(AV2) AVs de Remuneração Estratégica

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AVs de Gestão de Clima Organizacional (AV2)
1 - Existem várias formas de administração de benefícios praticadas pelo mercado. No contexto da nossa disciplina, o que são benefícios flexíveis?
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2 - Conforme explorado na aula 7, entre as alternativas de remuneração estratégica temos as OPÇÕES DE AÇÕES ("stock options"). Na década de 90, os "colaboradores do Google receberam opções de ações da empresa num valor nominal de U$ 85 (oitenta e cinco dólares)". Após 4 meses "as ações já estavam valendo U$ 500 (quinhentos dólares) na bolsa de valores". Por que motivo programas desse tipo funcionam como instrumento de retenção de longo prazo? Por que motivo ou razão estariam inseridos no contexto da remuneração estratégica?
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3 - Praticar várias formas de remuneração alinhadas ao resultado da organização é uma forma atualizada de incentivar o desempenho dos recursos humanos de uma empresa. Qual dos itens relacionados não está em conformidade como conceito de remuneração estratégica?
Remuneração Funcional
Remuneração por competências
Remuneração por habilidades
Salário indireto
Horas extras
4 - Remuneração por competências é uma das alternativas inseridas no conceito de Remuneração Estratégica, segundo Picarelli Filho e Wood Jr (2004). Das opções a seguir, qual delas melhor se alinha ao referido programa ou abordagem?
Trata-se de um programa com maior ênfase nas pessoas e não nos cargos por ela ocupados; relaciona o salário a um conjunto determinado de competências;
Remuneração por competências é uma forma de incentivo de longo prazo. Dessa maneira, possui foco no indivíduo;
Trata-se de um incentivo financeiro de curto prazo, na medida em que estimula cada profissional a buscar o melhor de si em um período normalmente compreendido por 12 meses (ano fiscal);
Trata-se de um mecanismo de remuneração variável que considera desempenho, resultados e competências;
Remuneração por competências é o mesmo que remuneração funcional. Ambas estão direcionadas ao ocupante do cargo (pessoa) em detrimento dos cargos por ela ocupados;
5 - Se nos reportarmos aos Fundamentos e Tendências da Remuneração Funcional, podemos afirmar: Marque a alternativa que NÃO se reporta a esse fundamento.
O Fundamento Restrito e Bem Definido se relaciona ao Item Amplitude de Ação
O Item Definição de Responsabilidades remete ao Fundamento Claro
A Tendência Contingencial, refere-se ao Item Processo Decisório
Todas as alternativas apresentadas estão corretas
O Item Estrutura da Organização remete ao Fundamento Claro
6 - Segundo Picarelli Filho e Wood Jr (2004), os programas de benefícios - também chamados de salário indireto - integram o pacote de remuneração total de diversas Organizações. NÃO representa salário indireto para os autores:
Seguro de vida em grupo (SVG) e assistência odontológica;
Remuneração funcional e programa de participação acionária;
Assistência médico-hospitalar (AMH) e assistência farmacêutica;
Auxílio creche e auxílio refeição;
Assistência odontológica e auxílio alimentação;
7 - A remuneração funcional - ou remuneração por cargo - é a forma mais tradicional utilizada pelas empresas para recompensar seus funcionários pelo trabalho executado (p.45), conforme salientam Picarelli Filho e Wood Jr (2004). Para os autores existem três razões para a implantação ou manutenção de tal abordagem atualmente. Entre tais motivos:
Porque a remuneração funcional reduz a quantidade de níveis hierárquicos, bem como a amplitude de comando nos diversos segmentos, inclusive no nível de diretoria e de média gerência.
Porque a remuneração tradicional, centrada nas pessoas, foca o desenvolvimento de habilidades e de competências, tanto em relação aos gestores, quanto em relação aos empregados em geral.
Porque a remuneração funcional - ou remuneração estratégica - amplia a visão dos empregados para os objetivos da organização, as metas de cada departamento e as responsabilidades de cada empregado, individualmente e em equipe.
