FASUL AULA 2 - Treinamento e Desenvolvimento

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TREINAMENTO E 
DESENVOLVIMENTO 
AULA 2 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Profª Carolina de Souza Walger 
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CONVERSA INICIAL 
Olá, aluno, seja bem-vindo! Neste encontro vamos conhecer a definições 
de Treinamento e Desenvolvimento, que são diferentes conceitos que fazem 
parte do mesmo subsistema. Vamos identificar as cinco etapas para a realização 
de um treinamento eficaz, focando especificamente as etapas de: Levantamento 
das Necessidades de Treinamento e Desenvolvimento, Definição do Plano de 
Treinamento e Definição do Programa de Treinamento. 
Por fim, vamos conhecer os 10 passos para a logística de um treinamento, 
identificando quais são os procedimentos aos quais os organizadores devem 
estar atentos a fim de que tudo dê certo no programa a ser desenvolvido. 
Bons estudos! 
CONTEXTUALIZANDO 
Em 2013, o Brasil passou por inúmeras manifestações públicas, você 
lembra? A grande questão é que tanto manifestantes quanto policiais não 
estavam preparados para lidar com os conflitos que surgiram. Leia um trecho da 
reportagem da jornalista Juliana Castro publicada no site do jornal O Globo em 
2014, que relata um estudo feito pela Fundação Getúlio Vargas (FGV), do Rio 
de Janeiro1. 
RIO – Manifestantes fugindo de bombas de gás lacrimogêneo e 
vandalismo eram cenas finais de um enredo que se tornou conhecido no fim de 
muitos protestos, desde junho do ano passado [2013]. Sete meses depois de a 
população tomar as ruas, uma pesquisa da Fundação Getúlio Vargas (FGV) 
revela como as próprias forças de segurança se sentem despreparadas para agir 
diante de grandes atos – que prometem se repetir durante a Copa do Mundo. Ao 
todo, 64% dos policiais militares e civis entrevistados admitiram não ter recebido 
orientação e treinamento adequado para lidar com as manifestações. 
 Você acredita que os policiais necessitam de treinamento? 
 Que tipo de treinamento poderia ter sido realizado para que eles 
estivessem mais preparados para a situação? 
 
1 Elaborado com base em Freire, 2014. 
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TEMA 1 – DEFINIÇÕES DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO 
Vivemos na era do conhecimento, na qual as pessoas e seus 
conhecimentos são considerados o principal patrimônio das organizações, pois 
é isso que irá diferenciá-las de seus concorrentes. 
O foco desse subsistema é ajudar o indivíduo a adquirir e desenvolver 
conhecimentos e/ou comportamentos mais funcionais que os utilizados até o 
momento, para sua maior competência e ajustamento psicossocial e 
organizacional. Assim, os programas de treinamento e desenvolvimento são 
entendidos como um processo educacional aplicado de maneira sistemática e 
organizada, pela qual as pessoas aprendem conhecimentos, habilidades e 
atitudes (CHA) em função de objetivos definidos. Os programas de treinamento 
e desenvolvimento são processos de aprendizagem contínuos e cíclicos que 
provocam mudanças. 
Os principais objetivos desse subsistema, resumidos por Kops, Silva e 
Romero (2013), são: 
 Aperfeiçoar a formação profissional da pessoa, fazendo com que ela 
adquira um maior conhecimento em sua área de atuação. 
 Permitir que a pessoa conheça o negócio, a missão, os princípios e 
valores da organização. 
 Permitir ao colaborador especialização em uma função específica, 
podendo otimizar os resultados de seu trabalho. 
 Contribui para atrair e reter os profissionais. 
 Oferecer à pessoa atualização, aperfeiçoamento e desenvolvimento das 
competências, conhecimentos, atitudes e habilidades, preparando-as 
para assumir novas funções e cargos. 
Embora Treinamento e Desenvolvimento representem um único 
subsistema da área de recursos humanos, estamos falando de duas práticas 
diferentes. Ou seja, treinamento é uma prática, e desenvolvimento é outra. É 
evidente que são práticas interligadas, mas tem objetivos e formas de trabalho 
diferentes. 
