, 
expressamente, o Decreto 1.855, logo, não vigeu a aludida Convenção no Brasil. 
Outra situação, a título de conhecimento, é o preconizado na Convenção 111 
da OIT, que foi aprovada pelo Decreto Legislativo 104/64 e promulgado pelo Decreto 
62.150/68, mas que foi revogado pelo Decreto 10.088/19, que trata da dispensa 
discriminatória, a conceituando no artigo 1º: 
 
Art. 1 — 1. Para os fins da presente convenção o termo “discriminação” 
compreende: 
a) toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, 
religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social, que 
tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidade ou de 
tratamento em matéria de emprego ou profissão; 
b) qualquer outra distinção, exclusão ou preferência que tenha por 
efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou tratamento 
em matéria de emprego ou profissão que poderá ser especificada pelo 
Membro interessado depois de consultadas as organizações 
representativas de empregadores e trabalhadores, quando estas 
existam, e outros organismos adequados. 
 
Pois bem. Pela interpretação do texto constitucional – artigo 7º, I – há distinção 
entre a dispensa arbitrária e sem justa causa, porém, o texto infraconstitucional não 
conceitua o que vem a ser a arbitrariedade, mas traz um norte, no artigo 165 celetário, 
fazendo-se menção, unicamente, aos membros da CIPA: 
 
Art. 165 - Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) 
não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a 
que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou 
financeiro. 
 
Assim, a dispensa arbitrária é aquela que extrapola os limites do poder de 
direção do empregador, como bem define Gustavo Filipe Barbosa Garcia: 
 
 
 
 
A teoria do abuso de direito defende que a dispensa arbitrária seria 
um exercício irregular, ou seja, abusivo, do direito de fazer cessar o 
contrato de trabalho. 
 
Então, arbitrário é aquele que transpassa a mera dispensa sem justa causa, 
atingindo a dignidade da pessoa, acarretando o constrangimento, onde gera o ato 
ilícito, que acarreta a responsabilidade civil, segundo o disposto nos artigos186 e 187 
do Código Civil: 
 
Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, 
negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a 
outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito. 
Art. 187. Também comete ato ilícito o titular de um direito que, 
ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo 
seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons 
costumes. 
 
Então, a arbitrariedade fere a honra do trabalhador, como cita Maior: 
 
A complementação necessária a esta norma diz respeito aos efeitos 
do descumprimento da garantia constitucional. Mesmo que assim não 
fosse, é evidente que a inércia do legislador infraconstitucional (já 
contumaz no descumprimento do comando constitucional) não pode 
negar efeitos concretos a um preceito posto na Constituição para 
corroborar o princípio fundamental da República da proteção da 
dignidade humana (inciso III do artigo 1º), especialmente quando a 
dispensa de empregados se configure como abuso de direito, o que, 
facilmente, se vislumbra quando um empregado é dispensado, sem 
qualquer motivação, estando ele acometido de problemas de saúde 
provenientes de doenças profissionais, ou, simplesmente, quando a 
dispensa é utilizada para permitir a contratação de outro trabalhador, 
para exercer a mesma função com menor salário, ou vinculado a 
contratos precários ou a falsas cooperativas; ou seja, quando o 
pretenso direito potestativo de rescisão contratual se utiliza para 
simplesmente diminuir a condição social do trabalhador, ao contrário 
do que promete todo o aparato constitucional (MAIOR, 2004, p. 103). 
 
Essa dispensa, que atinge a boa-fé do empregado, gera o direito a 
indenização, não só por danos morais, segundo o artigo 5º, V e X do Texto Maior, mas 
também, como se assemelha a dispensa discriminatória, gera o direito a reintegração 
ou a indenização em dobro, segundo disciplinam os artigos 1º e 4º da Lei 9.029/95: 
 
 
 
Art. 1o É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e 
limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua 
manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, 
situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre 
outros, ressalvadas, nesse caso, as hipóteses de proteção à criança e 
ao adolescente previstas no inciso XXXIII do art. 7o da Constituição 
Federal. 
Art. 4o O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, 
nos moldes desta Lei, além do direito à reparação pelo dano moral, 
faculta ao empregado optar entre: 
I - a reintegração com ressarcimento integral de todo o período 
de afastamento, mediante pagamento das remunerações 
devidas, corrigidas monetariamente e acrescidas de juros 
legais; 
II - a percepção, em dobro, da remuneração do período de 
afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros 
legais. 
 
Assim, a dispensa arbitrária fere o direito do trabalhador e, por consequência, 
gera sérias consequências ao empregador na seara da responsabilidade civil. 
 