Porque a remuneração funcional é implantada junto com um sistema de cargos e salários. Em empresas que experimentam crescimento rápido ou transformações profundas, o sistema de cargos e salários ajuda a dar coerência interna à organização, proporcionando definições básicas que apoiam a estruturação do trabalho.
Porque a remuneração chamada de funcional (ou estratégica) redefine os valores internos e, nesse contexto, reposiciona os programas de remuneração fixa e variável, de curto e de longo prazo.
8 - Dentro do contexto da disciplina de remuneração estratégica, a expressão REMUNERAÇÃO FUNCIONAL - citada por alguns autores - é por vezes utilizada. Tal expressão busca caracterizar a decisão da organização em estabelecer uma forte relação entre o salário e o:
Cargo, percebido com um conjunto de funções de mesma natureza e de equivalentes níveis de responsabilidade e complexidade;
Nível hierárquico, considerando-se níveis de reporte ao presidente, de acordo com a estrutura demonstrada no organograma;
Mercado de trabalho, reconhecido com o conjunto de empresas presente em determinado segmento ou geografia;
Grupo funcional oi categoria profissional, que equivale ao conjunto das profissões reguladas por determinado conselho de classe;
Desempenho individual, avaliado sob a perspectiva quantitativa e qualitativa;
9 - Não constitui uma característica que encontramos no modelo de Flexibilização dos Benefícios:
São benefícios oferecidos como pacotes, cujo teor varia de acordo com o nível hierárquico do funcionário
Ter relação direta com os objetivos de longo prazo da empresa
Um cargo mais alto significa salário maior e plano de benefícios mais amplo
Pacote de benefícios pode ser alterado conforme vontade do funcionário
A possibilidade de escolha dentro dos planos de benefícios é quase nula
10 - Remuneração funcional é a forma mais tradicional e mais popular de remuneração em uso onde é determinada pela função e constantemente alinhada e ajustada ao mercado de trabalho. Dentre as questões abaixo qual não representa as críticas feitas a esse sistema de remuneração.
Promove um estilo burocrático
Todas as questões estão corretas
Incentiva o carreirismo
Promove o espírito empreendedor
Inibe a criatividade
11 - A Remuneração Estratégica é um conjunto de sistemas que pode ser composto por diversos tipos de remuneração, como: funcional, por habilidade, variável, indiretas competências e outros. Quais os objetivos de implantar uma Remuneração Estratégica numa empresa?
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12 - A aula 8 explora a questão da motivação dos trabalhadores no contexto da gestão dos programas de remuneração. Entre as falácias apresentadas e discutidas, temos que "um líder pode motivar seus liderados". Explique:
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13 - Há muitoque a redução de cargos é uma realidade nas organizações, até mesmo como uma tendência natural da evolução tecnológica. O que implica esta redução de cargos nas organizações?
Nível hierárquico rígido.
Estrutura organizacional com modelos flexíveis.
Ascensão salarial somente por meio de promoções verticais.
Amplitude de ação dos cargos restrita e bem definida.
Fixa e clara definição de responsabilidades.
14 - Dentre as opções apresentadas, qual é a principal característica do sistema de Remuneração por Habilidades?
A valorização da hierarquização.
O fortalecimento apenas das linhas de produção.
A maior possibilidade de trabalho em equipe.
A mudança de foco do cargo para o ocupante.
A plena flexibilidade na estrutura organizacional.
15 - Qual é a forma de concessão em que o empregado pode escolher qualquer benefício oferecido pelo mercado que melhor atenda às suas necessidades, dentro de determinado valor definido pela empresa?
