TRABALHO ACADêMICO RH 3° SEMESTRE

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Sistema de Ensino Presencial Conectado
tecnólogo em gestão de recursos humanos
viviane rodrigues andrade
atuaçÕes, organizações e plaNEJAMENTOS no dia a dia do rh
LAGOA DA PRATA
2015
VIVIANE RODRIGUES ANDRADE
ATUAÇÕES, ORGANIZAÕES E PLANEJAMENTOS NO DIA A DIA DO RH
Trabalho de Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos apresentado à Universidade Norte do Paraná - UNOPAR, como requisito parcial para a obtenção de média bimestral na disciplina de Auditoria em Recursos Humanos, Legislação e rotinas trabalhistas, Recrutamento e seleção.
Orientador: Prof. Rinaldo Lima, Jassonan Batistute, Alcides Jose da Costa Filho, Cláudia Cardoso M. Napoli, Fernanda M. Cardoso.
Lagoa da Prata
 2015
Sumário
1.INTRODUÇÃO........................................................................................... 3
2.DSENVOLVIMENTO
2.1 RECRUTAMNRTO X SELEÇÃO............................................................ 4
2.2 Seleção de pessoal: Um Enfoque Estratégico ....................................... 5 
2.3 Técnicas da Seleção de Pessoal............................................................ 6 
2.3.1ESTRATÉGIA DE SELEÇÃO............................................................6. 7
2.3.2 Provas de Conhecimento ou de Capacidade....................................... 7 
2.3.3 Testes Psicométricos........................................................................... 7
2.3.4 Teste de Personalidade....................................................................... 7
...................................................................................................................... 8 
2.3.5 Técnicas de Simulação........................................................................ 8
2.3.6 Seleção por Competências.................................................................. 8 
2.3.7 Dinâmicas em Grupo para Empresas.................................................. 9
2.3.8 As Principais Falhas da Dinâmica em Grupo em Processos de Seleção
..................................................................................................................9..10
3. A viabilidade do Processo de Seleção..................................................... 10 
4. Metodologia.............................................................................................. 10 
5. Recrutamento Online................................................................................ 11 
6. Adicionais de REMUNERAÕES...................................................12.13.. 14 
7. 13° SALÁRIO..................................................................................... 14.. 15 8.FÉRIAS.....................................................................................16..17..20 21
9.ASPECTOS DE UMA AUDITORIA......................................22..23..24..25 26
10.CONCLUSÕES ...................................................................................... 26
REFERÊNCIAS
1 INTRODUÇÃO
Este estudo trata dos desafios que uma empresa enfrenta ao realizar a seleção de pessoas para determinados cargos que exijam qualificações específicas, que requerem cuidados para sua seleção, no qual o profissional não poderá falhar, é o caso de enfermeiros, tomadores de decisão, responsáveis pela produção, operadores de máquinas industriais, entre outros.
Há cargos de tamanha importância que um erro pode gerar grandes prejuízos, ou pode até mesmo ser fatal, por isso este tipo de seleção tem que ser minuciosa também não pode falhar, aqui detalharei quais seus métodos de seleção, como aplicá-los e como traçar o perfil do candidato e assim identificar por suas características seus talentos durante o processo de seleção, assim observar se o mesmo supre a necessidade que a organização tem, e destacar o que cada candidato recrutado tem a oferecer. (CHIAVENATO, 1999)
Para vencer a acirrada competitividade, as empresas buscam cada vez mais os processos de recrutamento e seleção na busca para captar e contratar novos talentos, pois para se destacar no mercado não é necessário otimizar apenas os produtos e serviços. (BALERINI, 2011)
Este artigo foi realizado através de uma pesquisa bibliográfica com base na literatura existente dos mais conceituados autores a respeito do tema buscando identificar técnicas e ferramentas de seleção em recursos humanos, quais as melhores formas de realizar a seleção de pessoas, metodologias inovadoras para identificar o perfil ideal e integrar o quadro de pessoas da organização, esta pesquisa visa a melhor forma de realizar a seleção, já que é comprovado a importância da mesma para o sucesso da empresa e é a seleção uma importante ferramenta para qualquer organização, o objetivo geral é identificar as melhores formas de realizar esta seleção levando em conta fatos relevantes, de forma cuidadosa e objetiva.
O principal desafio é encontrar profissionais que se identificam com os valores da corporação. Identificar e demonstrar quais as melhores formas de entender qual perfil do candidato será mais adequado para o cargo oferecido e suprirá a necessidade da organização.
2 DESENVOLVIMENTO
2.1 Recrutamento x Seleção
O recrutamento consiste no anúncio da vaga de forma atrativa e direta, buscando chamar a atenção de um seleto e especifico grupo de possíveis pessoas capacitadas com o perfil que se encaixa aos valores da organização, buscando dentro e fora da organização. (CHIAVENATO, 1999) 
A seleção é a analise especifica que resulta na contratação do melhor dentre eles, pois quando a seleção é feita de forma correta, por pessoas capacitadas ela garante a entrada de pessoas com as competências necessárias e o perfil ideal que melhor desempenhará a função. Quando a seleção é feita de forma inadequada e por pessoas mal preparadas ela pode gerar altos custos para as empresas através de complicações como problemas de relacionamento interno, diminuição de produtividade, absenteísmo, e alta rotatividade ao longo do tempo. (CHIAVENATO, 1999)
O profissional responsável pela seleção deve ter qualificação, perfil, prática, postura e competência para tanto. Alguns erros cometidos nesse processo são: falta de planejamento, incompreensão das características observadas, definir os conhecimentos necessários para a função, contratação de profissionais do imediatismo. (CHIAVENATO, 1999)
[...] A seleção busca, dentre vários candidatos recrutados, aqueles que são mais adequados aos cargos existentes na organização, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização. No fundo está em jogo o capital intelectual da organização que a seleção deve preservar ou enriquecer. CHIAVENATO (1999, p. 107)
	 Neste contexto é possível afirmar que todo cuidado na hora de selecionar a pessoa certa para a vaga é pouco, é necessário avaliar cautelosamente se o candidato tem interesse em permanecer realmente no cargo e na organização, pois, além do recrutamento e seleção de talentos é necessário trabalhar a retenção e a baixa nos índices de rotatividade e de insatisfação de funcionários, já que os mesmos acabam por gerar prejuízos para as organizações.
