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Direito Individual do Trabalho.
Prof. João Alves de Almeida Neto
Ponto 9 – Empregado: conceito, caracterização. Altos empregados: trabalhadores intelectuais, exercentes de cargos de confiança. Os diretores e os sócios. Mãe social. Índios. Aprendiz. Empregado Doméstico.
EMPREGADO
CONCEITO: Toda pessoa natural que contrate, tácita ou expressamente, a prestação de seus serviços a um tomador, a este efetuados com pessoalidade, onerosidade, não-eventualidade e subordinação (MGD)�.
CARACTERIZAÇÃO: arts. 2 e 3 da CLT
Art. 3 → pessoa física, onerosidade, não-eventualidade, subordinação / Incompleto → falta pessoalidade.
Art. 2→ pessoalidade
Obrigação de fazer diferenciada → modo da prestação laborativa (com pessoalidade, onerosa, não-eventual e subordinada).
Elementos não essenciais: exclusividade e a continuidade. 
TRABALHADORES EXCLUIDOS DA CLT: art. 7 da CLT
Empregados domésticos
Trabalhadores rurais
Servidores públicos estatutários
TIPOS DE EMPREGADOS
Trabalhadores intelectuais
Trabalham utilizando o intelecto e não a força braçal
Atenua a subordinação, mas não lhe retira.
Art 7, inc. XXXII da CF/88: veda distinção de tratamento entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos.
Vedação constitucional → ausência de tratamento legislativo diferenciado aos trabalhadores intelectuais
Regulamentação das profissões intelectuais liberais (v.g. advogado, médicos etc) → não fere a isonomia constitucional.
Altos empregados
Organização interna das empresas → hierarquia entre empregados
Altos empregados 
→ Possuem algumas prerrogativas próprias de empregador
→ Tratamento legislativo diferenciado
→ Quatro tipos:
Empregados ocupantes de cargo ou função de gestão ou confiança (geral/ art. 62 da CLT)
Empregados ocupantes de cargo ou função de confiança segmento bancário (art. 224 da CLT)
Diretor empregado
Sócio empregado
Empregados ocupantes de cargo ou função de gestão ou confiança (geral)
Fidúcia superior à comum (pessoalidade) existente em todos os contratos de trabalho.
Art. 62 da CLT
Dois requisitos:
Elevado poder de mando e gestão (gerentes, diretores e chefes de departamento ou filial) → não basta ser denominado de gerente, chefe ou diretor.
Distinção remuneratória: 40% a mais que o salário do cargo efetivo
Não é mais necessário ter o poder de representação.
Efeitos do cargo ou função de confiança:
Reversão ao cargo anterior → não se considera rebaixamento nem irregularidade (art. 468, parágrafo único da CLT) / Atenuação da Jurisprudência: OJ 45 SDI do TST → gratificação por mais de 10 anos gera a manutenção do pagamento.
Ausência de horas extras (art. 62, inc II, alínea “b” da CLT) → presunção relativa de ausência de fiscalização → existindo controle da jornada, será devido o pagamento das horas extras, sob pena de praticar discriminação não autorizada pela CF/88.
Transferência de localidade de serviço sem a anuência do transferido (art. 469, § 1° da CLT) → jurisprudência entende que na ausência de real necessidade, configura-se o abuso de poder (Súmula 43 do TST).
Adicional de transferência (art. 469, §3° da CLT) → requisito da transitoriedade (OJ 113 da SDI do TST).
 
Empregados ocupantes de cargo ou função de confiança no segmento bancário (art. 224 da CLT)
Art. 224 da CLT
Exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes ou outros cargos de confiança com gratificação de 1/3 do salário do cargo efetivo.
Dois requisitos
Poderes de mando e gestão (não tão extensos e acentuados como o estabelecido no art. 62 da CLT) e fiscalização (apesar de não serem empregadores) → não basta ser denominado de gerente, chefe ou diretor.
