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UNIDADE 5- DIREITO DO TRABALHO
Conceito: Ramo da ciência do direito que tem por objeto as normas, as instituições jurídicas e os princípios que disciplinam as relações de trabalho, determinam seus sujeitos e as organizações destinadas à proteção desse trabalho em sua estrutura e atividade. 
	Introdução ao Direito do Trabalho: História do Direito do Trabalho no Brasil e o surgimento dos sindicatos
O trabalhador necessita de especial proteção, haja vista o histórico de exploração e excessos infligidos a ele ao longa da evolução das relações trabalhistas: omissão de regulamentação e fiscalização por parte do Estado Liberal, opressão de patrões, imposição de longas jornadas, salários indignos, condições de trabalho precárias, ambientes impróprios, trabalho infantil, falta de segurança e grande exposição a situações insalubres e perigosas. Aos poucos, a pressão em busca do respeito à dignidade da pessoa humana e da valorização do trabalho favoreceu o desenvolvimento de mecanismos de proteção ao trabalhor, com a elaboração de normas jurídicas para fixar a duração do trabalho, repousos, remuneração e outros quesitos de essencial importância a serem cumpridos pelos empregadores. 
	
	Acordo Coletivo e Convenção Coletiva de Trabalho: conceito e distinção quanto à eficácia vinculatória.
	A Constituição Federal assegura a liberdade sindical ao garantir a plena criação de sindicatos, bem como a prerrogativa de filiação e desfiliação do empregado. A autonomia sindical garante a autogestão de associações e sindicatos sem que a empresa ou o Estado interfiram em sua estruturação, atuação e sustentação econômico-financeira. A lei não poderá exigir autorização do poder público para a fundação de sindicato, mas apenas o registro no órgão competente. É vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um município. Cabe ao sindicato defender os interesses coletivos ou individuais da categoria, administrativa ou judicialmente. 
Assim sendo, é lícita a associação sindical para fins de estudo, defesa e coordenação de interesses econômicos ou profissionais de todos os que, enquanto empregadores, empregados, agentes ou trabalhadores autônomos e profissionais liberais, exerçam a mesma atividade ou profissão. 
O sindicato é uma entidade associativa permanente, a qual representa interesses de uma categoria, celebra convenções coletivas de trabalho, elege representantes da respectiva categoria representadas. 
As federações são associações sindicais de grau superior e são constituídas por Estado, resultando da conjunção de no mínimo 5 sindicatos, desde que representem a maioria absoluta de um grupo de atividades ou profissões idênticas, similares ou conexas (art. 534 CLT).
As confederações consistem na conjugação de pelo menos 3 federações, com sede em Brasília (art. 535 da CLT)
As centrais sindicais representam apenas trabalhadores e está regida pela Lei 11.648/08)
Qual seria a diferença entre acordo coletivo e convenção coletiva de trabalho?
 
A convenção coletiva é o acordo normativo estabelecido entre sindicatos de trabalhadores e sindicatos de empregadores, no sentido de estipular condições laborais para toda a categoria profissional ou econômica por eles representada, projetando seus efeitos sobre todos os envolvidos (Ex: acordos firmados entre o sindicato dos bancários e o sindicato dos bancos). 
Já o acordo coletivo decorre de uma negociação interna no ambiente da empresa, cujas cláusulas são aplicáveis no âmbito restrito por ela estipulado. Tanto o sindicato profissional quanto o patronal devem estar presentes nas negociações, por exigência constitucional. 
Princípios que regem a relação de trabalho
1 – Princípio da Proteção ao trabalhador – Visa a compensar a superioridade econômica do empregador em relação ao empregado. Está presente na elaboração, interpretação e aplicação da norma. Ex: interpretação mais favorável da norma ao operário; observação da condição mais benéfica ao trabalhdor, etc.
2 – Princípio da irrenunciabilidade de direitos – As normas trabalhistas são de ordem pública, não podem ser afastadas ou alteradas por convenção entre as partes, particularmente no que tange às garantias mínimas concedidas por lei. Ex: não recebimento de férias, salário inferior ao mínimo, renúncia a direitos rescisórios.
3 – Princípio da continuidade da relação de emprego – Presume-se que o contrato de trabalho vigora por tempo indeterminado, salvo casos especificados em lei. Ex: contrato de experiência (máximo de 90 dias) e serviços especificados ou de natureza transitória, pelo período máximo de 2 anos (art. 443, § 2° da CLT).
