Aula 04 Direito Trabalho - Teoria e Exercícios

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CURSO ON‐LINE – DIREITO DO TRABALHO – TEORIA E EXERCÍCIOS
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Olá pessoal, 
Já estamos na 4ª aula do curso na qual estudaremos as modalidades 
de cessação do contrato de trabalho, com a repercussão das verbas a 
serem pagas. 
Sempre ao falar sobre as modalidades de cessação do contrato de 
trabalho, eu já comento sobre as verbas decorrentes da terminação do 
contrato de trabalho, uma vez que este tema é abordado, juntamente 
com as modalidades de terminação do contrato de trabalho. 
Vamos então dar início a nossa aula de hoje! 
Aula 4: Da rescisão do contrato de trabalho: das justas causas; da 
despedida indireta; da dispensa arbitrária; da culpa recíproca; da 
indenização. Do aviso prévio. Da estabilidade e garantias provisórias 
de emprego: das formas de estabilidade; da despedida e da 
reintegração de empregado estável. 
4.1. Modalidades da cessação do contrato de trabalho: 
Através do princípio da continuidade da relação de emprego, 
estudado no início do nosso curso, podemos concluir que o contrato 
de trabalho é, em regra, de prazo indeterminado, somente podendo 
ser celebrado por prazo determinado, nos casos expressos em lei. 
Sendo assim, para que ele termine será necessário ocorrer 
manifestação de vontade de uma das partes, das duas partes ou 
ocorrer algum fato que possa acarretar na sua terminação, como, por 
exemplo, a morte do empregado. 
Os doutrinadores utilizam diversos termos para tratar deste 
tema, que vão desde terminação, cessação, extinção, até dissolução 
do contrato de trabalho. 
Com o objetivo de facilitar a memorização de vocês em relação 
ao tema elaborei um roteiro no qual as hipóteses de terminação do 
contrato de trabalho já aparecem com as respectivas verbas devidas. 
Sendo assim, apresento abaixo as hipóteses de cessação do 
contrato de trabalho, seja por prazo determinado ou indeterminado, 
bem como as respectivas verbas devidas. 
 As principais hipóteses de terminação do Contrato de Trabalho 
por prazo indeterminado são: 
¾ Resilição. 
¾ Resolução. 
¾ Rescisão. 
 
 
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¾ Resilição: É uma forma de extinção do contrato de trabalho, 
na qual nenhuma das partes deu um motivo para isto. 
a) Dispensa imotivada/ sem justa causa do empregado: Neste 
tipo de dispensa o empregado não deu motivo para que o 
empregador o dispensasse. 
b) Pedido de demissão pelo empregado: É um direito potestativo 
do empregado, uma declaração unilateral e receptícia de 
vontade, feita pelo empregado ao empregador, com o objetivo de 
extinguir o contrato de trabalho, sem que o empregador tenha 
dado motivo. 
Ao dizer que esta declaração é receptícia, estamos 
dizendo que o destinatário dela é certo (empregador) e ela 
somente irá aperfeiçoar-se quando o empregador tomar ciência 
dela. 
c) Distrato: é a hipótese de resilição contratual em que o contrato 
de trabalho é extinto por mútuo acordo, tendo o empregado 
direitos iguais aos da dispensa imotivada deliberada pelo 
empregador, em face do princípio de proteção ao 
hipossuficiente. 
¾ Resolução: A resolução é a extinção do contrato quando o 
empregado ou o empregador cometem justa causa ou culpa 
recíproca, estabelecidos nos artigos 482, 483 e 484 da CLT. 
⇒ Dispensa por justa causa (art. 482 da CLT) 
⇒ Despedida indireta (art. 483 da CLT) 
⇒ Culpa recíproca (art. 484 da CLT) 
¾ Rescisão: É a ruptura do contrato de trabalho por nulidade 
quando o objeto for ilícito. 
 Exemplificando: Podemos citar o contrato celebrado com 
o apontador de jogo de bicho (OJ 199 da SDI-1 do TST) e a 
contratação de trabalhador pela administração pública sem a 
prestação de concurso público (Súmula 363 do TST). 
 
 
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O art. 37, II da Constituição Federal estabelece a obrigatoriedade 
de concurso público para a investidura em cargos, empregos ou 
funções públicas na administração direta, indireta, autárquica e 
fundacional. 
A Súmula 363 do TST estabelece as verbas que serão devidas 
guando reconhecida a nulidade de um contrato de trabalho com a 
Administração, sem a prévia existência de um concurso público. 
São elas: os depósitos do FGTS e os salários referentes às 
horas trabalhadas. 
Súmula 363 do TST A contratação de servidor público, após a 
CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice 
no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao 
pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de 
horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos 
valores referentes aos depósitos do FGTS. 
¾ Força Maior: Trata-se de um evento não-previsto pelo 
empregador, um evento da natureza, como por exemplo, a 
chuva, a inundação, um incêndio. 
A extinção do contrato poderá ocorrer em razão da paralisação 
definitiva ou temporária do trabalho em virtude de ato de autoridade 
municipal, estadual ou federal ou em razão de promulgação de lei que 
impossibilite a continuação do contrato (Factum Principis). O Factum 
Principis, previsto no art. 486 da CLT, é uma subespécie de força 
maior. 
Art. 486 da CLT - No caso de paralisação temporária ou 
definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, 
estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução 
que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o 
pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo 
responsável. 
§ 1º - Sempre que o empregador invocar em sua defesa o 
preceito do presente artigo, o tribunal do trabalho competente 
notificará a pessoa de direito público apontada como 
responsável pela paralisação do trabalho, para que, no prazo de 
30 (trinta) dias, alegue o que entender devido, passando a 
figurar no processo como chamada à autoria. 
 
 
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§ 2º - Sempre que a parte interessada, firmada em 
documento hábil, invocar defesa baseada na disposição deste 
artigo e indicar qual o juiz competente, será ouvida a parte 
contrária, para, dentro de 3 (três) dias, falar sobre essa 
alegação. 
§ 3º - Verificada qual a autoridade responsável, a Junta de 
Conciliação ou Juiz dar-se-á por incompetente, remetendo os 
autos ao Juiz Privativo da Fazenda, perante o qual correrá o feito 
nos termos previstos no processo comum. 
¾ Morte do empregador pessoa física ou do empregado: É 
uma forma de extinção do contrato do trabalho que não foi 
prevista pelas partes e neste caso não será devido o aviso 
prévio e nem a indenização de 40% do montante depositado 
no FGTS. 
¾ Extinção da Empresa ou do estabelecimento: No caso de 
extinção da empresa serão devidas ao empregado todas as 
parcelas decorrentes da extinção (Súmulas 44 e 388 do TST). 
Súmula 44 do TST A cessação da atividade da empresa, com o 
pagamento da indenização, simples ou em dobro, não exclui, por si só, 
o direito do empregado ao aviso prévio. 
Súmula 388 do TST A Massa Falida não se sujeita à penalidade do 
art. 467 e nem à multa do § 8º do art. 477, ambos da CLT. 
Quadro esquemático da terminação contratual: 
Contratos de Prazo Indeterminado 
¾ Na dispensa sem justa causa do empregado, ele fará jus aos 
seguintes direitos: 
• Aviso prévio trabalhado ou Indenizado; 
• Saldo de salários; 
• Indenização das férias integrais não gozadas simples ou em 
dobro, acrescidas do terço constitucional; 
• Indenização das férias proporcionais acrescidas
do terço 
constitucional; 
 
 
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• 13º salário; 
• Indenização compensatória de 40% sobre FGTS; 
• Levantamento do saldo existente na conta vinculada do FGTS; 
• Recebimento das guias do seguro-desemprego; 
• Indenização adicional de 1 salário mensal quando dispensado nos 
30 dias que antecedem a data base de sua categoria. 
¾ No pedido de demissão o empregado terá o dever de dar o 
aviso prévio, sob pena de o empregador descontar os 
salários correspondentes a este período. Fará jus aos 
seguintes direitos: 
• Saldo de salários; 
• Indenização das férias integrais não gozadas simples ou em dobro 
acrescidas do terço constitucional; 
• Indenização da féria proporcionais acrescidas do terço 
constitucional, mesmo que o empregado não tenha completado 1 
ano de empresa. (S. 171 e 261 TST); 
• 13º salário. 
¾ Na demissão por Justa causa o empregado terá direito: 
• Saldo de salários; 
• Férias integrais simples ou em dobro acrescidas de 1/3. 
Atenção: O empregado quando é demitido por Justa Causa não 
fará jus aos seguintes direitos: 
• FÉRIAS PROPORCIONAIS; 
• AVISO PRÉVIO; 
• 13º SALÁRIO; 
• LEVANTAMENTO DE FGTS; 
• 40% DE INDENIZAÇÃO COMPENSATÓRIA; 
• GUIAS CD/SD. 
¾ Na despedida indireta o empregado fará jus às seguintes 
verbas trabalhistas: 
• Saldo de salários; 
• Férias vencidas acrescidas de 1/3; 
• Férias proporcionais acrescidas de 1/3; 
• Aviso prévio; 
 