Por definição, compreendemos o treinamento como os processos 
orientados para o presente, com foco no cargo atual, que têm o objetivo de 
melhorar o desempenho em curto prazo e em corrigir falhas e dificuldades atuais, 
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adaptando o indivíduo a um cargo ou função. O treinamento envolve-se mais 
com a preparação para a função na área operacional. 
Portanto, podemos dizer que o treinamento é qualquer atividade que 
contribua para tornar uma pessoa apta a exercer uma função ou tarefa. Esses 
processos são de curto prazo, aplicados de maneira sistemática para que as 
pessoas adquiram conhecimentos e habilidades em função de objetivos 
específicos, como preparar as pessoas para a execução imediata de tarefas do 
seu cargo. Em última análise, o treinamento irá desenvolver competências que 
permitem ao trabalhador melhorar o seu desempenho, a sua produtividade e sua 
capacidade de inovação. Assim, o alcance dos objetivos organizacionais é 
favorecido. 
Por sua vez, o desenvolvimento foca o futuro, os cargos a serem 
ocupados a médio ou longo prazo, aperfeiçoa a pessoa para uma carreira. 
Desenvolver pessoas é incentivar o autodesenvolvimento para a busca de 
renovação dos conhecimentos, das habilidades e das atitudes. Via de regra, o 
desenvolvimento focaliza atividades de cunho comportamental. 
O processo de desenvolvimento inclui o treinamento, mas vai além. Ele 
contempla uma linha de crescimento para que o indivíduo esteja preparado para 
novos desafios. De acordo com Lotz e Gramms (2012), pensar o 
desenvolvimento de pessoas significa refletir acerca de experiência, vivências e 
capacidades individuais, em um processo desenvolvido ao longo da vida do 
indivíduo. Ainda para as autoras, isso ocorre porque os ganhos pessoais 
ampliam a visão que o indivíduo tem do mundo e se refletem na trajetória e no 
resultado profissional dessa pessoa. 
Dessa forma, a preocupação com o desenvolvimento deve ser das 
organizações, mas também das pessoas de forma individual. O investimento em 
desenvolvimento traz diversos benefícios para as organizações e para as 
pessoas, como: 
 Agrega valor às pessoas e à organização. 
 Permite participação ativa dos gerentes e de suas equipes. 
 Favorece a ligação das pessoas com o negócio da empresa. 
 Permite o aprimoramento pessoal como parte da melhoria da qualidade 
de vida das pessoas. 
 Gera uma contínua preparação da empresa e das pessoas para o futuro. 
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 Permite que as práticas de treinamento e desenvolvimento sejam 
adequadas às diferenças individuais dos aprendizes. 
 Enfatizam técnicas grupais e solidárias. 
 Favorecem a motivação e a realização pessoal. 
 Geram a incessante busca pela excelência. 
 Permitem o compartilhamento de informações. 
 De acordo com o objetivo que se tem, os programas de treinamento e 
desenvolvimento serão estruturados de forma diferente. 
Quando o objetivo é a simples transmissão de informações para aumentar 
o conhecimento das pessoas, palestras informativas são suficientes. Esse tipo 
de treinamento deve ser utilizado quando a preocupação é com dados genéricos 
da organização, seus produtos ou serviços, sua estrutura organizacional, suas 
políticas e diretrizes, regras e regulamentos. 
Quando o objetivo é desenvolver habilidades e destrezas voltadas para 
melhorar a execução das tarefas requeridas pelo cargo, são necessários os 
treinamentos técnicos. Esse tipo de treinamento é utilizado para operação de 
máquinas, equipamentos e ferramentas, por exemplo. 
O treinamento do tipo desenvolvimento ou modificação de 
atitudes/comportamentos é utilizado com objetivode sensibilização ou 
conscientização para determinados aspectos comportamentais. Pode, também, 
envolver a aquisição de novos hábitos e atitudes, principalmente em relação a 
clientes ou usuários. 
O treinamento do tipo desenvolvimento de conceitos está dirigido para 
elevar o nível de abstração e conceitualização de ideias e de filosofias, com o 
objetivo de desenvolver um pensamento mais amplo e estratégico. 
