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Administração de Recursos Humanos II Exercícios de Fixação – AV1 – 2015.2 Segundo Stoffel (2000) o Desempenho é uma ação que pode ser verificada e mensurada. Baseado nesta afirmativa, explique o que é potencial. R: O potencial é inerente à pessoa, ele reflete os conhecimentos, as habilidades, as experiências, os interesses, o caráter, dentre outros adjetivos, e está disponível para aplicação em qualquer situação. A avaliação de desempenho – AD é a parte atuante da estratégia gerencial, cujo propósito é conseguir que os membros da equipe de trabalho orientem seus esforços no sentido dos objetivos da empresa. Neste sentido os ganhos com a aplicação de avaliação de desempenho possui benefícios para a empresa e para o colaborador. Dê três exemplos de ganho para cada. Benefícios para a Organização 1) Avaliar seu potencial humano a curto, médio e longo prazo 2) Definir qual a contribuição de cada empregado 3) Selecionar colaboradores com condições de promoção ou transferência. Benefícios para o Colaborador 1) Conhecer as regras, ou seja os aspectos de comportamento e desempenho que a organização valoriza em seus funcionários. 2) Conhecer quais são as expectativas do chefe em relação ao seu desempenho, assim como seus pontos fortes e fracos, segundo o sistema de avaliação. 3) Conhecer quais as providências que seu chefe está tomando quanto a melhoria do seu desempenho, como programas de treinamento, estágios, cursos entre outros. Como é analisada a função na Avaliação de Desempenho? R: Ela compara o que o avaliado faz (o seu desempenho) e como deveria fazer (descrição do cargo, padrões de desempenho e instruções complementares). Inúmeras são as utilidades na Avaliação de Desempenho. Exemplifique subjetivamente três exemplos de melhor utilização para as empresas. - Identifica colaboradores que necessitam de aperfeiçoamento - Auxilia na descoberta de novos talentos - Contribui para uma melhor adequação salarial São sete os motivos para avaliar o desempenho. Explique cada um deles. - Recompensas - é uma avaliação clara para justificar os aumentos salariais, transferências, promoções e também as demissões. É a avaliação de cada colaborador e se o mesmo entra em algumas dessas características acima citadas. - Retroação - proporciona conhecimento a respeito de como as pessoas com quem o indivíduo interage percebem seu desempenho, suas atitudes e competências. Ela é um indicador para se saber se aquele colaborador desempenha bem suas funções, se suas atitudes condizem e se realmente possui competências para seu cargo/função. - Desenvolvimento - é permitir ao colaborador descobrir seus pontos fortes e auxiliá- lo na aplicação mais intensa no seu trabalho e também quais pontos frágeis ele possui verificando se o mesmo necessitará de treinamento ou desenvolvimento para melhorar seu desempenho. - Relacionamento - é melhorar o seu relacionamento com as pessoas que estão ao seu redor, pois se um determinado colaborador teve problema de relacionamento com outros colegas é necessário uma intervenção para que o mesmo possa se dar conta de seu comportamento. - Percepção - proporciona à consciência de cada colaborador como as pessoas ao seu redor pensam ao seu respeito. Essa dimensão de saber como se é percebido pelos outros faz com sua auto percepção mude e também ele próprio mudará sua percepção em torno de si. - Potencial de desenvolvimento - é conhecer profundamente o potencial de desenvolvimento de seus colaboradores com a finalidade de definir programas de sucessão, carreiras etc. - Aconselhamento - a avaliação oferece aos gerentes ou ao especialista de gestão de pessoas, informações sobre como fazer aconselhamentos e orientações aos seus colaboradores Como é formado a Avaliação de Desempenho? Quais são as formas utilizadas para avaliar o desempenho? R: É formado através de indicadores de desempenho, resumidamente, é uma linguagem matemática que serve de parâmetro de referências para medir a eficiência, a eficácia e a efetividade dos processos organizacionais. Existe, hoje: AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS: - Ela mensura o desempenho do profissional, relacionando-o com as competências ideais para o desempenho de sua função e para o cumprimento dos objetivos organizacionais. É um processo que mede principalmente qual é a contribuição de cada colaborador para a organização, assim como a qualidade da execução das responsabilidades, destacando os pontos fortes e fracos e o potencial de cada um. Uma vez os dados coletados, esses são relacionados com os objetivos e metas organizacionais, possibilitando que seja construído, junto com a pessoa avaliada, um plano de desenvolvimento. AVALIAÇÃO 360° - É, hoje, um dos tipos de avaliação bem utilizados, todos, diretamente, ligados ao avaliado participam desta avaliação de algum modo, incluindo líderes , colegas, pares, colaboradores e, em alguns casos, até mesmo clientes e fornecedores. Quais são os quatro pontos centrais na carreira profissional? 1) Autoconhecimento: que é indispensável para identificar suas limitações, potencialidades e ambição. 2) Aprendizado pessoal e profissional: constante rumo aos objetivos a que se propôs atingir. 3) Maximização de habilidades: se refere ao aproveitamento do potencial psicológico, físico e motor. 4) Consecução (obtenção, alcance....etc) das metas de vida: inclui os objetivos profissionais e de filosofia de vida Qual a diferença de Planejamento de Carreira e Desenvolvimento de Carreira? R: O planejamento da carreira é o processo pelo qual o colaborador identifica e implementa os passos necessários para atingir as metas da carreira. Já o desenvolvimento é o processo pelo qual a empresa seleciona, avalia, dá atribuições e desenvolve os colaboradores, com a finalidade de obter um grupo de pessoas qualificadas a atender às necessidades futuras Explique dois objetivos da Administração de Carreira. 