Distinção remuneratória→ 1/3 a mais que o salário do cargo efetivo.
Efeitos do cargo ou função de confiança:
Remunerado as 7° e 8° horas →1/3 de gratificação de função ou cargo de confiança (art. 224 da CLT) / (Súmula 232 do TST). 
Gerente geral da agência, superintendente regional ou detentor de cargo superior a estes→ Maior poder de mando e gestão → Ausência de horas extras (art. 62, inc II, alínea “b” da CLT) → presunção relativa de ausência de fiscalização → existindo controle da jornada, será devido o pagamento das horas extras, sob pena de praticar discriminação não autorizada pela CF/88.
Reversão ao cargo anterior → não se considera rebaixamento nem irregularidade (art. 468, parágrafo único da CLT) / Atenuação da Jurisprudência: OJ 45 SDI do TST → gratificação por mais de 10 anos gera a manutenção do pagamento.
Transferência de localidade de serviço sem a anuência do transferido (art. 469, § 1° da CLT) → jurisprudência entende que na ausência de real necessidade, configura-se o abuso de poder (Súmula 43 do TST).
Adicional de transferência (art. 469, §3° da CLT) → requisito da transitoriedade (OJ 113 da SDI do TST).
 
Diretor empregado
Profissionalização das direções das empresas / Atualmente → poder diretivo desvinculado da figura da propriedade
Não basta ser denominado de Diretor 
Dois tipos de Diretores:
Diretor recrutado externamente
Duas correntes
Corrente Clássica (tradicional)
Tendência de negar a relação de emprego entre o diretor e a empresa → incompatibilidade entre o poder de direção e o elemento subordinação
Súmula 269 do TST
Corrente Moderna (intervencionista)
Tendência de aceitar a relação de emprego entre o diretor e a empresa → compatibilidade entre o poder de direção e o elemento subordinação
Art. 157, § 1°, “d” da Lei 6.404/76 e outros diplomas → referência ao diretor como empregado.
Regulamentação específica:
Contrato por prazo determinado (art. 243, III, da Lei 6.404/76 → mandato de 3 anos) 
Demissão ad nutum (art. 143, caput da Lei 6.404/76. Não aplicação dos art. 479 e 481 da CLT)
Empregado eleito Diretor
Empregado antigo que alcança a posição de Diretor
Quatro correntes:
Primeira Corrente → gera a extinção do contrato empregatício (Mozart Victor Russomano)
Segunda Corrente → gera a suspensão do contrato de emprego (Súmula 269 do TST / Délio Maranhão)
Terceira Corrente → gera a interrupção do contrato de trabalho / computado o período de interrupção como tempo de serviço / não equânime: benefícios trabalhistas (computo do período) e vantagens civis do diretor. 
Quarta Corrente → continua configurada a relação de emprego, sem interrupção nem suspensão do contrato de emprego. Devido o poder diretivo (mesmo subordinado) é configurado como cargo de confiança, aplicando o art. 62 da CLT com as suas conseqüências (Antero de Carvalho; Otávio Bueno Magano; MGD).
Sócio empregado
Sócio e Empregado = sócio affectatis, poder de direção x subordinação.
Três situações:
Incompatibilidade da figura de sócio e empregado. 
Sociedade em nome coletivo → responsabilidade solidária e ilimitada / art. 1039 a 1044 do CC/2002. (sócio)
Sociedade de fato ou irregular → responsabilidade solidária e ilimitada / art. 986 a 990 do CC/2002. (sócio)
Sociedade de comandita simples→ sócio comanditado → responsabilidade solidária e ilimitada / art. 1039 a 1044 do CC/2002. (sócio)
Sociedade de capital e indústria→ sócio de indústria → verdadeiro empregado (foi extinto pelo CC/02) 
Compatibilidade da figura de sócio e empregado
Existindo tanto o sócio affectatis, como a autonomia e subordinação relativizadas.
