Modelos de Gestão - Aula 6

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MODELOS DE GESTÃO 
 
 
Você sabia que o processo de desenvolver as pessoas nas 
organizações tem um papel muito importante no contexto geral da atual 
gestão de pessoas? Esse processo busca a renovação constante da 
capacidade física e mental dos colaboradores e, automaticamente, promove 
também uma renovação na própria forma de ser da organização como um 
todo. 
As organizações que não se desenvolvem acabam permanecendo 
mecanicistas em sua essência, pois, na época da Revolução Industrial, esse 
desenvolvimento não era considerado primordial para o sucesso das 
empresas. Na atualidade, a empresa com pensamento mecanicista tende a 
não suportar as pressões do mundo tecnológico e evolutivo e acaba por 
fechar suas portas. 
Neste texto, você vai verificar a importância da criatividade e da 
inovação no processo de desenvolvimento organizacional e compreender a 
relevância de gerenciar os processos de mudança organizacional. Além disso, 
você vai reconhecer o desenvolvimento organizacional a partir das mudanças 
no comportamento das pessoas 
 
Bons estudos! 
AULA 06 – GESTÃO 
ESTRATÉGICA DE 
RECURSOS HUMANOS 
 
 
 
 
Nesta unidade de aprendizagem, você vai conhecer os aspectos 
relacionados ao desenvolvimento de pessoas e de organizações. Para poder 
alcançar esses conhecimentos, são objetivos desta aula: 
 