1) Proporcionar aos colaboradores motivação: que é manter elevada a motivação por meio de reconhecimento, desafios profissionais e um plano de carreira. 2) Assegurar uma política ética e de abertura: a área de gestão de pessoas deve conquistar a confiança dos colaboradores, ser aberta e receptiva e manter uma postura ética e de preocupação com seus direitos. Quais são os itens de excelência que recai para os colaboradores denominados “talentos”? Quociente de inteligência Nível de inteligência emocional Identificação com a cultura organizacional Nível motivacional Habilidades negociais, técnicas e/ou decisórias Espírito de liderança Maturidade Trajetória estável A Gestão Estratégica de RH utiliza e desenvolve a ferramenta Espelho. O que é desenvolver espelhos para as empresas? R: Contratar pessoa com habilitada e experiente e fornecer a ela todo o treinamento necessário, para que a mesma possa entender a cultura da empresa e através disto, buscar alternativas para melhorar processos e trabalhar a capacitação e motivação dos demais colaboradores. Gerenciar com espelho na missão, visão e valores da empresa, cada resultado deve estar sustentado com os propósitos da empresa, por isso, o setor de RH precisa de profissionais competentes e treinados para que eles possam ajudar a organização alcançar eficácia em suas estratégias. Quais os objetivos da utilização de banco de talentos? R: O objetivo é o de eliminaro problema da substituição de quadro para a indicação a qualquer momento ou situação, de funcionários com potencial adequado para ocupar cargos em ascensão. Na Gestão da Mudança há fracassos por dois motivos. Quais são? 1) As pessoas não se dispõem, ou não são capazes de alterar atitudes e comportamentos antigos 2) Mesmo se os colaboradores se dispuserem a mudar de atitude e de comportamento, essas mudanças terão vida curta, caso sejam deixados sozinhos no decorrer do processo. E os fatores que os levam a isso são o medo, o ceticismo e a resistência. Quais são as fontes de resistências a mudanças? Como superar as resistências à mudanças? R: As fontes de resistências à mudanças são: Individuais e Organizacionais. E para superá-las devemos trabalhar os seguintes pontos: - Educação e Comunicação - Participação - Facilitação e Apoio - Negociação A Competência Gerencial é um conjunto de habilidades, conhecimentos e atitudes de característica pessoal que contribui para o alto desempenho em uma função gerencial. Dê exemplos de CHA como características pessoal para função gerencial. - CONHECIMENTO Conhecer o ambiente de atuação da empresa e seu nicho de mercado. Ter bom relacionamento com os cliente alvo/chave de suas regiões de atuação. Ter capacidade de fazer mudanças necessárias em seu comportamento. Focar sempre o melhor resultado para seu desenvolvimento profissional. Conhecer princípios de Administração é necessário para que este profissional saiba como é o processo de planejar, organizar, liderar e controlar esforços realizados pelos membros da organização para atingir metas e alcançar os objetivos da mesma. Sempre dar "feedback" aos liderados, pois os mesmo precisam das respostas de seus gestores, sejam elas positivas ou negativas. A falta desse feedback ocasiona, muitas vezes, a desmotivação do colaborador. Isso pode ocasionar demissões desnecessárias para a organização. Etc.... - HABILIDADES Não ser individualista Saber desenvolver o espírito de trabalho em equipe, acompanhando o desenvolvimento e o crescimento de seus colaboradores diretos, fazendo esforços para que os mesmos tenham crescimento profissional e satisfação pessoal em seu trabalho na empresa. Deve conhecer as ferramentas essenciais para delegar tarefas aos seus colaboradores. Deve saber identificar quem pode absorver o trabalho e se o mesmo possui capacidade técnica necessária para a realização daquele trabalho. Definir prazos claros e alcançáveis para a entrega do trabalho realizado. Etc.... - ATITUDE Mostrar Disponibilidade para o trabalho e o seu comprometimento com os objetivos da empresa. Mostrar Disponibilidade de mudanças ( mudanças para outra cidade, estado ou outros países) Ter capacidade nas Tomadas de decisão. Ser criativo e Inovador - levar aos seus colaboradores novas ideias e conceitos para gerar motivação no colaborador e na equipe de trabalho. Deve possuir atitude empreendedora colocando a organização em níveis cada vez mais sustentáveis. Etc............ Quais são as aptidões ou comportamentos fundamentais para a competência gerencial? As aptidões ou comportamentos são: - Conceituais - aptidão mental, é perceber como as coisas se relacionam para tomar as decisões acertadas. - Interpessoais - capacidade de se relacionar, trabalhar em equipe, aceitar e dar sugestões, motivar e congregar pessoas. - Técnica - é a capacidade de aplicar conhecimentos, técnicas e experiências acadêmicas e profissionais. - Política - é a capacidade de construir bases para ampliar a sua posição, saber negociar, lidar com o poder, fazer contatos favoráveis à carreira e a organização. Em que se baseia o modelo seqüencial de Kurt Lewin? O modelo de Lewin se baseia em 3 etapas que são: - Descongelamento - que é o de fazer com que os indivíduos coloquem em cheque o sistema atual, refletindo e discutindo seus pontos fortes e fracos e possíveis discrepâncias e objetivando desarmar a forças dos velhos padrões, demonstrando sua inadequação para o momento. - Mudança - os indivíduos são levados a conhecer o novo padrão e identificar- se com ele, convergindo suas energias para aceitação de novos valores, atitudes e comportamentos. Essas transformações se verifica através dos seguintes processos mentais: Identificação - que é o reconhecimento dos novos padrões. Internalização - que é a assimilação e aceitação dos novos valores. - Recongelamento - que objetiva solidificar a mudança no interior do indivíduo, possibilitando ao mesmo perceber que adotando o novo padrão isso trará resultados benéficos para a organização e também para ele próprio.
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