 
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• 13º salário integral e proporcional; 
• FGTS acrescido de 40%; 
• Seguro desemprego. 
¾ Culpa Recíproca: 
• Saldo de salários; 
• Férias vencidas acrescidas de 1/3; 
• 50% Férias proporcionais acrescidas de 1/3; 
• 50% do aviso prévio; 
• 50% 13º salário proporcional; 
• FGTS acrescido de 20% de indenização compensatória. 
¾ Força Maior: 
• Saldo de salários; 
• Férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3; 
• 13º salário proporcional; 
• FGTS acrescido de 20%; 
• Seguro desemprego. 
Contratos de Prazo Determinado: 
¾ Despedida por justa causa antes do termo final: 
• Saldos de salários; 
• Férias vencidas acrescidas de 1/3. 
¾ Pedido de Demissão: 
• Saldo de Salários; 
• Férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3; 
• 13º salário proporcional; 
• Indenização ao empregador (art. 480 da CLT). 
¾ Força Maior: 
• Saldo de Salários; 
• Férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3; 
• 13º salário proporcional; 
• 50% Indenização prevista no art. 479 da CLT; 
• FGTS; 
• Seguro desemprego. 
 
 
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¾ Culpa Recíproca: 
• Saldo de salários; 
• Férias vencidas acrescidas de 1/3; 
• 50% féria proporcionais acrescidas de 1/3; 
• 50% do 13º salário proporcional; 
• FGTS; 
• 50% da indenização prevista no art. 479 da CLT. 
¾ Aposentadoria: 
¾ Aposentadoria compulsória: É aquela modalidade de 
aposentadoria requerida pelo empregador quando o empregado 
completar 70 anos (homem) e 65 anos (mulher), quando o 
empregado completar o número mínimo de carência exigido pela 
legislação previdenciária. 
• Saldo de salários; 
• Férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3; 
• Aviso prévio; 
• 13º salário proporcional; 
• FGTS acrescido de 40%; 
• PIS. 
¾ Aposentadoria espontânea com rompimento do contrato: A 
aposentadoria espontânea somente será considerada causa de 
extinção do contrato de trabalho, quando o empregado não 
permanecer prestando serviços a seu empregador após 
aposentar-se. Caso contrário ela não será considerada forma de 
extinção do contrato de trabalho. 
• Saldo de salários; 
• Férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3; 
• Desconto do aviso prévio devido ao empregador; 
• 13º salário; 
• Aviso prévio; 
• PIS. 
OJ 361 da SDI- 1 do TST A aposentadoria espontânea não é causa 
de extinção do contrato de trabalho se o empregado permanece 
prestando serviços ao empregador após a jubilação. Assim, por 
ocasião da sua dispensa imotivada, o empregado tem direito à multa 
de 40% do FGTS sobre a totalidade dos depósitos efetuados no curso 
do pacto laboral. 
 
 
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Antes de falar da Justa Causa, vou citar os princípios aplicáveis 
à terminação do contrato de trabalho, são eles: 
a) O princípio da continuidade da relação de emprego: Informa tal 
princípio que se deve presumir que o contrato de trabalho tenha 
validade de por tempo indeterminado, sendo exceção o contrato de 
trabalho por prazo determinado, pois a permanência do vínculo 
empregatício com a inserção do trabalhador na estrutura empresarial é 
da gênese do Direito do Trabalho. 
 Súmula 212 O ônus de provar o término do contrato de trabalho, 
quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do 
empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego 
constitui presunção favorável ao empregado 
b) O princípio do in dúbio pró-operário: Caracteriza-se este princípio 
pelo fato de que quando o empregador estiver em dúvida em relação a 
qual norma aplicar ele deverá aplicar a norma que for mais favorável 
ao empregado. 
c) O princípio da irrenunciabilidade dos direitos: O empregado não 
poderá renunciar a um direito trabalhista que lhe seja assegurado, 
portanto ele não poderá, por exemplo, renunciar ao aviso prévio ou á 
indenização compensatória de 40% do valor depositado no FGTS, 
quando ele for dispensado sem justa causa. 
d) O princípio da norma mais favorável: Caracteriza-se por ser um 
princípio, em virtude do qual, independente da sua hierarquização na 
escala das normas jurídicas aplicar-se-á que for mais favorável ao 
trabalhador. 
4.2. Justa Causa: Justa causa é a prática de um ato pelo empregado 
que quebrará a fidúcia da relação empregatícia, ou seja, a confiança 
entre empregado e empregador, permitindo-se que ele seja 
dispensado sem o recebimento de alguns direitos trabalhistas. 
A dispensa por justa causa ocorrerá somente nas hipóteses 
previstas em lei, pois o ordenamento jurídico brasileiro adotou o 
sistema taxativo, ou seja, somente nas hipóteses em que a lei permitir 
é que o empregado poderá ser dispensado por justa causa. 
 
 
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Tal fato decorre do princípio da continuidade da relação de 
emprego, já estudado anteriormente 
É vedado ao empregador anotar na CTPS do empregado a 
penalidade de justa causa aplicada, sob pena de ser compelido a 
indenizá-lo por dano moral. 
Já estudamos anteriormente que o empregador detém alguns 
poderes no contrato de trabalho, dentre eles podemos citar: o poder 
disciplinar, o poder de comando e o poder de fiscalizar a prestação de 
serviços de seu empregado. 
Sendo assim, o empregador terá o direito de fiscalizar a forma 
como o empregado está trabalhando e se for necessário aplicar-lhe 
punição (Poder Disciplinar). 
 São consideradas punições disciplinares: 
a) advertência escrita ou verbal: Também denominada de 
admoestação, censura ou repreensão, objetiva punir as faltas leves 
bem como as reincidentes. 
 Exemplificando: atrasos, faltas injustificadas, etc. 
b) suspensão disciplinar: Quando o empregado praticar faltas
mais graves, o empregador poderá suspendê-lo por até 30 dias, 
conforme estabelece o art. 474 da CLT. Trata-se de um período de 
suspensão contratual no qual o empregado não receberá o salário e 
nem prestará o trabalho. 
É importante frisar que caso a suspensão extrapole os 30 dias 
consecutivos importará no rompimento do contrato de trabalho sem 
justa causa. 
c) Justa causa: Segundo o jurista Evaristo de Moraes Filho, 
justa causa é todo ato doloso ou culposo que faça desaparecer a 
confiança e a boa-fé que deva entre as partes existir, tornando 
impossível o prosseguimento da relação de emprego. 
 Outro conceito importante de justa causa é o do jurista Maurício 
Godinho Delgado, pois para ele justa causa é a ruptura por ato 
culposo do empregado. O jurista, ainda, diferencia a Justa causa da 
despedida indireta que é a ruptura por ato faltoso do empregador. 
 Portanto, justa causa nada mais é do que a prática de um ato 
pelo empregado que quebrará a fidúcia da relação empregatícia, ou 
seja, a confiança entre empregado e empregador. 
A Justa causa é a pena máxima que um empregador poderá 
aplicar ao seu empregado, sendo permitida, somente, nos casos 
expressos no art. 482 da CLT e em lei. 
 
 
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Art. 482 da CLT Constituem justa causa para rescisão do contrato 
de trabalho pelo empregador: 
 a) ato de improbidade; 
b) incontinência de conduta ou mau procedimento; 
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão 
do empregador, e quando constituir ato de concorrência à 
empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao 
serviço; 
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso 
não tenha havido suspensão da execução da pena; 
e) desídia no desempenho das respectivas funções; 
f) embriaguez habitual ou em serviço; 
 g) violação de segredo da empresa; 
h) ato de indisciplina ou de insubordinação; 
 i) abandono de emprego; 
 j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra 
qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, 
salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas 
praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo 
em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
 l) prática constante de jogos de azar. 
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa 
de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito 
administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional. 
 
