Psicologia Organizacional e do Trabalho resumo np2

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Psicologia Organizacional e do Trabalho
Treinamento: é a educação que adapta a pessoa para o cargo ou função.
Objetivo: transmitir conhecimentos específicos relativo ao trabalho, atitudes frente a aspectos da organização do ambiente e desenvolvimento de habilidades e competências.
Relaciona-se: ao cargo presente em que se esta atuando. Ex: torneiro mecânico faz curso relacionado a área de atuação.
	Desenvolvimento: e o aperfeiçoamento da pessoa em busca de uma carreira dentro de uma profissão.
Objetivo: prepara a pessoa para assumir funções mais complexas das exercidas no momento.
Relaciona-se: ao cargo futuro, em que se pretende ocupar. Ex: torneiro mecânico faz curso de psicologia adquirindo conhecimentos para outra carreira.
	Formação: é a educação institucionalizada ou não que prepara a pessoa para uma profissão
Objetivos: Visa qualificar a longo prazo este profissional para o mercado em cursos de 1, 2 e 3 grau, ou mesmo dentro das organizações.
Relaciona-se: ao cargo futuro em que se pretende ocupar. Ex: torneiro mecânico faz curso de psicologia adquirindo conhecimentos para outra carreira.
Etapas do treinamento
Levantamento das necessidades de treinamento: analise organizacional e analise de recursos humanos 
Analise organizacional: para fazer levantamento das necessidades, levando em consideração aspectos da empresa como missão, objetivos e recursos. Como ambiente sócio econômico e tecnológico que a empresa esta inserida. Verificar a ênfase do treinamento utilizando fatores como: planos, força de trabalho, eficiência organizacional, clima organizacional. Que vão auxiliar nos custos e benefícios esperados do treinamento.
Analise de recursos humanos: sistema de treinamento procura verificar se o Rh é suficiente para atividades atuais e futuras da organização. Por meio de nível de qualificação de cada empresa, pelo numero de empregado de cada cargo, numero de empregados necessários, tempo de treinamento para novos funcionários, tunover, absenteísmo, descrição de cargo entre outros...
Preparação: organizar como o treinamento será realizado, verificar o local, quem participara, quem ministrara o treinamento, o tempo que levara, qual o conteúdo que será passado no treinamento entre outros....
Execução: Acompanhar o processo de execução para verificar se há dificuldades e se algo deve ser modificado. 
Avaliação: é realizada de três formas: avaliação de aprendizagem, avaliação de reação e avaliação de resultados.
Avaliação de aprendizagem: fazer testes para verificar o conhecimento necessário que seja aplicado antes e depois do treinamento para que se tenha um comparativo, pode ser realizado de forma pratica.
Avaliação de reação: Teste de avaliação do treinamento, o sujeito vai falar como foi o treinamento para ele, compreender os sentimentos que o treinamento provocou no empregado.
Avaliação de resultados: é muito complexo, pois existe varias circunstâncias procura-se os seguintes indicadores: se o objetivo foi atingido, se em 30 ou 60 dias após o treinamento, se os conhecimentos adquiridos no treinamento foram colocados em pratica ou não e o porque. Verificando através da planilha de vendas, da observação ou entrevista.
Observação sobre o treinamento: o treinamento envolve técnicas e o desenvolvimento de atitude, habilidade e conhecimento é importante que o gestor acompanhe o funcionário, deve se sensibiliza-lo a conhecer e participar do treinamento, lembrando que não deve forçar as pessoas a participarem, o treinamento pode ter custos ou benefícios isso depende de como for realizado, não pode ser obrigatório e é importante verificar o que é mais adequado, os interesses em relação ao treinamento. 
	Aspectos que podem interferir no treinamento: desigualdade em caros do mesmo nível hierárquico, os relacionamentos também podem interferir. Obs. nem todos os problemas podem ser sanados com o treinamento.
	Meio para levantamento de necessidade de treinamento: avaliação de desempenho, observação, questionários, solicitação do gestor ou gerente, entrevistas com gestor ou gerente, entre outros.....
	Integração: permite que funcionário compreenda a historia e o desenvolvimento da empresa, os seus deveres e direitos, compreender aspectos da segurança do trabalho, as normas e regulamentos, ser apresentado para o gestor e outros funcionários da empresa, entre outros... Seu ponto positivo é que diminui a ansiedade, erro, evita acidentes de trabalho, buscando melhorar relação entre funcionário e empresa. Obs. Importante sensibilizar o gestor como integrar o novo funcionário. 
	Avaliação de Desempenho: são habilidades aptidões que já tenho adquiridas, que eu expresso atualmente. Obs. Importante avaliar o desempenho sempre, preferencialmente a cada seis meses, para promover o crescimento do individuo, setor e da empresa. 
	Avaliação de Potencial: são habilidades aptidões que eu posso desenvolver no futuro.
Objetivo: traçar ou identificar se é necessário treinamento, corrigir os rumos verificar a performance do individuo, visa a melhoria do treinamento do trabalho do individuo do setor e dos objetivos da empresa.
Erros que atrapalham a avaliação de desempenho: subjetividade, efeito halo e efeito de recenticidade.
Subjetividade: se o avaliador esta bem pode interferir na avaliação. Ex: o gerente esta de mal humor e me avalia de acordo seu mal humor.