Sociedade como simulação
Art. 9 da CLT
Primazia da realidade
Configuração da relação de emprego
Aprendiz
Arts 424 a 433 da CLT
Trabalhador ( idade mínima 16 anos, salvo menor aprendiz.
Menor aprendiz ( de 14 a 24 anos
Menor aprendiz deficiente ( de 14 a 18 anos
Aprendiz ≠ Estagiário.
Contrato de aprendizagem (art.428 da CLT)
Contrato especial de emprego, com anotação da CTPS
Escrito, por período máximo de 2 anos.
Além da retribuição (garantido o salário mínimo hora), deve proporcionar formação técnica-profissional metódica, compatível como seu desenvolvimento físico, moral e psicológico.
O aprendiz deve estar inscrito em programa de aprendizagem
Jornada máxima = 6 horas (vedada prorrogações e compensação de horários) / 8 horas (completado o ensino médio fundamental, se nele for computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica). 
Extinção do contrato: 
Quando atinge a idade limite (18 deficiente / 24 sem deficiência)
Quando atinge o prazo de 2 anos. 
Desempenho insuficiente ou inaptidão do aprendiz
Falta disciplinar grave
Ausência injustificada à escola que implique na perda do ano letivo
Pedido de demissão do aprendiz.
Empregado Doméstico
A CLT não se aplica ao empregado doméstico, salvo o que for expressamente determinado (art. 7 da CLT).
 Lei 5.859/ 72 regulamentada pelo Dec. 71.885/73 (remete ao capítulo de férias da CLT, no que não for incompatível).
Conceito: empregado doméstico é pessoa física que presta, com pessoalidade, onerosidade e subordinação, serviços de natureza continua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, em função do âmbito residencial destas.
Elementos do empregado doméstico
Elementos comuns a todos os empregados
Subordinação
Pessoalidade
Onerosidade
Elemento distinto do existente nos demais empregados
Continuidade 
Elementos típicos do empregado doméstico
Finalidade não lucrativa dos serviços
Prestação dos serviços apenas para pessoa física ou família
Prestação do serviço em função do âmbito residencial dos tomadores.
Conceito legal: art. 1 da Lei 5.859/72
Apenas elenca os elementos inexistentes ou diferentes aos existentes na figura do empregado comum
Continuidade 
Finalidade não lucrativa dos serviços
Prestação dos serviços apenas para pessoa física ou família
Prestação do serviço em função do âmbito residencial dos tomadores.
Continuidade
Maioria da Doutrina entende que continuidade é diferente de não-eventualidade. (análise literal, sistemática e teleológica)
Contínuo → sem interrupção
Todo trabalho contínuo é não eventual, mas nem todo trabalho não eventual é contínuo.
Adoção da teoria da descontinuidade pela Lei 5.859/72.
Finalidade não lucrativa dos serviços
Análise pelo viés do empregador, pois pelo viés do empregado todo trabalho é oneroso.
Atividade sem interesse comercial ou industrial. 
Atividade de interesse pessoal do tomador ou da família.
Não→ ganho pecuniário ou ausência de despesa. Aumento patrimonial. 
Natureza do serviço: Trabalho intelectual, manual, etc. O tipo do serviço é irrelevante à caracterização do empregado doméstico.
Prestação do labor à pessoa física ou à família
Família ou pessoa física
Grupo assemelhado à família: dois amigos, república estudantil (≠ pensionato). 
Impossibilidade de prestação de trabalho doméstico para pessoa jurídica
Entes despersonalizados (massa falida, espólio, condomínio) não podem ser empregadores domésticos.
Pessoalidade na figura do empregador doméstico.
Dificuldade da aplicação das regras da sucessão trabalhista
Possibilidade da extinção do contrato com a morte do empregador doméstico
Prestação do serviço em função do âmbito residencial dos tomadores.
Prestação para o âmbito residencial e não apenas no âmbito residencial (v.g. motorista).
Residência, moradia, etc. 
Labor doméstico entre familiares.