Menu de opções
Tradicional
Flexibilização parcial
Escolha livre
Modular
16 - Uma empresa pretende eliminar o seu programa de Remuneração Variável em Vendas (RVV) para, em seu lugar, implantar um programa de Participação nos Lucros ou Resultados (PLR). O programa de RVV, atualmente, abrange somente os empregados da força de vendas e possui metas e premiações mensais. Chamado a dar um parecer sobre o tema, com base nas aulas e no material didático, você informou que, tecnicamente:
O programa de RVV e o de PLR podem ser fundidos em um só programa, podendo ser mantida a periodicidade mensal de metas e premiações, conforme indicado na lei que regula o tema, conforme destacado nas aulas;
A lei que regula a PLR deve ser observada pela empresa, pelas entidades sindicais e pelas empresas concorrentes. Entre os pontos previstos a não incidência de imposto de renda (IR), de IPTU e de IPVA para os empregados, além da isenção de encargos para a empresa;
A PLR deve ser aprovada juntamente com o CAGED e RAIS, anualmente. Cópia do programa e dos recolhimentos devem ser enviados ao sindicato profissional da categoria majoritária;
O programa de RVV exige a observância da lei que regula o tema, sem o qual a empresa perderá as vantagens fiscais do pagamento como remuneração variável em vendas para ciclos mensais. Programas de remuneração variável em vendas precisam ter ciclos de 30 dias ou menos;
O programa de PLR exige que sejam observados os aspectos trabalhistas, fiscais e sindicais previstos em lei, sendo um deles o que envolve a prioridade mínima de 6 meses entre os eventuais pagamentos provenientes do alcance dos resultados em um mesmo programa;
17 - Para Picarelli Filho e Wood Jr, autores do material didático, programas de previdência privada ou complementar representam parcela importante do pacote de remuneração. Além desse impacto econômico-financeiro aos empregados, tais programas são importantes, na medida em que:
Contemplam os empregados, seus dependentes e beneficiários. Todos podem utilizar o programa de previdência complementar ao longo dos anos, seja na forma de aplicação, seja na forma de recebimento dos dividendos anuais;
Representam um fundo ou uma reserva financeira a ser usada pelo empregado, no futuro. Para os autores, tais programas podem também ser vistos como um incentivo de longo prazo;
Reforçam a remuneração mensal dos empregados. Havendo saque, por parte dos empregados ou de seus dependentes, no entanto, os juros não são computados;
Podem gerar ganhos aos empregados, dependendo dos resultados financeiros da empresa, anualmente. Quanto maiores forem os resultados da organização, maiores serão os resultados anuais para os empregados;
Prometem ganhos anuais em função do aumento do faturamento, das vendas ou das receitas da organização;
18 - Sobre as alternativas criativas de remuneração ou reconhecimento podemos afirmar que:
Devem ser usadas para ajudar a construir um ambiente de trabalho mais informal e sem tensões.
Devem ajudar a desenvolver uma relação mais conflituosa entre funcionários e empresas
Não podem ser utilizadas para reforçar comportamentos desejados, premiar o espírito empreendedor e a iniciativa,
Não tem importância no sistema de remuneração de uma organização.
Não tem o poder de vincular o fato gerador quase imediatamente a seu reconhecimento.
19 - A transformação é uma exigência para a sobrevivência das pessoas e das Organizações, sendo um tema recorrente no contexto da implantação ou revisão de mecanismos de remuneração. A mudança organizacional, nesse contexto, pode ser definida como:
Qualquer transformação de natureza estratégica, estrutural, cultural, tecnológica, humana ou de qualquer outro fator capaz de gerar impacto em partes ou no conjunto da organização.
Transformação de ordem psicossocial, onde o indivíduo, que é parte de um grupo, assume uma postura diferenciada em relação à Organização. Essa mudança individual gera uma mudança em cadeia, capaz de transformar o conjunto dos negócios.
Alteração nos sistemas de gestão, podendo redundar em informatização dos diversos processos internos, principalmente daqueles relacionados ao desenvolvimento e capacitação dos recursos humanos.
O processo através do qual uma Organização, espelhada em seu cliente, desenvolve um plano de ação para mudar sua estrutura, seus valores, crenças e procedimentos administrativos.
Qualquer movimento que altere, no todo ou em parte, políticas de recursos humanos, principalmente às relacionadas à aquisição, desenvolvimento, manutenção, retenção e desligamento dos empregados.
