Aula 4_Aprendizagem do aluno

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Aprendizagem do adulto
Os adultos não aprendem do mesmo modo que as crianças. A estrutura de sua personalidade está formada, como também seus hábitos já foram adquiridos. Portanto, a aprendizagem do adulto representa características bem peculiares e requer, por isso mesmo, técnicas e enfoques diferentes.
A tarefa do instrutor é ajudar o treinando a perceber como novas técnicas e informações podem ser mais válidas e úteis que as anteriores. Evidentemente, não é adequado esperar mudanças bruscas numa única seção de aprendizagem.
treinamento de adultos deve levar em consideração as experiências do indivíduo, porque elas são parte do fundamento para novas aprendizagens. Toda vez que se surpreende numa situação em que sua experiência anterior não é utilizada ou valorizada, o adulto acaba concluindo que não é apenas esse fator que está sendo desprezado, mas ele próprio.
O bom instrutor explora tais experiências nos debates de sala de aula, tendo o cuidado de não se colocar fora do grupo, como dono da verdade, e sim como parte efetiva do grupo, estando “aberto” para a participação junto com os treinandos, tendo paciência e humildade para ouvir e receber críticas.
A questão que preocupa é: embora reconheçamos toda a dificuldade para o aprendizado do adulto, ainda assim, é preciso fazê-lo experimentar o ambiente de ensino-aprendizagem diante do cenário competitivo que o mercado estabelece.
Partindo deste pressuposto, torna-se essencial conhecer as premissas de Treinamento e os tipos de curso – mais comuns – que deverão ser vivenciados pelo adulto, como forma de garantir maior perenidade à Organização.
A mais ampla pesquisa sobre treinamento já realizada nos EUA, pela ASTD, comprova, estatisticamente, que investir no capital humano é o grande diferencial na era do mercado globalizado. 
Pela primeira vez conseguiu-se comprovar, estatisticamente, para a alegria ou espanto dos administradores de finanças das empresas, que o investimento em capital humano, em aprendizado e performance, além de ser crucial, dá lucro e, principalmente, é o diferencial da era da tecnologia e do conhecimento.
A pesquisa foi feita com 540 empresas norte-americanas. Desse total, 32,8% das companhias têm entre 50 e 499 funcionários, 33,0% entre 500 e 2000, e 34,2% com 2 mil ou mais empregados. Quase todos os segmentos da economia foram representados.
Premissas de treinamento e desenvolvimento
Assim é a experiência de quem olha mais de perto as camadas do terreno da indústria de treinamento. Nossas mais vívidas impressões tendem a ser a das práticas reluzentes das organizações de ponta - aquelas que saem constantemente nas publicações de RH ou na grande mídia. Quando olhamos para essas empresas de ponta, vemos as melhores práticas e técnicas de performance e benchmark, as quais fazem outras organizações sofrerem para adquiri-las.
Mas a situação geral da indústria é diferente daquela nas organizações de ponta. O estudo revela que os gastos das empresas em treinamento variam, previsivelmente, de acordo com o tamanho e o setor onde atuam. Ao examinar empresas do mesmo tamanho e do mesmo setor, a Pesquisa de Práticas para Performance Humana, da ASTD, mergulha abaixo da linha de superfície e encontra um quadro geral da indústria de treinamento complexo e, frequentemente, menos desenvolvido do que a imagem high-tech das empresas de ponta. Mesmo entre organizações do mesmo setor e com tamanhos semelhantes, há variações gritantes.
Trabalhando com adultos em sala de aula
Para trabalhar com adultos em sala de aula, é importante:
Criar um ambiente tranquilo e estimulante, próprio para o ensino
A atmosfera deve ser agradável, propiciando um ambiente acolhedor, que favoreça o comprometimento dos participantes com as atividades desenvolvidas.
Criar e manter o interesse dos participantes:
A apresentação das informações básicas – calcadas em atividades do cotidiano dos participantes e com utilização de recursos audiovisuais – permitirá que o Instrutor desperte e mantenha o interesse.
Aproveitar as experiências anteriores dos participantes, estabelecendo relações  com o que está sendo ensinado:
O adulto tem uma riqueza de experiências a partir das quais pode-se relacionar a informação. Esse campo de experiências em comum é que precisa ser encontrado para facilitar a aprendizagem efetiva dos participantes. Essas experiências podem ser o elo necessário para ensinar um conceito novo, mesmo quando aparentemente não estejam relacionadas diretamente com o conteúdo apresentado.
Apresentar aos participantes os objetivos a serem atingidos:
Os adultos gostam de saber a finalidade de suas atividades. Assim, quando o participante conhece os objetivos do curso, poderá diferenciar as informações, dando o devido destaque ao que está diretamente relacionado ao alcance dos objetivos.
