Métodos Tradicionais e Modernos.docx

Prévia do material em texto

Métodos Tradicionais
Avaliação da experiência: observam-se as características do avaliado, qualidades e limitações, potencialidades, comportamentos, etc. Alguns profissionais não utilizam esse tipo de avaliação porque envolve muitos fatores, não é uma avaliação muito precisa.
Avaliação por escala gráfica: Avalia a quantidade e a qualidade do trabalho desenvolvido por cada colaborador. É muito utilizada nas empresas.
Pontos Positivos:
- Fácil de planejamento e construção da avaliação.
- Fácil retroação de dados ao avaliado.
- Simplicidade e facilidade de compreensão e de utilização.
- Possibilita a visão global dos fatores de avaliação envolvidos.
- Possibilita comparação dos resultados de vários funcionários.
Pontos Negativos:
- Avalia apenas o desempenho passado.
- Funciona como um sistema fechado.
- Superficial e subjetivo.
- Produz efeito halo.[1: Efeito Halo” é um termo criado pelo psicólogo americano chamado Edward Thorndike, que afirmava que o cérebro humano julga, analisa e tira conclusões de uma pessoa a partir de uma única característica, e formula um estereótipo global do indivíduo com este único fator — como aparência, vestimenta, postura, fala e etc.]
- Pouca ou nenhuma participação ativa do funcionário avaliado.
Revisão da Avaliação de Atividade: ocorrem para avaliar os critérios utilizados, os pontos de discordância, os pontos que precisam ser melhorados, bem como a capacidade de estabelecer padrões com base no que foi avaliado entre os subordinados.
Escolha Forçada: Consiste em avaliar o desempenho das pessoas através de blocos de frases descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento. Cada bloco é composto de duas, quatro ou mais frases. O avaliador deve escolher apenas uma ou duas frases em cada bloco que mais se aplica ao desempenho do funcionário avaliado. Ou então, escolher a frase que mais representa o desempenho do funcionário e a frase que mais se distancia dele.
Ponto Importante: A avaliação do desempenho define-se como uma apreciação sistemática do desempenho de cada colaborador, em função das tarefas que desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. É um processo que serve para julgar ou sistematizar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa, sobretudo, qual é a sua contribuição para a organização. Na verdade, a avaliação do desempenho constitui um meio de localizar problemas de gerência e supervisão, de integração das pessoas à organização, de adequação da pessoa ao cargo, de localização de possíveis discrepâncias ou carências de treinamento e, consequentemente, estabelecer os meios e programas para neutralizar ou eliminar as divergências ocorridas para estar revelando uma melhoria de qualidade do trabalho e de vida dentro das organizações.
Métodos dos Incidentes Críticos: É um método de avaliação do desempenho simples e que se baseia nas características extremas (incidentes críticos), que representam desempenhos altamente positivos (sucesso) ou negativos (fracasso), ou seja, se preocupa com os desempenhos excepcionais, sejam positivos ou negativos. Cada fator de avaliação do desempenho é transformado em incidentes críticos ou excepcionais, para avaliar os pontos fortes e fracos de cada funcionário.
Críticas aos Métodos Tradicionais de Avaliação do Desempenho: Os métodos tradicionais são burocratizados, rotineiros e repetitivos; por isso se tornam ultrapassados. Tratam as pessoas como sendo homogêneas e padronizadas. As organizações estão buscando novos métodos mais participativos e impulsionadores de avaliação. A tendência à desburocratização nos processos de avaliação das pessoas se mostra principalmente na redução radical do papelório e dos formulários que antes constituíam a dor de cabeça dos executivos. A avaliação está se tornando simples e descontraída, isenta de formalismos exagerados e de critérios complicados e genéricos impostos por algum órgão centralizador e burocrático.
MÉTODOS MODERNOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Estão surgindo novos métodos de avaliação do desempenho que se caracterizam por uma colocação nova do assunto: auto-avaliação e autodireção das pessoas, maior participação do funcionário em seu próprio planejamento de desenvolvimento pessoal; foco no futuro e na melhoria contínua do desempenho.
Avaliação Participativa por Objetivos: Nesse sistema se adota uma técnica de intenso relacionamento e de visão pró-ativa. A avaliação participativa por objetivos é democrática, participativa, envolvente e motivadora. A avaliação do desempenho segue em seis etapas:
- Formulação dos objetivos consensuais;
- Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos conjuntamente formulados;
- Negociação com o gerente sobre a alocação dos recursos e meios necessários para o alcance dos objetivos;
- Desempenho;
- Constante monitoração dos resultados e comparação com os objetivos formulados;
- Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta.
Na moderna concepção, a avaliação do desempenho começa pela apreciação focalizada no futuro, ou seja, está orientada para o planejamento do desempenho futuro. O ciclo da avaliação participativa por objetivos consiste em definir objetivos e responsabilidades, desenvolver padrões de desempenho, avaliar o desempenho e redefinir objetivos. É importante que haja um mecanismo de motivação das pessoas através de recompensas materiais e simbólicas.