2.2 Seleção de pessoal: Um Enfoque Estratégico
	Levando em consideração o atual momento do mercado brasileiro, a busca da maximização da capacidade de resultados por intermédio da seleção pessoas tem levado a mesma a ser considerada como um enfoque estratégico. Conforme Chiavenato (1999) a globalização dos negócios, o desenvolvimento tecnológico, o forte impacto da mudança e o intenso movimento pela qualidade e produtividade, surgem uma eloquente constatação na maioria da organização: o grande diferencial, a principal vantagem competitiva das empresas decorredas pessoas que nela trabalham.
	Delegar a seleção a uma empresa terceirizada ou realizar o processo internamente por profissionais de Recursos Humanos é uma opção de cada empresa, mais o nível de responsabilidade nos dois casos é o mesmo, sendo que os lideres devem estar pessoalmente comprometidos com o processo de seleção de pessoal e profundamente envolvidos com ele. A transparência, o respeito e a ética no processo, e o retorno aos candidatos devem ser considerados, visando realizar uma seleção que interesse à empresa e ao candidato, pois, somente desta forma, o processo de agregar pessoas será realizado eficazmente. (CHIAVENATO, 1999)
	Há um ditado popular que diz que a seleção constitui a destinação da pessoa certa para o cargo certo. Em termos, a seleção busca, entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar tanto a eficiência e o desempenho do pessoal quanto à eficácia da organização, bem como solucionar dois problemas básicos: a adequação da pessoa ao cargo e vice-versa e a eficiência e satisfação da pessoa ao cargo. (CHIAVENATO, 1999)
2.3 Técnicas da Seleção de Pessoal
	
	Este tópico abrange um conjunto de formas utilizadas em processos seletivos para constatações, e para isso, são utilizadas ferramentas de avaliação, também chamadas de técnicas de seleção.
	A seleção nem sempre se baseia em aptidões ou capacidades nos índices mais elevados, porém daqueles que melhor se encaixam em um plano de ação, pois o que importa para a empresa não é o nível intelectual do escolhido e sim se ele é adequado a uma situação predeterminada.(BALERINI, 2011)
	Depois de reunidas as informações sobre o cargo que deve ser preenchido, o passo seguinte é a escolha das técnicas de seleção, para assim conhecer, avaliar e escolher os candidatos adequados, para isso há cinco categorias de técnicas: entrevistas provas de conhecimento, provas de capacidades, testes psicométricos, testes de personalidade e técnicas de simulação. (CHIAVENATO, 1999, p. 114)
	Na prática as empresas utilizam várias técnicas de seleção dependendo do cargo ofertado. Cada técnica pode auxiliar as demais fornecendo um amplo conjunto de informações sobre o candidato e assim demonstrando se terá bom desempenho no futuro cargo, como afirma Balerini (2003) independente do instrumento utilizado, uma coisa é certa: nenhum deles, sozinho, consegue avaliar profundamente um candidato. Essas técnicas se complementam e podem fornecer uma visão mais ampla do profissional que se busca no mercado.
2.3.1 Estratégias de Seleção
	Para Chiavenato (1999, p.10), “é a técnica de seleção mais amplamente utilizada nas grandes, médias e pequenas empresas. Embora careça de base científica e se situe como a técnica mais subjetiva e imprecisa de seleção, a entrevista pessoal é aquela que mais influencia a decisão final a respeito dos candidatos”.
	A entrevista pode ter roteiro pré-estabelecido, ou não, independente da metodologia utilizada, de modo geral a entrevista funciona como um método de comparações por meio do qual o entrevistador compara as características obtidas do candidato com os requisitos exigidos pelo cargo. Porém a entrevista pode sofrer muitos males como: ruído, omissão, distorção, sobrecarga e barreiras, por isso é indispensável que os entrevistadores tenham treinamento adequado para melhor construção do processo de entrevista.(CHIAVENATO, 1999)
2.3.2 Provas de Conhecimento ou de Capacidade
	
	Essas podem avaliar o nível de conhecimentos gerais ou específicos do candidato, segundo as exigências do cargo oferecido. O foco é medir o grau de conhecimentos profissionais e técnicos, ou constituir amostras de trabalho que serão utilizadas como testes para verificação do desempenho dos candidatos. (BALLERINI, 2011)
	As provas de conhecimento ou capacidades dispõem de uma enorme variedade e são classificas segundo sua forma de aplicação: prova oral, escritas e prova de realização, e podem ser tradicionais ou objetivas (BALLERINI, 2011).
2.3.3 Testes Psicométricos
Os testes psicométricos são uma maneira objetiva e padronizada observar as aptidões da pessoa. Os resultados de cada candidato são comparados com padrões de resultados em amostras representativas para obter resultados percentuais. (CHIAVENATO, 1999)
Segundo Chiavenato (1999, p. 122), “os testes psicométricos constituem uma medida objetiva e estandardizada de uma amostra do comportamento no que se refere a aptidões da pessoa. São utilizadas como medida de desempenho e se baseiam em amostras estatísticas de comparação, sendo aplicados sob condições padronizadas”.