 
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Explicando e exemplificando: 
a) Improbidade: é a violação de dever moral por parte do empregado, 
abrange tudo o que é desonesto e que o empregado pratique; 
 b) Incontinência de conduta ou mau procedimento: vida irregular, 
conduta incompatível com o cargo ocupado, desregramento de 
conduta sexual. 
c) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem 
permissão do empregador e quando constituir ato de 
concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for 
prejudicial ao serviço: É importante frisar que neste caso é 
imprescindível a existência conjunta de dois requisitos para que possa 
ser aplicada ao empregado a justa causa: a ausência de permissão do 
empregador e constituir concorrência para a empresa. 
Ressalta-se que caso a concorrência for prejudicial ao serviço ser 
concorrência com a empresa. 
d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso 
não tenha havido suspensão da execução da pena: É importante 
tomar cuidado com a necessidade de ocorrer o trânsito em julgado da 
sentença e de não ter ocorrido a suspensão da execução da pena, o 
que a doutrina chama de “sursis”. Assim caso tenha ocorrido a 
suspensão da pena não poderá ser o empregado dispensado por justa 
causa. 
e) Desídia no desempenho das respectivas funções: Desídia seria 
uma síntese de faltas leves, como por exemplo, as modalidades de 
culpa como imprudência, negligência ou imperícia. 
f) Embriaguez habitual ou em serviço: Ressalta-se que a 
embriaguez em serviço basta ocorrer um a única vez, porém fora do 
serviço será preciso afetar o desempenho do empregado no trabalho, 
portanto terá que ser habitual. 
g) Violação de segredo da empresa: A doutrina questiona se é 
necessário haver o prejuízo para a empresa com a violação. Porém 
para uma prova objetiva basta considerar que a simples violação de 
segredo da empresa, por si só, já acarretaria a aplicação da 
penalidade de justa causa. 
h) ato de indisciplina ou de insubordinação: Indisciplina é o 
descumprimento de ordens genéricas, ou seja, dirigidas a todos os 
empregados. Insubordinação é o descumprimento de ordens 
específicas, dirigida diretamente a um empregado individualmente. 
 
 
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Porém, o empregado não estará obrigado a cumprir ordens ilegais, 
moralmente ilegítimas, que o diminuam ou o coloquem em grave risco. 
i) abandono de emprego: Configura-se com a existência dos 
seguintes requisitos: a) faltas reiteradas consecutivas; b) faltas injustas 
e não abonadas; c) “animus abandonandi”, ou seja a intenção de 
abandonar. 
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra 
qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, 
salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem: Praticado 
contra as pessoas que freqüentam o estabelecimento, como os 
clientes, por exemplo. 
k) ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas 
contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de 
legítima defesa própria ou de outrem: Praticado contra 
empregadores e prepostos. 
l) prática constante de jogos de azar: a prática reiterada de jogos de 
azar dará ensejo à aplicação da pena de justa causa ao obreiro. 
 
 DICA: Há autores que defendem a gradação das penas para que a 
justa causa possa ser aplicada. Porém a corrente majoritária entende 
que basta apenas um fato gravíssimo para que o empregado seja 
dispensado por justa causa, independente de ter sido advertido antes. 
 São requisitos para aplicação da justa causa ao obreiro: 
¾ Gravidade da falta: A gravidade da falta deverá ser analisada 
“in concreto”, ou seja, com elementos objetivos e subjetivos 
ligados à personalidade do agente, tais como: 
a) tempo de serviço do empregado; 
b) ficha funcional do empregado; 
c) intenção do empregado; 
d) local e época do fato; dentre outros. 
¾ Contemporaneidade ou Imediatidade: Também denominada 
simultaneidade caracterizando-se pelo fato de que a punição 
deverá ser contemporânea ao fato que a ensejou, sob pena de 
acarretar-se o perdão tácito. Falta não punida é considerada 
falta perdoada. 
 
 
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Exemplificando: Rogério provocou briga em serviço e agrediu, 
injustamente, Jair, seu colega de trabalho. Em conseqüência, a 
empresa empregadora puniu Rogério com cinco dias de suspensão. 
Embora não tenha cometido mais nenhuma falta, após o decurso de 
um ano, Rogério foi despedido por justa causa, sob a alegação da já 
mencionada agressão a Jair. Na situação descrita a empresa não 
poderia punir Rogério uma vez que um dos requisitos para aplicação
da Justa causa é a imediatidade e também porque a falta praticada já 
foi punida com a penalidade de suspensão. 
¾ Vedação da dupla punição: É o princípio do “Non bis in idem”, 
ou seja, para cada falta praticada somente poderá ocorrer uma 
única punição. 
Exemplificando: Leonardo, empregado da empresa XX Ltda., após 
criticar seu superior hierárquico de forma contundente e com uso de 
expressões depreciativas, recebeu uma advertência por escrito. Sendo 
assim, ele não poderá ser dispensado por justa causa uma vez que o 
seu empregador já lhe aplicou a pena disciplinar de advertência. 
Na hipótese de seu empregador dispensá-lo por justa causa em 
razão da prática de ato lesivo da honra e boa fama disciplinado pelo 
art. 482, K da CLT ele estaria aplicando uma dupla punição para um 
mesmo fato, o que é vedado. 
Trata-se do princípio do “non bis in idem”, ou seja, uma falta 
praticada pelo empregado somente poderá ser punida uma vez, assim 
para cada fato gerador da justa causa deverá ocorrer apenas uma 
punição. 
¾ Proporcionalidade: Na aplicação da justa causa o empregador 
deverá observar uma relação proporcional entre a falta praticada 
e a pena aplicada. Para falta leve deverá ser aplicada uma pena 
leve, como por exemplo, advertência. 
¾ Ausência de perdão: O perdão é a ausência de punição para o 
ato faltoso cometido pelo empregado e poderá ser tácito ou 
expresso. 
 
 
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¾ Motivo determinante: Prevalece a teoria subjetiva quando ao 
motivo exposto para a aplicação da justa causa, o que significa 
dizer que o empregador ficará vinculado ao motivo que 
determinou a justa causa. 
¾ Não discriminação ou tratamento igual: Quando dois ou mias 
empregados praticarem a mesma falta o empregador não poderá 
puni-los de forma diferente, sob penas de violar o princípio 
constitucional da não-discriminação. 
Os tipos legais enumerados no art. 482 da CLT são os da justa 
causa praticada pelo empregado e os do art. 483 da CLT são os da 
Justa causa praticada pelo empregador. 
A Justa causa é a pena máxima que um empregador poderá 
aplicar ao seu empregado, sendo permitida somente nos casos 
expressos no art. 482 da CLT e em alguns casos tipificados em lei. 
Portanto para a corrente majoritária as hipóteses de justa causa 
são taxativas na lei, significando dizer que o empregador somente 
poderá dispensar o seu empregado por justa causa nas hipóteses em 
que a lei prevê. 
 Os tipos legais de justa causa estão contidos nos arts. 158, 240, 
482, 508 da CLT e 7º do Decreto 95247/87, 15 da Lei 7.783/89, art. 
433, II da CLT, art. 6º - A da Lei 5.859/72, art. 13 da Lei 6.19/74 e em 
algumas leis esparsas. 
O art. 158 da CLT dispõe que é ato faltoso do empregado a 
recusa injustificada de usar os equipamentos de proteção individual. 
O art. 240 do mesmo diploma legal dispõe que em caso de 
urgência e acidentes nas estradas de ferro, a recusa dos ferroviários 
em prestar horas extraordinárias é considerada justa causa. 
Já o art. 508 estabelece que será considerada justa causa do 
bancário, a falta contumaz no pagamento de dívidas legalmente 
exigíveis. 
4.3. Despedida Indireta: Ocorrerá a despedida indireta ou rescisão 
indireta, quando a falta grave é cometida pelo empregador. As causas 
estão tipificadas no art. 483 da CLT. 
 
 
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Art. 483 da CLT O empregado poderá considerar 
rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: 
 a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por 
lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; 
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores 
hierárquicos com rigor excessivo; 
c) correr perigo manifesto de mal considerável; 
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) 
praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas 
de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; 
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, 
salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou 
tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. 
§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços 
ou rescindir o contrato,quando tiver de desempenhar obrigações 
legais incompatíveis com a continuação do serviço. 
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa 
individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de 
trabalho. 
§ 3º - Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear 
a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das 
respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até 
final decisão do processo. 
Súmula 13 do TST O só pagamento dos salários atrasados em 
audiência não ilide a mora capaz de determinar a rescisão do contrato 
de trabalho. 
 