Leitura obrigatória 
Leia o capítulo 1 do livro: FREIRE, D. A. L. Treinamento e 
Desenvolvimento em Recursos Humanos: encenando e efetivando 
resultados. Curitiba: InterSaberes, 2014. 
Saiba mais 
Conheça mais sobre a diferença entre Treinamento e Desenvolvimento, 
consultando os links (acessos em 6 ago. 2019): 
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TEMA 2 – LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DO TREINAMENTO 
Para executar um programa de treinamento e desenvolvimento, é 
necessário planejar adequadamente o processo para que os resultados sejam 
alcançados. Essa estrutura tradicional propõe que sejam seguidas as seguintes 
etapas: 
1. Levantamento de Necessidades de Treinamento 
2. Definição do Plano de Treinamento 
3. Definição do Programa de Treinamento 
4. Aplicação do Programa de Treinamento 
5. Avaliação da Efetividade do Treinamento 
O Levantamento de Necessidades de Treinamento (LNT) é a primeira 
etapa de um programa de treinamento e desenvolvimento e consiste em verificar 
as necessidades de capacitação percebidas na empresa. Segundo Knapik 
(2012), uma necessidade de treinamento é uma carência de conhecimentos ou 
de habilidades que devem ser adquiridas pela pessoa para desempenhar bem o 
seu trabalho. Então, o objetivo é descobrir as carências de preparo profissional, 
isto é, o gap entre o que o empregado deve saber fazer e o que ele de fato sabe 
e faz. 
O LNT é a etapa do diagnóstico das necessidades, determina quem 
precisa de que tipo de treinamento e que tipo de conteúdo ele deve ter. Esse 
levantamento garante que os recursos de treinamento sejam bem empregados 
em área de real necessidade. É importante uma pesquisa detalhada para 
identificar as necessidades de treinamento e poder propor programas que 
atendam à necessidade da organização. 
Para iniciar a realização do LNT podemos começar com a análise de três 
dimensões: a dimensão organizacional, a dimensão das tarefas e a dimensão 
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das pessoas. Cada uma dessas dimensões irá apresentar diferentes 
necessidades de treinamento. 
A análise da organização ocorre com base no diagnóstico de toda a 
empresa, do ambiente, das estratégias e dos recursos, a fim de determinar o que 
enfatizar com o treinamento. Existem mudanças gerais que demandam 
treinamentos, independente da área funcional do empregado. Por exemplo, se a 
área geográfica na qual a empresa está instalada passa a ser uma área de risco 
de terremotos, todas as pessoas da organização precisam ser treinadas sobre 
procedimentos de segurança em casos de terremotos. 
A análise das tarefas envolve o estudo das competências 
(conhecimentos, habilidades e atitudes) exigidas para os diversos cargos da 
organização para que as tarefas possam ser executadas. Isso significa que 
pessoas que ocupam determinado cargo deverão passar por algum tipo de 
treinamento específico para que possam realizar o seu trabalho. Por exemplo, 
se toda a área de produção de uma empresa utiliza um determinado sistema 
tecnológico para a produção, todas as pessoas que trabalham nessa área 
precisam passar pelo treinamento do sistema, independentemente de seus 
conhecimentos e habilidades prévias na área de produção. 
A análise das pessoas está relacionada ao estudo do perfil dos 
empregados, quais são conhecimentos, habilidades e atitudes prévios e quais 
precisa desenvolver para a melhor execução de suas tarefas. Mesmo que um 
cargo tenha um requisito básico obrigatório, exigindo que todos os seus 
ocupantes tenham determinado conhecimento, pode ser que na execução da 
tarefa uma pessoa demonstre mais habilidade que outra – o que faz com que 
aquele indivíduo especificamente deva ser treinado. Por exemplo, para contratar 
os vendedores da minha empresa posso exigir que todos tenham formação 
superior e experiência com vendas, mas no dia a dia de trabalho observo que 
um dos meus vendedores possui dificuldades com cálculos, o que prejudica suas 
negociações. Nesse caso, posso enviar apenas esse funcionário para um 
treinamento de cálculo aplicado. 