De acordo com esse mesmo autor, os testes psicométricos focalizam principalmente as aptidões, e demonstrar o quanto elas estão presentes em cada pessoa com a finalidade de prever seus comportamento e atitudes em determinadas situações e formas de trabalho. Estão baseadas nas diferenças individuais de cada pessoa e analisam o quanto variam as aptidões de um indivíduo em relação às estatísticas de resultados em amostra. (CHIAVENATO, 1999)
2.3.4 Testes de Personalidade
	Esses são capazes de revelar aspectos das características superficiais das pessoas, como aqueles determinados pelo caráter (traços adquiridos ou fenotípicos) e os determinados pelo temperamento (traços inatos ou genotípicos).(BALERINI, 2011)
	Segundo Balerini (2011), existem diversos tipos de testes de personalidade, porém os mais conhecidos são Wartegg, Roschard, PMK, Machover e o da árvore de Koch, porém é importante que a aplicação e a interpretação dos testes sejam feitas com presença de um psicólogo.
2.3.5 Técnicas de Simulação
As técnicas de simulação são essencialmente técnicas de dinâmica em grupo. A principal técnica de simulação é o psicodrama, que se fundamenta na teoria geral dos papéis: cada pessoa põe em ação os papéis que são característicos de si, sob forma de comportamento, seja isoladamente, ou na interação interpessoal. (CHIAVENATO, 1999)
Essas técnicas devem ser conduzidas por psicólogos, e como complemento de diagnósticos obtidos, para assim demonstrar uma expectativa mais realista de seu comportamento no futuro cargo. (CHIAVENATO, 1999)
2.3.6 Seleção por Competências
	
De acordo com Chiavenato (1999), a seleção por competências é uma moderna técnica de captação de talentos, há menor número de falhas nessa seleção, pois são exigidas do selecionador de habilidades como: mapear previamente as competências necessárias para a função e os negócios da empresa juntamente com os gestores responsáveis pela área de atuação do futuro profissional selecionado. De forma que o recrutamento e a seleção não são tarefa exclusiva da área de recursos humanos, e sim uma avaliação profunda, que visa o futuro, para esse tipo de seleção é necessária postura ética e sincera por parte tanto do candidato quanto do responsável pelo teste, e devem ser utilizadas perguntas que obtenham respostas narrativas.
Segundo Balerini (2011) através dessa seleção é possível encontrar profissionais com maior qualificação, trazendo para a organização pessoas capazes de desenvolver seu potencial de forma contínua, realizando o trabalho com eficiência, eficácia, e responsabilidade. 
O grande diferencial da seleção por competências é a comunicação entre os selecionadores e os requisitantes dos profissionais, além do que ela não se fundamenta na intuição ao escolher um candidato, mas se orienta por dados reais oferecendo maior segurança e assertividade na contratação. (CHIAVENATO, 1999)
2.3.7 Dinâmicas em Grupo para Empresas
A utilização de dinâmicas em grupo para empresas se dá por suas finalidades principais: seleção de pessoas e, treinamento e desenvolvimento. Para Rodrigues (2012), o processo seletivo obter sucesso, em geral é necessário um grande cuidado por parte da empresa para detectar o profissional mais adequado as suas necessidades. Porém para realizar esse processo cada empresa dispõe de tempo e investimentos limitados, e assim sendo vale-se de todas as técnicas possíveispara avaliar o candidato de forma a maximizar seus acertos em suas escolhas. 
De acordo com esse mesmo autor, atualmente, é de conhecimento dos selecionadores que apenas o Q.I (Quociente de Inteligência) não é o principal determinante de sucesso de um indivíduo, pois outro fator vem sendo levado em conta, o Q.R (Quociente de Relacionamento), pois não é suficiente realizar teste de aptidão ou de conhecimento técnico, se o candidato por mais inteligente que seja não for colaborativo, assertivo, comunicativo, criativo, influente e bom líder. (RODRIGUES, 2012)
Fatores comportamentais são tão importantes, quanto o conhecimento técnico, tendo em vista que as empresas estão dispostas a formar seus profissionais a partir do zero em casos de início de carreira como os trainees. (RODRIGUES, 2012)
O aprendizado e o conhecimento podem ser adquiridos ao decorrer do tempo, porém o comportamento é algo nato, que só muda após uma intensa experiência boa ou ruim. (RODRIGUES, 2012)
2.3.8 As Principais Falhas da Dinâmica em Grupo em Processos de Seleção
A utilização de forma incorreta a dinâmica de grupo anula o processo de seleção de pessoal, e prejudica o resultado final, uma ferramenta mal utilizada servindo de apoio para tomada de decisão tornará o resultado consideravelmente insatisfatório. (RODRIGUES, 2012)
Em uma pesquisa realizada com dez profissionais da área de recursos humanos foi percebido que todos fazem uso da dinâmica de grupo em seus processos de seleção. A quantidade de participantes também pode influenciar no resultado final da dinâmica, também o número de dinâmicas aplicadas (RODRIGUES, 2012, p. 6).
Outra questão importante é que o profissional que aplica essas dinâmicas também deve participar das mesmas, pois o profissional deve conhecer a ferramenta que utiliza. Portanto a dinâmica deve ser utilizada com critérios bem determinados, e como auxílio e não como única ferramenta para a seleção, nem como a mais importante. (RODRIGUES, 2012)
Rodrigues (2012, p. 5), diz: “Em média, metade das contratações é ineficaz, ou seja, o profissional contratado não consegue corresponder ás expectativas da organização, daí a alta rotatividade de pessoal, observada em algumas empresas e, sem dúvida, essa alta rotatividade espelha a ineficácia do Processo Seletivo.”
