Av2 REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA

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Avaliação: GST0212_AV2_200801201716 » REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA 
Tipo de Avaliação: AV2 
 
Nota da Prova: 7,0 de 10,0 Nota do Trab.: 0 Nota de Partic.: 0 Data: 09/12/2016 13:07:24 
 
 
 1a Questão (Ref.: 200801456493) Pontos: 1,0 / 1,0 
Picarelli Filho e Wood Jr, autores do material didático que serve de base para a disciplina, apresentam a 
expressão REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAS como uma das alternativas da chamada remuneração 
estratégica. Quais as vantagens da remuneração por competência e de que forma se inserem no contexto da 
remuneração estratégica? 
 
 
Resposta: A remunração por competencia baseia-se nos conhecimentos,habilidades e atitudes, é mais aplicavel 
nos niveis gerenciais, tem como vantagem o crescimento do setor de serviços da economia. Para os autores a 
vantagem do programa esta associada ao foco do empregado, em seus conhecimentos, habilidades e atitudes. 
Ao se direcionar às competencias necessarias à organização,a abordagem estimula o permanente 
desenvolvimento do capital humano; 
 
 
Gabarito: Para os autores, a vantagem de tal programa está associada ao foco no empregado, em seus 
conhecimentos, habilidades e atitudes. Ao se direcionar às competências necessárias à organização, a 
abordagem estimula o permanente desenvolvimento do capital humano. 
 
 
 
 2a Questão (Ref.: 200801382220) Pontos: 0,0 / 1,0 
Conforme explorado na aula 7, diversas organizações de capital aberto se utilizam de suas AÇÕES na 
composição do pacote de remuneração de determinados empregados. Outras, estímulam seus empregados a 
adquirirem, em condições mais vantajosas, ações da própria empresa. Qual(is) o(s) objetivo(s) de tais 
programas no contexto da gestão de Recursos Humanos? 
 
 
Resposta: 
 
 
Gabarito: Entendendo o processo de valorização das ações no mercado, e dos ganhos dele derivados, o aluno 
será capaz de entender que, quando uma empresa oferece AÇÕES a determinado empregado, está indicando, 
de alguma forma, que pretende tê-lo na empresa durante um determinado período de tempo. No Brasil, o 
empregado precisaria permanecer entre 3 e 5 anos na empresa, antes de tornar-se efetivamente o possuidor do 
pacote de ações recebido. Ao conceder ações a determinados empregados, uma empresa pretende que ele 
permaneça comprometido; engajado e desejoso de que o valor das ações cresça continuamente. O mesmo 
ocorre quando uma empresa fornece um desconto para que os empregados adquiram ações com desconto. Em 
ambos os casos a ideia é a de retenção dessas pessoas e ampliação do comprometimento com os negócios em 
um prazo mais longo. 
 
 
 
 3a Questão (Ref.: 200801799875) Pontos: 1,0 / 1,0 
Para que a Remuneração Estratégica seja implantada em uma Empresa, é preciso que se cumpram algumas 
etapas. Identifique qual alternativa está ERRADA: 
 
 
Definição do Modelo Conceitual 
 
Garantia da Evolução Contínua do Sistema 
 Definição dos Títulos dos Cargos e respectivos Salários de cada Empregado 
 
Diagnóstico da Empresa 
 
Construção de um Sistema de Remuneração 
 
 
 
 4a Questão (Ref.: 200801355854) Pontos: 1,0 / 1,0 
Um plano ou programa de REMUNERAÇÃO POR HABILIDADE exige a adoção de um conjunto sistemático e 
complexo de ações internas. Alguns aspectos críticos devem ser compreendidos pelos profissionais de Recursos 
Humanos quando da proposição de tal plano ou programa, na medida em que pode surgir frustração nos 
empregados. Qual das opções a seguir melhor se enquadra no referido contexto? Em outras palavras, qual delas 
melhor registra uma frustração potencial associada ao uso da remuneração por habilidade? 
 
 
Eletricista do departamento de manutenção, Rodrigo de Souza foi treinado e certificado recentemente no 
processo de manutenção de redes alta tensão. Na última reunião com a gerência, foi destacada a 
habilidade de Souza nas operações de manutenção, o que poderá permitir ¿ no futuro ¿ uma promoção 
ao cargo de Eletricista Sr; 
 
Ao final de um treinamento técnico sobre redes de alta tensão, Rodrigo de Souza, Eletricista, foi 
considerado o melhor aluno da turma, o que permitiu que o referido empregado atuasse como tutor de 
um grupo de novos empregados. Souza, como é chamado, demonstrou grande habilidade em seu 
trabalho, merecendo destaque de sua gerência; 
 Rodrigo de Souza, Eletricista do departamento de manutenção, sabe que precisa ser treinado e 
certificado em manutenção de redes de alta tensão, uma vez que tal habilidade é necessária à sua 
progressão na tabela salarial. Nos últimos 6 anos, no entanto, a organização não abriu qualquer 
treinamento sobre o tema, uma vez que não há vagas para eletricistas com tal habilidade; 
 
Dentro da reestruturação do plano de cargos e salários, novas habilidades estão sendo exigidas dos 
empregados. Na área de manutenção elétrica, por exemplo, um item sobre redes de alta tensão foi 
inserido, o que irá exigir maior rigor nas contratações ou nas promoções. A referida habilidade fará parte 
das descrições de cargo; 
 
Por ter obtido o grau máximo no treinamento de manutenção de redes de alta tensão, Rodrigo Souza, 
Eletricista, receberá um prêmio das mãos do diretor da área de Recursos Humanos. O prêmio é 
normalmente concedido aos empregados que se destacam nos treinamentos internos; 
 
 
 
 5a Questão (Ref.: 200801289236) Pontos: 1,0 / 1,0 
Os benefícios são elementos importantes no processo de gestão de pessoas. Tais elementos são também 
chamados de: 
 
 
Salário complementar ou remuneração suplementar. 
 