Além da análise dessas três dimensões, existem algumas situações que, 
por si só, demonstram a necessidade de um programa de treinamento e 
desenvolvimento. Isto é, alguns acontecimentos na empresa, ligados a 
necessidades futuras ou passadas, indicam que treinamentos devem ocorrer. 
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Eventos que ainda não ocorreram, mas estão previstos para acontecer, 
irão provocar mudanças estruturais e comportamentais, exigindo a organização 
de programas de treinamento. Dentre essas necessidades chamadas de futuras, 
temos: 
 necessidade de expansão do negócio; 
 necessidade de fusão ou aquisição de empresas por um grupo 
empresarial; 
 necessidade de admissão de novos colaboradores; 
 aumento da demanda de mercado; 
 corte do número de funcionários; 
 transferências, promoções, férias ou licença de colaboradores; 
 mudança nos métodos e procedimentos de trabalho; 
 lançamento de novos produtos; 
 introdução de novas tecnologias ou equipamentos. 
Da mesma forma, eventos que já ocorreram ou estão ocorrendo impactam 
o negócio e indicam a necessidade de realização de treinamentos. Dentre esses 
eventos, encontram-se: 
 queda na produtividade; 
 aumento no número de defeitos ou erros; 
 problemas de comunicação; 
 problemas de relacionamento; 
 grande número de acidentes de trabalho; 
 atendimento deficiente ao cliente; 
 pouca cooperação no trabalho; 
 má administração do tempo; 
 aumento do número de reclamação de clientes. 
Quando nos deparamos com essas situações, já podemos imaginar que 
serão necessários treinamentos para que as pessoas deem conta dessas novas 
demandas de trabalho ou corrijam falhas que estão acontecendo. Porém, 
existem outros métodos formais para realizar o LNT, que são: 
 Avaliação de desempenho: os resultados das avaliações realizadas, 
independentemente do tipo de avaliação ou do método utilizado, indicam 
necessidades individuais de cada colaborador. Esse resultado pode 
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indicar necessidade de treinamentos individualizados para que o 
colaborador possa desenvolver melhor o seu trabalho. 
 Observações: a observação da rotina de trabalho pode indicar 
necessidades de melhoria de processos e procedimentos e resultar em 
indicações de programas de treinamento individuais ou grupais. 
 Questionários: com a aplicação de questionários aos colaboradores, eles 
podem indicar os treinamentos dos quais sentem necessidade para 
melhor desenvolver o trabalho. 
 Reuniões: as reuniões com gestores ou departamentos podem ter o 
mesmo resultado dos questionários, nos quais as pessoas indicam os 
treinamentos de que sentem falta ou que indicam para a sua equipe. 
 Entrevista de desligamento: a entrevista realizada com colaboradores que 
são demitidos ou pedem demissão nos ajuda a entender melhora 
organização e identificar falhas que podem ser corrigidas por meio de 
programas de treinamento e desenvolvimento. 
 Análise de cargos e funções: a comparação entre a descrição de cargo e 
os conhecimentos, habilidades e atitudes que o funcionário possui 
evidencia os treinamentos necessários para o seu bom desempenho. 
 Análise dos resultados dos treinamentos: após a realização de 
treinamento, este deve ser avaliado e, a partir disso, novas carências ou 
novas necessidades podem ser identificadas. 
 Pesquisa de clima organizacional: essa pesquisa avalia o nível de 
satisfação dos colaboradores em relação à organização, à gestão e ao 
trabalho, podendo indicar necessidades de treinamento. 
Leitura obrigatória 
Leia o capítulo 2 do livro: FREIRE, D. A. L. Treinamento e 
Desenvolvimento em Recursos Humanos: encenando e efetivando 
resultados. Curitiba: InterSaberes, 2014. 
Saiba mais 
Leia o artigo “Levantamento de Necessidades de Treinamento: reflexões 
atuais” de Pedro Paulo Murce Meneses e Thais Zerbini, disponível no link: 
. 
Acesso em: 6 ago. 2019. 