3 A viabilidade do Processo de Seleção
A adoção dos processos de seleção como um enfoque estratégico é perfeitamente viável para as organizações, porém somente com o efetivo comprometimento das pessoas envolvidas no processo da busca de agregar talentos, e com profissionais capacitados para realizar os processos, a organização estará criando seu maior diferencial com relação a seus concorrentes, e essa será uma grande vantagem competitiva, sua corporação, e assim alcançará o sucesso de forma consistente. (RODRIGUES, 2012)
METODOLOGIA
Este estudo aplicou uma metodologia de pesquisa bibliográfica, levantando informações sobre o tema com base em teorias e estudos já realizados. Para isso o pesquisador buscou identificar os diferentes métodos de seleção de pessoas, e quais suas melhores formas de utilização, sua viabilidade, e a importância de um profissional capacitado para realizar o processo.
A pesquisa bibliográfica segundo Marconi e Lakatos (2011, p. 43-44), caracterizada pelo levantamento de toda bibliografia já publicada em forma de livros, artigos em revistas, publicações avulsas na imprensa escrita e documentos eletrônicos. Sua finalidade é colocar o pesquisador em contato direto com tudo aquilo que foi escrito sobre determinado assunto, com o objetivo de permitir ao mesmo o reforço paralelo na análise de suas pesquisas ou manipulação de suas informações.
Foram feitas pesquisas que mostraram com clareza a indispensável necessidade dos processos e assim sendo possível obter dados sobre as atitudes, hábitos, comportamentos que por ser humano tem as ferramentas necessárias e qual sua melhor forma de aproveitá-las dentro de uma organização para os processos de seleção. 
recrutamento on-line 
O recrutamento on-line tem sido umas das ferramentas mais usadas e de grande importância para a área de RH. Esse serviço tem se expandido muito ajudando as empresas a manterem um crescimento constante em seus bancos de dados de currículos.
Algumas empresas que prestam esse serviço podem cobrar uma mensalidade do candidato para poder gerenciar seus currículos, já outras não cobram pelo serviço que prestam ao candidato, mas sim, cobram uma mensalidade da empresa que solicita esse serviço de gerenciamento.
Os candidatos também encontram nesses sites algumas dicas de como se sair bem em uma entrevista, como se comportar, verificar como está o mercado de trabalho e como montar um bom currículo.
Esse tipo de recrutamento possibilita ao candidato que ele procure vagas de acordo com seu perfil, sem precisar fazer grandes esforços, basta escolher a vaga que mais combina com seu perfil, enviar um currrículo vitae e aguardar o resultado.
Uma vantagem do recrutamento on-line, é que ele abre muitas portas para candidatos que nem sempre moram na mesma cidade ou no mesmo estado onde a empresa se localiza, e uma desvantagem é que dependendo da localização da empresa, o candidato deverá se locomover até ela, fazendo com ele arque com as despesas. Mas vale lembrar que algumas empresas proporcionam aos candidatos o pagamento dessas despesas, normalmente para as vagas em programas de trainee.
A vantagem desse recrutamento para as empresas, é que elas além de manter o banco de dados de currículos sempre atualizado, também não precisam se preocupar em gerenciar todo o processo, já que pagam para uma empresa terceirizada fazer esse serviço. Elas podem também ter a possibilidade de conseguir ótimos candidatos de diversos lugares e culturas diferentes. Uma desvantagem é que esse processo pode ser um pouco mais demorado.
O que é válido nesse tipo de recrutamento, é que empresas e candidatos acabam se aproximando. Esse serviço é muito comum nos dias de hoje, mas há também o próprio banco de oportunidades que ficam disponíveis nos sites das empresas, no caso as empresas que não contratam serviço terceirizado, mas sim, preferem que o próprio RH da empresa cuide desse processo.
Costumam ser divulgadas em seus sites todo tipo de vagas, desde a operacional, passando por estágios, trainees e cargos gerenciais. Essa sem dúvida é uma ferramenta que acrescenta muito a área de RH. É o RH inovando e usando a tecnologia a seu favor. 
Vale à pena ficar de olho nessas vagas e manter um acompanhamento contínuo, uma grande oportunidade pode estar diante de seus olhos, bem aí na telinha do seu computador.
 6 Adicionais de Remuneração: Insalubridade, Periculosidade e Penosidade 
A Constituição Federal de 1988 foi um marco no que se refere à garantia de direitos sociais. A Carta Magna elencou uma série de direitos trabalhistas, estabelecidos nos incisos do artigo 7º. Dentre tais garantias estão o direito ao pagamento de adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas (inciso XXIII). Destaque-se o preceito constitucional elucidado:
Artigo 7º: São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social.
XXIII – adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei.
A Lei 8.112, de 1990, que dispõe sobre o regime jurídico dos servidores públicos civis da União, das autarquias e das fundações públicas federais, na sua Subseção IV, que trata dos adicionais de insalubridade, periculosidade ou atividades penosas, define claramente em seu artigo 68, que os servidores que trabalhem com habitualidade em locais insalubres ou em contato permanente com substâncias tóxicas, radioativas ou com risco de vida, fazem jus a um adicional sobre o vencimento do cargo efetivo.
O servidor que fizer jus aos adicionais de insalubridade e de periculosidade deverá optar por um deles, sendo que o direito ao adicional de insalubridade ou periculosidade cessa com a eliminaçãodas condições ou dos riscos que deram causa a sua concessão, devendo haver permanente controle da atividade de servidores em operações ou locais considerados penosos, insalubres ou perigosos.