Dizer aos participantes o que se  espera do seu desempenho:
O Instrutor deve dizer antecipadamente aos participantes como o curso será desenvolvido, descrevendo a participação esperada. Isso servirá para orientar o comportamento dos participantes durante as atividades.
Satisfazer as necessidades de informações dos participantes:
As informações devem ser significativas para os participantes. Cabe ao instrutor propiciar condições para que os participantes estabeleçam as relações com seus conhecimentos anteriores.
Treinandos
Quer seja chamado aluno, estudante, discípulo, treinando ou mesmo pessoa, cada indivíduo que toma assento numa sala de aula difere de todos os demais na mesma situação, de um modo que está relacionado com o que ele ali aprende.
Uma das mais destacadas características de qualquer investigação de aprendizagem é a ampla variação de rendimento registrada entre os treinandos, mesmo dentro de grupos expostos às mesmas experiências. Os traços individuais parece desempenharem um papel importante nessas variáveis, e uma compreensão dessas diferenças individuais pode servir de ajuda para entendermos os processos de aprendizagem.
Desses traços, os mais facilmente compreendidos como forças na aprendizagem são as chamadas aptidões.
Supõe-se com frequência que os treinandos têm ou não têm aptidão para realizar certo trabalho já instruído, e que essa aptidão é, essencialmente, aquilo a que chamamos inteligência.
Entretanto, uma breve reflexão sugerirá que devem existir muitas aptidões parcialmente diferentes, certo número das quais relacionado com as amplas diferenças de rendimento e desempenho que se registram em qualquer processo de instrução.
Ansiedade
Em geral, as medidas de ansiedade não poderão, por si mesmas, prever o grau de aproveitamento. São mais úteis para entender os resultados de determinadas situações de aprendizagem.
O fracasso, por exemplo, é uma situação causadora de ansiedade para a maioria dos indivíduos, e alguns instrutores mantêm a ameaça de fracasso suspensa diante dos alunos.
Logo, ao que parece, o nível de ansiedade é uma importante variável na aprendizagem, e existem diferenças estáveis em ansiedade entre indivíduos. Mas, ao contrário da inteligência, cuja relação com o desempenho é quase uniforme em todos os tempos e lugares, e para todas as disciplinas, a ansiedade mostra diferentes relações com o desempenho e a aprendizagem, para diferentes matérias e situações. Em geral, a alta ansiedade prejudica o desempenho, mas não uniformemente.
As aptidões, as atitudes, os interesses e valores que um treinando leva para a sala são um produto de aprendizagem, em grande medida. O lar, a vizinhança, a comunidade, a família, todos estes possuem cada um a sua cultura ou subcultura única e singular. Fornecem um certo número de oportunidades de aprendizagem e exercem pressão sobre o indivíduo para que aprenda algumas coisas e não aprenda outras, mesmo quando se apresente a oportunidade de fazê-lo.
A questão de oportunidade de instrução é mais importante, mesmo no seio de uma única comunidade, do que por vezes gostamos de reconhecer. Na nossa sociedade, alguns grupos estão severamente limitados em suas oportunidades de aprenderem muitosdos conceitos e habilitações que constituem requisitos prévios para o êxito na vida. Essas variações de oportunidade resultam, em primeiro lugar, das condições no lar e na vizinhança, sendo os maiores contrastes entre as áreas residenciais metropolitanas e as comunidades carentes dos nossos grandes centros urbanos.
Sugestão de Leitura:
DINSMORE, Paul Campbell – TEAL, Treinamento Experiencial ao Ar Livre: uma revolução em educação empresarial – Rio de Janeiro, Editora SENAC, 2004.
1.
Um curso direcionado para auxiliar e corrigir as deficiências específicas nas “habilidades básicas” refere-se a que tipo de conteúdo?
 
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 1) Português e Inglês 
 2) Matemática e Redação 
 3) Inglês, Interpretação de textos 
 4) Matemática, segundo idioma e interpretação de textos 
 5) Português e Matemática 
 
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2.
Qual o nome aplicável ao treinamento dos novos colaboradores?
 
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 1) Recepção aos novatos 
 2) Seja bem-vindo 
 3) Programa de Integração 
 4) Conhecendo a Empresa 
 5) Você é um dos nossos 
 
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3.
Depois de realizado o treinamento, espera-se que o participante manifeste seu aprendizado de que forma?
 
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 1) Melhorando o desempenho 
 2) Comentando com a equipe sobre o que aprendeu 
 3) Apontando as falhas na estrutura da empresa 
 4) Questionando a sua liderança 
 5) Estimulando os outros a participar do treinamento, também 
 
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