ProInter III Relatorio Final Aquidauana MS

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Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos Disciplina: Projeto 
Interdisciplinar Aplicado ao Cursos Superiores de Tecnologia em Gestão de Recursos 
Humanos (PROINTER III) 
 
RA 9918000589 - André Santos da Silva 
RA 1999588234 - Huguinaldo A A Gonçalves 
RA 1810554291 - Jucemara Oruê de Almeida 
RA 1000417741 - Marinalva de Oliveira Coelho 
 
 
Relatório Final do Projeto de Implantação do Setor de Recursos 
Humanos 
 
 
 
Professora - Tutora Presencial: Vera Maria Araujo Melo Miglioli. 
Professora - Tutora EAD: Érica Fernandes. 
 
 
 
 
 
 
Aquidauana - MS 
2016 
 
 
RA 9918000589 - André Santos da Silva 
RA 1999588234 - Huguinaldo A A Gonçalves 
RA 1810554291 - Jucemara Oruê de Almeida 
RA 1000417741 - Marinalva de Oliveira Coelho 
 
 
 
 
Projeto de Implantação do Setor de Recursos Humanos 
 
 
 
 
 Relatório Final do Prointer III apresentado 
ao curso de Gestão de Recursos Humanos 
da Anhanguera-Uniderp. 
 
Tutora EAD (a): Crislaine Adriele da Silva. 
 
 
 
 
 
 
Aquidauana - MS 
2016
 
 
Sumário: 
 
RESUMO .......................................................................................................................... 3 
1. INTRODUÇÃO ............................................................................................................. 4 
2. NECESSIDADES PRIMÁRIAS A SEREM TRABALHADAS .................................. 5 
3. CRONOGRAMA DE APLICAÇÃO ............................................................................ 6 
4. POLÍTICA DE ADMISSÃO ......................................................................................... 7 
4.1 Recrutamento .......................................................................................................... 7 
4.2 Seleção de Pessoal .................................................................................................. 8 
5. POLÍTICA DE DEMISSÃO ......................................................................................... 9 
5.1 Metodologia a Serem Aplicadas ............................................................................. 9 
6. POLÍTICA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO ................................... 11 
7. PLANO DE RECOMPENSA E BENEFÍCIOS .......................................................... 14 
8. POLÍTICA DE SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO .................................... 16 
9. CONSIDERAÇÕES FINAIS ...................................................................................... 19 
REFERÊNCIAS .................................................................................................................. 
 
 
 
Lista de Figuras 
 
1. CRONOGRAMA DE APLICAÇÃO ........................................................................... 6 
2. LEGENDA DO CRONOGRAMA DE APLICAÇÃO ................................................. 6 
3. IDENTIFICADOR DE RISCOS ................................................................................. 17 
 
3 
 
RESUMO 
 Este Projeto Interdisciplinar Aplicado a Gestão de Recursos Humanos III (PROINTER 
III), tem por finalidade demonstrar os processo necessários para se implantar um Setor de 
Recursos Humanos em uma empresa. Para essa implantação foi realizado vários estudos em 
diversos acervos bibliográficos e sites da internet sempre analisando o que os autores pensam 
a respeito desse assunto e quais os melhores procedimentos que devem ser adotados. 
 Além das necessidade primarias e o cronograma de implantação, este relatório 
demonstrará quais as políticas que o setor irá adotar quando este estiver em funcionamento, as 
medidas adotadas sempre devem ter uma boa base teórica para se obter resultados satisfatório. 
O Setor de Recursos Humanos deve preservar a imagem da empresa e se preocupar com os 
seus colaboradores, sempre respeitando as Consolidações das Leis Trabalhista (CLT), pois é 
inadmissível que a empresa venha a sofrer penalidades porque deixou de cumprir algum dos 
direitos que o funcionário possui. Na CLT está expresso o direito e os deveres do empregador 
e empregado, e por mais que a empresa ofereça algum beneficio deve sempre respeitar o que 
esta prescrito na lei. 
 O projeto demonstrará também as políticas que serão utilizadas e adotadas pelo setor 
quando em funcionamento, os temas que serão demonstrado são: política de admissão, 
política de demissão, política de treinamento e desenvolvimento, os planos de recompensa e 
benefícios e a política de saúde e segurança do trabalho. Cada um dos processo mencionado 
anteriormente, será abordado e destrinchado de forma que fique claro e objetivo o 
entendimento sobre o assunto, visando e zelando sempre pela eficiência da empresa e de seus 
colaboradores. 
 Toda empresa deve ter o melhor apoio e acessória possível de seus profissionais, desde 
o chão de fabrica ate os altos escalões para assim ela se tornar bem sucedida no seu ramo de 
negócio, ela deve aproveitar ao máximo o seu capital intelectual e dar sempre ênfase nas 
pessoas pois são elas que tem maior influencias sobre seus processos. 
4 
 