Na concessão dos adicionais de atividades penosas, de insalubridade e de periculosidade, serão observadas as situações estabelecidas nas legislações específicas do Ministério do Trabalho e Emprego e do Ministério da Previdência Social – Instituto Nacional da Seguridade Social.
Já a Lei 8.270, de 1991, que dispõe sobre o reajuste da remuneração dos servidores públicos, corrige e reestrutura as tabelas de vencimentos, define em seu artigo 12 que os servidores civis da União, das autarquias e das fundações públicas federais perceberão adicionais de insalubridade e de periculosidade, nos termos das normas legais e regulamentares pertinentes aos trabalhadores em geral e calculados com base nos seguintes percentuais:
I – cinco, dez e vinte por cento, no caso de insalubridade nos graus mínimo, médio e máximo, respectivamente;
II- dez por cento, no caso da periculosidade.
Os percentuais fixados acima incidem sobre o vencimento do cargo efetivo.
A Lei 6.514, de 1977, que alterou a Consolidação das Leis do Trabalho, relativo à Segurança Medicina do Trabalho, na sua Seção XIII – Das Atividades Insalubres ou Perigosas, artigo 189, define que serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.
O artigo 193, da referida lei, define que são consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado e sendo facultado às empresas e aos sindicatos das categorias profissionais interessadas requererem ao Ministério do Trabalho a realização de perícia em estabelecimento ou setor deste, com o objetivo de caracterizar e classificar ou delimitar as atividades insalubres ou perigosas.
Em relação às atividades penosas, prevê o artigo 71 da referida Lei 8.112, de 1990:
 Art. 71.  O adicional de atividade penosa será devido aos servidores em exercício em zonas de fronteira ou em localidades cujas condições de vida o justifiquem, nos termos, condições e limites fixados em regulamento.
Extrai-se do dispositivo as duas hipóteses que justificam o pagamento do adicional de penosidade, quais sejam, o exercício de atividade em zonas de fronteira ou em localidades cujas condições de vida são nocivas ao servidor público, e que deveriam ser complementadas por regulamentos administrativos.
No entanto, passados quase vinte e quatro anos do reforço desse direito, a administração pública federal não editou nenhum ato regulamentar para o devido pagamento do adicional por atividade penosa.
Somente o Ministério Público da União, mediante a publicação da Portaria PGR/MPU 633, foi o único, até o momento, a regulamentar a matéria. Este regulamento tem servido de base para ações judiciais em que servidores de outros órgãos pedem a aplicação analógica desse normativo.
Por meio desta análise pudemos verificar que, em pese exista a previsão constitucional de um direito dos trabalhadores em geral ao adicional de remuneração pelo exercício de atividades penosas, apenas um pequeno universo faz jus, na prática, a este pagamento. 
 
7.13º salário 
 O décimo terceiro salário é um direito garantido pelo art.7º da Constituição Federal de 1988. Consiste no pagamento de um salário extra ao trabalhador no final de cada ano.
Quem tem direito: Todo trabalhador com carteira assinada, bem como aposentados, pensionistas e trabalhadores avulsos. A partir de quinze dias de serviço, o trabalhador já passa ter direito a receber o décimo terceiro salário.
Como funciona: O décimo terceiro salário é calculado sobre o salário integral do trabalhador a partir da seguinte fórmula: valor do salário ÷ 12 x nº de meses trabalhados.
O trabalhador deixa de ter direito a 1/12 avos relativos ao mês de trabalho quando tiver mais de 15 faltas não justificadas no mês.
As médias dos demais rendimentos como hora extra e comissões adicionais são também somadas ao valor do salário usado como base para o cálculo do décimo terceiro.
Trabalhadores que só recebem comissão, devem calcular o décimo terceiro baseando-se na média aritmética das comissões recebidas durante o ano.
Como o décimo terceiro é pago:
 
O décimo terceiro é pago em duas parcelas:
a) A primeira deve ser paga entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, ou por ocasião das férias. Neste caso deverá ser solicitada por escrito ao empregador até o mês de janeiro do respectivo ano. Este adiantamento corresponde à metade do salário recebido pelo trabalhador no mês anterior ao pagamento e a segunda parcela será o saldo da remuneração de dezembro, deduzida da importância que já adiantada ao trabalhador. O prazo máximo para solicitar este adiantamento é 30 de novembro. Ressalta-se ainda que inflação ou aumento de salário não incidem na parcela já antecipada do décimo terceiro salário. O valor da antecipação, para efeito de compensação futura, se manterá fixo em reais, não podendo ser atualizado monetariamente.
b) A Segunda deve ser paga até o dia 20 de dezembro.
Caso as datas máximas de pagamento caiam em domingos ou feriados, eles devem ser antecipados para o último dia útil anterior.
O trabalhador que não tiver mais de um ano de contratação o décimo terceiro salário será pago na proporção de 1/12 por mês de serviço, ou fração superior ou igual a 15 dias, contados retroativamente do dia 31 de dezembro do ano em curso.
O valor do 13º salário integral deverá ser igual à remuneração que for devida no mês de dezembro.
8.Férias
Direito às férias, Férias proporcionais, Remuneração durante as férias e Abono de férias. 
Art. 129. Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração.
O empregado contratado pelo regime da CLT, tem direito às férias após no mínimo 12 meses consecutivos de vínculo com a empresa. Isso não quer dizer que ele tenha que tirar férias logo após um ano, mas entre 12 e 23 meses. Caso ultrapasse esse período, o empregador tem que pagar o dobro dos vencimentos.
Se a empresa não pagar ou não conceder as férias o empregado pode entrar na Justiça, mas ele sabe que corre o risco de ser demitido. Então, uma saída é fazer uma denúncia na Delegacia Regional do Trabalho mais próxima ou mesmo denunciar no sindicato ao qual está vinculado, sempre de forma anônima. 
