AV1 VISAO ESTRATEGICA

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AV1 VISAO ESTRATEGICA 
 
P: Uma empresa que investe em sua imagem corporativa consegue: 
R: Aumentar o seu valor de mercado. 
 
P: Uma vez definidos os Objetivos Estratégicos o próximo passo do Planejamento Estratégico será: 
R: Estabelecer os fatores críticos de sucesso. 
 
P: A valorização de um cargo através de uma metodologia de avaliação leva em conta os seguintes fatores: 
R: Conhecimento, complexidade e responsabilidades. 
 
P: Um bom processo de decisão leva em conta: 
R: No mínimo 3 alternativas, com suas vantagens e desvantagens, e um plano de contingência. 
 
P: São processos de Pessoas que dependem de um Banco de dados de Competências eficaz: 
R: Desenvolvimento, Seleção, Avaliação de Desempenho, Remuneração e Sucessão. 
 
P: Quando um Gestor é responsável por atingir resultados, através da sua equipe, dizemos que ele é um Gestor 
R: de Pessoas 
 
P: Poder vender suas competências e realizações, ser tratado com cortesia e ter informações sobre a organização é (são) : 
R: Expectativas de qualquer candidato. 
 
P: Usualmente as empresas que trabalham com o conceito de remuneração estratégica concedem : 
R: Participação de lucros para os profissionais e Bônus para os Executivos. 
 
P: É fundamental para o sucesso do Programa de Planejamento de Desempenho: 
R: O Gestor saber passar o feedback para o colaborador. 
 
P: Os planos de desenvolvimento tem por finalidade básica : 
R: Desenvolver as competências comportamentais dos profissionais e dos Gestores. 
 
P: Uma vez definidos os Objetivos Estratégicos o próximo passo do Planejamento Estratégico será: 
R: Estabelecer os fatores críticos de sucesso. 
 
P: A administração da carreira tem sido muito explicitada no desenvolvimento de pessoas. Muitas empresas investem 
maciçamente nas carreiras dos seus colaboradores. Mas de quem seria realmente a responsabilidade por esse 
investimento? 
R: De ambos, empresas e colaboradores. 
 
P: A valorização de um cargo através de uma metodologia de avaliação leva em conta os seguintes fatores: 
R: Conhecimento, complexidade e responsabilidades. 
 
P: A pesquisa realizada pelas empresas e consultorias para conhecer os valores da remuneração e dos benefícios 
praticados pelo mercado chama-se: 
R: Pesquisa de Competitividade 
 
P: As empresas trabalham com faixas salariais para realizarem os seus programas de mérito. Usualmente essas faixas tem 
4 quartis, sendo que em seu centro encontra-se: 
R: A mediana do valor do mercado. 
 
P: São processos de Pessoas que dependem de um Banco de dados de Competências eficaz: 
R: Desenvolvimento, Seleção, Avaliação de Desempenho, Remuneração e Sucessão. 
 
P: O Programa de Participação de Lucros e/ou Resultados tem uma periodicidade para pagamento mínima legal de : 
R: 6 meses 
 
P: Uma empresa que investe em sua imagem corporativa consegue: 
R: Aumentar o seu valor de mercado. 
 
P: Uma vez definidos os Objetivos Estratégicos o próximo passo do Planejamento Estratégico será: 
R: Estabelecer os fatores críticos de sucesso. 
 
P: A valorização de um cargo através de uma metodologia de avaliação leva em conta os seguintes fatores: 
R: Conhecimento, complexidade e responsabilidades. 
 
P: Um bom processo de decisão leva em conta: 
R: No mínimo 3 alternativas, com suas vantagens e desvantagens, e um plano de contingência. 
 
P: São processos de Pessoas que dependem de um Banco de dados de Competências eficaz: 
R: Desenvolvimento, Seleção, Avaliação de Desempenho, Remuneração e Sucessão. 
 
P: Poder vender suas competências e realizações, ser tratado com cortesia e ter informações sobre a organização é (são) : 
R: Expectativas de qualquer candidato. 
 
P: Um líder deve exercer o papel de cultivador de valores da Organização. Isto acontece quando ele: 
R: Lidera pelo exemplo. 
 
P: Elemento fundamental para o sucesso do Programa de Planejamento de Desempenho: 
R: Planejar o desempenho e avaliá-lo periodicamente. 
 
P: O trabalho como empreendedor tem sido mais demandado no mercado pela geração : 
R: Geração Y 
 
P: Durante o Planejamento e Avaliação de desempenho podemos: 
R: Estabelecer um Plano de Treinamento e Desenvolvimento. 
 
P: A verba compensatória sobre a qual não incidem os encargos sociais é (são): 
R: A participação de lucros e/ou resultados. 
 