1. INTRODUÇÃO 
 
 O trabalho foi desenvolvido com o propósito de buscar conhecimentos teóricos, com 
vista a ampliar e consolidar os conceitos na área de Treinamento e Desenvolvimento de 
pessoas e na reestruturação do Recursos Humanos. O presente artigo retrata o quanto é 
importante o papel das pessoas dentro da organização e, faz uma análise dos meios de 
identificar, atrair e reter talentos dentro de uma organização além de reforçar a importância do 
diferencial humano para o sucesso da instituição, demonstrando a nova forma de ação do 
gestor recursos humanos nos dias atuais. Retrata também a importância das relações 
trabalhistas nos processos dessa empresa. Em um mercado altamente competitivo há uma 
preocupação das organizações com o padrão dos serviços oferecidos, preços, e agilidade nos 
processos. Diante da instabilidade mundial observa-se a necessidade de algumas mudanças 
em relação ao que o cliente quer e o que a empresa pode fazer para fidelizá-lo. Utilizar 
estratégias que aumentam a vantagem competitiva será um diferencial que poderá definir a 
preferência do consumidor. 
 O processo é uma forma de ação intencional com objetivo de fornecer meios para 
possibilitar a aprendizagem. Onde aprendizagem pode ser definida como o processo pelo qual 
adquirimos experiência que nos levam a aumentar a capacidade, que nos levam a alterar 
disposições de ações em relação ao ambiente que nos levam a mudança de comportamento. 
Temos como objetivo também o reforço de que diferencial humano é importantíssimo para o 
sucesso da organização, já que com a aplicação correta das novas ferramentas de Gestão 
garante ao gestor de RH sucesso no seu processo de recrutamento e seleção, além de relatar 
que a necessidade de um correto alinhamento com as áreas de saúde e segurança do trabalho 
bem como com as relações trabalhistas, áreas estas que visam uma melhor qualidade laboral 
dos colaboradores. 
5 
 
2. NECESSIDADES PRIMÁRIAS A SEREM TRABALHADAS 
 Foram apresentados desde o primeiro relatório, as medidas necessárias para a 
implantação do setor de Recursos Humanos e o cronograma de aplicação, sempre observando 
quais os pontos críticos e os de maior importância para o funcionamento desse setor. 
 As necessidades primárias que foram abordadas e identificadas são: 
 Política de admissão; 
 Política de demissão; 
 Política de treinamento e desenvolvimento; 
 Política de saúde e segurança do trabalho; 
 Plano de recompensa e benefícios. 
 Os tópicos descritos acima serão destrinchados com a finalidadede demonstrar os 
melhores procedimentos que devem ser adotados para uma ótima gestão e que todos desde o 
colaboradores até os empresários da empresa venham a obter vantagens seja profissional ou 
remuneratória. 
 
6 
 
3. CRONOGRAMA DE APLICAÇÃO 
 O Cronograma de Aplicação demonstra a análise e o estudado das diversas etapas para 
uma aplicação eficaz e eficiente de um setor de Recursos Humanos em uma empresa, cada 
processo tem uma determina cronologia a ser levada em conta, espera-se que a partir de junho 
o setor esteja em funcionamento(Figura 01). A Legenda proporcionará melhor leitura do 
Cronograma (Figura 02). 
 