Avaliação de Desempenho por Competências: 
A gestão por competências é um sistema gerencial que busca impulsionar os funcionários na competência profissional, acrescentando capacidades e aumentando as já existentes. Competências são entendidas como as capacidades, os conhecimentos e as características pessoais que distinguem os profissionais de alto desempenho daqueles de desempenho regular em determinada função.
O gerenciamento baseado em competências é uma ferramenta que identifica as competências essenciais, as habilidades e conhecimentos determinantes da eficácia profissional, e também as lacunas de qualificação do funcionário para tarefas específicas e fornece recursos para aperfeiçoar suas capacidades. O resultado é um quadro de funcionários mais talentosos e mais produtivos. Isso representa uma mudança cultural em direção a um maior senso de responsabilidade e autogestão dos funcionários. É também uma maneira simples de melhorar o desempenho.
O primeiro passo é definir as competências técnicas, conceituais e as interpessoais, dentro de cada função. É importante salientar que definir competência não é definir tudo aquilo que o funcionário faz, mas determinar quais as capacitações devem ser mais desenvolvidas, protegidas ou diminuídas.
O modelo de Gestão por Competência, a avaliação é apenas uma ferramenta que auxilia o funcionário a clarear para si mesmo e para a organização, quais as competências que possui e quais deverão buscar desenvolver ou incrementar. Esse processo deverá sempre estar alinhado às competências essenciais da própria organização.
A avaliação inicia-se pelo mapeamento, que irá permitir colher dados relativos às competências necessárias para o bom desempenho das atividades e o perfil do funcionário quanto a estas competências, categorizando-as em três blocos, que são: Competências Conceituais (conhecimento e domínio de conceitos e teorias que embasam as técnicas); Competências técnicas (domínio de métodos e ferramentas específicas para determinada área de trabalho) e Competências interpessoais (permitir que as pessoas se comuniquem e interajam de forma eficaz. Atitudes e valores pessoais).
Remuneração por Habilidade
	Dentre as inovações gerenciais, a remuneração por habilidades é a que vem ganhando maior popularidade nos Estados Unidos, isso se dá por conta das pressões internas e externas que as empresas vem passando, tendo como consequência repensar os modelos de gestão e da filosofia utilizada pelas empresas. Este tipo de remuneração também vem se destacando no Brasil, esse crescimento vem ocorrendo de forma progressiva.A remuneração por habilidades recebe diferentes nomenclaturas, de acordo com as empresas que a utiliza. No Brasil varia de remuneração por conhecimento, remuneração por habilidades e até mesmo remuneração por habilidades. Isso também ocorre nos Estados Unidos, recebendo nome de pay-for-knowledge; Knowledge-based; multiskill compensation; pay-for skill; e Job enrichment progressions.
	Diante do aumento da complexidade dos negócios foi que este tipo de remuneração teve sua origem. Resultando assim em tendências como:
- Menor nível hierárquico, maior autonomia e responsabilidades para os indivíduos e grupos;
- Valorização do trabalho em equipe;
- Maior exigência de multifuncionalidade;
- Aperfeiçoamento contínuo;
- Pressões para redução de custos.
O desempenho dos colaboradores é influenciado por conta dos mercados acirrados, buscando–se assim colabradores com maior conhecimento, habilidades e competências, pois, estes são fundamentais para enfrentar a concorrência, obter sucesso e desenvolvimento. O desempenho dos colaboradores também é de grande importância para empresas de alta tecnologia e tecnologia madura, pois, é necessário capacitar tecnicamente e qualificar a mão de obra destas empresas.
A função da remuneração por habilidades tem como função proporcionar o desenvolvimento dos colaboradores através do estimulo de maior remuneração. O objetivo da remuneração por habilidades é:
- Remunerar os colaboradores segundo as habilidades desenvolvidas e praticadas por eles;
- Permitir novas capacidades para os colaboradores em virtude das necessidades da empresa e suas estratégias;
- Proporcionar o aprendizado contínuo;
- Adequar a remuneração ao novo contexto organizacional;
- Proporcionar uma gestão mais flexível.
Identificando Habilidades
	Habilidades são as capacidades que um individuo possuo para realizar uma tarefa ou um conjunto de tarefas de acordo com os padrões exigidos pela organização. Os elementos que caracterizam as habilidades são: conhecimentos; aptidões pessoais e aplicação prática. Ou seja, o conhecimento parte do entendimento do individuo sobre determinado aspecto, bem como, técnicas, teorias e metodologias. As aptidões são as capacidades que cada pessoa tem de liderar, coordenar e se concentrar. E a prática é a integração dos conhecimentos com as aptidões físicas no desenvolvimento das tarefas.
	As habilidades podem ser definidas através das especialidades e dos conhecimentos profissionais; bem como, no desempenho no processo de trabalho. E por último, nos processos que foram criados e os que poderão ser implementados.
	O sistema de remuneração por habilidades envolve os interesses da empresa, que através de estratégias é possível conseguir atingir metas e objetivos organizacionais, envolvendo também a estimulação dos funcionários para contribuírem com seus conhecimentos e habilidades neste intuito, sendo esta motivação realizada através da remuneração por habilidades.