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TEMA 3 – DEFINIÇÃO DO PLANO E DO PROGRAMA DE TREINAMENTO 
A definição do plano de treinamento é a etapa na qual se definem os 
objetivos do treinamento, ou seja, é a definição dos critérios para o sucesso do 
treinamento. Nessa etapa devemos responder às perguntas: “O que o 
participante deverá ser capaz de fazer ou saber após o treinamento?” e “Como 
pode ser avaliada a consecução do objetivo do treinamento?”. 
Isso significa que, ao definir o plano de treinamento, devemos justificar, 
com base nas necessidades identificadas e nos resultados esperados, por que 
determinado treinamento é importante. Essa é uma etapa fundamental para a 
negociação do financiamento do treinamento por parte da direção da empresa. 
É preciso deixar claro qual é o problema identificado, como ele será resolvido e 
qual resultado se espera. 
Por sua vez, a definição do programa de treinamento é a etapa na qual se 
deve projetar o programa de treinamento, definindo tema, conteúdos, 
metodologia, recursos e orçamento. O principal foco é pensar o que será 
repassado, como será aprendido e como aquilo que será aprendido será 
transferido para o trabalho. Nesse momento, as necessidades identificadas 
devem ser desdobradas em cursos, número de participantes por curso, número 
de turmas, definição se serão cursos internos ou externos e se terão instrutores 
internos ou externos e demais decisões. Nessa etapa é necessário responder às 
seguintes perguntas: 
 O que será ensinado? 
 Para quem será dirigido? 
 Quando será ensinado? 
 Como será ensinado? 
 Quem deverá ensinar? 
Cada evento deve ter o seu programa de treinamento, contendo: 
 título do evento; 
 objetivo; 
 público-alvo; 
 conteúdo programático; 
 período, data, duração total em horas; 
 local do evento; 
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 metodologia, didática do curso, técnicas que serão aplicadas; 
 recursos necessários; 
 forma de avaliação a ser realizada; 
 instrutor; 
 custo previsto. 
Confira aqui um exemplo de como deve ser o programa de treinamento: 
Quadro 1 – Exemplo de programa de treinamento 
 
Leitura obrigatória 
Treinamento: 
Público-alvo:
Instrutor: Pedro Paulo Local: Sala de treinamento da empresa
Carga horária: 8 horas Período: duas manhãs / 20 e 25 de junho
Metodologia:
Recursos necessários:
Avaliações:
Técnicas de Oratória
20 vendedores
Objetivos do treinamento:
Conteúdo do treinamento:
- Conhecer técnicas de oratória
- Desenvolver a oratória
- Melhorar a comunicação
Módulo 1 - 4 horas
- Filmagem dos participantes
- Teoria sobre técnicas de oratória
- Exercícios práticos de oratória
Módulo 2 - 4 horas
- Feedback aos alunos
- Exercícios práticos de oratória
- A oratória no processo de vendas
- Exposição dialogada
- Técnicas vivenciais de oratória
- Filmagem dos alunos
- Feedback
- Computador
- Data show
- Filmadora
Filmagem dos alunos no início e no final para identificação da absorção das tecnicas 
na prática
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Leia o capítulo 2 do livro: FREIRE, D. A. L. Treinamento e 
Desenvolvimento em Recursos Humanos: encenando e efetivando 
resultados. Curitiba: InterSaberes, 2014. 
Saiba mais 
Confira algumas dicas para montar um treinamento acessando o link: 
. Acesso em: 6 ago. 
2019. 
TEMA 4 – LOGÍSTICA PARA A ORGANIZAÇÃO DE EVENTOS 
Antes de falarmos sobre a aplicação ou execução do programa de 
treinamento e desenvolvimento, queremos compartilhar a proposta do autor 
Fernando Cardoso (2006) sobre a realização de um treinamento. O autor propõe 
dez passos para a logística de produção e realização de um programa de 
treinamento. Conhecer esses dez passos pode ajudá-lo na organização de 
treinamento na sua empresa, garantindo que tudo acontecerá corretamente e 
dentro do cronograma. 