METAS JAN FEV MAR ABR MAR MAI JUN JUL AGO SET OUT DEZ 
Layout 
Analise 
Interna 
Corporativa 
 
Mapeamento de 
áreas afins 
 
Definições e 
aprimoramento 
de atividades de 
RH 
 
Seleção e 
cadastramento 
de dados dos 
colaboradores 
 
Avaliação do 
programa de 
cargos e salários 
 
Programa de 
qualificação 
contínua 
 
Pagamento de 
premiações 
 
Fechamento 
trimestral e 
consultorias. 
 
Figura 01: CRONOGRAMA DE APLICAÇÃO 
Fonte: Própria, 2016 
 
LEGENDA DO CRONOGRAMA DE APLICAÇÃO 
Layout 
Analise Interna Corporativa 
Mapeamento de áreas afins 
Definições de aprimoramento de atividades de RH 
Seleção de cadastramento de dados dos colaboradores 
Avaliação do programa de cargos e salários 
Programa de qualificação contínua 
Pagamento de premiações 
Fechamento trimestral e consultorias 
Figura 02: LEGENDA DO CRONOGRAMA DE APLICAÇÃO 
Fonte: Própria, 2016 
 
7 
 
4. POLÍTICA DE ADMISSÃO 
 
Existem vários métodos no mercado de trabalho para se contratar colaborados que realmente 
se preocupam com a política interna da organização, que adotem a missão da empresa, dentre 
os diversos meios de admissão a política aplicada será justa e digna, com ética e respeito, que 
visa em primeiro lugar os interesses da empresa. 
4.1 Recrutamento 
 CONCEITO: é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos 
potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos e oferecer competências para a 
organização. A função do recrutamento é a de suprir a seleção de pessoal com matéria-prima 
básica para seu funcionamento adequado. Chiavenato (1999), “é um conjunto de 
procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar 
cargos dentro da organização”. 
 Antes de qualquer recrutamento, usaremos um processo de planejamento, onde dada a 
abertura da vaga a que se quer contratar, existirá uma verificação da real necessidade de 
contratação, apura se então qual o perfil do cargo, o desenho do cargo, conferindo todas estas 
fase neste processo, fazemos preferencialmente a tentativa de recrutamento interno, 
informando ao gestor responsável de cada setor, dos colaboradores que estão aptos a 
ocuparem a vaga, já analisado nosso banco de dados da empresa, onde ficam disponíveis a 
vida funcional de cada colaborador, avaliação de desempenho, avaliação de potencial, 
escolaridades, o seu perfil funcional, sempre dando preferência ao colaborador interno a 
ocupar a vaga, tendo em vista o nosso plano de cargos e carreira, só ai faremos o recrutamento 
externo, por meios de mídia, jornais, o todos outros meios de comunicações possíveis. 
 Acompanhamos a varias mudanças do mercado, valorização do trabalho intelectual, 
avanços tecnológicos, a seleção de pessoas é baseada em talentos para assumir cargos, 
comandar equipes, procuramos colaboradores proativos, com foco estratégico, o selecionado 
precisa ter a visão voltada para o presente e o futuro, enfim a pessoa certa para o cargo certo, 
alinhando as reais necessidades da organização, as políticas internas da empresa . 
 “Ao contrário das organizações tradicionais, o foco não é a especialidade, mas os 
clientes, os serviços oferecidos, os processos e o trabalho em equipe”.(ALMEIDA, 2009). 
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 Quando é feito o recrutamento, é criado o formulário contendo as informações básicas 
do perfil do cargo a ser preenchido, ele formaliza a abertura de uma vaga, como dito 
anteriormente a empresa adota dois tipos de recrutamento o interno e externo, sempre dando 
prioridade para o colaborador interno, se não houver êxito dentro da nossa empresa, estará 
sendo então divulgada a abertura de vagas, a ferramenta que usamos é a captura de currículo, 
o teste de habilidades e a investigação social. 
4.2 Seleção de Pessoal 
 CONCEITO: “A seleção de pessoas é o processo que busca, dentre os vários 
candidatos recrutados, aqueles que são mais adequados aos cargos existentes nas 
organizações, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como 
a eficácia da organização, ou seja, preservar ou enriquecer o capital intelectual da organização 