Regra: não é empregado doméstico.
A esposa não pode ser considerada empregada doméstica. Ausência de animus contrahendi (onerosidade), ausência de subordinação (sociedade de fato).
Familiares: deve observar se tem o intuito oneroso ou ânimo benevolente de trabalho tipicamente familiar. 
Direitos dos empregados domésticos
Salário mínimo; irredutibilidade de salário; 13° salário; Repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; Repouso remunerado nos feriados; gozo de férias remuneradas + 1/3, aplicando o capítulo de férias da CLT no que não for incompatível (art. 2 do Decreto 71.885/73); licença gestante (120 dias) e licença paternidade (5 dias); Estabilidade gestante; aviso prévio de no mínimo 30 dias; aposentadoria; integração a previdência social, anotação da CTPS; opção (do empregador doméstico) do FGTS, seguro desemprego (salário mínimo; 3 parcelas)
Não tem direito a horas extras; férias proporcionais e em dobro; não tem direito a salário família. 
É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento de  alimentação,  vestuário, higiene ou moradia. Poderão ser descontadas as despesas com moradia quando essa se referir a local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço, e desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes.
Trabalhador em domicílio
Empregado típico ≠ Empregado doméstico (empregado atípico)
Trabalho prestado pelo trabalhador no seu domicilio ou em outro local que não seja na estrutura da empresa (art. 83 da CLT).
Empregado em domicílio = empregado comum (art. 6 da CLT)
Em regra há uma dificuldade de fiscalização, do exercício do poder diretivo pelo empregador (subordinação), todavia, existindo meio de controle e fiscalização do labor do empregado em seu próprio domicílio, não haverá óbice para configurar a relação de emprego e atribuir ao mesmo todos os direitos trabalhistas.
Pessoalidade mitigada = ajuda dos familiares.
 
Empregado Rural
Regulado pela Lei 5.889/73 regulamentada pelo Decreto 73.626/74.
Conceito: empregado rural é pessoa física que presta, com pessoalidade, onerosidade e subordinação, serviços de natureza não-eventual ao tomador rural, realizando tais serviços em imóvel rural ou prédio rústico.
Critério de caracterização: CLT (art. 7°, “b”) x Lei do Trabalhador rural (art. 2° da Lei 5.889/73).
CLT (art. 7°, “b”) ( métodos de trabalho e dos fins da atividade.
Lei do Trabalhador rural (art. 2° da Lei 5.889/73) ( segmento da atividade do empregador c/c local da prestação laborativa. 
Prevalece o critério da Lei do Trabalhador rural (art. 2° da Lei 5.889/73)
Elementos do empregado rural
Elementos comuns a todos os empregados
Subordinação
Pessoalidade
Onerosidade
Não-eventualidade 
Elementos típicos do empregado rural
Enquadramento rurícola do empregador
Imóvel rural ou prédio rústico
Enquadramento rurícola do empregador
Não importa o tipo, o método e fins do trabalho realizado pelo obreiro (CLT)
Vincular-se a um empregador rural, laborando no respectivo espaço rural.
Exceção: Trabalhadores que realizam labor tipicamente rural, em imóvel rural, mas para empregador enquadrado como urbano (empresas de florestamento e reflorestamento, tidas como industriais) / adoção do critério celetista / OJ 38 da SDI do TST.
Empregador rural: 
→ Pessoa física ou jurídica;
→ Proprietário ou não;
→ Atividade agroeconômica ou execução habitual e profissional de serviços de natureza agrária.
→ Caráter permanente ou temporário
→ Diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados
Atividade agroeconômica: funções e tarefas agrícolas e pecuárias; exploração industrial em estabelecimento agrário (art.3°, § 1° da Lei 5.889/73)( tratamento do produto agrícola sem transformação da sua natureza (art. 2°,§ 4 e 5 do Decreto 73.626/74).