4.1 Primeiro passo: definindo a forma 
O primeiro passo consiste na definição da forma em que o treinamento 
será realizado, pois cada um terá uma necessidade em termos de logística. Os 
meios possíveis são: 
 Treinamento presencial ministrado por profissionais de sua empresa: em 
geral utilizado para assuntos específicos empresa, sendo o ministrante 
um dos colaboradores. 
 Treinamento presencial ministrado pelo RH: nesse caso o ministrante é 
um colaborador do setor de recursos humanos. 
 Treinamento presencial realizado por uma consultoria na versão aberta: 
treinamento realizado por uma consultoria externa, divulgado para o 
mercado, em que se pode realizar uma ou mais inscrições e toda a 
estrutura já está pronta. 
 Treinamento presencial realizado por uma consultoria na versão in 
company: treinamento realizado por consultoria externa em que todos os 
alunos são de sua empresa. 
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 E-learning de prateleira: treinamento feito por meio da internet, com 
assunto geral e não específico da sua empresa. 
 E-learning customizado: treinamento feito por meio da internet, 
desenvolvido conforme a sua necessidade. 
 On the job: treinamento prático, ministrado no local e no dia a dia de 
trabalho. 
 Job rotation: forma de treinamento ou qualificação em que o profissional 
troca de função para conhecer todo o processo. 
 Manual de autotreinamento: em papel. 
4.2 Segundo passo: definindo o fornecedor 
Essa etapa abrange desenvolver e/ou adequar o conteúdo do treinamento 
aos objetivos estabelecidos. Para tanto, é necessário definir o fornecedor do 
conteúdo de treinamento. Quando o conteúdo do treinamento diz respeito a 
questões específicas da organização, o ideal é utilizar um colaborador que já 
possua o conhecimento necessário. Contudo, nem sempre essa pessoa estará 
preparada para ministrar um treinamento, por isso é necessário preparar esse 
colaborador para ser um instrutor. Quando não é possível utilizar um colaborador 
interno para essa tarefa, a empresa tem de buscar especialistas externos que 
possam se apropriar desse conteúdo para ministrá-lo. 
4.3 Terceiro passo: contratação de fornecedores 
A primeira etapa deste passo será escolher alguns fornecedores que irão 
conhecer a sua necessidade e apresentar uma proposta de trabalho. A partir 
disso, você poderá analisar o custo-benefício de cada proposta e optar por 
aquela que agregue mais valor à sua organização. 
Diversos fatores podem influenciar essa decisão, como por exemplo: o 
fornecedor ser uma entidade reconhecida, ser especialistano conteúdo proposto 
ou no meio em que o treinamento acontecerá, ter uma metodologia diferenciada, 
oferecer customização, viabilidade econômica etc. Portanto, a escolha deve 
priorizar aquele fornecedor que for mais adequado à necessidade e aos objetivos 
do seu projeto. 
4.4 Quarto passo: produção do projeto 
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O quarto passo é a etapa de produção do projeto, ou seja, tudo o que foi 
discutido até aqui deverá ser desenvolvido por uma equipe interna ou pelo 
fornecedor contratado. Para a realização dessa etapa são necessárias reuniões 
para definição de conteúdo, metodologia, tipo de avaliação, definição de 
cronograma, acompanhamento e validação de algumas etapas da produção. É 
necessário definir a produção do material audiovisual e o material entregue aos 
alunos. 
4.5 Quinto passo: data e local 
Agendar um treinamento nem sempre é uma tarefa simples. O quinto 
passo consiste em determinar a data do treinamento, o local, os recursos de 
apoio, o hotel e o transporte dos alunos e instrutores. Você terá que conciliar a 
disponibilidade de data dos alunos, dos instrutores e da sala de aula, portanto, é 
importante fazer isso com bastante antecedência. Também será necessário 
definir o local do treinamento, se será realizado na própria empresa ou em 
ambiente externo, avaliando os custos e as vantagens envolvidas. A organização 
de almoço ou coffee break também é importante. Faz-se necessário providenciar 
todos os recursos necessários, como computador, projetor multimídia, 
equipamento de som, DVD, microfone e tudo o que for necessário para que o 
treinamento aconteça. 