(CHIAVENATO, 1999). 
 - Os métodos usados pela organização, após o processo de captação são: triagem, 
avaliação, decisão final e feedback. 
 Começamos pela Triagem, que é realizada da seguinte forma: analisado os currículos, 
fazendo entrevistas com os candidatos, esta fase é muito importante para extrair informações 
necessárias, pois fara com que nos revele o que espera de nossa organização, seu real interesse 
na vaga. 
 A Avaliação adotaremos a forma de testes, de conhecimento, de desempenho e 
capacidades físicas e psicológicos, onde nos dará o grau de conhecimento do candidato, seu 
conhecimento técnico e se estará apto psicologicamente para assumir o cargo caso venha a 
acontecer. 
 A Decisão Final só será feita após minuciosas analises sobre cada procedimento e 
cada um dos candidatos, é elaborado um relatório para registrar os resultados obtidos em cada 
etapa, a fim de cruzar dados, em beneficio da empresa para uma outra contratação futura. 
 O Feedback é dado, sempre apresentando os aspectos positivos e negativos que tem o 
candidato, e então apresentaremos ao candidato no caso dele não for ideal ao cargo, as 
competências que ele não possui, motivo esse pelo qual não ocupou o cargo, e sempre 
preferindo o contato presencial, ou se o candidato preferir podemos contatá-lo por cartas, 
telefone ou e-mail. 
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5. POLÍTICA DE DEMISSÃO 
 Segundo Caldas (2000), “ entende-se por demissão a perda do emprego como um 
evento significativo na vida das pessoas, tirando do indivíduo seu emprego remunerado, 
contra sua vontade”. Ou seja a demissão é o fim do relacionamento entre um individuo e uma 
organização. 
5.1 Metodologia a Serem Aplicadas 
 A metodologia que será aplicada pelo Setor de Recursos Humanos (RH), tentará fazer 
com que a organização venha a ser reconhecida pela sua boa conduta e imagem, que venha a 
zelar pela sua reputação, será utilizado vários fatores, desde o recrutamento, seleção, 
avaliações, planos de cargos e carreiras, incentivos a aprendizagem continua, e outros 
processos, dentre eles, um dos mais importantes é a política de demissão e as entrevistas de 
saída e/ou desligamento. 
 Há diversos métodos eficazes que transmitem aos colaboradores uma boa imagem da 
organização, tratando o colaborador com respeito e dignidade, pois assim desenvolvemos 
nossa missão dentro da sociedade. De acordo com Macedo (1994), “ comunicar uma demissão 
é um processo muito estressante e delicado. Compete àqueles que têm a responsabilidade de 
comunicá-la, fazê-lo de maneira positiva e construtiva”. 
 O primeiro método a ser considerado, é avisar o colaborador de sua demissão com 
antecedência, através de uma reunião breve, afim do colaborador assimilar tais informações, a 
principio dar um período para que ele procurepor outro emprego antes de dar o aviso, este 
prazo para a procura será estipulado pela política da empresa outro método que será adotado é 
a criação de um plano de demissão voluntária, que incentiva o colaborador através de 
benefícios, como por exemplo: Ajuda financeira, extensão do plano de saúde, que mesmo que 
o colaborador seja demitido ainda perdure por alguns meses após sua demissão, oferecemos 
ao colaborador, por exemplo, um período de três meses de sestas básicas, a fim de garantir o 
mínimo de conforto e dignidade para sua família ate que esse possa se estabilizar novamente 
no mercado de trabalho. Conforme Schuster (2007), “ um processo de demissão pode causar 
vários problemas ao indivíduo, como uma crise de identidade, pois o ser humano é aquilo que 
ele faz e o desligamento cria um desconforto emocional muito grande no indivíduo que acaba 
perdendo suas motivações e seus objetivos”. 
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 Quando ocorre a demissão dentro da organização, e indispensável que aconteça a 
entrevista de saída e/ou desligamento, a fim de obter respostas para a organização, 
empregador ou a área a quem compete. 
Para Chiavenato (2002): 
 
