GESTÃO DE DESEMPENHO EXERCÍCIO 7

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GESTÃO DE DESEMPENHO – EXERCÍCIO 7
	
		1.
		Escolha entre as opções apresentadas a resposta que melhor representa os tipos de avaliação de múltiplas fontes.
		
	
	
	
	
	Comitês, centrada no chefe e 180 graus
	
	
	Somente a avaliação 360 graus, por envolver chefe, pares, subordinados e a auto-avaliação
	
	 
	Comitês, 180 graus e 360 graus
	
	
	Somente os comitês
	
	 
	Centrada no chefe, auto-avaliação e 360 graus
	
	
		2.
		Sobre as transformações entre o processo tradicional de avaliação de desempenho e a administração do desempenho, leia as afirmações abaixo e marque a opção correta:
 
I) No processo tradicional havia formulário pré-definido, padronizado, inflexível, e burocrático.
II) No processo tradicional havia comprometimento da alta administração.
III) Na administração do desempenho há ênfase no processo de gerência do desempenho, orientado para resultados.
IV) Na administração do desempenho há uma visão tecnicista e isolada da área de Recursos Humanos.
		
	
	
	
	
	a) Se somente as afirmações I e II forem verdadeiras
	
	
	e) Se todas as afirmações forem verdadeiras
	
	
	b) Se somente as afirmações II e III forem verdadeiras
	
	 
	c) Se somente as afirmações I e III forem verdadeiras
	
	
	d) Se somente as afirmações II, III e IV forem verdadeiras
	
	
		3.
		Escolha, entre as opções apresentadas, aquelas que representam o ambiente interno de uma organização 1 - A Missão e a Visão 2 - Os fornecedores e os concorrentes 3 - Os valores e a cultura 4 - Os órgãos reguladores e os acionistas
		
	
	
	
	
	As opções 1 e 4 estão corretas
	
	 
	As opções 1 e 3 estão corretas
	
	
	As opções 1 e 2 estão corretas
	
	
	As opções 2 e 4 estão corretas
	
	
	As opções 2 e 3 estão corretas
	
	
		4.
		Há instrumentos prontos, de Avaliação 360º, no mercado ou a empresa pode optar por construir seus próprios formulários de avaliação. Dessa forma, caso optasse por elaborar o seu próprio questionário, levaria em consideração qual aspecto:
		
	
	
	
	
	selecionar as condutas não específicas que atendam a empresa como um todo
	
	 
	analisar o que a empresa deseja desenvolver e quais os aspectos essenciais que são chave para o êxito da empresa.
	
	
	não comparar o feedback com outros para evitar exposição dos avaliados
	
	
	não incluir recomendações ou espaços para comentários
	
	
	escolher as competências que não se espera que o avaliado faça
	
	
	
		5.
		Escolha entre as opções apresentadas a resposta que melhor representa as vantagens de se usar um modelo de avaliação de múltiplas fontes.
		
	
	
	
	 
	Motivação, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Melhora no clima organizacional, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. Maior credibilidade para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam nos avaliados.
	
	
	Pouca credibilidade, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Manutenção do clima organizacional, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) não são alimentados por informações mais fidedignas e não passam a definir ações mais assertivas. Motivação para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam nos avaliados.
	
	
	Menor credibilidade, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Piora no clima organizacional, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. Desmotivação para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam nos avaliados.
	
	 
	Maior credibilidade, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Melhora no clima organizacional, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. Motivação para mudar comportamentos e buscar o aprimoramento profissional, devido à pressão que os resultados da avaliação causam nos avaliados.
	
	
	Melhora no clima organizacional, uma vez que a avaliação deixa de se referenciar em uma só pessoa e passa a integrar a percepção de pares, clientes e fornecedores (internos e/ou externos) e subordinados, além do gestor. Maior credibilidade, devido à sensação de que os processos de gestão de pessoas (treinamento, desenvolvimento, sucessão e carreira, reconhecimento e recompensa) são alimentados por informações mais fidedignas, que por sua vez passam a definir ações mais assertivas. Motivação para manter comportamentos e buscar o aprimoramento profissional
	
	
		6.
		O que diferencia os modelos de avaliação de 180 graus e de 360 graus?
		
	
	
	
	
	No modelo de 360 graus os chefes não avaliam seus subordinados
	
	
	No modelo de 180 graus não é feita a auto avaliação
	
	 
	No modelo de 180 graus os subordinados não avaliam seus chefes
	
	
	No modelo de 180 graus os chefes não avaliam seus subordinados
	
	
	No modelo de 360 graus os subordinados não avaliam seus chefes