Imóvel rural ou prédio rústico
Imóvel rural ( aquele situado em zona geográfica rural (campo), as que não são consideradas áreas de urbanização.
Prédio rústico ( imóvel situado geograficamente na zona urbana, porém envolvido, do ponto de vista econômico e laborativo, com atividades agropastoris.
Direitos dos trabalhadores rurais
Mesmo direitos dos trabalhadores urbanos (CF/88)
Prescrição ( Ec 28/2000 ( 2 (após a extinção do contrato) e 5 anos (para trás).
Horário noturno / adicional de hora noturna
Intervalo intrajornada ( com bases nos costumes. 
Empregado Público
Servidor Público lato senso: servidor público stricto senso (funcionário público) e empregado público.
Conceito: empregado público é o trabalhador que prestaserviços para a administração pública regido pela CLT
Admissão 
Necessidade de aprovação em concurso público (art. 37, II da CF/88).
Direitos trabalhistas do empregado público → os mesmo atribuídos aos empregados da iniciativa privada
É possível a sindicalização, mas não é possível o reconhecimento dos acordos e convenções coletivas (?) → direitos (só por lei) / quando não for estabelecer direito (?).
Estabilidade: estágio probatório (3 anos) x FGTS
Jurisprudência: Súmula 390 do TST
Empregado público da ADM Pública direta; autárquica e fundacional→ estabilidade prevista no art. 41 da CF/88.
Empregado público da ADM Pública indireta, sociedade de economia mista e empresa pública → ausência da estabilidade prevista no art. 41 da CF/88.
 
Mãe-social
Lei 7.644/87
Casas-lares: entidades sem finalidade lucrativa (filantrópicas) que têm como atividade a assistência ao menor abandonado. 
Menores abandonados: em situação irregular (morte ou abandono dos pais, ou incapacidade destes) limite de 10 menores. São considerados dependentes previdenciários da mãe–social. 
Mãe-social: é uma espécie de empregada responsável pelos menores moradores da casas-lares, possuindo como atribuições:
Propiciar o surgimento de condições próprias de uma família, orientando e assistindo os menores colocados aos seus cuidados.
Administrar o lar, realizando e organizando tarefas a ele pertinentes.
Dedicar-se, com exclusividade, aos menores e à casa-lar que lhes forem confiadas. Deve residir na casa-lar 
Condições para admissão
Idade mínima de 25 anos
Boa sanidade física e mental
Curso de primeiro grau, ou equivalente.
Ter sido aprovada em treinamento e estágio exigidos pela lei da Mãe-Social.
Boa conduta social
Aprovação em teste psicológico específico.
Direitos trabalhistas da Mãe-Social:
Salário mínimo; Anotação da CTPS; Repouso semanal remunerado; Férias de 30 dias + 1/3 constitucional; 13° salário; FGTS; Benefícios previdenciários na qualidade de segurado obrigatório.
Sujeita a poderes diretivos e a penalidades (advertência, suspensão e demissão).
Demissão → desocupação da casa-lar
Trabalho do Índio
CC/16 → silvícola (pessoa que vive na selva) → absolutamente incapaz
CC/02 → remete a legislação especial (Lei 6.001/73 – Estatuto do Ìndio).
Não integrado com a comunidade nacional (tutelado pela FUNAI) → absolutamente incapaz. → contrato nulo pela incapacidade absoluta do indígena.
Em vias de efetivar a integração com a comunidade nacional → autorização da FUNAI para celebrar contrato de trabalho.→ relativamente incapaz.
Integrado com a comunidade nacional → não há qualquer problema na formalização do contrato→ capaz
Condições de Trabalho
Não haverá discriminação entre trabalhadores indígenas e os demais trabalhadores
É permitido adaptação das condições de trabalho aos usos e costumes indígenas.
Será estimulada a realização de contratos por equipe, ou a domicílio, sob a orientação do órgão competente, de modo a favorecer a continuidade da via comunitária.
 
 
� DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2004, p. 347.