 “ essas entrevistas servem para diagnosticar e corrigir os problemas que estão 
causando a saída do pessoal. Seria interessante aplicar esta entrevista tanto para 
funcionários que pedem a sua demissão, quanto para funcionários demissionários, 
para que se consiga fazer uma pesquisa completa sobre as causas dos 
desligamentos”. 
 
 Adotaremos um processo chamado outplacement, há varias organizações que adotam 
este processo, que é uma solução profissional, elaborada com o objetivo de conduzir com 
dignidade e respeito os processos de demissão nas companhias. É um sistema de ganha-ganha, 
que busca o beneficio de todos os envolvidos. Em outras palavras este método ameniza a 
saída do trabalhador das organizações, fornecendo a esse colaborador uma carta de 
recomendação, conselhos para elaboração de seu currículo, com suas habilidades, um projeto 
de uma rede de contato, onde a própria empresa indica o colaborador, apoios psicológicos e 
métodos para procurar um novo emprego, além de também poder oferecer curso de captação. 
Segundo Zanella (2006), “os processos de desligamentos, em geral, são dolorosos porque, 
muitas vezes, os profissionais não estão preparados para o momento da demissão”. 
 
 
11 
 
6. POLÍTICA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO 
 
 Observa-se a real dificuldade de se administrar pessoas, afinal de contas cada ser 
humano possui uma característica que o deixa mais flexível. Pode-se inferir então que quanto 
maior nossa percepção, melhor será a visão para atingir os objetivos almejados. 
 Assim as pessoas que buscam por melhorias significativas em suas vidas podem contar 
com o caminho do autoconhecimento, o qual poderá favorecer o desenvolvimento do 
potencial criativo favorecendo o alcance do seu sucesso. 
 Foi possível identificar que o programa de Treinamento e Desenvolvimento poderá 
incentivar os colaboradores a trabalhar em equipe, motivados e dispostos a melhorar seus 
desempenhos na padronização das tarefas. Alinhar toda a equipe de modo que os objetivos 
organizacionais e pessoais sejam atingidos. Qualificar e capacitar os colaboradores para que 
consigam alcançar melhores resultados, melhor qualidade de vida e maior competitividade 
organizacional. 
 A proposta mencionada teve como principal objetivo promover um programa de 
treinamento e desenvolvimento na reestruturação do RH dentro da Instituição para todos os 
colaboradores. 
 A proposta de intervenção foi iniciada para levantar as necessidades de treinamento 
através de coleta de dados por meio de questionários aplicativos junto aos colaboradores 
como ponto de partida para iniciar a análise de intervenção na empresa. Foi feita a análise 
junto aos gestores das suas respectivas áreas, sobre deficiências de treinamento e foi 
elaborado um plano de ação para planejar e desenvolver um treinamento que atendesse as 
necessidades dos colaboradores e da organização. 
 As organizações têm vivido conflitos diários em relação à satisfação e realização dos 
seus profissionais. Sabe-se que as mudanças estão ocorrendo velozmente e as informações 
mudam a todo o tempo em um mercado cada vez mais competitivo. É necessário preparar-se 
para elas, afinal é recomendado se estruturar, aplicar e consequentemente atingir os resultados 
almejados. Muitas vezes o diferencial para conquistar um lugar de destaque no mercado está 
nas pessoas que compõe a organização. No entanto a fim de melhorar e garantir o bom 
desempenho dos seus funcionários considera necessário treiná-los adequadamente de modo a 
prepará-los para criar-se um melhor ambiente e também atender seus clientes de maneira a 
encantá-los. 
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 Proporcionar um treinamento pode significar para a organização preparar seus 
funcionários a desenvolver habilidades, conhecimentos, padronização das tarefas e até mesmo 
mudar o comportamento. 
 Como sugestão de implementação do projeto de Treinamento e Desenvolvimento de 
pessoas na reestruturação do RH, segue como base a colocação de métodos de socialização 
organizacional seguido de um manual com boas práticas e código de conduta. 
 Serão utilizadas técnicas no programa de socialização, tanto para os colaboradores que 
já fazem parte da empresa quanto para os novos colaboradores. Dentre as técnicas, serão 
utilizados temas relacionados a assuntos organizacionais, benefícios oferecidos, 
relacionamentos entre colaboradores e superiores, direitos e deveres. 
 O objetivo dessa abordagem está relacionado com a integração do colaborador com 
temas ligados à missão e os objetivos da organização, às políticas e diretrizes da organização, 
à estrutura da organização e suas unidades organizacionais, produtos e serviços oferecidos 
pela organização, regras e procedimentos internos, procedimentos de segurança no trabalho, 
espaço físico e instalações que os membros utilizarão, entre outros. 
 Abordagens relacionadas a horário de trabalho, de descanso e de refeições, dias de 
pagamento e de adiantamentos salariais, programas de benefícios sociais oferecidos pela 
organização. Essa fase tem como objetivo facilitar a interação entre os colaboradores e seus 
superiores. 
 De acordo com Chiavenato (2010, p. 186): 
 