 
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4.4. Culpa Recíproca: A culpa recíproca prevista no art. 484 da CLT, 
ocorre quando tanto o empregado quanto o empregador praticam 
Justa causa tipificadas nos artigos 482 e 483 da CLT. 
• S. 14 TST Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato 
de trabalho o empregado tem direito a 50% do valor do aviso 
prévio, do décimo-terceiro salário e das férias proporcionais. 
• 20% da indenização compensatória do FGTS. 
Art. 484 da CLT Havendo culpa recíproca no ato que 
determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de 
trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de 
culpa exclusiva do empregador, por metade. 
Súmula 14 do TST Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do 
contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% 
(cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro 
salário e das férias proporcionais. 
¾ Culpa Recíproca: 
• Saldo de salários 
• Férias vencidas acrescidas de 1/3 
• 50% Férias proporcionais acrescidas de 1/3 
• 50% do aviso prévio 
• 50% 13º salário proporcional 
• FGTS acrescido de 20% de indenização compensatória 
4.5. Da indenização: 
Art. 478 da CLT A indenização devida pela rescisão de contrato 
por prazo indeterminado será de 1 (um) mês de remuneração 
por ano de serviço efetivo, ou por ano e fração igual ou superior 
a 6 (seis) meses. 
§ 1º - O primeiro ano de duração do contrato por prazo 
indeterminado é considerado como período de experiência, e, 
antes que se complete, nenhuma indenização será devida. 
§ 2º - Se o salário for pago por dia, o cálculo da indenização terá 
por base 30 (trinta) dias. 
 
 
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§ 3º - Se pago por hora, a indenização apurar-se-á na base de 
220 (duzentas e vinte) horas por mês. 
§ 4º - Para os empregados que trabalhem à comissão ou que 
tenham direito a percentagens, a indenização será calculada 
pela média das comissões ou percentagens percebidas nos 
últimos 12 (doze) meses de serviço. 
§ 5º - Para os empregados que trabalhem por tarefa ou serviço 
feito, a indenização será calculada na base média do tempo 
costumeiramente gasto pelo interessado para realização de seu 
serviço, calculando-se o valor do que seria feito durante 30 
(trinta) dias. 
Art. 479 da CLT Nos contratos que tenham termo estipulado, o 
empregador que, sem justa causa, despedir
o empregado será 
obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a 
remuneração a que teria direito até o termo do contrato. 
 Parágrafo único - Para a execução do que dispõe o presente 
artigo, o cálculo da parte variável ou incerta dos salários será 
feito de acordo com o prescrito para o cálculo da indenização 
referente à rescisão dos contratos por prazo indeterminado. 
Art. 480 da CLT Havendo termo estipulado, o empregado não 
se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de 
ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse 
fato lhe resultarem. 
 § 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que 
teria direito o empregado em idênticas condições. 
Art. 481 da CLT Aos contratos por prazo determinado, que 
contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de 
rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso 
seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios 
que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado. 
Art. 484 da CLT Havendo culpa recíproca no ato que 
determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de 
 
 
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trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de 
culpa exclusiva do empregador, por metade. 
Art. 485 da CLT - Quando cessar a atividade da empresa, por 
morte do empregador, os empregados terão direito, conforme o 
caso, à indenização a que se referem os arts. 477 e 497. 
Art. 486 da CLT - No caso de paralisação temporária ou 
definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, 
estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução 
que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o 
pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo 
responsável. 
§ 1º - Sempre que o empregador invocar em sua defesa o 
preceito do presente artigo, o tribunal do trabalho competente 
notificará a pessoa de direito público apontada como 
responsável pela paralisação do trabalho, para que, no prazo de 
30 (trinta) dias, alegue o que entender devido, passando a 
figurar no processo como chamada à autoria. 
§ 2º - Sempre que a parte interessada, firmada em documento 
hábil, invocar defesa baseada na disposição deste artigo e 
indicar qual o juiz competente, será ouvida a parte contrária, 
para, dentro de 3 (três) dias, falar sobre essa alegação. 
§ 3º - Verificada qual a autoridade responsável, a Junta de 
Conciliação ou Juiz dar-se-á por incompetente, remetendo os 
autos ao Juiz Privativo da Fazenda, perante o qual correrá o feito 
nos termos previstos no processo comum. 
Súmula 7 do TST A indenização pelo não-deferimento das férias no 
tempo oportuno será calculada com base na remuneração devida ao 
empregado na época da reclamação ou, se for o caso, na da extinção 
do contrato. 
4.6. Aviso Prévio: É a comunicação antecipada de uma parte à outra 
do desejo de rescindir o contrato de trabalho, sem justa causa, com a 
antecedência a que estiver obrigada por lei. 
 
 
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O aviso prévio prescinde de forma especial, podendo ser dado 
verbalmente ou por escrito. È importante respeitar o prazo mínimo de 
30 dias previsto no art. 7º, XXI da CF/88. 
Art. 7º XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, 
sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei; 
Até a presente data não há uma lei estabelecendo o aviso prévio 
proporcional ao tempo de serviço, previsto na Constituição federal. 
Assim, o prazo mínimo do aviso prévio será de 30 dias e não há 
que se falar em aviso prévio proporcional. 
Portanto o aviso prévio proporcional é norma de eficácia contida 
e dependerá de regulamentação legal. Neste sentido temos a 
orientação jurisprudencial 84 da SDI- 1 do TST. 
 
OJ 84 da SDI- 1 do TST A proporcionalidade do aviso prévio, com 
base no tempo de serviço, depende da legislação regulamentadora, 
visto que o art. 7º, inc. XXI, da CF/1988 não é auto-aplicável. 
A natureza jurídica do aviso prévio é ato unilateral, receptício e 
potestativo. No Direito do Trabalho o aviso prévio é utilizado, em regra 
nos contratos de prazo indeterminado, nas hipóteses de resilição do 
contrato de trabalho (terminação imotivada), assim toda vez que um 
dos contratantes (empregado ou empregador) em um contrato de 
prazo indeterminado quiser sem motivo romper o vínculo contratual 
deverá comunicar à outra parte com certa antecedência. 
O empregador está obrigado a pagar o valor correspondente ao 
período de aviso prévio quando não quiser que o seu empregado 
trabalho durante este período. É o que a doutrina denomina de aviso 
prévio indenizado, ou seja, o empregado recebe mas não trabalha. 
Embora o aviso prévio seja um instituto típico de um contrato de 
prazo indeterminado, pois nos contratos de prazo determinado as 
partes já ajustaram, desde o início o seu término, há exceção na qual 
o aviso prévio poderá incidir nos contratos de prazo determinado 
quando existir previsão de cláusula assecuratória do direito recíproco 
de rescisão prevista no art. 481 da CLT e S. 163 do TST. 
 
 
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 Art. 481 da CLT Aos contratos por prazo determinado, que 
contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de 
rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso 
seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios 
que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado. 
Súmula 163 do TST Cabe aviso prévio nas rescisões 
antecipadas dos contratos de experiência, na forma do art. 481 da 
CLT. 
Logo se houver no contrato por prazo determinado a cláusula 
assecuratória do art. 481 da CLT, toda vez que alguma das partes 
quiser romper o contrato sem motivo antes de seu termo final, aplicar-
se-á as regras do contrato por prazo indeterminado sendo devido 
aviso prévio. 
Art. 487 da CLT Não havendo prazo estipulado, a parte que, 
sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a 
outra da sua resolução com a antecedência mínima de: 
I - 8 (oito) dias, se o pagamento for efetuado por semana ou 
tempo inferior; (Derrogado pela CF/88) 
II - 30 (trinta) dias aos que perceberem por quinzena ou mês, 
ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na 
empresa. 
§ 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao 
empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do 
aviso, garantida sempre a integração desse período no seu 
tempo de serviço. 
 § 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao 
empregador o direito de descontar os salários correspondentes 
ao prazo respectivo. ' 
§ 3º - Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o 
cálculo, para os efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de 
acordo com a média dos últimos 12 (doze) meses de serviço. 
§ 4º - É devido o aviso prévio na despedida indireta. 
 