Dispensa sem Justa Causa 
 
Essa dispensa é, também, imotivada, emanada do empregador, mas que não 
fere o direito do trabalhador. Essa dispensa gera ao trabalhador os seguintes direitos: 
 
- Saldo de salário; 
- férias vencidas e proporcionais com 1/3 (arts. 146 e 147, CLT); 
- décimo terceiro vencidos e proporcional (Lei 4.090/62); 
- Movimentação do FGTS; 
- Multa do 40% do FGTS de todo o valor depositado, independentemente se 
o trabalhador já ter feito saque proporcional; (art. 18, § 1º Lei 8.036/90) e 
- Seguro desemprego. 
 
Caso o empregador conceda o aviso prévio indenizado, o trabalhador fará jus, 
ainda, às seguintes verbas: 
 
 
 
 
- Aviso prévio de, no mínimo 30 dias, aditado de 3 dias a cada ano de trabalho 
que exceder um ano (parágrafo único do artigo 1º da Lei 12.506/2011); 
- anotação da CTPS com data fim da projeção do fim do aviso prévio (OJ 82, 
SDI-1, TST); 
- férias proporcionais indenizadas com 1/3; 
- décimo terceiro proporcional indenizado. 
 
Sobre o FGTS, há uma peculiaridade. A Lei 13.932/19 alterou a redação da 
Lei 8.036/90, trazendo a opção, ao trabalhador, pelo saque-aniversário ou saque-
rescisão, ou seja, o trabalhador que optar pelo saque-aniversário, poderá movimentar 
a sua conta do FGTS no mês de seu aniversário, uma vez ao ano, segundo disciplina 
o artigo 20, XX da Lei 8.036/90: 
 
Art. 20. A conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser 
movimentada nas seguintes situações: 
XX - anualmente, no mês de aniversário do trabalhador, por meio da 
aplicação dos valores constantes do Anexo desta Lei, observado o 
disposto no art. 20-D desta Lei; 
 
Mas, o artigo 20-A da citada Lei traz a seguinte peculiaridade: 
 
Art. 20-A. O titular de contas vinculadas do FGTS estará 
sujeito a somente uma das seguintes sistemáticas de saque: 
I - saque-rescisão; ou 
II - saque-aniversário. 
 
Ou seja, o trabalhador pode optar por uma ou outra modalidade de 
movimentação do saldo do FGTS, mas, se escolher o saque-aniversário, quando 
dispensado imotivadamente, não poderá sacar o saldo do FGTS, segundo dispõe o § 
2º do artigo 20-A da aludida Lei: 
 
§ 2º São aplicáveis às sistemáticas de saque de que trata 
o caput deste artigo as seguintes situações de movimentação 
de conta: 
I - para a sistemática de saque-rescisão, as previstas no art. 
20 desta Lei, à exceção da estabelecida no inciso XX 
do caput do referido artigo; e 
 
 
 
II - para a sistemática de saque-aniversário, as previstas no 
art. 20 desta Lei, à exceção das estabelecidas nos incisos I, I-
A, II, IX e X do caput do referido artigo. 
 
Lembrando que a opção pelo saque-rescisão é a automática, cabendo ao 
trabalhador alterar para o saque-aniversário a qualquer tempo. Porém, se quiser 
modificar, novamente, precisará aguardar o prazo de vinte e cinco meses após o 
pedido de mudança, segundo dispõe o artigo 20-C, § 1º da Lei do FGTS: 
 
Art. 20-C. A primeira opção pela sistemática de saque-
aniversário poderá ser feita a qualquer tempo e terá efeitos 
imediatos. 
§ 1º Caso o titular solicite novas alterações de sistemática será 
observado o seguinte: 
I - a alteração será efetivada no primeiro dia do vigésimo quinto 
mês subsequente ao da solicitação, desde que não haja 
cessão ou alienação de direitos futuros aos saques anuais de 
que trata o § 3º do art. 20-D desta Lei; 
II - a solicitação poderá ser cancelada pelo titular antes da sua 
efetivação; e 
III - na hipótese de cancelamento, a nova solicitação estará 
sujeita ao disposto no inciso I do caput deste artigo. 
 
Por fim, necessário mencionar qual o valor o trabalhador poderá sacar, se 
optar pelo saque aniversário, segundo artigo 20-D e Anexo da Lei do FGTS: 
 
Art. 20-D. Na situação de movimentação de que trata o inciso 
XX do caput do art. 20 desta Lei, o valor do saque será 
determinado: 
I - pela aplicação da alíquota correspondente, estabelecida no 
Anexo desta Lei, à soma de todos os saldos das contas 
vinculadas do titular, apurados na data do débito; e 
II - pelo acréscimo da parcela adicional correspondente, 
estabelecida no Anexo desta Lei, ao valor apurado de acordo 
com o disposto no inciso I do caput deste artigo. 
 