• Reproduzir a importância da criatividade e da inovação no processo 
de desenvolvimento organizacional. 
• Definir a relevância de gerenciar os processos de mudança 
organizacional. 
• Reconhecer o desenvolvimento organizacional a partir das mudanças 
no comportamento das pessoas. 
6 CRIATIVIDADE E INOVAÇÃO NO PROCESSO DE DESENVOLVIMENTO 
ORGANIZACIONAL 
O processo de gestão do capital humano destina-se a fornecer, implantar, 
desenvolver, desenvolver e monitorar os recursos humanos dentro de uma 
organização. O processo de desenvolvimento humano está em processo de 
desenvolvimento humano. Este processo também está envolvido no 
desenvolvimento de toda a organização. Porque é somente por meio das 
pessoas que as empresas podem atingir seus objetivos e se manter plenamente 
competitivas em um mercado globalizado. Ao ler sobre desenvolvimento, você 
deve entender que ele só pode ser alcançado por meio de orientação e 
treinamento. 
6.1 Desenvolvimento de pessoas e organizações 
Acredite ou não, muitas organizações ainda estão estruturadas com as 
características da era da Revolução Industrial. A mentalidade corporativa na 
época era de consistência perpétua, estagnação e nenhuma necessidade de 
mudar padrões, normas e regras, muito menos a cultura organizacional. A 
estrutura era rígida e inflexível. A gestão era mais autoritária. 
As empresas tinham mais controle sobre seus trabalhadores. Não havia 
uma filosofia de visão sistemática e holística da organização. Mas o mundo 
evoluiu tanto com as pessoas e suas necessidades que as organizações estão 
sendo obrigadas a pensar diferente para se manterem competitivas e, 
principalmente, sobreviverem (ENDEAVOR, 2015). 
O mundo mudou muito! Vivemos uma época de grande revolução 
tecnológica e ambiental. A era da informação trouxe uma mudança dramática na 
forma como pensamos sobre gestão e como pensamos sobre as pessoas. A 
globalização também tem sido vista como um grande impulsionador da mudança 
organizacional, pois muitas organizações entraram na atual competição de 
mercado abrindo suas fronteiras. Consulte a Tabela 1 para saber como a 
organização pensou em um ambiente estável e como ela pensou quando o 
ambiente mudou (ENDEAVOR, 2015). 
É fácil entender as mudanças no ambiente que as empresas estão 
enfrentando hoje. As empresas que ainda adotam o modelo burocrático 
mecanicista estão fadadas ao fracasso, incapazes de pensar no futuro e vivendo 
no passado industrial. 
6.2 Orientação de novos colaboradores 
Devido ao ambiente em constante mudança, é muito importante orientar 
os funcionários sobre tarefas, colegas, cultura e objetivos organizacionais, pois 
fortalece o relacionamento entre os funcionários e a empresa (ENDEAVOR, 
2015). Revise os principais objetivos do processo de orientação abaixo. 
• Alívio da ansiedade: Reduzir o medo de falhar em suas atividades. 
• Diminuição da rotatividade: evita demitir funcionários que se sintam 
improdutivos. 
• Racionamento do tempo: Facilitar a redução de assistentes para novas 
contratações. 
• Criação de perspectivas realistas: novos contratados precisam 
conhecer seus limites e entender o que a organização espera deles. 
Funcionários recém-contratados recebem muitas informações novas, por 
isso um bom programa de orientação deve ser feito com calma e agilidade. 
Essas informações aumentam a ansiedade e a tensão e podem interferir no 
processo de integração do indivíduo (ENDEAVOR, 2015). 
6.3 Treinamento de pessoas 
Após o processo de orientação, os colaboradores passam por 
recapacitações ao longo do tempo em relação às atividades e ao desempenho 
no trabalho. Segue-se então o processo de aprendizagem e formação de 
pessoas para melhorar o seu desempenho atual e futuro. 
A formação oferecida pela empresa visa melhorar as competências de 
cada um dos parceiros da organização através do formato. O aprendizado 
adquirido por meio do treinamento garante mudanças duradouras no 
comportamento individual (REY, 2013). 
O treinamento considera como alvo principal o aperfeiçoamento das 
habilidades motora, cognitiva e interpessoal de cada colaborador. Assim, 
proporciona o aperfeiçoamento dessas habilidades humanas. O treinamento é 
usado após a avaliação. Ou seja, quando o treinamento deve ser realizado. 
Portanto, uma análise da organização incluindo missão, recursos e objetivos 
deve ser realizada para determinar os aspectos a serem alcançados para 
aprimorar as ações estratégicas. Também é importante analisar o público-alvo 
do treinamento e sua motivação para o treinamento. Analisar as tarefas que 
devem receber mais conhecimentos, habilidades e ações é outro aspecto 
necessário (REY, 2013). 
6.4 Criatividade e inovação como ferramenta para o desenvolvimento das 
pessoas e da organização 
Quando as pessoas são devidamente orientadas e treinadas, elas 
também são mais empreendedoras, dessa forma, os colaboradores tornam-se 
mais criativos e garantem mais inovação nos processos organizacionais. Este 
processo criativo e inovador sustenta novas filosofias organizacionais 
decorrentes das constantes mudanças no mundo dos negócios. 
Na era da teoria burocrática mecanicista, as pessoas simplesmente 
faziam o trabalho sem questionar as diretrizes que lhes eram dadas. Essa ideia 
foi superada pela necessidade de usar a criatividade e a inovação para traçar 
estratégias para todos os processos internos de uma organização 
(RODRIGUES, 2013). 
Criatividade é usar a imaginação para criar novas ideias em situações 
específicas. Os funcionários são orientados a desenvolver formas alternativas 
de resolver problemas, e o treinamento contínuo aumenta a eficácia criativa de 
cada funcionário. O uso da imaginação é a base do processo de mudança 
organizacional, cujo componente mais valioso é a inovação. 
Inovação requer criatividade. É o processo de desenvolver novos 
pensamentos, ideias e teorias e traduzi-los em práticas organizacionais 
concretas. Esta aplicação pode ser feita de duas maneiras: 
• Inovação de processos: novas formas de fazer as coisas. 
• Inovação de produtos ou serviços: criação de novos produtos ou serviços. 
Facilitar o processo de inovação e aplicar a inovação dentro da 
organização é fundamental. Como gestor, você deve incentivar e apoiar a 
criatividade, o desenvolvimento de novas práticas e o nascimento de novas 
ideias. Sempre que possível, devemos garantir que tais inovações sejam 
implementadas, agregando valor ao negócio e promovendo o crescimento 
profissional da equipe. Além disso, todo o potencial dessas novas ideias deveser explorado (RODRIGUES, 2013). 
O mundo de hoje está em constante mudança tecnológica, política, social 
e econômica. Vivemos uma época em que as mudanças acontecem em uma 
velocidade que antes era impensável! As organizações precisam se manter na 
vanguarda porque a inovação é essencial para seu crescimento. 
Você sabia que existem quatro fases no processo de inovação? Confira 
abaixo! 
• Criação de ideias: Possibilita descobertas que levam a novas formas 
de conhecimento. 
• Experimentação inicial: Fase de teste, amostragem, discussão de 
melhorias, etc. 
• Determinação da viabilidade: Estudos de viabilidade, rentabilidade, 
potencial de mercado e aplicações. 
• Aplicação final: Introduzir um novo produto no mercado ou implementar 
um novo processo em sua organização (Rodrigues, 2013). 
• A cultura organizacional é um fator determinante no desenvolvimento 
dos processos de inovação dentro de uma organização, pois pode tanto 
estimular quanto dificultar os processos criativos. A eficácia do processo 
de inovação depende do apoio do nível estratégico da organização. Para 
isso, a alta administração também deve mudar sua maneira de pensar 
sobre os recursos (RODRIGUES, 2013). 
Figura 2 - Como resumir o processo de inovação 
 