O empregado tem direito às férias, mas o período em que ele vai gozar as férias é determinado pelo empregador. Isto significa que é o empregador quem tem o direito a escolher o período que o funcionário sairá de férias.
Por exemplo: se um funcionário quiser tirar férias em fevereiro, mas a empresa falar que ele terá que sair em maio, vale o que o empregador quiser. Detalhe: normalmente há acordos ou mesmo convenções coletivas que facilitam esse tipo de negociação. 
Pessoas da mesma família que trabalham para o mesmo empregador podem tirar férias juntas se isso não trouxer transtorno ao serviço. Ou seja, é um direito condicional. A empresa pode ou não ceder. 
Se o empregador concede férias coletivas, impõe-se a dedução de eventual período de férias individuais, sob pena de o empregado aproveitar período superior ao previsto em Lei (teria as férias coletivas e as individuais).
Quando demitido por justa causa o empregado perde o direito a Férias. O máximo que se pode cogitar será o pagamento de férias vencidas, na medida em que estas já se incorporaram ao patrimônio jurídico do trabalhador. 
Exemplo: se o empregado ficou 18 meses e não saiu de férias, ele receberá o dinheiro pelas férias,mas não terá direito ao proporcional pelo que trabalhou nos outros seis meses. 
Já se for demitido sem justa causa ele tem direito e receberá na razão de 1/12 avo por cada mês trabalhado ou fração igual ou superior a 15 dias. 
Exemplo: se o funcionário recebe R$ 12 mil por ano e trabalhou seis meses, ele terá direito ao valor proporcional aos seis meses. 
Se o empregador pedir demissão ele também terá direito às férias proporcionais, assim como o 13º. Salário. Nas férias o empregado terá direito à antecipação do salário das férias e sobre ele um acréscimo de 1/3. É possível ele receber a 1ª parcela do 13º salário junto com as férias desde que o requeira ao empregador no mês de janeiro de cada ano. As férias devem ser pagas até 2 dias antes do início delas.
As férias devem ser aproveitadas num período contínuo, mas havendo situação excepcional (ou mesmo acordos sindicais ou convenções coletivas), elas poderão ser fracionadas em dois períodos, sendo que nenhum deles poderá ser inferior a 10 dias. Contudo, se o empregado teve muitas faltas injustificadas no período aquisitivo, terá uma diminuição proporcional dos dias de férias conforme dados previstos em lei. (tabela abaixo:)
A conversão de parte das férias em dinheiro é um direito do empregado, que poderá “vender” 1/3 das férias – e não mais que isso. 
Se o empregado tem menos de 18 anos ou mais de 50 anos, as férias têm que ser gozadas de uma vez só. 
O acúmulo de férias é ilegal e o empregador estará sujeito a multa administrativa. Existe previsão de uma ação na qual o empregado vai à justiça pedir que o juiz fixe o início das suas férias, mas é bem pouco utilizada, já que os empregados ficam com medo de uma retaliação. 
Ausências permitidas
Art. 130. Após período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
	Período de faltas injustificadas
	Dias de férias a que tem direito
	5 dias ou menos
	30 dias
	De 6 a 14 dias
	24 dias
	De 15 a 23 dias
	18 dias
	De 24 a 32 dias
	12 dias
	33 dias ou mais
	0 dia
§ 1º É vetado descontar, do período de férias, as faltas do emprego ao serviço.
§ 2º O período das férias será computado para todos os efeitos, como tempo se serviço.
As férias são peculiares, pois após cada período de doze meses de vigência do contrato de trabalho a tempo parcial, o empregado terá direito a férias numa proporção especial de dias:  18 (dezoito) dias, para a jornada semanal superior a 22 (vinte e duas) horas, até 25 (vinte e cinco) horas; 16 (dezesseis) dias, para a jornada semanal superior a 20 (vinte horas), até 22 (vinte e duas) horas; 14 (quatorze) dias, para a jornada semanal superior a 15 (quinze) horas, até 20 (vinte) horas; 12 (doze) dias, para a jornada semanal superior a 10 (dez) horas, até 15 (quinze) horas;  10 (dez) dias, para a jornada semanal superior a 5 (cinco) horas, até 10 (dez) horas; e, 8 (oito) dias, para a jornada semanal igual ou inferior a 5 (cinco) horas.
Não será permitida a conversão de parte das férias em abono pecuniário. O legislador segue aqui o mesmo combate que fez contra as horas extras. Ser incluído nas férias coletivas pode, assim, em tese, poderá gozar as férias em dois períodos.  Se o empregado tiver mais de 7 (sete) faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo, terá o seu período de férias reduzido à metade.
Não será considerado falta ao serviço, para os efeitos do artigo anterior, a ausência do emprego.
- nos casos referidos no Art. 473; Suspensão e da Interrupção - Contrato Individual de Trabalho - CLT
- durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto não criminoso, observado os requisitos para percepção do salário-maternidade custeado pela Previdência social.
- por motivo de acidente do trabalho ou de incapacidade que propicie concessão de auxílio-doença pela Previdência social executada a hipótese do inciso IV do art. 133; Direito de Férias e da Sua Duração - CLT
- justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado o desconto do correspondente salário;
- durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido;
- nos dias em que não tenha havido serviço, salvo na hipótese do inciso.
O tempo de trabalho anterior à apresentação do empregado para o serviço militar obrigatório será computado no período aquisitivo de férias, desde que ele compareça ao estabelecimento dentro de 90 dias da data em que se verificar a respectiva baixa, para tanto é preciso que o empregador anote, na Ficha ou Livro de Registro de Empregados, a data do retorno à atividade.
