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2
13
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM
GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
2º SEMESTRE
CLEONICE LOURENÇO 2°A- RA 0127513155
FRANCIELLI KATHLEN DE CASSIA ASSIS SILVA	 2°A- RA 9918003411
GABRIELA FRANÇA DO NASCIMENTO MENDONÇA 2°A- RA 1208388930
JAQUELINE DA CONCEIÇÃO SALDANHA 2°A- RA 1246441358
PROJETO INTERDISCIPLINAR APLICADO AO CURSO SUPERIOR EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS III
PROFESSOR-TUTOR EAD: FERNANDA DURAES DE CARVALHO
PROFESSOR-TUTORA PRESENCIAL: MARA LUIZA MENDES
SOROCABA/SP.
2016
1-INTRODUÇÃO
O objetivo geral da gestão de recursos humanos é assegurar que a organização possa atingir seus objetivos pela utilização adequada da força de trabalho. Para tanto, as organizações necessitam não somente de pessoal qualificado, mas também de sistemas eficientes e eficazes e de recursos financeiros. O desenvolvimento institucional requer não só que a pessoa certa esteja no lugar certo no momento certo, mas também que a organização possua um ambiente de trabalho compatível com os seus sistemas operacionais e disponibilidade de recursos financeiros adequados.
 A missão do sistema de recursos humanos é estruturar- se de forma que permita a organização o aumento do valor que seu capital humano agrega ao negocio, retendo talentos críticos, tanto para o presente quanto para o futuro,
Neste trabalho iremos implantar o setor de recursos humanos na empresa Doce&Mel Produtos naturais.
2 - A ORGANIZAÇÃO
A Doce&Mel Produtos Naturais iniciou suas atividades no ano de 2000 em Tapiraí interior de São Paulo, com atuação na área de varejo, fabricando variados produtos com o gengibre e o mel que são os produtos que se destaca na cidade e em toda região. Atualmente a empresa possui diversos revendedores como clientes de várias áreas: mercados, farmácias, feiras livres etc...
 A Doce&Mel foi fundada pela SRa Tereza e seu esposo Sr Luiz no início os dois fabricavam seus doces e vendiam em feiras, como houve grande aumento de vendas passaram a trabalhar só com as entregas de pedidos, hoje a empresa conta com um quadro de funcionários abrangente, que totaliza 120 colaboradores em diversos setores.
Com o crescimento da empresa alguns problemas surgiram causando preocupação, devido ao ambiente de trabalho ser totalmente instável, pois se trabalha com vendas e cobranças o que torna desgastante e estressante, a empresa vem enfrentando dificuldades relacionadas à gestão de pessoas. No intuito de uma solução completa para a melhoria da equipe num todo, eles decidiram implantar a área de recursos humanos na Doce&Mel, deixando de terceirizar o serviço que não lhe atendia conforme o desejado.
3-PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
A Pesquisa de Clima Organizacional é uma das mais importantes ferramentas para Gestão de Pessoas e Planejamento Estratégico de Recursos Humanos. O objetivo da Pesquisa de Clima Organizacional é mensurar o nível de satisfação dos colaboradores com relação aos aspectos do ambiente organizacional, o nível de comprometimento e a maneira como as pessoas interagem uma com as outras.
 O resultado final da Pesquisa de Clima Organizacional deve apresentar as informações necessárias para a identificação de oportunidades de melhoria e a elaboração de um plano de ações.
 “O clima organizacional é favorável quando proporciona satisfação das necessidades pessoais dos participantes, produzindo elevação do moral interno. É desfavorável quando proporciona frustração daquelas necessidades.” (CHIAVENATO, 1994, p. 53).
Após a implantação dos Recursos Humanos na empresa, esse foi o primeiro passo, Realizamos uma pesquisa detalhada com os colaboradores para sabermos sua opinião sobre assuntos diversos.
Portanto, entendemos que um bom clima organizacional é onde as pessoas se sentem motivadas e tem uma boa relação com a equipe, é esse clima que vai gerar a saúde, produtividade, e bons resultados. Clientes, funcionários e empresa são favorecidos quando o clima é favorável. É por meio da pesquisa de clima organizacional que pode ser medida a relação e o contentamento dos funcionários e da empresa.
 