4.6 Sexto passo: convocação dos alunos 
O sexto passo consiste na convocação dos alunos, o que pode ser feito 
utilizando múltiplas estratégias e recursos da organização. Existem, 
basicamente, dois caminhos para chamar os participantes. 
A primeira delas é a convocação. Quando convocamos um colaborador, 
significa que a sua presença é obrigatória, ele não poderá escolher se quer ou 
não participar – ele deve participar. 
A outra possibilidade é o convite. Nesse caso, os treinamentos podem ser 
amplamente divulgados a todos os colaboradores, e apenas aqueles que tiverem 
interesse irão participar. 
4.7 Sétimo passo: apoio e alimentação 
Para treinamentos diurnos deverá ser providenciado almoço e coffe break 
para os alunos e instrutores. Esses intervalos são importantes para as pessoas 
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relaxarem e discutirem com os colegas. Durante todo o treinamento, o 
ministrante deverá ter água à vontade. Nesta etapa também deverá ser definido 
se haverá pessoal para recepção dos alunos e suporte para as tarefas, como 
entregar material didático e crachás, ligar equipamentos, solucionar problemas, 
anotar recados, providenciar cópias de material etc. 
4.8 Oitavo passo: documentos necessários 
Quando realizamos um treinamento, precisamos providenciar uma série 
de documentos e isso deve ser feito com antecedência para evitar correrias e 
indisposições no momento do treinamento. É preciso providenciar a lista de 
presença dos participantes, os crachás, a avaliação de reação, os certificados, 
reprodução do material didático, pastas, canetas, papel rascunho. Esses são 
exemplos básicos, é importante conferir com a organização do evento e com o 
ministrante se existem outros documentos necessários a serem providenciados. 
4.9 Nono passo: avaliação do treinamento 
O nono passo consiste na avaliação do treinamento. Vamos resumir aqui 
algumas possibilidades: 
 Avaliação de reação: deve ser aplicada ao final de um treinamento. Nessa 
avaliação vamos verificar o grau de satisfação dos participantes em 
relação a questões gerais do treinamento, como local, organização, 
ministrante e material didático. 
 Avaliação de aprendizagem: essa avaliação pode ser feita no término do 
treinamento por meio de uma prova, avaliando os conteúdos apreendidos 
pelos participantes. 
 Avaliação da aplicação da aprendizagem no trabalho: essa avaliação só 
poderá ser feita em um determinado período após o treinamento – de uma 
semana a um ano – para verificar se o treinando está aplicando os 
conhecimentos na prática. 
 Avaliação do retorno do investimento: essa avaliação é feita pelos 
organizadores do evento, comparando o dinheiro gasto com o resultado 
concreto que o treinamento gerou. 
 
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4.10 Décimo passo: documentar o histórico 
O décimo e último passo para a logística de um programa de treinamento 
prevê que se deve documentar o histórico do treinamento. É importante 
documentar quais foram os treinamentos realizados, o número de alunos 
presentes e ausentes, as notas nas avaliações, as aprovações e reprovações, 
os investimentos envolvidos, quem foi o instrutor, o fornecedor de cada um dos 
serviços envolvidos, a avaliação do instrutor, a avaliação do curso e a avaliação 
do fornecedor, entre outras informações. 
Os dez passos para a logística de um programa de treinamento favorecem 
o cumprimento dos objetivos e dos prazos determinados em cronograma. A 
logística é necessária para o desenvolvimento e a realização de cada 
intervenção de treinamento de sua empresa. Utilizado como um guia, o seu 
programa de treinamento irá cumprir os objetivos e prazos determinados. 
Lembre-se: comece definindo a forma pela qual o treinamento será 
realizado; escolha um fornecedor competente no assunto do treinamento; 
elabore um projeto detalhado; defina data, local e recursos necessários; 
convoque ou convide os participantes; providencie a documentação necessária 
e a avaliação que será realizada. Com esses cuidados, o seu treinamento será 
um sucesso! 