20 - O objetivo do novo sistema de remuneração foi alinhar a remuneração dos diretores com o atendimento de metas estabelecidas segundo as diretrizes estratégicas da Selenium, para atender aos objetivos da Selenium foi projetado um sistema misto, envolvendo participação nos lucros e remuneração por resultados. Analisando os pontos abaixo indique aquele que NÃO, faz parte dos objetivos desse sistema:
A distribuição dos resultados será decidida pelos sócios da empresa e os colaboradores subordinados a cada diretor.
Cada diretor terá direito a um terço da parte deste montante a ser distribuído.
O montante a ser distribuído será definido segundo uma tabela progressiva, representando um percentual do lucro líquido.
Haverá distribuição de lucros sempre que for atingido um patamar mínimo, definido como um percentual do lucro líquido sobre o patrimônio líquido.
A quantia que cada um receberá será vinculada a resultados organizacionais, grupais e individuais.
21 - Existem várias formas de administração de benefícios praticadas pelo mercado. No contexto da nossa disciplina, o que são benefícios flexíveis?
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22 - Conforme explorado na aula 7, entre as alternativas de remuneração estratégica temos as OPÇÕES DE AÇÕES ("stock options"). Na década de 90, os "colaboradores do Google receberam opções de ações da empresa num valor nominal de U$ 85 (oitenta e cinco dólares)". Após 4 meses "as ações já estavam valendo U$ 500 (quinhentos dólares) na bolsa de valores". Por que motivo programas desse tipo funcionam como instrumento de retenção de longo prazo? Por que motivo ou razão estariam inseridos no contexto da remuneração estratégica?
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23 - Praticar várias formas de remuneração alinhadas ao resultado da organização é uma forma atualizada de incentivar o desempenho dos recursos humanos de uma empresa. Qual dos itens relacionadosnão está em conformidade como conceito de remuneração estratégica?
Remuneração Funcional
Remuneração por competências
Remuneração por habilidades
Salário indireto
Horas extras
24 - Remuneração por competências é uma das alternativas inseridas no conceito de Remuneração Estratégica, segundo Picarelli Filho e Wood Jr (2004). Das opções a seguir, qual delas melhor se alinha ao referido programa ou abordagem?
Trata-se de um programa com maior ênfase nas pessoas e não nos cargos por ela ocupados; relaciona o salário a um conjunto determinado de competências;
Remuneração por competências é uma forma de incentivo de longo prazo. Dessa maneira, possui foco no indivíduo;
Trata-se de um incentivo financeiro de curto prazo, na medida em que estimula cada profissional a buscar o melhor de si em um período normalmente compreendido por 12 meses (ano fiscal);
Trata-se de um mecanismo de remuneração variável que considera desempenho, resultados e competências;
Remuneração por competências é o mesmo que remuneração funcional. Ambas estão direcionadas ao ocupante do cargo (pessoa) em detrimento dos cargos por ela ocupados;
25 - Se nos reportarmos aos Fundamentos e Tendências da Remuneração Funcional, podemos afirmar: Marque a alternativa que NÃO se reporta a esse fundamento.
O Fundamento Restrita e Bem Definida se relaciona ao Item Amplitude de Ação
O Item Definição de Responsabilidades remete ao Fundamento Clara
A Tendência Contingencial, refere-se ao Item Processo Decisório
Todas as alternativas apresentadas estão corretas
O Item Estrutura da Organização remete ao Fundamento Clara
26 - Segundo Picarelli Filho e Wood Jr (2004), os programas de benefícios - também chamados de salário indireto - integram o pacote de remuneração total de diversas Organizações. NÃO representa salário indireto para os autores:
Seguro de vida em grupo (SVG) e assistência odontológica;
Remuneração funcional e programa de participação acionária;
Assistência médico-hospitalar (AMH) e assistência farmacêutica;
Auxílio creche e auxílio refeição;
Assistência odontológica e auxílio alimentação;
27 - A remuneração funcional - ou remuneração por cargo - é a forma mais tradicional utilizada pelas empresas para recompensar seus funcionários pelo trabalho executado (p.45), conforme salientam Picarelli Filho e Wood Jr (2004). Para os autores existem três razões para a implantação ou manutenção de tal abordagem atualmente. Entre tais motivos:
Porque a remuneração funcional reduz a quantidade de níveis hierárquicos, bem como a amplitude de comando nos diversos segmentos, inclusive no nível de diretoria e de média gerência.