4 – Princípio da primazia da realidade – Nas relações de trabalho, vale mais a situação de fato vivenciada entre as partes do que o formalmente apresentado, pois a realidade prevalece sobre a forma. Ex: rotular um empregado como autônomo, pagando-o com RPA, a fim de não caracterizar vínculo trabalhista. 
	
	Sujeitos do Contrato de trabalho: empregador e empregado.
O conceito de empregador está descrito no art. 2º da CLT – São as empresas e pessoas físicas que, assumindo os riscos da atividade econômica, admitem, pagam salários e dirigem a prestação de serviços do empregado. Tem poder de direção (faculdade de determinar o modo de exercício da atividade do empregador), organização (definir fins econômicos do empreendimento, estrutura jurídica adotada, cargos e funções), controle (fiscalizar atividades dos empregados e marcação de ponto) e disciplinar (impor sanções dos empregados em caso de faltas previstas em lei). Podem ser empregadores o empresário individual, as sociedades simples e empresárias, os profissionais liberais, o Estado, as autarquias e, por equiparação os condomínios de apartamento, os sindicatos, as instituições beneficentes e associações sem fins lucrativos que admitirem empregados. 
O conceito de empregado está descrito no art. 3° da CLT – É toda pessoa física que presta serviços de natureza econômica, não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Para a caracterização da condição de empregado é preciso que exista a presença dos seguintes elementos:
A – pessoa física
B – continuidade – habitualidade
C – subordinação – recebe ordens 
D – salário - o contrato de trabalho é sempre oneroso, não havendo qualquer contrato de trabalho prestado de forma gratuita. 
E – pessoalidade – no contrato de trabalho importa as características pessoais do empregado, não podendo substituir-se por outra pessoa. 
Distinção entre empregado e demais trabalhadores
Empregado doméstico é o que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa a pessoa ou a família, para o âmbito residencial destas (art. 1° Lei 5859/72). São empregados domésticos a cozinheira, o jardineiro, o motorista, o mordomo. O serviço do doméstico não é prestado apenas dentro da residência do empregador, mas também pode ser prestado fora de sua residência. A CLT não se aplica ao doméstico (art. 7°, a, da CLT)
Empregado rural é a pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços com continuidade a empregador rural, mediante dependência e salário (art. 2° da Lei 5889/73). A CLT não se observa em relação ao empregado rural, salvo se houver determinação em sentido contrário (art. 7°, b da CLT). O empregador rural destingue-se do urbano pelo fato de prestar serviços para um empregador que explora atividade rural com finalidade de lucro. Hoje os trabalhadores rurais tem os mesmos direitos dos urbanos (art. 7° da CR)
Trabalhador Autônomo é a pessoa física que presta serviços habitualmente por conta própria a uma ou mais de uma pessoa, assumindo os riscos de sua atividade econômica (art. 12, IV, b da Lei 8212/91). Não é o autônomo subordinado,pois exerce sua atividade por conta própria e não do empregador. 
Trabalhador Eventual é a pessoa física contratada para prestar serviços num certo evento (art. 12, IV, a da Lei 8212/91), como reparar as instalações hidráulicas de uma empresa. É o trabalho prestado de forma esporádico, não tem característica da habitualidade. 
Trabalhador avulso é a pessoa física que presta serviços sem vínculo empregatício, de natureza urbana ou rural, a diversas empresas, sendo sindicalizado ou não, com intermediação obrigatória do sindicato da categoria profissional ou do órgão gestor de mão de obra (art 12, VI, da Lei 8212/91). Não é o trabalhador avulso subordinado nem ao tomador de serviços, muito menos ao sindicato, que apenas arregimenta a mão de obra e paga os prestadores de serviço, de acordo com o valor recebido das empresas. Exemplo mais comum é o estivador do porto ou de minérios. A constituição estabeleceu igualdade de direitos para o trabalhador avulso e o permanente (art. 7° XXXIV).
	Da Proteção à mulher e ao menor
O trabalho noturno da mulher é permitido em qualquer local, devendo-se observar as determinações do art. 73 da CLT quanto ao adicional de 20% sobre a hora diurna, hora noturna reduzida de 52 minutos e 30 segundos, compreendida entre às 22 e às 5 horas. 