Fonte: Adaptado de Rodrigues (2013). 
6.5 Relevância de gerenciar os processos de mudança organizacional 
Com a leitura feita até o momento, a cultura de uma organização é um 
importante impulsionador da inovação. Sua trajetória deve ser de cima para 
baixo na estrutura organizacional por meio do incentivo de diretores, gerentes, 
coordenadores e demais componentes. Isso significa que todos os indivíduos em 
posições de liderança devem promover a difusão da inovação, mudando 
continuamente suas atitudes e comportamentos para mantê-los alinhados com 
os objetivos da organização (SILVA, 2016). 
A mudança é o principal resultado da gestão da inovação. Para que novas 
ideias, pensamentos ou criações funcionem, eles devem mudar. A mudança 
requer uma mudança de curso de um estado para outro, ou mesmo uma 
transição de uma situação para outra. 
A mudança agora é parte integrante dos gerentes e um dos fatores-chave 
no desempenho eficaz da liderança. Os líderes de inovação devem 
constantemente se adaptar, gerenciar e pensar de forma criativa (Silva, 2016). 
A mudança percorre três fases, apresentadas no Quadro 2 a seguir. 
Quadro 2 – Fases da mudança 
 
Fonte: Chiavenato (2010 p.407). 
 
Você acha que o processo de mudança inclui aspectos-chave para 
alcançar o sucesso efetivo? Os gerentes gastam muitas interações preparando 
os subordinados para a mudança, para que possam atingir metas específicas e 
comunicar a necessidade de mudança. Com essa estratégia, os funcionários 
tendem a resistir ao processo de mudança. Além disso, os gestores devem fazer 
todo o possível para estabilizar as mudanças ocorridas (SILVA, 2016). 
A efetividade da mudança gerencial e organizacional só é efetivada 
através da transição gradual de mudanças individuais nas pessoas que 
trabalham na empresa. Essa transição passa pelas seguintes fases: 
• Discernimento quanto à exigência da mudança: comunicação dos 
gestores sobre as alterações do mercado. 
• Vontade de se envolver ativamente e defender mudanças: 
Atitudes decorrentes do medo de perder o emprego, confiança nos líderes 
e esperança de um futuro melhor dentro de uma organização. 
• Conhecimento de como as mudanças são detectadas: 
Experiência em educação e formação, acesso à informação. 
• Maestria para estabelecer aptidões e comportamentos propostos: 
promoção de novas habilidades como o coaching e o mentoring. 
• Complemento consistente para conservar a mudança: aplicação de 
incentivos e recompensas, alterações na remuneração, comemorações e 
condecoração às pessoas (SILVA, 2016). 
6.6 Desenvolvimento organizacional a partir das mudanças no 
comportamento das pessoas 
 
O desenvolvimento organizacional torna-se eficiente e eficaz somente 
quando as pessoas desenvolvem novos aprendizados e os colocam em prática. 
Até agora, vimos que esses desenvolvimentos estão diretamente ligados ao 
processo de mudança organizacional. Antes de entendermos o desenvolvimento 
organizacional, precisamos entender como as pessoas crescem pessoal e 
profissionalmente (PEQUENO; CARVALHO; FONTES, 2015). 
6.7 Desenvolvendo pessoas 
 