Porque a remuneração tradicional, centrada nas pessoas, foca o desenvolvimento de habilidades e de competências, tanto em relação aos gestores, quanto em relação aos empregados em geral.
Porque a remuneração funcional - ou remuneração estratégica - amplia a visão dos empregados para os objetivos da organização, as metas de cada departamento e as responsabilidades de cada empregado, individualmente e em equipe.
Porque a remuneração funcional é implantada junto com um sistema de cargos e salários. Em empresas que experimentam crescimento rápido ou transformações profundas, o sistema de cargos e salários ajuda a dar coerência interna à organização, proporcionando definições básicas que apoiam a estruturação do trabalho.
Porque a remuneração chamada de funcional (ou estratégica) redefine os valores internos e, nesse contexto, reposiciona os programas de remuneração fixa e variável, de curto e de longo prazo.
28 - Dentro do contexto da disciplina de remuneração estratégica, a expressão REMUNERAÇÃO FUNCIONAL - citada por alguns autores - é por vezes utilizada. Tal expressão busca caracterizar a decisão da organização em estabelecer uma forte relação entre o salário e o:
Cargo, percebido com um conjunto de funções de mesma natureza e de equivalentes níveis de responsabilidade e complexidade;
Nível hierárquico, considerando-se níveis de reporte ao presidente, de acordo com a estrutura demonstrada no organograma;
Mercado de trabalho, reconhecido com o conjunto de empresas presente em determinado segmento ou geografia;
Grupo funcional oi categoria profissional, que equivale ao conjunto das profissões reguladas por determinado conselho de classe;
Desempenho individual, avaliado sob a perspectiva quantitativa e qualitativa;
29 - Não constitui uma característica que encontramos no modelo de Flexibilização dos Benefícios:
São benefícios oferecidos como pacotes, cujo teor varia de acordo com o nível hierárquico do funcionário
Ter relação direta com os objetivos de longo prazo da empresa
Um cargo mais alto significa salário maior e plano de benefícios mais amplo
Pacote de benefícios pode ser alterado conforme vontade do funcionário
A possibilidade de escolha dentro dos planos de benefícios é quase nula
30 - Remuneração funcional é a forma mais tradicional e mais popular de remuneração em uso onde é determinada pela função e constantemente alinhada e ajustada ao mercado de trabalho. Dentre as questões abaixo qual não representa as críticas feitas a esse sistema de remuneração.
Promove um estilo burocrático
Todas as questões estão corretas
Incentiva o carreirismo
Promove o espírito empreendedor
Inibe a criatividade
31 - O sistema de remuneração por competência é mais aplicável a que nível?
Supervisão
Administrativo
Comercial
Gerencial
Operacional
32 - Qual das respostas abaixo corresponde à movimentação de Carreira por Competências?
Vertical, Avaliação do individuo
Avaliação de Desempenho, Avaliação dos Resultados
Horizontal, Avaliação do individuo
Horizontal, Vertical
Vertical, Foco no resultado
33 - Benefícios são considerados os salários indiretos que agregados aos salários tornam-se atrativos para qualquer organização na busca de melhores profissionais. Considerando que os Benefícios podem ser Compulsórios ou Espontâneos podemos assegurar que o BENEFÍCIO COMPULSÓRIO é VERDADEIRO na seguinte afirmativa:
13º Salário, Seguro de Vida e Licença Maternidade
Auxílio-Doença, Cesta Básica e Assistência Médica
Auxílio-Doença, Salário Família e Férias
Férias, 13º Salário e Seguro de Vida
13º Salário, Licença-Maternidade e Salário Família
34 - Quais são as formas de Remuneração Variável de Longo Prazo?