A mulher pode trabalhar em subterrâneos, nas minerações em subsolo, nas pedreiras, nas obras de construção pública e particular, em atividades insalubres e perigosas, pois não há mais restrição na legislação nesse sentido. 
Ao empregador será vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 quilos para o trabalho contínuo, ou 25 quilos para o trabalho ocasional. Será permitido o trabalho com pesos, se utilizada impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos (art. 390, parágrafo único da CLT).
O período de afastamento da mulher em fase de gestação é de 120 dias (art. 7° XVIII da CR), mas a lei 11.770/2008 permite à pessoa jurídica prorrogar por mais 60 dias a licença-maternidade de 120 dias. 
Durante o período da maternidade o salário maternidade é pago pelo empregador, que adianta o valor à empregada e o desconta da contribuição previdenciária devida ao INSS.
A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28° dia antes do parto e a ocorrência deste. 
Em casos excepcionais, os períodos de repouso antes e depois do parto poderão ser aumentados por mais duas semanas cada um, mediante atestado médico. Em caso de parto antecipado, a mulher também terá direito aos 120 dias. Em hipóteses excepcionais, a empregada poderá mudar de função mediante determinação do médico. A mulher grávida também poderá rescindir o contrato de trabalho em razão da gravidez, desde que a continuação do trabalho lhe seja prejudicial à saúde, conforme determinação médica, não sendo necessário conceder aviso prévio ao empregador. 
Havendo aborto não criminoso, comprovado por atestado médico, a mulher terá direito a um repouso remunerado de duas semanas, podendo retornar à função que ocupava antes de seu afastamento. 
O contrato de trabalho da mulher não poderá ser rescindido sob o argumento de que contraiu matrimônio ou que está grávida. 
A empregada terá direito a dois intervalos de descansos especiais de meia hora cada um até que seu filho complete seis meses de idade, para efeito de amamentação. Esse período de seis meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente. 
A empregada gestante não poderá ser dispensada desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto (art. 10, II, b do ADCT), inclusive a doméstica. 
Quanto ao menor o art. 7°, XXXIII da CR proibiu o trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos menores de 18 anos e de qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de menor aprendiz, a partir dos 14 anos. 
O aprendiz é o menor entre 14 e 24 anos que esteja sujeito à formação metódica de um mister, em que exerça seu trabalho. O contrato de aprendizagem é um pacto de trabalho especial, de prazo determinado, ajustado por escrito. Deve haver anotação na CTPS do empregado da condição especial, que é a aprendizagem. O aprendiz deve ser matriculado e frequentar a escola. Receberá o salário mínimo/hora. O pacto não poderá ser estipulado por mais de dois anos. A duração do trabalho do aprendiz não excederá de eis horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de horários.
Ao empregador será vedado expor o menor em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 quilos para o trabalho contínuo, ou 25 quilos para o trabalho ocasional. Será permitido o trabalho com pesos, se utilizada impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos (art. 390, parágrafo único da CLT c/c art. 405, §5º da CLT).
O empregador deve proporcionar tempo suficiente ao menor para que este possa frequentar aulas (art. 427 da CLT).
É lícito ao menor de 18 anos firmar recibo de pagamento dos salários. Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 anos dar, sem assistência de seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida. 
Contra menores de 18 anos não corre nenhum prazo de prescrição (art. 440 da CLT)
	Espécies de contrato de trabalho: por prazo determinado e indeterminado
Os contratos de trabalho podem ser celebrados por tempo determinado ou indeterminado (art. 443 da CLT). No contrato por tempo determinado, as partes ajustam antecipadamente seu termo, enquanto no contrato de prazo indeterminado não há prazo para a terminação do pacto laboral.
Contrato de trabalho determinado é o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada (art. 443, §1º da CLT). Exemplo de serviço condicionado à execução de serviço específico seria a montagem de uma máquina numa certa localidade. Exemplo de acontecimento suscetível de previsão aproximada é o contrato de safra para a colheita de determinado insumo agrícola. 
Só é válido o contrato de trabalho por prazo determinado em se tratando de:
A – serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo – o que é transitório, é o serviço não a empresa;
B – atividades empresariais de caráter transitório – ex: abertura de empresa para fabricar e vender panetone no Natal
C – contrato de experiência – prazo máximo de 90 dias (art. 445, parágrafo único CLT) – art. 443, § 2° da CLT.