O desenvolvimento dos funcionários começa com a educação contínua 
dentro e fora da organização. Os treinamentos visam o aperfeiçoamento dos 
colaboradores no curto prazo. O desenvolvimento é uma continuação com novos 
conhecimentos adquiridos por cada pessoa. Os indivíduos podem crescer dentro 
de uma organização através de certos métodos. Confira algumas delas: 
• Rotação de posição: Incentiva a rotação de cargos para fornecer novas 
oportunidades de habilidades para todos os funcionários. 
• Posicionamento da consultoria: Designe pessoas para apoiar posições 
de liderança em várias áreas da sua organização.  Conhecimento 
prático: Treine seus funcionários por um período inteiro para resolver 
problemas específicos. 
• Compras: Participação em comitês que lidam com problemas difíceis 
envolvendo pequenos grupos de especialistas. 
• Presença em cursos/seminários externos: desenvolver novas 
competências por meio de cursos e seminários em instituições 
especializadas. 
• Atividades de simulação: Use jogos de negócios, simulações práticas 
e estudos de caso. É uma das mais novas formas de educação e 
treinamento para as pessoas em sua organização. 
• Melhorias externas: aprimoramento por empresas especializadas em 
educação e formação. 
• Estudo de caso: Exponha seus funcionários a casos reais e escritos. A 
ideia é que o colaborador apresente um diagnóstico e sugira uma solução 
para o problema. 
• Jogos de negócios: Sugerir técnicas de competição entre grupos para 
resolver situações reais ou imaginárias. 
• Medidas de progresso interno: Aplique exercícios realistas para 
desenvolver e melhorar as habilidades de cada funcionário. 
• Treinamento: Os líderes desempenham um papel de liderança, 
preparação e incentivo no crescimento próprio e dos outros (PEQUENO; 
CARVALHO; FONTES, 2015). 
 Um dos fatores que possibilitam o crescimento pessoal contínuo no 
mundo do trabalho é a gestão de carreira. A gestão da carreira de cada 
colaborador está relacionada ao processo de crescimento do colaborador. 
Lembra do processo de mudança? Uma vez que a mudança ocorreu, nosso 
comportamento é irreversível. E com esta nova experiência vem uma tendência 
natural para nos desenvolvermos ainda mais. Considere um funcionário que foi 
promovido de assistente a analista de RH. Há uma tendência de progredir 
gradativamente até se tornar supervisor, coordenador e assim por diante 
(PEQUENO; CARVALHO; FONTES, 2015). 
6.8 Desenvolvendo organizações 
Neste tópico, você poderá entender como funciona o processo de 
desenvolvimento de talentos. Tais processos também mostraram estar 
associados a mudanças comportamentais. À medida que os funcionários se 
integram e lidam melhor com o processo de mudança, eles tendem a exigir mais 
da organização. O desenvolvimento organizacional começa quando os 
colaboradores entendem que a organização também precisa evoluir. Portanto, 
com a ajuda dos gestores, eles incentivam e implementam a mudança 
(ENDEAVOR, 2015). 
O desenvolvimento organizacional é baseado em pesquisas e ações 
sobre as necessidades de melhoria de departamentos ou divisões de uma 
determinada empresa. O desenvolvimento organizacional também é influenciado 
por outras ciências comportamentais destinadas a melhorar sua eficácia. Esse 
desenvolvimento também está mudando a cultura corporativa geral e abrindo 
novos caminhos. O processo de desenvolvimento organizacional passa por três 
fases: 
• Diagnóstico: Isso está relacionado ao processo de descompactação, que 
envolve a análise da situação atual e a definiçãode metas de mudança. 
• Intervenção: Está relacionado com a mudança em si. Quando a mudança 
desejada é implementada. 
• Reforço: Responder a um processo de recongelamento no qual os 
participantes se esforçam para manter as mudanças feitas (ENDEAVOR, 
2015). 
 A mudança é essencial para o progresso e desenvolvimento das pessoas 
e das organizações. No entanto, quando estamos em nossa zona de conforto, 
nossos corpos e mentes estão em um estado de bem-estar psicossocial, por isso 
é normal mostrar resistência no processo de mudança. A experiência de euforia 
continua! A mudança é inevitável no desenvolvimento das pessoas e das 
organizações. Deve ser gerenciado e disseminado por toda a organização 
(ENDEAVOR, 2015). 
 
 
 
 
 
 
 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
ENDEAVOR BRASIL. PDCA: a prática levando sua gestão à perfeição. 16 jul. 
2015. 
PEQUENO, C. N.; CARVALHO, M. G. F.; FONTES, V. M. Redução do 
consumo de produto químico utilizado em uma linha de produção de uma 
indústria de pneus. 2015. Trabalho de Conclusão de Curso (Graduação em 
Engenharia de Produção)–Universidade do Estado do Rio de Janeiro, Rio de 
Janeiro, 2015. 
REY, B. Como fazer um brainstorming eficiente. Exame, São Paulo, 26 jul. 
2013. 
RODRIGUES, S. Crise: perigo, oportunidade e… papo furado. Sobre palavras. 
Veja, São Paulo, 18 set. 2013.. 
SILVA, M. D. L. et al. Gestão da Produção: estudo sobre a gestão da 
manutenção na geração de energia e vapor utilizando caldeiras de uma indústria. 
In: ENCONTRO PARAENSE DE ENGENHARIA DE PRODUÇÃO, 7., 2016, 
Belém. Anais [...] Belém: [s.n.], 2016.