 
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§ 5o - O valor das horas extraordinárias habituais integra o 
aviso prévio indenizado. 
§ 6o - O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso 
do aviso prévio, beneficia o empregado pré-avisado da 
despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os 
salários correspondentes ao período do aviso, que integra seu 
tempo de serviço para todos os efeitos legais.
Art. 488 da CLT O horário normal de trabalho do empregado, 
durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida 
pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem 
prejuízo do salário integral. 
Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a 
redução das 2 (duas) horas diárias previstas neste artigo, caso 
em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário 
integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7 (sete) 
dias corridos, na hipótese do inciso II do art. 487 desta 
Consolidação. 
Art. 489 da CLT Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se 
efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte 
notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte 
é facultado aceitar ou não a reconsideração. 
Parágrafo único - Caso seja aceita a reconsideração ou 
continuando a prestação depois de expirado o prazo, o contrato 
continuará a vigorar, como se o aviso não tivesse sido dado. 
Art. 490 da CLT O empregador que, durante o prazo do aviso 
prévio dado ao empregado, praticar ato que justifique a 
rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao pagamento da 
remuneração correspondente ao prazo do referido aviso, sem 
prejuízo da indenização que for devida. 
O aviso prévio é obrigatório nas cessações dos contratos de 
prazo indeterminado e nos contratos de prazo determinado que 
contenham a cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão. 
 
 
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Art. 491 da CLT O empregado que, durante o prazo do aviso 
prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como 
justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo 
prazo. 
Aproveito para transcrever para vocês algumas Súmulas e 
Orientações Jurisprudenciais do TST que estão sendo abordadas nas 
provas de concurso público em relação ao aviso prévio. 
Remeto vocês para a aula demonstrativa do curso de Súmulas e 
Orientações Jurisprudenciais, no qual há exercícios sobre estas 
Súmulas. 
 Súmula 44 do TST A cessação da atividade da empresa, com 
o pagamento da indenização, simples ou em dobro, não exclui, por si 
só, o direito do empregado ao aviso prévio. 
 Súmula 276 do TST O direito ao aviso prévio é irrenunciável 
pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o 
empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver 
o prestador dos serviços obtido novo emprego. 
Súmula 163 do TST Cabe aviso prévio nas rescisões 
antecipadas dos contratos de experiência, na forma do art. 481 da 
CLT. 
 Súmula 230 do TST É ilegal substituir o período que se reduz 
da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas 
correspondentes. 
Súmula 348 do TST É inválida a concessão do aviso prévio na 
fluência da garantia de emprego, ante a incompatibilidade dos dois 
institutos. 
Súmula 380 do TST Aplica-se a regra prevista no "caput" do 
art. 132 do Código Civil de 2002 à contagem do prazo do aviso prévio, 
excluindo-se o dia do começo e incluindo o do vencimento. 
Súmula 369, V, do TST O registro da candidatura do 
empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso 
prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto 
que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis 
do Trabalho. 
 
 
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OJ 367 da SDI-1 do TST O prazo de aviso prévio de 60 dias, 
concedido por meio de norma coletiva que silencia sobre alcance de 
seus efeitos jurídicos, computa-se integralmente como tempo de 
serviço, nos termos do § 1º do art. 487 da CLT, repercutindo nas 
verbas rescisórias. 
OJ 14 da SDI-1 do TST Em caso de aviso prévio cumprido em casa, 
o prazo para pagamento das verbas rescisórias é até o décimo dia da 
notificação de despedida. 
Súmula 305 do TST O pagamento relativo ao período de aviso 
prévio, trabalhado ou não, está sujeito a contribuição para o FGTS. 
4.7. Estabilidade: Estabilidade é uma espécie do gênero garantia de 
emprego que ocorre quando o empregador está temporariamente ou 
definitivamente impedido de dispensar o empregado. 
A estabilidade do empregado é um fato que impede que ele seja 
dispensado sem justa causa, e ainda assim quando precedido por 
inquérito para apurar falta grave previsto pela Súmula 379 do TST. 
Súmula 379 do TST O dirigente sindical somente poderá ser 
dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito judicial, 
inteligência dos arts. 494 e 543, §3º, da CLT. 
Lembrando que a estabilidade é uma espécie do gênero garantia 
de emprego, observem o que diz a Súmula 348 do TST. 
Súmula 348 do TST É inválida a concessão do aviso prévio na 
fluência da garantia de emprego, ante a incompatibilidade dos dois 
institutos. 
Há doutrinadores que consideram a garantia de emprego como 
uma política sócio-econômica e a estabilidade um direito do 
empregado. 
Na garantia de emprego estão abrangidas: a restrição ao direito 
potestativo de dispensa (estabilidade), a instituição de mecanismos de 
recolocação de mão-de-obra, o incentivo à admissão, dentre outros. 
 
 
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Das Formas de estabilidade: 
 a) Estabilidade Definitiva: 
a1) Art. 492 da CLT Decenal: Trata-se da estabilidade daquele 
empregado que tinha mais de dez anos de efetivo exercício antes da 
CF/88 e que por isso tinha o direito a estabilidade definitiva, mais 
conhecida como estabilidade decenal. 
a2) Art. 41 da CRFB: É a estabilidade do servidor público que é 
adquirida através do efetivo exercício após 3 anos, 
a3) Art. 19 da ADCT: Este artigo garante estabilidade ao 
empregado público após cinco anos de prestação de serviços 
contínuos a estes órgãos, antes da vigência da CF/88. Esta 
estabilidade é abosluta, personalíssima, definitiva e “ope judicis”. 
b) Estabilidade Provisória: 
b1) Dirigente sindical (art. 543, parágrafo 3º da CLT) 
Art. 543 da CLT O empregado eleito para cargo de 
administração sindical ou representação profissional, inclusive 
junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido 
do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou 
mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das 
suas atribuições sindicais. 
§ 3º - Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou 
associado, a partir do momento do registro de sua candidatura 
a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de 
associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu 
mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente, salvo se 
cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta 
Consolidação. 
§ 5º - Para os fins deste artigo, a entidade sindical comunicará 
por escrito à empresa, dentro de 24 (vinte e quatro) horas, o dia 
e a hora do registro da candidatura do seu empregado e, em 
igual prazo, sua eleição e posse, fornecendo, outrossim, a este, 
comprovante no mesmo sentido. O Ministério do Trabalho fará 
no mesmo prazo a comunicação no caso da designação 
referida no final do § 4º. 
 
 
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Súmula 369 do TST I - É indispensável a comunicação, pela entidade 
sindical, ao empregador, na forma do § 5º do art. 543 da CLT. II - O 
art. 522 da CLT, que limita a sete o número de dirigentes sindicais,
foi 
recepcionado pela Constituição Federal de 1988. III- O empregado de 
categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade 
se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do 
sindicato para o qual foi eleito dirigente. IV - Havendo extinção da 
atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há 
razão para subsistir a estabilidade. V - O registro da candidatura do 
empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso 
prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto 
que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis 
do Trabalho. 
Súmula 379 do TST O dirigente sindical somente poderá ser 
dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito judicial, 
inteligência dos arts. 494 e 543, §3º, da CLT. 
OJ 369 da SDI-1 do TST O delegado sindical não é beneficiário da 
estabilidade provisória prevista no art. 8º, VIII, da CF/1988, a qual é 
dirigida, exclusivamente, àqueles que exerçam ou ocupem cargos de 
direção nos sindicatos, submetidos a processo eletivo. 
OJ 365 do TST Membro de conselho fiscal de sindicato não tem 
direito à estabilidade prevista nos arts. 543, § 3º, da CLT e 8º, VIII, da 
CF/1988, porquanto não representa ou atua na defesa de direitos da 
categoria respectiva, tendo sua competência limitada à fiscalização da 
gestão financeira do sindicato (art. 522, § 2º, da CLT). 
B2) Empregados eleitos membros da Comissão Interna de 
Prevenção de acidentes de trabalho (CIPA) – art. 10 da ADCT e 
165 da CLT Os empregados eleitos membros da CIPA que são os 
representantes dos empregados e não os designados pelo 
empregador, terão assegurados, tanto o suplentes quanto os efetivos 
uma estabilidade provisória, desde o registro de sua candidatura até 
um ano após o final de seu mandato. 
O artigo 165 da CLT estabelece que o empregado, eleito 
membro da CIPA, poderá ser dispensado por razões de ordem 
técnica, econômico-financeira ou disciplinar (justa causa) devidamente 
comprovada. 
 