 “a socialização organizacional constitui o esquema de recepção e de boas vindas aos 
colaboradores cujo objetivo é facilitar e proporcionar uma melhor adequação ao 
ambiente de trabalho, melhor receptividade entre as pessoas envolvidas nesse 
processo como colaboradores e superiores, melhor aculturamento e engajamento por 
parte dos funcionários”. 
 
 Serão apresentadas aos colaboradores informações relacionadas às responsabilidades 
básicas confiadas, visão geral do cargo, tarefas a serem executadas, objetivos do cargo, metas 
e resultados a serem alcançados, código de conduta e postura. Apesar de ser uma área 
consideravelmente nova, é possível encontrar profissionais de Recursos Humanos em médias 
e grandes empresas. Trabalhamos com foco nas pessoas desde o desenvolvimento até o 
resultado. Nosso objetivo principal é a organização, a coordenação e o controle das técnicas 
que favorecem um melhor desempenho dos colaboradores no ambiente organizacional. A área 
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de recursos humanos tem como função manter e qualificar pessoas, fazer com que elas dêem 
o máximo de si desenvolvendo um trabalho de qualidade na empresa por um longo período de 
tempo. 
 Para Chiavenato (2006, p.128) “administração de Recursos Humanos é uma área de 
estudos relativamente nova. Todavia, é perfeitamente aplicável a qualquer tipo ou tamanho de 
organização”. 
 É um meio de encontrareficiência e eficácia no trabalho das pessoas, permitindo que 
estas ampliem suas forças e tenham condições favoráveis para que seus objetivos pessoais 
sejam alcançados. 
 A área é composta por várias atividades que se integram, sendo elas: descrição e 
análise de cargos, planejamento de RH, recrutamento, seleção, orientação e motivação dos 
funcionários, análise do desempenho, remuneração, treinamento e desenvolvimento, saúde 
etc. 
 Segundo Marras (2002, p. 39), “a partir do século XX, com o movimento das 
Relações Humanas, a função de chefe de pessoal sofre fortes pressões havendo uma inversão 
de papéis. O importante passava ser o indivíduo”. 
 Nesse novo modelo de gestão surge o gerente de Recursos Humanos (GRH) que passa 
a gerir pessoas e tratá-las como o principal ativo da instituição. Com essa mudança, houve a 
necessidade de aprimorar o conhecimento em relação à psicologia organizacional e sociologia 
do trabalho tornando-as como condições indispensáveis para as empresas se tornarem cada 
vez mais competitivas. 
14 
 