Programa de benefícios - salário indireto e previdência privada complementar.
Programa de remuneração por competências e programa de participação acionária.
Programa de remuneração por habilidades e programa de remuneração por competências
Programa de participação acionária e previdência privada complementar.
Programa de benefícios - salário indireto e programa de remuneração funcional.
35 - Quais são os dois segmentos distintos da previdência Complementar?
Fundo de pensão aberto e previdência privada fechada.
Benefício definido e contribuição definida.
Fundos de longo, médio e curto prazo.
Fundos de pensão fechado e previdência privada aberta.
Fundos de longo e curto prazo.
36 - Pensar estrategicamente os programas ou mecanismos de remuneração, dentro do contexto da nossa disciplina, é pensar as alternativas de remuneração que podem ser adotadas para determinadas áreas ou cargos. Cada alternativa deve produzir determinado estímulo ou atender certa expectativa ou necessidade. Cada alternativa, na forma de plano ou programa, deve explicitar um objetivo (venda, margem, lucro, receita operacional, produção, negócios e afins) e definir indicadores, metas e o período de tempo a ser considerado. Os benefícios, nesse contexto, além da natureza indireta que possuem, têm o papel de:
Garantir a equidade ou o equilíbrio externo;
Buscar a equidade interna e externa, uma vez que os empregados de níveis maiores terão benefícios também maiores na organização;
Manter a qualidade das relações entre as pessoas, assegurando também a qualidade de vida do trabalhador, dentro e fora da organização;
Criar uma certa sensação de proteção e de segurança aos empregados;
Assegurar a satisfação e motivaçãodos empregados, de seus dependentes e agregados;
37 - A Matriz BCG classifica os vários negócios de uma empresa de acordo sua rentabilidade, a participação relativa de mercado e a taxa de crescimento. A matriz é composta pelos quadrantes denominados Estrela (Stars); Vaca de caixa (Cash cows); Sinais de interrogação (Question marks) e, por fim, Cães (Dogs). Marque a questão que traduz melhor o quadrante Estrela (Stars).
São negócios de baixa participação no mercado baixo crescimento do mercado.
São negócios indesejáveis, não tem futuro. Manter o negócio pode ser uma opção estratégica.
Alta participação e baixo crescimento no mercado.
São negócios de baixa participação no mercado e alto crescimento do mercado.
Alta participação no mercado e alto crescimento.
38 - A expressão REMUNERAÇÃO POR HABILIDADE está presente em diversos artigos e estudos que sugerem uma revisão no foco da parte fixa (salário) da remuneração direta. A referida expressão normalmente é encontrada como forma de alternativa crítica à chamada:
Remuneração por competência, usada como forma de flexibilizar o processo de desenvolvimento funcional no âmbito da organização
Remuneração funcional, normalmente proveniente da implantação de planos de cargos e salários (PCS)
Remuneração direta total, que representa um composto de salário, incentivos financeiros e remuneração variável;
Remuneração direta, caracterizada por todos os mecanismos de remuneração lastreados por dinheiro;
Remuneração discricionária ou indireta, podendo envolver assistência médica, seguro de vida em grupo e previdência privada;
39 - Quais as consequências esperadas pelas empresas na definição da Remuneração Estratégica? Descreva com suas palavras.
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40 - Para Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), a "participação nos lucros não é um assunto novo no Brasil", uma vez que a CF de 1946, 1967 e 1988 trataram do referido tema (p.104). O crescimento de tal programa no Brasil, no entanto, se deu a partir de 1994 e, com mais intensidade, a partir da edição da lei 10.101/00. Entre as vantagens observadas, encontra-se a não aplicação dos encargos sobre as participações pagas pelas empresas (p.104). Explique, indicando o tipo de encargo não aplicável nesses __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________