P: Para balizar a conduta e o seu relacionamento ético é necessário que a Organização defina claramente: 
R: Os seus valores. 
 
P: Através de determinada competência o líder é capaz de obter resultados através dos seus liderados. Usando algumas 
Técnicas ele pode estimular os seus liderados e fazer com que eles resolvam os seus próprios problemas. Mas não é 
dizendo como resolver o problema, mas através de perguntas abertas. Esta competência chama-se: 
R: Coaching. 
 
P: Os Planos de Sucessão no mercado usualmente buscam repor posições chaves através de Key People(Pessoas 
Chaves). Geralmente para cada posição chave é(são): 
R: Indicados 3 colaboradores visando ocupar as posições a curto, médio e longo prazo. 
 
 
P: O Premio Nacional da Qualidade (PNQ) contempla: 
R: A Gestão de Pessoas e a Responsabilidade Social 
 
P: Qual Plano é considerado como base para um Projeto de Competências de uma Organização? 
R: Planejamento Estratégico. 
 
P: Um dos fatores críticos de sucesso do Planejamento e Avaliação de desempenho é: 
R: O feedback constante. 
 
P: O perfil de um candidato que tem auto disciplina e muita precaução é conhecido como: 
R: Perfil Analista 
 
P: O Perfil de um candidato que prima por ser orientado para resultados como muita iniciativa é chamado de: 
R: Perfil Empreendedor. 
 
P: A verba compensatória sobre a qual não incidem os encargos sociais é (são): 
R: A participação de lucros e/ou resultados. 
 
P: Os papeis de Gestor de Pessoas, Resultados, Negócios e Processos é reservado ao(s): 
R: Líderes. 
 
P: Um Projeto de mapeamento organizacional mapeia e levanta as seguintes competências: 
R: Organizacionais, Técnicas e Comportamentais. 
 
EXERCICIO APOSTILA 
 
P: É um Indicador do item PESSOAS do BSC (Balanced Score Card): 
R: Satisfação com o reconhecimento do trabalho 
 
P: São as quatro perspectivas do BSC(Balanced Score Card), do Kaplan e Norton: 
R: Negócios/Resultados/Processos/Pessoas 
 
P: Uma empresa que investe em Programas de Treinamento e desenvolvimento consegue: 
R: dar maior ¨Empregabilidade¨ aos seus colaboradores 
 
P: Um dos pontos fortes das “Melhores Empresas para se Trabalhar” , que é também comum nas empresas com boas 
práticas de Gestão de Pessoas, é : 
R: A sua Liderança; 
 
P: Qual a missão básica da Gestão de Recursos Humanos? 
R: Atrair, desenvolver e reter os talentos na Organização 
 
AULA 2 
 
P: Uma forma de saber se o candidato possui as competências técnicas e comportamentais exigidas para o cargo é: 
R: Fazer perguntas diretas sobre as competências e pedir que exemplifique as situações. 
 
P: Um dos erros mais praticados pelas empresas e que deve ser evitado nos processos de Recrutamento e Seleção é: 
R: Deixar de comunicar o resultado do processo de admissão ao candidato. 
 
P: Melhorar ou reforçar o desempenho através de elogios, visando o crescimento do liderado é um dos objetivos do: 
R: Feedback do Gestor. 
 
 
P: Faz parte do Programa de Planejamento e Avaliação de Desempenho: 
R: O Plano de desenvolvimento profissional. 
 
P: É um objetivo do programa de Planejamento e Avaliação de Desempenho: 
R: Planejar carreira e estabelecer metas. 
 
AULA 3 
 
P: Usualmente as empresas que trabalham com o conceito de Remuneração Estratégica concedem: 
R: Participação de lucros para os profissionais e Bônus para os Executivos. 
 
P: A sigla CHA significa: 
R: Conhecimentos, Habilidades e Atitudes. 
 
P: “Stock Option’ é um Plano e Remuneração vinculado ao: 
R: Valor de mercadodas ações da empresa. 
 
P: Os Programas de Remuneração que contribuem para a permanência dos colaboradores na Organização são chamados 
de: 
R: Retenção 
 
P: O que um Programa de Participação de Lucros tem de estimulo fiscal? 
R: Não incide encargos sociais sobre o valor pago. 
 
AULA 4 
 
P: A Capacitação Técnica dos colaboradores é conhecida como: 
R: Programa de Treinamento 
 
P: A capacitação das Competências Comportamentais dos colaboradores é conhecida como: 
R: Programa de Desenvolvimento 
 
P: Exemplo de uma Competência Organizacional: 
R: Logística 
 
P: A Competência do Líder que leva em conta a Maturidade e o Compromisso do liderado: 
R: Delegação 
 
P: A competência do líder que o qualifica a buscar resultados através dos liderados sem dizer-lhes diretamente o que fazer 
: 
R: “Coaching”