	As principais mudanças encontradas com a implantação de remuneração por habilidades são: maior multifuncionalidade e maior flexibilidade. Ou seja, os colaboradores podem contribuir mais com a empresa por poder realizar outras funções dentro da empresa, bem como, possui maior flexibilidade em relação a estrutura organizacional.
	O foco da remuneração por habilidade envolve as necessidades das empresas e as habilidades dos indivíduos, sejam elas individualmente ou em bloco.
O Vínculo entre remuneração e habilidades valoriza a habilidade individual do colaborador ou a habilidade em bloco. A avaliação em bloco ocorre de acordo com os resultados adquiridos. Assim, quanto maior for a habilidade individual ou os resultados adquiridos, maior será a remuneração. 
Dentre as alternativas de remuneração está a possibilidade de converter os resultados adquiridos pelos colaboradores em pontos, e, através destes remunerar o individuo adequadamente.
Vantagens da Remuneração por Habilidades
	Nem todas as empresas podem implantar um sistema de remuneração por habilidades, este tipo de sistema só pode ser implantado em empresas que possuem equipes autogerenciáveis, bem como, sem poucos níveis hierárquicos.
	As vantagens de um sistema de remuneração por habilidades são mais vantajosas em cargos técnicos e operacionais, este sistema é voltado ao: 
- Foco nas pessoas, possibilitando desenvolvimento individual e da organização;
- A gestão de RH é mais estratégica, visando às necessidades da empresa. Aumenta a sinergia e diminui os desperdícios e aumenta o desempenho organizacional e individual dos colaboradores;
- Proporciona equipes multifuncionais, maior flexibilidade e melhoria dos processos.
As dificuldades podem ser encontradas em nível gerencial, pois, os colaboradores do administrativo encontram maiores dificuldades para desenvolverem habilidades, também pode ocorrer por conta das dificuldades de políticas inerentes ao processo.
	Em relação às vantagens e os ganhos, este tipo de sistema de remuneração por habilidades permite crescimento vertical, ganhos diretos, resultados por esforços, aumento de habilidades técnicas e novas atitudes e habilidades de gestão.
	A preocupação referente a implantação de um sistema de remuneração por habilidades envolve impacto no desempenho das empresas, ou seja, pode ocasionar prejuízos para a empresa. Porém, sendo implantado da forma correta proporciona maior eficácia organizacional e maiores ganhos.
MOVIMENTAÇÕES SALARIAIS
	A evolução salarial ocorre mediante as habilidades dos indivíduos, quanto maior estas forem maiores serão os rendimentos salariais. 
	Nos sistemas tradicionais, as promoções e aumento salarial não estão condicionados a habilidade do indivíduo. Já no sistema de remuneração por habilidades o aumento salarial e a promoção estão condicionados as habilidades do indivíduo. 
	A avaliação do sistema de remuneração por habilidades é baseada em um sistema de qualidade. A certificação ocorre quando o profissional atende plenamente e com autonomia as suas habilidades. As avaliações podem ser de diversas formas, ou seja, provas práticas, teóricas e observação por posto de trabalho. Nas empresas tradicionais essa avaliação é realizada pelo chefe imediato.
Lógica de Remuneração
	Nos sistemas tradicionais a remuneração é realizada através do nível de responsabilidade, amplitude de comando, formação exigida. A remuneração no sistema de remuneração por habilidade ocorre de acordo com o conjunto de habilidades do individuo, quanto maior forem estas maiores serão os salários. 
	Diante das habilidades dos indivíduos as empresas podem conseguir vantagens de crescimento vertical e horizontal. No vertical obtêm maior flexibilidade, podendo assim aproveitar melhor a mão de obra, bem como esta se adapta com maior rapidez as mudanças de processos e a novos equipamentos. Possibilita também menores custos com Mão de obra e diminui a rotatividade na empresa.
	Já as vantagens do crescimento vertical envolve a visão sistêmica, ou seja, os colaboradores tem visão geral sobre a empresa, podendo solucionar com maior rapidez os possíveis problemas e permitindo assim melhorias dos processos, facilitando os processos decisórios. Contribui com inovação que contribui para a melhoria da empresa. Os colaboradores são mais comprometimentos com os interesses da empresa. As próprias equipes tem capacidade de autogestão, ou seja, os indivíduos tem capacidade de autocontrole e de autogestão. Também promove a cultura participativa, onde se tem maior capacitação dos colaboradores.
Remuneração por Habilidades no Brasil
	A remuneração por habilidades no Brasil foi disseminada na década de 90, e cada vez vem ganhando mais força, conseguindo assim maior popularidade entre as empresas. A utilização da remuneração por habilidades evolui junto com a modernização dos processos de gestão, permitindo nova reestruturação e maior qualidade para as empresas. 
A remuneração ocorre de acordo com as habilidades dos indivíduos, quanto maior forem estas e a utilização nasatividades, alcançando objetivos, maior serão as remunerações. A base de pagamento são as habilidades. O sistema de remuneração por habilidades proporciona sensação de justiça salarial e transparência interna nas organizações.