 
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CIPA - Súmula 339 do TST I - O suplente da CIPA goza da garantia 
de emprego prevista no art. 10, II, "a", do ADCT a partir da 
promulgação da Constituição Federal de 1988. II - A estabilidade 
provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia 
para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de 
ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se 
verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e 
indevida a indenização do período estabilitário. 
B3) Gestante (art. 10, II, b da ADCT CF/88) 
GESTANTE - Súmula 244 do TST 
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não 
afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da 
estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT). 
II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se 
esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia 
restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período 
de estabilidade. 
III - Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na 
hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a 
extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não 
constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa. 
B4) Acidentado (art. 118 da Lei 8213/91) 
Súmula 378 do TST I - É constitucional o artigo 118 da Lei nº 
8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade provisória por 
período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao 
empregado acidentado. II - São pressupostos para a concessão da 
estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a conseqüente 
percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a 
despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade 
com a execução do contrato de emprego. 
 
 
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B5) Membros do Conselho Nacional de Previdência Social (art. 3º, 
parágrafo 7º da lei 8213/91). Os representantes dos empregados que 
tiverem em atividade sejam titulares ou suplentes no Conselho 
Nacional de Previdência Social terão direito à estabilidade desde a 
nomeação até um ano após o término do mandato de representação 
somente podendo ser dispensados por motivo de falta grave 
regularmente comprovada por inquérito. 
B6) Empregados eleitos diretores de Sociedade Cooperativa (art. 
55 da Lei 5.764/71). Os empregados eleitos diretores de cooperativas 
estão abrangidos pelas mesma estabilidade provisória do art. 543, ou 
seja, desde o registro da candidatura até um ano após o término do 
mandato. 
OJ 253 da SDI-1 do TST O art. 55 da Lei nº 5.764/71 assegura a 
garantia de emprego apenas aos empregados eleitos diretores de 
Cooperativas, não abrangendo os membros suplentes. 
B7) Empregados eleitos membros de Comissão de Conciliação 
Prévia (CCP)- art. 625 B CLT O art. 625-B parágrafo 1º da CLT proíbe 
a dispensa dos representantes dos empregados eleitos das comissões 
de conciliação prévia instituídas no âmbito das empresas, titulares e 
suplentes salvo quando houver a prática de justa causa. Sua 
estabilidade estende-se aos titulares e suplentes e inicia-se com a 
eleição, terminando dentro de uma no após o final do mandato. Será 
permitida uma reeleição. 
B8) Empregados Membros do Conselho Curador do FGTS – art. 
3º, parágrafo 9º da Lei 8036/90. Os representantes dos empregados 
no Conselho Curador do FGTS efetivos e suplentes tem direito à 
estabilidade desde a nomeação até uma não após o término do 
mandato. 
4.8. Da Despedida e da Reintegração de empregado estável: 
 A reintegração é o retorno do empregado estável ao emprego 
na mesma função que exercia em face da dispensa patronal arbitrária 
ou sem justa causa. Ocorrerá com todos os ressarcimentos e 
vantagens. (arts. 494 e 496 da CLT) 
 
 
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Art. 494 - O empregado acusado de falta grave poderá ser 
suspenso de suas funções, mas a sua despedida só se tornará 
efetiva após o inquérito e que se verifique a procedência da 
acusação. 
Parágrafo único - A suspensão, no caso deste artigo, 
perdurará até a decisão final do processo. 
Art. 496 - Quando a reintegração do empregado estável for 
desaconselhável, dado o grau de incompatibilidade resultante 
do dissídio, especialmente quando for o empregador pessoa 
física, o tribunal do trabalho poderá converter aquela obrigação 
em indenização devida nos termos do artigo seguinte. 
A Súmula 396 do TST estabelece que exaurido o período de 
estabilidade, são devidos ao empregado apenas os salários do 
período compreendido entre a data da despedida e o final do 
período de estabilidade, não lhe sendo assegurada a reintegração 
no emprego. 
A Súmula 396 do TST estabelece que não haverá nulidade por 
julgamento “extra petita” da decisão que deferir salário quando o 
pedido for de reintegração, dados os termos do art. 496 da CLT. 
Súmula 396 do TST 
I - Exaurido o período de estabilidade, são devidos ao 
empregado apenas os salários do período compreendido entre a data 
da despedida e o final do período de estabilidade, não lhe sendo 
assegurada a reintegração no emprego. 
II - Não há nulidade por julgamento “extra petita” da decisão que 
deferir salário quando o pedido for de reintegração, dados os termos 
do art. 496 da CLT. 
RELEMBRANDO: Hipóteses de terminação do Contrato de 
Trabalho:
a) Resilição; ocorre quando uma ou ambas as partes resolvem sem 
justo motivo romper o contrato de trabalho. Poderá ser de 3 tipos: 
1. Dispensa sem justa causa do empregado: é quando o empregador 
dispensa o empregado imotivadamente, neste caso o empregado fará 
jus aos seguintes direitos: 
 
 
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• Aviso prévio trabalhado ou Indenizado. 
• Saldo de salários. 
• Indenização das férias integrais não gozadas simples ou em 
dobro, acrescidas do terço constitucional. 
• Indenização das férias proporcionais acrescidas do terço 
constitucional. 
• Décimo-terceiro salário 
• indenização compensatória de 40% sobre FGTS. 
• Levantamento do saldo existente na conta vinculada do FGTS. 
• Recebimento das guias do seguro-desemprego 
• Indenização adicional de 1 salário mensal quando dispensado nos 
30 dias que antecedem a data base de sua categoria. 
2. Pedido de demissão do empregador: O empregado é quem rompe 
sem motivo o contrato de trabalho. Ao pedir demissão terá o dever de 
dar o aviso prévio, sob pena do empregador descontar o s salários 
correspondentes a este período. Fará jus aos seguintes direitos: 
• Saldo de salários 
• Indenização das férias integrais não gozadas simples ou em dobro 
acrescidas do terço constitucional. 
• Indenização das férias proporcionais acrescidas do terço 
constitucional, mesmo que o empregado não tenha completado 1 
ano de empresa. (S. 261 TST). 
• Décimo terceiro salário. 
 
Súmula 261 do TST O empregado que se demite antes de 
complementar 12 (doze) meses de serviço tem direito a férias 
proporcionais. 
3. Distrato: é a hipótese de resilição contratual em que o contrato de 
trabalho é extinto por mútuo acordo, tendo o empregado direitos iguais 
aos da dispensa imotivada deliberada pelo empregador em face do 
princípio de proteção ao hipossuficiente. 
b) Resolução: relaciona-se com a inexecução faltosa das obrigações 
contratuais por parte de um ou dos dois contratantes, podendo ocorrer 
tanto no contrato por prazo determinado quanto no por prazo 
indeterminado. Três formas: dispensa do empregado por justa causa, 
rescisão ou despedida indireta e culpa recíproca. 
 
 
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 Justa Causa: Quebra da boa-fé e da confiança pelo empregado 
que praticou ato faltoso tipificados no art. 482 da CLT, sendo 
incompatível a continuidade da relação de emprego. 
• Incontinência de conduta: Desregramento ligado à vida sexual 
do indivíduo. Mau procedimento: Comportamento do empregado 
na prática de atos que atinjam a moral. 
• Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão 
do empregador, e quando consistir ato de concorrência à 
empresa para a qual trabalha o empregado ou for prejudicial ao 
serviço. 
• Condenação criminal do empregado passada em julgado, caso 
não tenha havido suspensão da execução da pena. 
• Desídia no desempenho das respectivas funções: É o 
desempenho das atividades com negligência, imprudência ou 
imperícia. 
• Embriaguez habitual ou em serviço. 
• Violação de segredo da empresa. 
• Ato de Indisciplina ou Insubordinação. 
• Abandono de emprego: ausência reiterada e injustificada do 
empregado ao trabalho por certo período de tempo, de 30 dias 
contínuos. (S. 32 TST) 
Súmula 32 do TST ABANDONO DE EMPREGO Presume-se o 
abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no 
prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário 
nem justificar o motivo de não o fazer. 
• Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra 
qualquer pessoa ou ofensas físicas nas mesmas condições, 
salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem. Exs. 
Agressão moral ou física praticada no ambiente de trabalha a 
outros empregados ou a terceiros. 
• Atos lesivos da honra ou da boa fama ou ofensas físicas 
praticadas contra o empregador ou superiores hierárquicos, salvo 
em caso de legítima defesa própria ou de outrem. 
• Prática constantes de jogos de azar. Exs. Loterias, bingos A 
doutrina entende que somente será considerada justa causa se 
perturbar o ambiente de trabalho. 
 