O empregado adquire o direito a 1/12 avos de férias por mês de trabalho ou fração superior a 14 dias. Assim, o período de afastamento do empregado não é computado no período aquisitivo das férias.
Exemplo: Empregado admitido em 02/05/2008, que se afastou da empresa para prestar serviço militar no período de 08/08/2008 a 07/06/2009, apresentando-se à mesma no dia 07/07/2009. Nesse caso, o referido empregado se enquadrará quando do seu retorno, à seguinte situação:
	DADOS
	OCORRÊNCIAS
	CONSEQUENCIAS
	OBSERVAÇÕES
	Admissão 05/05/2002
	
	
	
	Período aquisitivo de férias anterior: 02/05/2008 a 07/08/2008
	A contagem de férias foi interrompida no período de 08/08/2008 a 07/06/2009, em virtude da prestação do serviço militar obrigatório.
	Até 07/08//2008, tinha trabalhado 3 meses e 6 dias.
	Anotar na CTPS e na Ficha ou Livro de Registro de Empregados a data do afastamento, exemplo: 08/08/2008
	Apresentação do empregado à empresa: 07/07/2009
	O empregado retornou à empresa dentro de 90 dias após a baixa.
	O empregado deverá trabalhar mais 8 meses 24 dias para completar o período aquisitivo de férias (12 meses), por ter trabalhado somente três meses antes do afastamento. Assim que ele completar o período aquisitivo, iniciará um novo período aquisitivo, ou seja em 31/03/10.
	Anotar na CTPS e na Ficha ou Livro de Registro de Empregados a data do retorno do empregado: 07/07/2009. Caso o empregado tivesse se apresentado à empresa após 90 dias contados de sua baixa, este teria o seu período aquisitivo de férias iniciando-se na data da sua apresentação.
O empregado perderá o direito a férias quando, no curso do período aquisitivo, ocorrer alguma dessas situações:
Deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subsequentes à sua saída; Permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias; Deixar de trabalhar, com percepção do salário por mais de 30 (trinta) dias em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa. Neste caso a empresa comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 dias, as datas de início e fim da paralisação total ou parcial dos serviços da empresa, e, em igual prazo, comunicará, nos mesmos termos, ao sindicato representativo da categoria profissional, bem como afixará aviso nos respectivos locais de trabalho; e, Tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente do trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos, dentro de um mesmo período.
A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na CTPS.
Novo período aquisitivo iniciará quando o empregado, após o implemento de quaisquer das condições previstas anteriormente, retornar ao serviço.
Portanto, se o empregado ficar afastado por auxílio-doença por 8 meses consecutivos ou não, no mesmo período aquisitivo, assim que retornar ao trabalho terá início um novo período. Neste caso, o novo período pode não mais coincidir com a data de admissão do empregado, o que se pode concluir que nem sempre o início do período aquisitivo equivale à sua data de admissão.
Férias coletivas
As férias coletivas podem ser concedidas a todos os trabalhadores ou parte deles, dependendo do setor em que trabalham. Devem ser gozadas em dois períodos anuais, nenhumdeles inferior a dez dias e são descontadas das férias individuais. Quando a empresa concede férias coletivas, todos os empregados têm o mesmo período aquisitivo.
Para proporcionar férias coletivas, o empregador deverá comunicar as férias aos funcionários através de um acordo coletivo ou convenção. Se caso não conseguir contactá-los, a escolha das férias fica a seu critério. Deve comunicar ainda o MTE (Ministério do Trabalho e do Emprego) com quinze dias de antecedência. Empregados admitidos há menos de doze meses terão férias proporcionais. Ao término das férias, será iniciada a contagem de novo período aquisitivo.
A empresa deve comunicar o órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego, com quinze dias de antecedência, enviando cópia da comunicação aos sindicatos da categoria profissional, e afixar um aviso nos locais de trabalho.
No caso de férias coletivas, o abono de férias deverá ser objeto de acordo entre o empregador e o sindicato da categoria.
Em caso de férias individuais, o empregado pode dividir as férias em dois ou mais períodos somente em uma situação excepcional, e ainda assim em dois períodos, sendo nenhum deles menor que 10 dias. Já nas férias coletivas pode haver fracionamento mesmo que não haja anormalidade.
O empregado em férias coletivas que conta com menos de doze meses de serviço receberá proporcionalmente aos meses trabalhados (1/12 avo por cada mês ou fração igual ou superior a 15 dias), sairá de férias e, quando retornar, o seu período aquisitivo já será considerado. Se o funcionário pedir demissão ou for demitido antes de completar um ano, não terá qualquer desconto, pois recebeu apenas pelo tempo que efetivamente trabalhou. Se for desligado logo no retorno, a regra é a mesma, mas neste caso, o período do aviso prévio deverá ser considerado para todos os fins, inclusive férias proporcionais, de modo que ele terá, no mínimo, direito a 1/12 avo com acréscimo de 1/3. 
9 Aspectos de uma Auditoria: 
Os procedimentos de auditoria formam um conjunto de verificações e averiguações que permitem obter e analisar as informações necessárias à formulação da opinião do auditor. Geralmente são listas de pontos a serem averiguados durante a auditoria.
O estabelecimento dos procedimentos antes da execução da auditoria é altamente recomendável.
Entidades fiscalizadoras superiores costuma ter os manuais de auditoria, contendo os objetivos de controle e os procedimentos de auditoria.
Achados de auditoria são fatos significativos observados pelo auditor durante a execução da auditoria. Geralmente estão associados a falhas e irregularidades, mas podem conter pontos fortes da instituição auditada. Para que constem do relatório os achados devem ser relevantes e baseados em fatos e evidências irrefutáveis.