No que diz respeito ao contrato de experiência, merece algumas anotações:
1 – é vedado pactuar um novo contrato de trabalho por prazo determinado com o mesmo empregado senão após seis meses da conclusão do pacto anterior (art. 452 da CLT), exceto se a expiração do pacto dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos. 
2 – a prorrogação do contrato de experiência só pode ser feita uma única vez (art. 451 da CLT). O que não pode é ser excedido o prazo máximo de 90 dias e a prorrogação por mais de uma vez. 
3 – Dispensado o empregado antes do termo final do contrato, o empregador deverá pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o término do contrato (art. 479 da CLT) 
	Direitos trabalhistas
	A - Aviso prévio
Garantido pela CR/88, art. 7º, XXI, e disciplinado nos artigos 487 e seguintes da CLT, o aviso prévio consiste na comunicação da rescisão do contrato de trabalho pela parte que decide encerrá-lo. Deve ser observada a devida antecedência (8 dias nos pagamentos semanais, e mínimo de 30 dias nos pagamentos quinzenais ou mensais, ou para quem possua mais de 12 meses de trabalho) e a obrigação de manter o contrato de trabalho após ocomunicado. O horário de trabalho do empregado durante o prazo do aviso prévio será reduzido de 2 horas sem prejuízo do salário integral. Há, ainda, a opção de cumprimento normal da jornada e o empregado faltar por sete dias corridos, também sem prejuízo do salário. O aviso não é exigível nos contratos por prazo determinado, sendo cabível nas dispensas sem justa causa, nos pedidos de demissão, na rescisão por culpa recíproca e na rescisão indireta. 
Importante destacar que a Lei 12506/2012 (editada em maio de 2012), a qual dispõe que para cada ano trabalhado o aviso prévio indenizado aumenta em 3 dias, até o limite de 90 dias. Ou seja, ao período mínimo de 30 (trinta) dias deverá ser acrescido nos termos da nova Lei, 03 (três) dias a cada ano trabalhado, limitado ao máximo de 90 (noventa) dias, ou seja, 03 (três) meses de aviso prévio trabalhado ou indenizado, para aquele trabalhador que permanecer trabalhando por no mínimo 21 (vinte e um) anos para a mesma empresa.
	B – Férias
Concedidas após 12 meses de trabalho efetivo (período aquisitivo), correspondendo a 1/3 do salário normal (terço constitucional). Devem ser concedidas dentro de 12 meses seguintes ao término do período aquisitivo (período concessivo), sob pena de pagamento em dobro. O empregado tem o direito de converter 1/3 de suas férias em abono pecuniário (10 dias), no valor da remuneração que lhe seria devida no período correspondente. 
	C - Fundo de Garantia por Tempo de Serviço e sua indenização de 40%
É o deposto obrigatório de 8% sobre o valor do salário, para saque pelo empregado nas hipóteses previstas em lei. É facultativo o seu depósito para empregados domésticos. Exemplos de hipóteses de saque: dispensa sem justa causa, rescisão indireta, extinção da empresa, aposentadoria, financiamento habitacional, 3 anos fora do regime do FGTS, extinção de contrato por prazo determinado, falecimento do trabalhador. 
Quanto à indenização de 40% sobre o valor depositado na conta do FGTS tem direito à receber os empregados dispensados sem justa causa por iniciativa do empregador, na hipótese de rescisão indireta 
	Multas dos arts. 467 e 477, da CLT
A multa do art. 467 da CLT refere-se à hipótese em que o empregador na primeira audiência realizada em uma reclamação trabalhista não paga as verbas de natureza incontroversa. Nesse caso aplica-se um acréscimo de 50% sobre as parcelas tidas como incontroversas. 
Já a multa prevista no art. 477 da CLT é aquela em que o empregado é indenizado com base na sua maior remuneração, na hipótese do seu contrato de trabalho por prazo indeterminado ter sido rescindido sem justa causa por iniciativa do empregador. 
	11 - 5.5-Rescisão do Contrato de Trabalho.
	11.1 - 5.5.1-Da dispensa sem justa causa.
	11.2 - 5.5.2-Da dispensa por justa causa e suas modalidades.