GESTÃO DE DESEMPENHO

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GESTÃO DE DESEMPENHO
	
	 1a Questão (Ref.: 201503270983)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Segundo Chiavenato (2010) o desempenho é extremamente contingencial. Varia de pessoa para pessoa e depende de vários fatores. ¿O valor das recompensas e a percepção de que elas dependem de esforço determinam o volume de esforço individual que a pessoa está disposta a realizar. É uma relação de custo-benefício¿. Por sua vez, o esforço individual depende
	
	
	da necessidade do ser humano em ser reconhecido e elogiado em qualquer situação.
	 
	das habilidades e competências da pessoa e sua percepção do papel a ser desempenhado.
	
	da existência de um ambiente agradável e sem pressões excessivas.
	
	do bônus que as empresas pagam para os indivíduos que superam as expectativas da empresa.
	
	da formação acadêmica e dos cursos técnicos do indivíduo.
	
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	 2a Questão (Ref.: 201503372166)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	O sr. José da Silva, proprietário da padaria "O PÃO NOSSO" , após muitos anos vendendo somente pão, percebeu que para continuar a prestar um serviço de qualidade e confiável, precisou tomar algumas decisões que foram baseadas em: I - A necessidade identificadas por novas tecnologias de equipamento para o forno; II - Pela chegada de uma delicatesse no quarteirão vizinho; III - A necessidade identificada do novo perfil dos clientes e IV - Com um possível aumento da clientela, percebeu a necessidade de ter mais um caixa, para atender mais rápido a clientela. Baseado nos conceitos de gestão de desempenho, podemos perceber que estão corretas as seguintes afirmações:
	
	
	Somente as I e III
	
	I e II
	 
	I, II, III e IV
	
	Somente as I, II e III
	
	I e III
	
	
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	 3a Questão (Ref.: 201503272999)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	A área de Recursos Humanos exerce um papel fundamental na contribuição para a melhoria do desempenho organizacional, através da busca da realização pessoal de cada colaborador. Existem algumas variáveis dependentes e que estão sob o domínio do RH. Dentre elas pode-se ressaltar, EXCETO:
	
	
	Rotatividade
	
	Clima organizacional
	 
	Satisfação
	
	Eficiência
	
	Absenteísmo
	
	
	�
	 4a Questão (Ref.: 201502755038)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Avaliação de desempenho é o processo através do qual uma ou mais pessoas formulam julgamentos sobre o desempenho dos outros. Qual dos ítens abaixo não está condizente com esta afirmativa?
	
	
	Registro de Incidentes Críticos.
	 
	Reduzir políticas de incentivos e benefícios.
	
	Critérios de desempenho satisfatórios.
	
	Utilização de instrumentos e/ou escalas.
	
	Observação sistemática de comportamentos e ações realizadas.
	
	
	�
	 5a Questão (Ref.: 201502818623)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Na aula dois conceituamos o que vem a ser desempenho. Escolha, entre as opções a seguir, aquela que melhor representa este conceito.
	
	
	Desempenho é a medição dos resultados obtidos pela organização através de relatórios financeiros, balanços e demonstrativos de resultados
	
	Desempenho é um indicador do desenvolvimento da organização que garante a sua perenidade no mercado consumidor. Quanto mais desempenho mais competitiva é a organização
	
	Desempenho é uma ação (ou conjunto de ações) de uma pessoa dirigida à obtenção de um resultado específico (ou conjunto de resultados) que ajudam a empresa a ser competitiva
	 
	Desempenho é uma ação (ou conjunto de ações) de uma pessoa dirigida à obtenção de um resultado específico (ou conjunto de resultados), que tem lugar em um momento particular e está condicionada por um conjunto de fatores que formam seu contexto
	
	Desempenho é uma consequência das ações de investimentos em tecnologia e recursos humanos. Quanto mais investimos maior o desempenho da organização
	 1a Questão (Ref.: 201503282290)
	Pontos: 0,0  / 0,1
	Uma consultoria propôs a uma empresa de energia a construção de indicadores de desempenho utilizando a metodologia do Balanced Score card (BSC), incluindo, dentre eles, um indicador relacionado ao "Aumento da Motivação do Colaborador". A qual perspectiva do BSC pertence o referido indicador?
	
	
	(A) Financeira
	
	(E) Crescimento
	 
	(D) Aprendizagem
	 
	(C) Processos Internos
	
	(B) Cliente
	
	
	�
	 2a Questão (Ref.: 201503309928)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Em se tratando do sistema de recompensas a Avaliação de Desempenho é de fundamental importância. Um dos objetivos dessa avaliação diz respeito ao retorno que os avaliadores dão aos avaliados sobre seu desempenho, buscando realçar pontos fortes e corrigir as limitações . Assinale-o:
	
	
	Recompensar os Colaboradores
	
	Alocar Recursos
	
	Mudar a Cultura da organização
	
	Manter Justiça
	 
	Dar Feedback
	
	
	�
	 3a Questão (Ref.: 201502723888)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	A gerência do desempenho é importante para a empresa, exceto
	
	
	c) Para reconhecer as contribuições dos empregados.
	
	b) Para assegurar que os desempenhos individuais e da equipe produzam os resultados esperados.
	
	a) Porque a empresa precisa saber se seus objetivos estão sendo alcançados.
	 
	e) Para melhorar a iniciativa dos colaboradores
	
	d) Para promover o desenvolvimento das habilidades e da capacitação dos empregados.
	