 
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• Atos atentórios à segurança nacional. 
• Outras hipóteses: Não uso dos EPIS e não observância das 
normas de medicina e segurança do trabalho, declaração falsa 
sobre o percurso abrangido pelo vale-transporte ou o seu uso 
indevido, Atos graves praticados na greve em desrespeito à lei 
7.783/89, bancário que reiteradamente deixa de pagar dívidas 
legalmente exigíveis, entre outros. 
 Configurada a demissão por Justa causa o empregado terá direito a 
saldo de salários e a Férias simples ou em dobro acrescidas de 1/3 
Atenção: ELE NÃO TERÁ DIREITO: 
• FÉRIAS PROPORCIONAIS 
• AVISO PRÉVIO 
• 13º SALÁRIO 
• LEVANTAMENTO DE FGTS 
• 40% DE INDENIZAÇÃO COMPENSATÓRIA 
• GUIAS CD/SD 
Rescisão ou despedida Indireta: ocorre quando a falta grave é 
cometida pelo empregador. Estão tipificadas no art. 483 da CLT. 
• Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por 
lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato. Ex. 
Mulher só poderá carregar no máximo 20 quilos e o empregador 
exige que ela carregue 40 quilos. 
• For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos 
com rigor excessivos. 
• Correr perigo manifesto de um mal considerável. 
• Não cumprir o empregador as obrigações do contrato. 
• Praticar o empregador ou seus prepostos contra ele ou pessoas 
de sua família ato lesivo da honra e boa fama. 
• Empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente salvo 
em caso de legítima defesa própria ou de outrem. 
• O empregador reduzir o seu trabalho por peça ou por tarefa de 
forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. 
• Art. 407 CLT: Menor mudar de função. 
 
 
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Culpa Recíproca: Prevista no art. 484 da CLT, ocorre quanto tanto o 
empregado quanto o empregador praticam Justa causa tipificadas nos 
artigos 482 e 483 da CLT. 
• S. 14 TST Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato 
de trabalho o empregado tem direito a 50% do valor do aviso 
prévio, do décimo-terceiro salário e das férias proporcionais. 
• 20% da indenização compensatória do FGTS. 
Súmula 14 do TST Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do 
contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% 
(cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro 
salário e das férias proporcionais. 
Rescisão: A rescisão contratual corresponde a ruptura do contrato de 
trabalho decorrente de nulidade. Ex. A administração pública direta ou 
indireta contrata sem concurso público, gerando nulidade do contrato 
de trabalho. 
Súmula 363 do TST A contratação de servidor público, após a 
CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice 
no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao 
pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de 
horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos 
valores referentes aos depósitos do FGTS. 
4.9. Outros pontos importantes: 
 Multas: Conforme estabelece o art. 477, parágrafo 1º da CLT toda 
vez que o contrato de trabalho do empregado for superior a 1 ano na
empresa, será obrigatória a homologação da sua dispensa pelo 
Sindicato profissional ou pelo Ministério do Trabalho. 
Conforme já mencionamos o descumprimento desses prazos 
para pagamento das verbas rescisórias resulta no pagamento, por 
parte do empregador, de duas multas. Uma multa administrativa que é 
aplicada pelo Ministério do Trabalho através de sua fiscalização ( 160 
UFIR para cada empregado envolvido) – art. 477 § 8º. Já a outra é a 
favor do próprio empregado, no valor de seu salário, devidamente 
corrigido (art.477, caput da CLT) 
 
 
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Art. 477 da CLT É assegurado a todo empregado, não 
existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo 
contrato, e quando não haja ele dado motivo para cessação 
das relações de trabalho, o direito de haver do empregador 
uma indenização, paga na base da maior remuneração que 
tenha percebido na mesma empresa 
§ 8º A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará 
o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao 
pagamento da multa a favor do empregado, em valor 
equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice 
de variação do BTN, salvo quando comprovadamente, o 
trabalhador der causa à mora. 
A possibilidade de não pagamento dessas multas pelo 
descumprimento dos prazos é a exceção da empresa em processo de 
falência e quando “comprovadamente , o empregado der causa à 
mora” (§ 8º do art. 477) 
È importante mencionar a OJ 351 do TST que estabelece que a 
multa prevista no art. 477, parágrafo 8º da CLT é incabível quando 
houver fundada controvérsia quanto à existência da obrigação cujo 
inadimplemento gerou a multa. 
Art. 467 da CLT Em caso de rescisão de contrato de trabalho, 
havendo controvérsia sobre o montante das verbas rescisórias, o 
empregador é obrigado a pagar ao trabalhador, à data do 
comparecimento à Justiça do Trabalho, a parte incontroversa 
dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de cinqüenta 
por cento. 
Lembretes: 
Nesse caso o art. 467 da CLT e com a sua nova redação, trata-
se de acréscimo sobre as verbas rescisórias (aquelas descritas no 
quadro da aula 06) e não apenas sobre o saldo salarial. 
Essa multa também é devida a entidades estatais “Multa. Art. 
477 da CLT. Pessoa Jurídica de Direito Público. Aplicável.” 
 
 
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Homologações e formas de Pagamento: A CLT estabelece certas 
formalidades para o ato de terminação do contrato de trabalho, com o 
pagamento das verbas rescisórias e isso se deve ao fato de assegurar 
transparência e isenção à manifestação das vontades da partes. 
 Assim, a homologação da rescisão segue um rito especial, 
conforme veremos abaixo: 
¾ Haverá a obrigatoriedade de participação do Sindicato 
Profissional ou órgão do Ministério do Trabalho e Emprego ( art. 
477 §§1º ao 3º e 500 da CLT). 
¾ Em locais onde não existam esses entes, essa assistência 
poderá ser prestada pelo Ministério Público do Trabalho, 
Defensor Público ou Juiz de Paz. 
 Exceções: Não haverá essa obrigatoriedade nos casos de extinção 
do contrato de trabalho com um ano ou menos de serviço, art. 477, § 
1º da CLT, seja por dispensa do empregador ou por pedido de 
demissão do empregado. 
Art. 477 da CLT É assegurado a todo empregado, não existindo 
prazo estipulado para a terminação do respectivo contrato, e 
quando não haja ele dado motivo para cessação das relações de 
trabalho, o direito de haver do empregador uma indenização, 
paga na base da maior remuneração que tenha percebido na 
mesma empresa. 
§ 1º O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão do 
contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) 
ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do 
respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do 
Trabalho. 
§ 2º O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer 
que seja a causa ou forma da dissolução do contrato, deve ter 
especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e 
discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, 
relativamente às mesmas parcelas. 
 
 
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§ 3º Quando não existir na localidade nenhum dos órgãos 
previstos neste artigo, a assistência será prestada pelo 
representante do Ministério Público ou, onde houver, pelo 
defensor público, e, na falta ou impedimento destes, pelo juiz de 
paz. 
Art. 500 da CLT O pedido de demissão do empregado estável 
só será válido quando feito com assistência do respectivo 
Sindicato e, se não houver, perante autoridade local competente 
do Ministério do Trabalho ou da Justiça do trabalho. 
 No caso de menor de 18 anos, independentemente da duração 
do contrato de trabalho, mantêm a obrigatoriedade dessa assistência 
dos responsáveis legais. 
É importante não confundir que a obrigatoriedade da assistência 
dos responsáveis legais é na rescisão do contrato,quando do 
recebimento das verbas rescisórias e, não no recibo de pagamento 
dos salários (art. 439 da CLT). 
Art. 439 da CLT É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento 
dos salários. Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de 
trabalho, é vedado ao menor de dezoito anos dar, sem 
assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao 
empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida. 
No caso de dirigente Sindical também haverá a necessidade de 
Assistência Sindical, independentemente do prazo contratual (art.500), 
isso se deve ao fato de que o dirigente Sindical detém estabilidade- 
Súmula 197 do STF, Súmula 379 TST, tanto na dispensa como em se 
pedido de demissão. 
Súmula 379 do TST O dirigente sindical somente poderá ser 
dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito judicial, 
inteligência dos arts. 494 e 543, §3º, da CLT. 
 