Sociais, recreativos, supletivos e complementares. 
 Remuneração indireta ou salário indireto. 
 
Remuneração variável em serviço ou produto social. 
 
Remuneração total. 
 
 
 
 6a Questão (Ref.: 200801844808) Pontos: 1,0 / 1,0 
Uma empresa pretende adotar como forma de remuneração o comissionamento para a equipe de vendas. Como 
é classificada essa forma de remuneração? 
 
 Variável de curto prazo 
 
Remuneração fixa 
 
Variável de longo prazo 
 
Remuneração indireta 
 
Variável de médio prazo 
 
 
 
 7a Questão (Ref.: 200801355860) Pontos: 0,0 / 1,0 
Planos de previdência privada, suplementar ou complementar, como por vezes são chamados, são elementos 
importantes na composição do pacote de remuneração de uma organização. V. Picarelli enquadra a previdência 
privada como um incentivo financeiro de longo prazo. Outros autores, por outro lado, consideram a previdência 
privada como um benefício social. Estariam entre as justificativas para sustentação das definições citadas: 
 
 
Como incentivo financeiro de longo prazo (ILP), a previdência suplementar teria o papel de estimular o 
empregado a permanecer na empresa por um prazo mais longo. Como benefício recreativo, no entanto, a 
previdência privada poderia substituir o benefício previdenciário (INSS) que, para quem possui 
previdência privada, não é pago. Adota-se, nesse caso, o conceito da substituição de planos; 
 A previdência privada enquadra-se como um benefício, na medida em que pode ampliar o valor da 
previdência pública (INSS) que vier a ser recebida pelo empregado, representando um benefício social 
importante. Pode, por outro lado, representar um incentivo financeiro de longo prazo, pois estimularia o 
empregado a permanecer na empresa por um prazo mais longo, período muito superior ao atribuído aos 
demais incentivos financeiros; 
 
A previdência privada enquadra-se como um benefício social, na medida em que é financiada pelo 
empregado e pela empresa, concomitantemente (a empresa e o empregado contribuem com 1,0% do 
salário base mensal, até o limite de 12% do salário anual). Pode, por outro lado, representar um 
incentivo financeiro de longo prazo, pois o empregado pode fazer uso do dinheiro por um prazo de 3 a 5 
anos; 
 A previdênciaprivada (ou previdência complementar) enquadra-se como um benefício supletivo ou 
social, uma vez que suplementa o valor a ser recebido pela previdência social pública (INSS). Pode 
também representar um incentivo financeiro de longo prazo (ILP), pois estimularia o empregado a 
permanecer na empresa por um período que pode variar entre 3 e 5 anos; 
 
Vantagens e facilidades são genericamente enquadradas como benefícios. A previdência social, nesse 
sentido, seria um benefício importante na composição do pacote de remuneração de uma organização. 
Como é paga em dinheiro, diretamente ao empregado, juntamente com as demais rubricas de proventos 
(salário, hora-extra etc.), a previdência privada pode também ser enquadrada como incentivo financeiro; 
 
 
 
 8a Questão (Ref.: 200801847530) Pontos: 1,0 / 1,0 
Acerca de Motivação e sua correlação com remuneração é correto afirmar que: 
 
 
Para um indivíduo, os fatores motivacionais não variam ao longo do tempo. 
 
Os fatores motivacionais não são ainda resultado da interação do indivíduo com o grupo ao qual 
pertence. 
 
Os fatores motivacionais são universais. 
 Os fatores motivacionais variam de indivíduo para indivíduo. 
 
os fatores motivacionais não variam com a influência de outros indivíduos 
 
 
 
 9a Questão (Ref.: 200801289264) Pontos: 1,0 / 1,0 
Mudanças organizacionais são necessárias em diversas situações. As mais comuns são geradas por: 
 
 
Novas oportunidades para produção ou venda; 
 Crises, problemas ou novas oportunidades; 
 
Determinação da presidência; 
 
Problemas internos ou crises de gestão; 
 
Oportunidades de negócios; 
 
 
 
 10a Questão (Ref.: 200801935001) Pontos: 0,0 / 1,0 
O objetivo do novo sistema de remuneração foi alinhar a remuneração dos diretores com o atendimento de 
metas estabelecidas segundo as diretrizes estratégicas da Selenium, para atender aos objetivos da Selenium foi 
projetado um sistema misto, envolvendo participação nos lucros e remuneração por resultados. Analisando os 
pontos abaixo indique aquele que NÃO, faz parte dos objetivos desse sistema: 
 
 
Haverá distribuição de lucros sempre que for atingido um patamar mínimo, definido como um percentual 
do lucro liquido sobre o patrimônio liquido. 
 A distribuição dos resultados será decidida pelos sócios da empresa e os colaboradores subordinados a 
cada diretor. 
 
O montante a ser distribuído será definido segundo uma tabela progressiva, representando um 
percentual do lucro liquido. 
 
A quantia que cada um receberá será vinculada a resultados organizacionais, grupais e individuais. 
 Cada diretor terá direito a uma terça parte deste montante a ser distribuído.