Leitura obrigatória 
Leia o artigo: 
SAMPAIO, J. R.; TAVARES, K. C. Estrutura e Programas de T&D: O caso 
das empresas públicas e sociedades de economia mista do estado de Minas 
Gerais. Revista de Administração Contemporânea, v. 5, n. 1, 2001. Disponível 
em: . Acesso em: 6 ago. 2019. 
Saiba mais 
Leia o artigo “Planejando e Executando Treinamentos”, disponível em: 
. Acesso em: 6 ago. 2019. 
TROCANDO IDEIAS 
Você já participou de algum programa de treinamento e desenvolvimento 
na empresa em que trabalha ou já trabalhou? Caso não tenha passado por essa 
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situação, converse com algum conhecido e peça para que ele conte a você como 
foi a experiência dele. 
NA PRÁTICA 
Você está trabalhando como Analista de Recursos Humanos na empresa 
Top Inovações. O seu gestor lhe informa da necessidade de ampliação da equipe 
coordenada pelo engenheiro de computação. A previsão é que nos próximos 2 
meses sejam contratados 10 novos assistentes para o setor. Sua tarefa será 
conduzir o programa de treinamento dessa nova equipe. 
Com base nessas informações você deve estruturar o seu trabalho e 
planejar as seguintes etapas: 
1. Como você irá realizar o levantamento de necessidades de treinamento? 
Faça a proposta que metodologia irá utilizar e como irá executá-la. 
2. Qual será o projeto e o programa de treinamento e desenvolvimento 
elaborado? Detalhe o seu programa com todos os itens necessários. 
FINALIZANDO 
Neste encontro, vimos que o treinamento é focado no presente, no curto 
prazo, visando à adequação das pessoas aos cargos que ocupam. Já o 
desenvolvimento tem foco no futuro, em longo prazo, pensando nos futuros 
desafios que um profissional pode enfrentar. Também aprendemos que 
diferentes objetivoslevam a diferentes tipos de treinamento, que podem ser de 
transmissão de informação, desenvolvimento de habilidades, desenvolvimento 
de comportamentos ou desenvolvimento de conceitos. 
Outro tema importante deste encontro foi a proposta das cinco etapas 
para um treinamento eficaz, que são: levantamento das necessidades de 
treinamento; definição do plano de treinamento; definição do programa de 
treinamento; aplicação do programa de treinamento; e avaliação do programa de 
treinamento. 
Por fim, você pôde conhecer os 10 passos para a logística de um 
treinamento, identificando que são diversos os cuidados a serem tomados pelos 
organizadores de um programa de treinamento. 
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REFERÊNCIAS 
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. Acesso em: 6 
ago. 2019. 
COMO montar um treinamento. André Ganzevitch Escritório de Consultoria. 
Disponível em: . 
Acesso em: 6 ago. 2019. 
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9 set. 2015. Disponível em: . Acesso em: 6 ago. 2019. 
FRAGOSO, C. As diferenças entre Treinamento e Desenvolvimento. RH Portal, 
2 set. 2015. Disponível em: . Acesso em: 6 ago. 2019. 
FREIRE, D.A.L. Treinamento e Desenvolvimento em Recursos Humanos: 
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KNAPIK, J. Gestão de Pessoas e Talentos. Curitiba: InterSaberes, 2011. 
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e estratégias. Curitiba: InterSaberes, 2013. 
LOTZ, E. G.; GRAMMS, L. C. Gestão de Talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012. 
MARQUES, J. R. Qual a diferença entre treinamento e desenvolvimento de 
pessoas?. José Roberto Marques, 4 abr. 2016. Disponível em: 
. Acesso em: 6 ago. 2019. 
MENESES, P. P. M.; ZERBINI, T. Levantamento de necessidades de 
treinamento: reflexões atuais. Análise, v. 20, n. 2, p. 50-64, jul./dez. 2009. 
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. 
Acesso em: 6 ago. 2019. 
SAMPAIO, J. R.; TAVARES, K. C. Estrutura e Programas de T&D: O caso das 
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Revista de Administração Contemporânea, v. 5, n. 1, 2001. Disponível em: 
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. Acesso em: 6 ago. 2019. 
 
 
 
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