Resumo e Questionário AV1 de Gestão Estratégica de Pessoas

Prévia do material em texto

Resumo de Gestão Estratégica de Pessoas
Atualmente os executivos buscam realizar tarefas e alcançar objetivos por intermédio de pessoas e isto faz a Gestão de Pessoas ter um caráter estratégico.
Saber gerenciar pessoas é de vital importância, para se construir excelência das tarefas e para o pleno alcance dos objetivos, sejam individuais ou organizacionais.
A Administração de Recursos Humanos é um campo de conhecimento que estuda e trata todas as questões relacionadas às pessoas no ambiente de trabalho, com o objetivo de compreender e melhorar continuamente o principal ativo das organizações, seu potencial humano, assim como os resultados das organizações.
Portanto, a ADM de RH é a especialidade da administração que vai gerir os recursos humanos das organizações.
Recursos Organizacionais
• Recursos Administrativos: estrutura organizacional, estratégias, políticas, controles, processos, organização.
• Recursos Financeiros: capital próprio, empréstimos, receita, crédito
• Recursos Técnicos: tecnologia, equipamentos, processos produtivos, know-how
• Recursos Materiais: prédios, matéria-prima, insumos, material
• Recursos Mercadológicos: clientes, produto, propaganda, promoção
• Recursos Humanos: capital humano, pessoas, força de trabalho
A Dupla importância das pessoas nas organizações:
As pessoas tanto representam um dos recursos de que as empresas necessitam para alcançar seus resultados como também são responsáveis pela gestão dos demais recursos.
Missão da ARH
Promover o desenvolvimento das pessoas e das organizações.
Objetos de Estudos da ARH
Trabalhadores, variáveis internas e externas que relacionem as pessoas
Posição
Nível gerencial – pequeno e médio porte
Direção – grande porte
Estratégico – principal função, sempre assumirá essa posição
Subsistemas da ARH
1 – Recrutamento e Seleção
2 – Treinamento e Desenvolvimento
3 – Administração de Pessoal
4 – Administração de Cargos e Salários
5 – Administração de Benefícios
6 – Planejamento de Recursos Humanos
7 – Relações Trabalhistas e Sindicais
8 – Segurança e Medicina do Trabalho
Principais Serviços Prestados pela ARH
Suprir a empresa com os recursos humanos necessários
Reter os recursos humanos na empresa
Desenvolver os recursos humanos
Integrar os recursos humanos(funcional e socialmente)
Assegurar o melhor aproveitamento possível do potencial dos recursos humanos
Assegurar o cumprimento das leis trabalhistas
Assegurar o relacionamento harmonioso entre a empresa e seus funcionários
Assegurar um clima organizacional favorável 
Motivar os funcionários para o alcance dos objetivos organizacionais 
Liderar o processo de gestão do desempenho dos funcionários
Atender às demandas dos funcionários
Humanizar e democratizar o trabalho
A Era Industrial - XVIII
Substituição do modelo artesanal pelo modelo industrial;
Predomínio dos trabalhadores no setor secundário;
Fragmentação e programação do trabalho;
Produtividade e eficiência como critérios únicos para a otimização dos recursos dos fatores de produção;
A sincronização do homem não ocorre mais de acordo com os ritmos da natureza, mas incorporados pela máquina;
Constituição de dois segmentos sociais distintos: empregadores (detentores de capital) e empregados (proletário);
O homem em conflito com a natureza: deve-se conhece-la e domina-la em nome de um processo contínuo
Rh – presença do capataz
Era Pós-Industrial - XX
Cresce o número de empregados no setor de serviços;
Os bens tangíveis deixam de ser considerados recursos principais dando lugar ao intangíveis;
Surgem novos competidores;
O foco da competitividade passa a ser a inovação, a alta qualidade e o custo baixo
Novo modelo de produção centrado na produção flexível, no trabalho intelectual, na utilização de times de trabalho;
O ser humano passa a ser reconhecido como um ser social, capaz de trabalhar em grupo;
Empresas concentram-se nos planejamentos estratégicos
Era Informacional - 1990
O processamento de informações passou a ser o coração das economias industriais;
Surgimento das organizações em rede;
O mercado financeiro pode ser gerenciado 24 hora por dia;
Os recursos humanos tornam-se globais;
A produção se dá em diversas partes do mundo;
A tecnologia da informação torna-se imprescindível no processo de trabalho;
O trabalho humano passa a ser o de “inventar as respostas a serem dadas a um ambiente social complexo e instável.