Papéis de trabalho são registros que evidenciam atos e fatos observados pelo auditor. Esses registros devem estar sob a forma de documentos, tabelas, planilhas, listas de verificações, arquivos informatizados. Esses documentos dão suporte ao relatório de auditoria uma vez que contêm o registro da metodologia adotada, procedimentos, verificações , fontes de informações, testes, enfim, todas as informações relacionadas ao trabalho de auditoria executado.
Na fase de relatório são feitas recomendações de auditoria. São medidas corretivas possíveis, sugeridas pela instituição fiscalizadora ou pelo auditor em seu relatório para corrigir as deficiências detectadas durante a auditoria. Dependendo da competência ou posição hierárquica do órgão de controle em relação à entidade auditada, essas recomendações podem se transformar em determinações a serem cumpridas.
A natureza da auditoria pode ser dividida
Quanto ao órgão fiscalizador
Auditoria interna: realizada por departamento interno responsável pela verificação e avaliação dos sistemas e procedimentos internos de uma entidade. Um dos objetivos é a redução de fraudes, erros, práticas ineficientes ou ineficazes. O setor responsável pela auditoria deve ser independente e responder diretamente à direção da instituição.
Auditoria externa: realizada por instituição externa e independente da entidade fiscalizada, com o objetivo de emitir um parecer sobre a gestão de recursos da entidade, sua situação financeira, a legalidade e regularidade de suas operações.
Auditoria articulada: Trabalho conjunto de auditorias internas e externas, devido à superposição de responsabilidades dos órgãos fiscalizadores, no sentido de uso comum de recursos e comunicação recíproca dos resultados.
Quanto à forma de abordagem do tema
Auditoria horizontal: auditoria com tema específico, realizada em várias entidades ou serviços, paralelamente.
Auditoria orientada: facada em uma atividade específica qualquer ou atividades com fortes indícios de erros ou fraudes.
Quanto ao tipo ou área envolvida
Auditoria de programas de governo: refere-se ao acompanhamento, exame e avaliação da execução de programas e projetos governamentais específicos. Em geral preocupa-se também com a efetividade das medidas governamentais.
Auditoria de planejamento estratégico: verifica se os principais objetivos da entidade são atingidos e se as políticas e estratégias de aquisição, utilização e alienação de recursos são respeitadas.
Auditoria administrativa: engloba o plano da organização, seus procedimentos e documentos de suporte à tomada de decisão.
Auditoria contábil: salvaguarda dos ativos e da fidedignidade das contas da instituição. Tem por finalidade dar um certa garantia de que as operações e o acesso aos ativos se efetuem de acordo com as devidas autorizações. A contabilização dos ativos é comparada com sua existência física a intervalos razoáveis de tempo e são recomendadas ou exigidas as medidas corretivas adequadas, caso ocorra inconsistências injustificáveis.
Auditoria financeira ou de contas. Consiste na análise de contas, da situação financeira, da legalidade e regularidade das operações e aspectos contábeis , orçamentários e patrimoniais, verificando se todas as operações foram devidamente autorizadas, liquidadas, ordenadas, pagas e registradas. Este tipo de auditoria checa se foram tomadas medidas apropriadas para registrar com exatidão e proteger todos os ativos e se todas as operações registradas estão em conformidade com a legislação em vigor.
Auditoria de legalidade ou de regularidade, ou ainda, de conformidade. Consiste na análise da legalidade ou regularidade das atividades, funções, operações ou gestão de recursos, verificando se estão em conformidade com a legislação em vigor.
Auditoria operacional. Esta auditoria coincide com todos os níveis de gestão, nas fases de programação, execução e supervisão, sob o ponto de vista da economia, eficiência e eficácia. É também conhecida como auditoria de gestão, de eficiência, de resultados ou de práticas de gestão, onde são auditados todos os sistemas e métodos utilizados pelo gestor para tomar decisões. Analisa a execução das decisões tomadas e aprecia até que ponto os resultados pretendidos forma alcançados.
Auditoria integrada: Inclui, simultaneamente, auditoria financeira e operacional.
Auditoria da tecnologia da informação: essencialmente operacional, por meio da qual os auditores analisam os sistemas de informática, o ambiente computacional, a seguranças das informações e o controle interno da entidade auditada, indicando seus pontos fortes e/ou deficiências. Em alguns países é conhecida como auditoria de informática computacional ou de sistemas. Em também conhecida como auditoria de TI. 
10. CONCLUSÕES
Por meio deste estudo foi possível concluir a extrema importância da seleção de pessoas como um enfoque estratégico, uma ferramenta de sucesso, e como uma vantagem competitiva, pois com a pessoa certa desenvolvendo de maneira correta um papel dentro de uma organização, estando essa pessoa motivada e satisfeita, isso garante a empresa, que a tarefa designada a um colaborador será desenvolvida da melhor forma possível, para isso a seleção tem que realizaruma análise através de diversas formas de técnicas, teste e dinâmicas para traçar o perfil do candidato para a vaga a ser preenchida.
Este estudo mostrou que o processo de seleção de pessoas é uma atividade não só viável para a organização, mas em muitos casos evita despesas futuras por parte da mesma. Técnicas como dinâmicas em grupo são proveitosas desde que não se permita falhas e que sejam acompanhadas por profissionais da área e de auxílio psicológico profissional. Portanto podemos concluir que um processo de seleção de pessoas correto pode garantir grandes chances de uma empresa ter sucesso. 
 Podemos conhecer melhor sobre cada tipo de remuneração a ser recebida ou ser paga no âmbitos de seus direitos e deveres de empregado e trabalhador de acordo com as leis CLT.
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