	
	�
	 4a Questão (Ref.: 201503272457)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	O ADEQUADO PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NÃO PROPORCIONA ÁS EMPRESAS:
	
	 
	Problemas na cultura e clima organizacionais
	
	Maior comprometimento
	
	Retribuição e incentivos
	
	Melhor adequação da pessoa a função
	
	Desenvolvimento de carreira
	
	
	�
	 5a Questão (Ref.: 201502749731)
	Pontos: 0,1  / 0,1
	Analise o instrumento abaixo e classifique em qual avaliação o mesmo se aplica: Nome: ___________________Cargo: ________________ Departamento: ________________ ASPECTOS EXCEPCIONALMENTE POSITIVOS: Saber lidar com pessoas, Facilidade em trabalhar em equipe, Tem características de liderança, Facilidade de argumentação, Espírito altamente empreendedor. ASPECTOS EXCEPCIONALMENTE NEGATIVOS: Apresenta muito erros, Falta de visão ampla do assunto Demora em tomar decisões, Espírito conservador e limitado, Dificuldade em lidar com números Comunicação deficiente.
	
	
	b) Avaliação por listas de verificação
	
	d) Avaliação por escolha forçada
	
	a) Avaliação por escala gráfica
	 
	e) Avaliação por incidentes críticos
	
	c) Avaliação pela pesquisa de campo
 1a Questão (Ref.: 201502749735)
Pontos: 0,1  / 0,1
Há instrumentos prontos, de Avaliação 360º, no mercado ou a empresa pode optar por construir seus próprios formulários de avaliação. Dessa forma, caso optasse por elaborar o seu próprio questionário, levaria em consideração qual aspecto:
não comparar o feedback com outros para evitar exposição dos avaliados
 
analisar o que a empresa deseja desenvolver e quais os aspectos essenciais que são chave para o êxito da empresa.
não incluir recomendações ou espaços para comentários
escolher as competências que não se espera que o avaliado faça
selecionar as condutas não específicas que atendam a empresa como um todo
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 2a Questão (Ref.: 201502832604)
Pontos: 0,1  / 0,1
Escolha entre as opções apresentadas a resposta que melhor representa os tipos de avaliação de múltiplas fontes.
Comitês, centrada no chefe e 180 graus
 
Comitês, 180 graus e 360 graus
Centrada no chefe, auto-avaliação e 360 graus
Somente a avaliação 360 graus, por envolver chefe, pares, subordinados e a auto-avaliação
Somente os comitês
 Gabarito Comentado.�
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 3a Questão (Ref.: 201502723873)
Pontos: 0,1  / 0,1
Sobreas transformações entre o processo tradicional de avaliação de desempenho e a administração do desempenho, leia as afirmações abaixo e marque a opção correta:
 
I) No processo tradicional havia formulário pré-definido, padronizado, inflexível, e burocrático.
II) No processo tradicional havia comprometimento da alta administração. 
III) Na administração do desempenho há ênfase no processo de gerência do desempenho, orientado para resultados.
IV) Na administração do desempenho há uma visão tecnicista e isolada da área de Recursos Humanos.
b) Se somente as afirmações II e III forem verdadeiras
 
c) Se somente as afirmações I e III forem verdadeiras
d) Se somente as afirmações II, III e IV forem verdadeiras
e) Se todas as afirmações forem verdadeiras
a) Se somente as afirmações I e II forem verdadeiras
 Gabarito Comentado.�
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 4a Questão (Ref.: 201502832605)
Pontos: 0,1  / 0,1
Escolha entre as opções apresentadas a que representa o princípio filosófico que deve predominar no processo de avaliação.
Verdade desamor, pois ressaltando somente os pontos fracos estaremos dando o foco necessário ao desempenho, sem perder tempo com coisas que estão boas
 