“Deixa-se de administrar os funcionários como recursos, passando a tratá-los como co-criadores de bem-estar e de riqueza”
Por que as organizações são necessárias?
• Servem à sociedade
• Realizam objetivos
• Preservam o conhecimento
• Proporcionam carreiras
• Influenciam um ambiente em rápida mudança
• Criam valor para os seus proprietários, clientes e funcionários
• Lutam com os atuais desafios da diversidade da força de trabalho
• Promovem sinergia
Qual é o principal patrimônio de uma organização?
O que determina seu valor de mercado?
Claro, é o seu capital intelectual
Capital humano é o conjunto de capacidades, conhecimentos, competências e atributos de personalidade que favorecem a realização de trabalho de modo a produzir valor econômico.
Capital intelectual é o conjunto de conhecimentos e informações, ou seja, a soma do capital humano e o capital estrutural. Pode ser definido como sendo a inteligência, a habilidade e os conhecimentos humanos.
Capital estrutural pode ser definido como um conjunto de sistemas administrativos, conceitos, modelos, rotinas, marcas patentes e sistemas de informática, que permitem a organização funcionar de maneira efetiva e eficaz.
O que é Cultura Organizacional? 
É o conjunto de valores, crenças, rituais e normas adotadas por uma organização.
É sua identidade, através de meios formais e informais.
Alguns dos atributos mais valorizados da cultura organizacional de uma empresa são: ética, responsabilidade social, competência, compromisso
Tipos de cultura organizacional
Cultura da Culpa: cultiva a desconfiança e o medo. Os profissionais culpam uns aos outros dos maus resultados. Não há iniciativa própria, receio de assumir responsabilidades.
Cultura Multidirecional: Comunicação e cooperação é mínima; Lealdade somente em alguns departamentos ou grupos; 
Cultura Vive e deixa Viver: Complacência, estagnação mental e a pouca criatividade; pouca visão do futuro; não há paixão no trabalho; nível mínimo de comunicação e cooperação
Cultura que respeita a marca: acreditam nos produtos; gostam do objetivo da empresa; colaboram; antecipam problemas; pensam no futuro; compromisso de grupo
Cultura da Liderança enriquecida: a empresa é uma extensão de si mesmo; satisfeitos com o que conseguem fazer dentro da empresa e cooperam ativamente entre si; objetivos individuais alinhados com os da empresa; líderes criando novos líderes; compromisso de organização.
A Missão – É a declaração concisa do propósito fundamental da organização, a finalidade de sua existência, o motivo pela qual foi criada. A missão é o DNA da empresa, definindo a sua identidade e não costuma mudar ao longo do tempo.
A Visão – Representa um estado de futuro para a empresa, onde ela deseja chegar, o que quer alcançar. A visão é criada para um período pré-determinado, portanto pode mudar ao longo do tempo, de acordo com o momento que a organização se encontra.
A visão deve facilitar as respostas para as organizações as seguintes perguntas:
O que a empresa quer se tornar?
Onde queremos chegar?
Em que direção devemos apontar os nossos esforços?
Para onde os recursos investidos estão levando a empresa?
O que eu estou ajudando a construir?
Valores - Podemos dizer que Valores são: Os princípios; as crenças; os comportamentos/condutas, as atitudes e as decisões tanto de um indivíduo quanto em uma organização.
Estratégia Organizacional
É projetada a longo prazo e define o futuro e destino da organização. Neste sentido, ela atende à missão, focaliza a missão organizacional e enfatiza os objetivos organizacionaisde longo prazo.
As três orientações do Planejamento Estratégico
Planejamento Conservador e defensivo: Planejamento para a estabilidade; Manutenção; Ambiente previsível e estável; assegura continuidade do sucesso
Planejamento otimizante e analítico: Planejamento para a melhoria; Inovação; Ambiente dinâmico e incerto; assegurar reação adequada ás frequentes mudanças
Planejamento Prospectivo e Ofensivo: Planejamento para contingência, futuro; ambiente mais dinâmico e incerto; antecipar a eventos que podem ocorrer e identificar ações apropriadas