7. PLANO DE RECOMPENSA E BENEFÍCIOS 
 A Recompensa é o plano vital para o sucesso de plano de gestão de recursos humanos, 
pois ele está no centro do processo motivacional do funcionário. É complexo e necessita ser 
flexível, considerando as diferenças individuais. 
 É necessário sair de uma visão puramente econômica, motivadas por melhorias 
exclusivamente salariais para medidas de maior impacto na qualidade de vida das pessoas. 
 A remuneração é um conjunto de retribuições às contribuições da pessoa à 
organização, entendida como habilidades, conhecimentos, esforços, dedicação, ou seja, tudo 
que agrega valor a organização que ele está vinculado. Estão incluídos também os benefícios, 
geralmente conhecidos como remuneração indireta e os incentivos (bônus e participação nos 
lucros). 
 Os benefícios são também necessários para manter os empregados satisfeitos com a 
organização. Para isso, é preciso haver uma boa comunicação sobre as vantagens de cada 
benefício. 
 Os benefícios, se bem comunicados, são úteis como um atrativo no momento da 
contratação de um novo funcionário e também para reter bons profissionais. 
 Se o benefício não é obrigatório, é concedido por liberalidade da empresa, em virtude 
de acordo sindical ou para ganhar competitividade no mercado de trabalho, atraindo e retendo 
pessoal de melhor nível. Incluem-se, neste caso, as gratificações de vários tipos: licença 
remunerada caso de doença, invalidez ou luto, seguro de vida em grupo, seguro-saúde ou 
assistência médico-hospitalar e odontológica, ambulatório na empresa, check-up anual, 
assistência farmacêutica, refeições subsidiadas, cesta básica, bolsas de estudo, auxílio-
moradia ou aluguel de casa, empréstimos a juros subsidiados ou sem juros, complementação 
de aposentadoria, assistência jurídica, prêmios por sugestões, estacionamento, agência 
bancária no local de trabalho, auxílio-funeral, creches para os filhos, locais esportivos ou de 
lazer para uso nos intervalos de trabalho ou no final do expediente, atividades culturais e 
recreativas, programas de terapia extensivos à família, venda de produtos e serviços da 
empresa a preço de custo, reconhecimento público pelo desempenho, cessão de carro da 
empresa para uso pessoal, auxílio para despesas com automóvel, auxílio para educação 
própria ou dos filhos, flexibilidade no horário de trabalho e planos para compra de ações da 
empresa. No caso de hotéis e restaurantes, temos ainda as gorjetas pagas diretamente pelos 
15 
 
clientes. A cultura da empresa e a competitividade do mercado de trabalho determinam, em 
grande parte, os benefícios a serem oferecidos. 
 
 
 
16 
 
8. POLÍTICA DE SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO 
 Atualmente a segurança do trabalho está muito além de fazer com que os 
colaboradores utilizem os EPIs necessários para a sua proteção, os procedimentos envolvem 
toda a sociedade e a empresa. Visando minimizar os acidentes e as doenças do trabalho, foram 
criadas a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), que é composta pelos 
representantes do empregador e dos empregados. 
 Existem 36 Normas Regulamentadoras (NR), que foram criadas pelo Ministério do 
Trabalho e Emprego (MTE), com o intuito de promover a saúde e segurança no ambiente de 
trabalho, para a política que será adotada pelo Setor de Recursos Humanos adotaremos essas 
normas como princípio base de fundamentação das medidas de segurança cabíveis e levando 
sempre em consideração o ramo em que a empresa trabalha, pois, essas regulamentações 
abordam os diversos setores de trabalho. 
 De acordo com o livro de Higiene do Trabalho de Saliba (2002 p.11): 
 
“ são a ciência e arte dedicadas a antecipação, reconhecimento, avaliação e controle 
de fatores e riscos ambientais originados nos postos de trabalho e que podem causar 
enfermidade, prejuízos para a saúde ou bem-estar dos trabalhadores, também tendo 
em vista o possível impacto nas comunidades vizinhas e no meio ambiente em geral 
”. 
 