Verdade amor, pois através do reconhecimento das virtudes estaremos motivando a manutenção do desempenho desejado e apontando os pontos fracos estaremos dando a oportunidade de corrigir as falhas e melhorar o desempenho
Mentira amor, pois se não apontarmos as falhas estaremos protegendo e motivando nossos colaboradores
Verdade amor, pois se não apontarmos as falhas estaremos protegendo e motivando nossos colaboradores
Mentira desamor, pois se dissermos que tudo está ruim os colaboradores não se acomodam, ficam preocupados em serem demitidos e trabalham melhor
 Gabarito Comentado.�
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 5a Questão (Ref.: 201502832630)
Pontos: 0,1  / 0,1
Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que representa as características do efeito Halo nas avaliações.
Quando os empregados que apresentaram um desempenho acima do esperado são enquadrados como tendo um desempenho dentro ou até abaixo do esperado, só para compor um critério de bonificação, a reação é de descontentamento e indignação, aumentando o turnover da organização.
Ocorre quando o avaliador não quer se comprometer ou não tem uma idéia formada sobre o avaliado e tende a escolher um grau de avaliação neutro.
Acontece quando o avaliador analisa as ações mais recentes, e não aquelas de todo o período correspondente à avaliação
 
Ocorre esse efeito quando o avaliador sofre influência exagerada de uma característica do avaliado sobre as demais, criando um estereótipo que não condiz com a realidade
Acontece quando a avaliação do desempenho é distorcida por puro preconceito em relação à pessoa avaliada (cor, sexo, religião, forma física, etc.).
1a Questão (Ref.: 201502723877)
Pontos: 0,1  / 0,1
Avaliação de desempenho como um processo de gerência do desempenho tem quais características:
 
I - Continuidade
II - Periodicidade
III - Flexibilidade
IV - Individualidade 
  
(    ) Definição clara dos compromissos que serão assumidos e sobre os quais serão estabelecidos critérios de acompanhamento e de avaliação periódica dos resultados apresentados, possibilitando a gerência "saber" a qualquer momento se o desempenho está orientado para as expectativas desejadas.
(    ) Os empregados não serão avaliados sob parâmetros padronizados de fatores comuns pré-estabelecidos no instrumento, e sim em relação às metas individuais, isto é, em relação ao que será esperado de cada um em seu posto de trabalho, como decorrência das metas da organização e da unidade onde trabalha
(   ) Adaptação às peculiaridades de cada organização e às especificidades de trabalho de cada empregado. As reuniões de feedback podem ser realizadas a qualquer momento e quantas vezes necessárias.
(  ) Refere-se aos prazos máximos estabelecidos na fase de acompanhamento, para análise dos trabalhos em andamento e/ou concluídos. 
 
c) I, IV, III, II
e) IV, III, II, I
a) I, II, III, IV
b) III, I, IV, II
d) II, III, I, IV
 Gabarito Comentado.�
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 2a Questão (Ref.: 201502818597)
Pontos: 0,1  / 0,1
Segundo o Modelo de Análise de Estrutura de Peter Drucker deve ser vista sob os três tipos de análise. Escolha entre as opções a seguir a resposta que melhor representa estas análises
 
Análise da atividade (o que deve ser feito); Análise das decisões (autoridade e responsabilidade); Análise das relações (relações verticais e laterais)
Análise da atividade (o quer deve ser feito); Análise das competências (capacitação); Análise dos valores individuais (comportamento)
Análise dos valores individuais (comportamento); Análise das competências (capacitação); Análise das relações (relações verticais e laterais)
Análise da atividade (autoridade e responsabiliodade); Análise das decisões (o que deve ser feito); Análise das relações (relações internas e externas)
Análise da estrutura (divisão de tarefas); Análise das decisões (autoridade e responsabilidade); Análise da atividade (o que deve ser feito)
 Gabarito Comentado.�
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 3a Questão (Ref.: 201503282247)
Pontos: 0,1  / 0,1
Assinale a alternativa correta.
Escalas gráficas descontínuas: o tratamento é idêntico ao método da escolha forçada.
Não existem erros nos Métodos Tradicionais de Avaliação de Desempenho.
As escalas descontínuas são representadas por gráficos de uma entrada.
 
As escalas gráficas descontínuas consistem em escalas em que a posição das marcações já está previamente fixada e descrita e o avaliador terá de escolher uma delas para avaliar o desempenho do avaliado.
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 4a Questão (Ref.: 201502749728)
Pontos: 0,0  / 0,1
O método tradicional de avaliação de desempenho mais completo é o de Pesquisa de Campo. Identifique dentre as questões abaixo o aspecto negativo do seu uso.
a) Não permite planejamento de ações para o futuro, como programa de treinamento ou orientação.
 
b) Não proporciona profundidade na avaliação de desempenho.
 
d) Pouca participação do avaliado, tanto na avaliação como nas providências
e) Funcionalidade de um sistema para participação ativa do funcionário
c) Não envolve responsabilidade de linha (Gerente avalia)
 Gabarito Comentado.�
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 5a Questão (Ref.: 201503272993)
Pontos: 0,1  / 0,1
De acordo com diversos autores o desempenho pode ser considerado como o resultado apresentado em uma determinada situação. As habilidades influenciam diretamente no nível de desempenho de um funcionário. São considerados exemplos de habilidades do profissional, EXCETO:
 
Habilidades Biográficas
Habilidades intelectuais
Habilidades Comportamentais
Habilidades Técnicas
Habilidades Conceituais