 
 
 
 
 
Muito cuidado sobre essa questão do saque-aniversário. Muitas vezes o 
cliente chega até o escritório do advogado, fala que não recebeu o FGTS e, quando 
vê, escolheu o saque-aniversário e não tem o que fazer. 
Outro detalhe importante a observar é sobre a dispensa anterior a data-base 
– anteriormente, falamos sobre o trabalhador estar vinculado ao sindicato com 
abrangência na atividade preponderante da empresa e, toda norma coletiva tem vige 
durante um determinado tempo, por exemplo, de um ano até outro ano – e, se o 
empregado for desligado em até 30 dias antes da data base, terá direito a uma 
indenização, segundo disciplina o Enunciado 314 do TST: 
 
Se ocorrer a rescisão contratual no período de 30 (trinta) dias que 
antecede à data-base,observado a Súmula nº 182 do TST, o 
pagamento das verbas rescisórias com o salário já corrigido não afasta 
o direito à indenização adicional prevista nas Leis nºs 6.708, de 
30.10.1979 e 7.238, de 28.10.1984. 
 
Assim, além da indenização adicional, no valor de um salário mensal, fará jus 
a rescisão com o salário reajustado. Aqui outro detalhe importante. Se caso o 
empregado for desligado no trintídio anterior a data-base mas a nova norma coletiva 
demorar a ser ajustada entre empresa-sindicato ou entre sindicatos, a empresa, 
quando homologar o instrumento coletivo, deverá fazer um Termo de Rescisão do 
Contrato de Trabalho (TRCT) complementar, calculado com o salário reajustado do 
trabalhador, pagando as diferenças das verbas rescisórias decorrentes dessa 
remuneração corrigida. 
Mais um detalhe. Se caso o trabalhador for não optante ao FGTS – sim, a 
obrigatoriedade do FGTS veio com o Texto Constitucional, mas pode ser que chegue 
até seu escritório um trabalhador vinculado a uma empresa antes de 05/10/1988 -, aí 
esse empregado fará jus a indenização da estabilidade (artigo 492 da CLT), bem como 
a indenização de antiguidade pelo período pretérito a CF (arts 477 e 478 da CLT), 
além do depósito do FGTS e da multa de 40%, do período pós CF. 
Último detalhe, sobre o seguro desemprego. Para fazer jus, o empregado 
deverá ter recebido salários a doze meses, nos últimos dezoito meses, quando for a 
primeira solicitação; ter trabalhado nove meses, nos últimos doze meses, na segunda 
 
 
 
solicitação e seis meses, a partir da terceira solicitação, segundo artigo 3º da Lei 
7.998/1990: 
 
Art. 3º Terá direito à percepção do seguro-desemprego o trabalhador 
dispensado sem justa causa que comprove: 
I - ter recebido salários de pessoa jurídica ou de pessoa física 
a ela equiparada, relativos a: 
a) pelo menos 12 (doze) meses nos últimos 18 (dezoito) 
meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando 
da primeira solicitação; 
b) pelo menos 9 (nove) meses nos últimos 12 (doze) meses 
imediatamente anteriores à data de dispensa, quando da 
segunda solicitação; e 
c) cada um dos 6 (seis) meses imediatamente anteriores à 
data de dispensa, quando das demais solicitações; 
 
Outra informação pertinente é que o seguro desemprego, o trabalhador não 
poderá receber em conjunto com qualquer benefício do INSS, excetuando-se o auxílio 
acidente, segundo inciso III do referido artigo. 
Quando da dispensa sem justa causa, o empregador é obrigado a entregar as 
guias do seguro desemprego ao trabalhador, para que esse solicite o benefício junto 
ao Ministério do Trabalho e Emprego. Caso o empregador não forneça essas guias, 
deve indenizar o trabalhador, segundo Enunciado 389 do TST: 
 
SEGURO-DESEMPREGO. COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA 
DO TRABALHO. DIREITO À INDENIZAÇÃO POR NÃO 
LIBERAÇÃO DE GUIAS (conversão das Orientações 
Jurisprudenciais nºs 210 e 211 da SBDI-1) - Res. 129/2005, 
DJ 20, 22 e 25.04.2005 
I - Inscreve-se na competência material da Justiça do Trabalho 
a lide entre empregado e empregador tendo por objeto 
indenização pelo não-fornecimento das guias do seguro-
desemprego. (ex-OJ nº 210 da SBDI-1 - inserida em 
08.11.2000) 
II - O não-fornecimento pelo empregador da guia necessária 
para o recebimento do seguro-desemprego dá origem ao 
direito à indenização. (ex-OJ nº 211 da SBDI-1 - inserida em 
08.11.2000) 
 
Portanto, o empregador, não entregando as guias do seguro 
desemprego ao trabalhador, terá que indenizar.