Efeito Halo: interpretar o individuo e as situações segundo seu campo psicológico, tem como efeito a esteriotipação o avaliador considera o funcionário de determinada forma e generaliza isso para todos os fatores e circunstancias sem avaliar isoladamente os vários aspectos de sua performance. Ex: gestor acha você ótimo e generaliza esta característica para todos os aspectos de sua performance. 
Efeito de Recenticidade: quando levo em consideração eventos recentes para a avaliação. Ex: durante 5 meses o sujeito estava indo bem porem no ultimo ele perdeu um contrato importante ou ele vinha mal nos 5 meses e no ultimo conseguiu um contrato importante.
	Métodos de avaliação: auto avaliação e escala gráfica, sendo a escala gráfica mais utilizado.
Escala gráfica: coloca-se itens importantes da avaliação e gradua-se fatores.
Auto avaliação: avaliação de suas qualidades, interesses e potencial para vários espaços da organização. Tem 3 formas de ser aplicada, 90°, 180° ou 360°.
90°: gestor avalia o seu funcionário e pode até ocorrer o processo inverso, chamado de avaliação para cima.
180°: avaliação feita pelo gestor e pelas pessoas que estão no mesmo nível hierárquico.
360°: todos que interagem com o avaliado podem avalia-lo: cliente, gestor, pares e etc... Neste há necessidade que se tenha amadurecimento para que as pessoas sejam capazes de dar e receber feedbacks.
	Problemas que podem surgir com a avaliação: atrelar a avaliação a aumento de salário e promoção, quando a avaliação não é vista como instrumento justo.
	Planejamento de carreira: papeis sociais que nos desenvolvemos não só profissionalmente. Sendo de 3 tipos: Hierarquia vertical, horizontal e Y.
Hierarquia vertical: a medida que o individuo vai crescendo na empresa, ele muda para cargos de nível maior. Ex: vai de supervisor para coordenador.
Hierarquia horizontal: o individuo vai crescendo a medida da sua especialidade, dentro da sua especialização. Ex: vai de assistente de DP para analista de DP.
Y: posso continuar na minha especialidade ou ir para outra área de interesse, flexibilidade de mudança pode ir de uma carreira vertical para horizontal e vice versa. Ex: vai de supervisor para engenheiro Junior. Obs. Tenho que ter consciência se tenho o perfil da vaga, verificar se o orçamento da empresa cabe esta mudança, novos desafios são importantes para quem já ocupa a muito tempo o mesmo cargo, e depende do interesse do individuo.
	Dowsizig: enxugamento de níveis hierárquicos, impactou na expectativa de carreira.
	Consultoria: fornecimento de determinada prestação de serviço em geral profissional qualificado e conhecedor do tema. Ocorre por meio de diagnostico e processos.Tem propósito de levantar as necessidades do cliente, identificar soluções e recomendar ações. 
Tipos de consultoria: Organizacional, autônoma, exclusiva, associada, externa e interna.
Organizacional: atividade que visa a investigação, identificação, estudo e solução de problemas atinentes a estrutura ao funcionamento e a administração de empresas e entidades privadas ou estatais.
Autônoma: Pessoa jurídica qualificada que tem contrato de prestação de serviço.
Exclusiva: presta serviços de forma exclusiva para uma empresa, tendo risco de processo trabalhista e podendo comprovar vinculo empregatício. 
Associada: relação de parcerias entre consultorias para prestação de serviço a uma empresa.
Externa: profissional não integrante da empresa a qual ele presta serviço.
Interna: funcionário da empresa que em geral desempenha atividades técnicas é facilitador elabora diagnostico busca soluções para os problemas, sugere e opina. Tem objetivo de organizar as funções descentralizadas, facilitar a tramitação das informações e comunicação, melhorar o atendimento ao cliente interno, indo de encontro as reais necessidades de seus funcionários, atuação alienada com suas estratégias e as da organização, antecipa tendências de RH.
Tem 2 tipos: por projetos onde o conjunto desenvolvido pelo consultor, diagnostica a situação problema e propõe alternativas de solução para o cliente. Por processos que é o conjunto de atividades desenvolvidas pelo consultor que ajudam o cliente a perceber, entender e agir sobre fatos inter-relacionados que ocorrem em seu ambiente.
Facilidades: RH ligado à empresa, permitindo atuação e compartilhação, permite atender a maioria das necessidades dos funcionários, multifuncionalidade do consultor interno com visão generalista, maior proximidade entre cliente e consultor, rapidez na resolução dos problemas, maior interação e geração de uma relação de confiança, envolvimento dos colegas, alteração da imagem da área, permite avaliar a efetividade de seus projetos possibilitando mudanças caso necessário. 
Desafios: Administrar os conflitos entre o generalista (consultor) e o especialista (apoio), Contornar os riscos oferecidos pelo forte envolvimento com o negocio que oferece a possibilidade do consultor ultrapassar os limites de sua atuação, na grande maioria das vezes reporta ao RH e ao gestor da área atendida que visto como um aspecto desfavorável, a clareza de papeis é um ponto critico pode haver julgamentos com rótulos de leve e traz, investigador, muro das lamentações e tirador de pedidos, promover desenvolvimento dos gerentes de linha com gestores de seus RH, e aculturação.