Segue o questionário da pesquisa utilizado:
	
PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
DADOS PESSOAIS
Sexo : ( ) Masculino ( ) Feminino
Faixa etária : ( ) de 18 à 25 anos ( ) De 26 à 42 anos ( ) Acima de 42 anos
Tempo de serviço: ( ) Menos de 5 anos ( ) Entre 6 à 11 anos ( ) entre 12 à 17 anos 
( ) acima de 18 anos
Cargo: ( ) Auxiliar Administrativo ( ) Técnico ( ) Coordenador ( ) Outro _________
1 Qualidade de Vida no Trabalho
De que forma você qualifica o ambiente de trabalho, levando em consideração aspectos como
luminosidade, ruídos, ergonomia, temperatura e higiene?
( ) Excelente ( ) Bom ( ) Regular ( ) Ruim
Quais são os aspectos do ambiente do trabalho que mais lhe incomoda ?
( ) Temperatura ( ) Espaço ( ) Higiene ( ) Ergonomia ( ) Iluminação
2 Cultura Organizacional
Você se sente satisfeito em relação ao trabalho que realiza?
( ) Sim ( ) Não ( ) Mais ou menos
Você percebe a cultura organizacional da sua empresa como?
( ) Excelente ( ) Boa ( ) Regular ( ) Ruim
3 Motivação
Os atributos da tarefa que você desempenha, como o nível de responsabilidade, por exemplo,
contribuem para sua motivação?
Sim ( ) ( ) Não Mais ou menos ( ) ( ) Não tenho opinião
Enumere de 1 a 7 os fatores que a empresa pode fornecer que são capazes de motivá-lo. Atribua
1 para o mais relevante e 7 para o menos relevante.
( ) Salário ( ) Elogios e Reconhecimento ( ) Participação ( ) Benefícios
Aperfeiçoamento Profissional ( ) Feedbacks sobre seu trabalho ( ) Incentivo à criatividade
4 Responsabilidade Social Empresarial
A atuação da empresa é guiada por valores éticos?
( ) Sim ( ) Não ( ) Não tenho opinião
Você considera a empresa socialmente responsável?
( ) Sim ( ) Não ( ) Não tenho opinião
A empresa desfruta de boa imagem entre os funcionários?
Sim ( ) ( ) Não Mais ou menos ( ) ( ) Não tenho opinião
5 Comunicação Organizacional
As orientações que você recebe sobre o seu trabalho são claras e objetivas?
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião
6 Trabalho em equipe
Existe um relacionamento de cooperação entre os diversos departamentos da empresa?
( ) Sim ( ) Não ( ) Não tenho opinião
Seu superior imediato incentiva o trabalho em equipe?
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião
7 Liderança
Como você avalia seu superior imediato quanto à motivação dos subordinados?
( ) Muito bem ( ) Razoável ( ) Mal ( ) Muito mal
Você se considera respeitado pelo seu superior imediato?
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião
8 Remuneração
Sua remuneração é adequada ao trabalho que você faz?
( ) Sim ( ) Não ( ) Mais ou menos
9 Clima
O clima de trabalho da minha equipe é bom?
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião
O clima de trabalho da empresa é bom?
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião
Muito obrigado (a) por sua participação!
4- PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO
Observando as questões levantadas e analisando as respostas, percebemos que a maioria dos questionários relatou descontentamento salarial e poucos benefícios, em segundo lugar falta de reconhecimento profissional e motivação, e por ultimo, porém não menos importante alta taxa de rotatividade nos setores operacionais, devido ambiente estressante, falta de comunicação entre liderança e colaborador, juntamente de desvio de função, gerando sobrecarga profissional. 
Para minimizar os problemas diagnosticados precisamos trabalhar a solução desde o inicio da operação, montando projetos de:
4.1 - Avaliação de desempenho: é direcionada a avaliar os colaboradores podendo tambémauxiliar no processo de seleção e dar visão as necessidades a serem supridas, mas sem perder o objetivo principal que é de melhorar o desempenho do colaborador avaliado. 
É válido salientar aos colaboradores que não é o objetivo da organização demitir através desta avaliação, e sim dar apoio e condições para que o colaborador possa crescer profissionalmente, e para isso é necessário passar o feedback da avaliação a cada colaborador, assim ele sentir-se-á incentivado a buscar resultados. Lacombe reforça nosso pensamento, veja:
“Essas avaliações destinam-se a melhorar o desempenho dos avaliados nas atividades que executam. Deve ficar claro para todos os participantes que este é o objetivo da avaliação.” LACOMBE, 2005 – Pág. 40.
Este processo de avaliação de desempenho vai ajudar a diminuir as insatisfações relacionadas à falta de reconhecimento e motivação, desvio de função e sobrecarga profissional.
4.2 - Socialização organizacional: Após o processo de recrutamento e seleção, os novos colaboradores entram na empresa sentindo-se deslocados em relação aos trabalhadores antigos, que muitas vezes não sabem como receber e ajudar seu novo colega de trabalho, atrapalhando o desenvolvimento das atividades e é por isso que essa ferramenta é tão importante. Auxiliar os colaboradores novos e antigos neste processo de adaptação contribuirá para uma cultura organizacional favorável, um ambiente tranquilo de trabalho e maior satisfação profissional.
“É a maneira pela qual a organização recebe os novos escolhidos e integra-os à sua cultura, ao seu contexto, ao seu sistema, para que eles possam se comportar de maneira adequada ás expectativas da organização. A socialização organizacional procura estabelecer junto ao novo participante as bases e premissas pelas quais ela pretende funcionar e como o novo participante poderá colaborar neste aspecto e contribuir para o sucesso do negócio.” CHIAVENATO, 2009 – Pág. 09.
4.3 - Remuneração por desempenho: Devido ao descontentamento salarial dos colaboradores, esta ferramenta irá resolver de forma eficaz, justa e moderna este descontentamento. Com os novos desafios enfrentados hoje pelas organizações a política salarial começou a mudar, por isso sugerimos a remuneração por desempenho que da ênfase nos resultados, afinal os resultados são requisitos valiosos hoje em âmbito profissional. Este método traz grandes benefícios às todas as partes, funcionários á empresa e até aos clientes. 
“A tendência que se observa demonstra, cada vez mais, uma predisposição para a vinculação das recompensas ao desempenho individual e grupal. Associar a compensação ao desempenho das pessoas parece um procedimento lógico e justo, de grande apelo, em termos de recompensar com maiores parcelas remuneratórias aqueles que apresentam resultados melhores ou performances superiores.” LOPES, 2009 – Pág. 164.
5- CRONOGRAMA DE APLICAÇÃO DAS AÇÕES
	AÇÕES
	INICIO/DURAÇÃO
	