 
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Art. 543 da CLT O empregado eleito para o cargo de 
administração sindical ou representação profissional, inclusive 
junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido 
do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou 
mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das 
suas atribuições sindicais. 
§ 1º. O empregado perderá o mandato se a transferência for 
por ele solicitada ou voluntariamente aceita 
§ 2º. Considera-se de licença não remunerada, salvo 
assentimento da empresa ou cláusula contratual, o tempo em 
que o empregado se ausentar do trabalho no desempenho das 
funções a que se refere este artigo 
§ 3º. Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou 
associado, a partir do momento do registro de sua candidatura 
a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de 
associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu 
mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente, salvo se 
cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta 
Consolidação 
§ 4º. Considera-se cargo de direção ou de representação 
sindical aquele cujo exercício ou indicação decorre de eleição 
prevista em lei. 
§ 5º. Para os fins deste artigo, a entidade sindical comunicará 
por escrito à empresa, dentro de 24 (vinte e quatro) horas, o dia 
e a hora do registro da candidatura do seu empregado e, em 
igual prazo, sua eleição e posse, fornecendo, outrossim, a este
comprovante no mesmo sentido. O Ministério do Trabalho fará 
no mesmo prazo a comunicação no caso da designação 
referida no final do § 4º. 
§ 6º. A empresa que, por qualquer modo, procurar impedir que 
o empregado se associe ao sindicato, organize associação 
profissional ou sindical ou exerça os direitos inerentes à 
condição de sindicalizado, fica sujeita à penalidade prevista na 
letra a do artigo 553, sem prejuízo da reparação a que tiver 
direito o empregado. 
 
 
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 Ainda considerando as formalidades relativas a extinção do 
contrato de trabalho, é também importante registrar que o recibo 
rescisório “deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao 
empregado e discriminando seu valor, sendo válida a quitação, 
apenas , relativamente às mesmas parcelas.” ( art. 477§2º). 
Os pagamentos devem ser específicos e claros a despeito de 
qual parcela se refere, a legislação trabalhista veda recibos genéricos 
e que diz respeito a várias parcelas, isso é considerado salário 
complessivo. Súmula 91 do TST. 
Súmula 91 do TST SALÁRIO COMPLESSIVO Nula é a cláusula 
contratual que fixa determinada importância ou percentagem para 
atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do 
trabalhador. 
Súmula 261 do TST Férias proporcionais – Pedido de demissão – 
Contrato vigente há menos ano. 
O empregado que, espontaneamente, pede demissão, antes de 
completar doze meses de serviço, não tem direito a férias 
proporcionais. 
Órgãos competentes para homologar as rescisões: Os Órgãos 
competentes para homologar a rescisão contratual prevista no art. 477 
da CLT para aqueles empregados que tem mais de um ano de serviço 
na empresa são: O Sindicato ou o Ministério do trabalho e Emprego. 
Quando não existir estes órgãos na localidade a assistência, 
como já dito anteriormente será prestada por representante do 
Ministério Público ou, onde houver, pelo defensor público e, na 
ausência ou impedimento destes pelo juiz de paz. (art. 477, parágrafo 
3º da CLT) 
A OJ 16 da SDC estabelece que não se admite a cobrança de 
taxa para a homologação da rescisão contratual pelo Sindicato, ainda 
que estabelecida em negociação coletiva. 
Súmula 330 do TST A quitação passada pelo empregado, com 
assistência de entidade sindical de sua categoria, ao empregador, com 
observância dos requisitos exigidos nos parágrafos do art. 477 da 
CLT, tem eficácia liberatória em relação às parcelas expressa-mente 
consignadas no recibo, salvo se oposta ressalva expressa e 
 
 
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especificada ao valor dado à parcela ou parcelas impugnadas.I - A 
quitação não abrange parcelas não consignadas no recibo de quitação 
e, conseqüentemente, seus reflexos em outras parcelas, ainda que 
estas constem desse recibo. II - Quanto a direitos que deveriam ter 
sido satisfeitos durante a vigência do contrato de trabalho, a quitação 
é válida em relação ao período expressamente consignado no recibo 
de quitação. 
4.10. Questões de Prova: 
1. (FCC/Analista Executor de Mandados/TRT-16ª Região/2009) O 
pagamento relativo ao período de aviso prévio 
(A) apenas indenizado está sujeito à contribuição para o FGTS 
acrescido de 50%. 
(B) apenas trabalhado está sujeito à contribuição para o FGTS. 
(C) trabalhado ou indenizado está sujeito à contribuição para o FGTS. 
(D) apenas indenizado está sujeito à contribuição para o FGTS. 
(E) trabalhado ou indenizado não está sujeito à contribuição para o 
FGTS. 
2. (FCC/Técnico Judiciário – TRT/Campinas -2009) Com relação ao 
aviso prévio é INCORRETO afirmar: 
(A) A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do 
término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado. 
(B) Não é devido o aviso prévio na despedida indireta. 
(C) A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador 
o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo 
respectivo. 
(D) O valor das horas extras habituais integra o aviso prévio 
indenizado. 
(E) A falta do aviso prévio do empregador dá ao empregado o direito 
aos salários do período correspondente. 
3. (ESAF – Procurador Geral da Fazenda Nacional/2007) No que 
concerne à despedida do empregado por justa causa, é correto 
afirmar: 
a) Na hipótese de prática de ato de improbidade pelo empregado, a 
ausência de imediatidade, na punição do trabalhador faltoso, não 
implica no perdão tácito em face da gravidade da falta cometida. 
 
 
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b) O bancário poderá ter o seu contrato de trabalho rescindido por 
justa causa mercê da ausência contumaz de pagamento de dívidas 
legalmente exigíveis. 
c) As faltas praticadas pelo empregado fora do ambiente da empresa 
não poderão ser consideradas para efeito de dispensa por justa causa 
do trabalhador, mesmo em se tratando de atos de concorrência ao 
empregador. 
d) A legislação obriga o empregador, quando da ocorrência de 
despedida por justa causa, a comunicar por escrito ao empregado tal 
circunstância. 
e) A embriaguez conquanto habitual, mas levada a efeito em período 
posterior ao da prestação de serviço, rende ensejo à despedida do 
empregado por justa causa, pois tal panorama pode interferir na 
satisfatória execução dos serviços por parte do empregado. 
4. (UnB/CESPE - Exame de Ordem 2008.2) Antônio, contratado 
como vigilante noturno de uma instituição financeira, abandonou, em 
duas oportunidades distintas, sem justificativa, seu posto de trabalho, 
por cerca de 30 minutos, para resolver questões particulares, fato 
comprovado por testemunhas. 
Na situação hipotética apresentada, a atitude de Antônio, para fins de 
despedida por justa causa, de acordo com a Consolidação das Leis do 
Trabalho, é considerada 
A) abandono de emprego. 
B) ato de improbidade. 
C) ato de indisciplina ou de insubordinação. 
D) desídia no desempenho de suas funções. 
5. (UnB/CESPE - Exame de Ordem 2008.2) A direção da empresa 
Vale Verde Ltda. divulgou, por meio de circular interna, a proibição de 
fumar nos ambientes fechados da empresa, tendo sido estabelecidos 
locais específicos para a prática do tabagismo. Jorge, empregado da 
empresa Vale Verde Ltda., fumante há mais de 20 anos, descumpriu 
tal norma, e, por diversas vezes, foi flagrado fumando nos ambientes 
fechados da empresa, tendo sido, nessas ocasiões, advertido pelo 
empregador. 
Considerando a situação hipotética acima e com base na legislação 
trabalhista, assinale a opção correta. 
 
 
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A) A atitude de Jorge, que se caracteriza como incontinência de 
conduta ou mau procedimento, constitui motivo de dispensa por justa 
causa. 
B) A atitude de Jorge não se caracteriza como desobediência à 
determinação do empregador dado o grau de dependência em relação 
ao cigarro, já que ele é fumante há mais de 20 anos. 
C) Como a atitude de Jorge não gera prejuízo para a empresa, mas 
apenas desconforto para seus colegas de trabalho, ele não pode ser 
punido por fumar em ambientes fechados da empresa. 
D) O ato de fumar nos ambientes fechados da empresa constitui 
motivo de despedida por justa causa por ato de indisciplina, uma vez 
que Jorge descumpriu uma ordem geral do empregador. 
6. (ESAF - Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional/2006) Sobre a 
renúncia e