 É importante lembrar que além de segurança o trabalhador precisa estar em um 
ambiente arejado e ventilado, necessita de uma posição confortável, devemos se preocupar 
com a postura do funcionário para que isso não faça com que ele venha a ter fadigas, dores 
nas costas, Lesão por Esforço Repetitivo (LER), Tenossinovite que é a inflamação dos 
tendões que em situações mais avançadas impede a pessoa de conseguir segurar um objeto, 
etc. 
 Segundo Oliveira (2002), acidentes do trabalho são ocorrências imprevistas e não 
desejadas que pode haver um risco próximo ou remoto, causando lesão corporal, dano 
material ou iminência de lesão. E para evitar os acidentes será sempre fornecido cursos de 
medidas preventivas e procedimentos de segurança, dar palestras para os colaboradores 
visando informá-los e dar ciência da importância e preocupação que a empresa tem em 
minimizar os impactos causados pelos agentes de riscos. 
17 
 
 No ambiente de trabalho temos os mais diversos riscos ambientais e seus agentes 
como por exemplo: 
 Riscos Físicos 
 Riscos Químicos 
 Riscos Biológicos 
 Riscos Ergonômicos 
 Riscos de Acidentes 
 Figura 03: IDENTIFICADOR DE RISCOS. 
 Fonte: Disponível em :http://grupoalphaseg.blogspot.com.br/2013/07/o-que-sao-agentes-de- 
riscos.html 
 Os trabalhadores devem receber treinamento para saber discernir o significado das 
cores e para que elas servem, o significado de cada uma e os riscos que elas alertam. É de 
grande importância se preocupar com a saúde dos colaboradores pois eles são os principais 
impulsionadores da empresa e devem ser valorizados. Dentro da organização como 
demonstrado na Figura 03, os riscos que os trabalhadores estão suscetíveis são dos mais 
diversos e cada item causa um prejuízo diferente a saúde do funcionário. 
18 
 
 Todo funcionário deve saber as normas e regras da empresa e as consequências caso 
eles venham a desobedecer as medidas e os procedimentos estabelecidos no estatuto. 
Dependendo do ato que esse trabalhador venha a fazer e principalmente se ele for reincidente, 
teremos que tomar medidas mais rígidas como a rescisão do contrato por justa causa. Pois é 
comprovado que muitos dos acidentes que acontecem foi por negligencia do funcionário que 
deixou de cumprir algum procedimento. 
 
19 
 
9. CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 Esta pesquisa tem como tema central o estudo do Recursos Humanos nas pequenas 
empresas, e tem como objetivo geral mostrar a grande importância de implantar um sistema 
de Recursos Humanos, que seja estratégico. 
 A implantação do setor de RH pode contribuir para que os profissionais da área, 
possam mensurar suacontribuição ao negócio, construindo uma ponte entre a estratégia, a 
gestão de pessoas e os resultados organizacionais. 
 Construindo um painel de indicadores que permita alinhar a ação de RH a estratégia e 
aos resultados organizacionais. Além disso, é fundamental que os indicadores definidos 
auxiliem a tomada de decisões estratégicas dando base e sustentação para a definição de 
programas e ações mais alinhados e focados a execução da estratégia do negócio. 
 
 
 
REFERÊNCIAS 
 
ALMEIDA, W. Captação e Seleção de Talentos: Com Foco em Competências.2. ed. São 
Paulo: Atlas, 2009. 
 
CALDAS, Miguel P. Demissão: causas, efeitos e alternativas para a empresa e indivíduo. São 
Paulo: Atlas, 2000. 
 
CHIAVENATO ,Idalberto. Seleção de Pessoal. Planejamento, Recrutamento e Seleção de 
Pessoal: Agregar Talentos a Empresa. 4. Ed. São Paulo: Atlas, 1999. 
 
______. Gestão de Pessoas: 3ª edição, totalmente revista e atualizada. Rio de Janeiro, RJ . ed. 
Elsevier, 2010. 
 
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