IMPLANTAÇÃO DO RH 
 
	
18/11/2015
	
PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
 
	
01/12/2015 -DURAÇÃO 7 DIAS
	
PLANEJAMENTO ESTRATEGICO
 
	
08/12/2015- DURAÇÃO 3 MESES
	
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL 
 
	
08/03/2016 – DURAÇÃO 1 MÊS
	
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
	
08/04/2016
6-CONSIDERAÇÕES FINAIS
O Prointer parcial, proporcionou compreender os aspectos relacionados a gestão de pessoas, através da implantação do setor de Recursos Humanos, na empresa Doce&Mel. Segundo Chiavenato (2008, p.34), na “era da informação”, lidar com as pessoas deixou de ser um problema e passou a ser a solução para as organizações, mais do que isso, deixou de ser um desafio e passou a ser vantagem competitiva para as organizações bem-sucedidas.”
“As organizações consistem de pessoas, que caminham juntas, em um objetivo final, de cumprir a missão da empresa, e durante este percurso usar dos valores e visão estratégica da organização são itens fundamentais para o sucesso. “
Ainda segundo o autor, “Não basta remunerar as pessoas pelo seu tempo dedicado à organização. Isso é necessário, mas insuficiente. É preciso incentivá-las continuamente a fazer o melhor possível, a ultrapassar o desempenho atual e alcançar metas e resultados desafiantes”. (CHIAVENATO, 2004, p. 288). Com uma nova abordagem estratégica, vamos estabelecer objetivos que favoreça a empresa, mas também que motivem os colaboradores de maneira justa, o recursos humanos vai nos capacitar para exercer as habilidades de cada um, tornando todos os parceiros, todos como um time, avaliando toda empresa, mudamos os processos internos, o clima organizacional no geral.
Para obter melhor resultado, colocamos em prática uma entrevista de clima organizacional, o resultado mostrou índices baixos na satisfação de todos, um grupo totalmente desmotivado, em cima deste resultado, criamos programas de incentivos aos funcionários. Esperamos que o colaborador demonstre mais empenho pela organização que pertence, esforce-se mais por acreditar na organização.
No inicio do projeto tivemos que implantar um novo setor dentro da Doce&Mel, Os colaboradores não sabiam qual a função dos Recursos Humanos, foi preciso reunir todos, esclarecer qual nosso papel na empresa, nossa proposta para continuar a fazer parte do crescimento financeiro e a melhoria do clima organizacional, embora sempre vá haver insatisfação interna, o nível apresentado nas entrevistas foi altíssimo, o que no futuro pode causar um grande impacto na empresa, inclusive no setor financeiro e gerencial.
Manter o equilíbrio organizacional é fundamental para o sucesso e boa convivência interna, além de possibilitar criar um vinculo de confiança social, desenvolver competências, valorizar e apoiar as conquistas quando alcançadas. 
E para finalizar, nada como um grande estrategista e administrador de empresas e pessoas: “Se você der às pessoas as ferramentas adequadas e se elas usarem sua habilidade natural e sua curiosidade, elas irão desenvolver as coisas de uma forma que irá surpreendê-lo, muito além do que você poderia ter esperado”. (Bill Gates).
 
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. Ed. Manole, 2014.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 3 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 2. Ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999. 
LOPES, Neyde Vernieri. Gestão estratégica de desempenho: otimizando o capital humano das organizações. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2009.
CHIAVENATO, Idalberto. Desempenho humano nas empresas: como desenhar cargos e avaliar o desempenho para alcançar resultados. 6. Ed. Ver. E atual. – Barueri, SP: Manole, 2009. (Série recursos humanos).
LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos humanos: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva 2005. 
Acesso:29/04/2016
Frase Bill Gates - GESTÃO DE PESSOAS.
Disponível em: https://www.portaleducacao.com.br
Acesso: 28/04/2016.