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Avaliação: GST0534_AV_201204042179 » PRÁTICAS DE RH II Tipo de Avaliação: AV Aluno: 201204042179 - FLAVIO MUNIZ CAVALCANTE SANTOS Professor: LEONARDO CAMPINHA DOS SANTOS Turma: 9001/AA Nota da Prova: 5,5 Nota de Partic.: 1,5 Data: 15/03/2014 10:12:02 � 1a Questão (Ref.: 201204080542) Pontos: 0,5 / 0,5 À declaração, por escrito, de tudo o que o funcionário faz, como deve ser feito e por que é feito denomina-se: especificação de trabalho. recrutamento. descrição da função ou cargo. avaliação de desempenho. seleção. � 2a Questão (Ref.: 201204089033) Pontos: 0,5 / 0,5 Marque a afirmativa correta em relação ao conceito de Gestão de Cargos e Salários. Forma padronizada de realizar a gestão do capital intelectual, não importando o segmento e o tamanho da empresa. Estudo do cenário organizacional, observando suas potencialidade e dificuldades, com o objetivo de estabelecer salários competitivos no mercado. Gestão estabelecida pela alta administração, visando a não obtenção de prejuízo no pagamento de seus funcionários. Conjunto de Regras, Normas e Procedimentos que estabelece os mecanismos de Gestão de Recursos Humanos das empresas com base nos aspectos organizacionais e compensatórios do trabalho. Plano que visa garantir a atração dos profissionais mais qualificados do mercado. � 3a Questão (Ref.: 201204080543) Pontos: 0,0 / 0,5 Quando a empresa determina os requisitos, os deveres e as responsabilidades de um cargo e também o tipo de pessoa que deverá ocupá-lo constitui um procedimento denominado: análise de cargo. centro de avaliação. análise do trabalho. descrição de cargo. análise de função. � 4a Questão (Ref.: 201204080540) Pontos: 0,5 / 0,5 Uma coleção de responsabilidades e tarefas/funções que um funcionário chamado ocupante do cargo deve desempenhar ou executar é conhecida como cargo. As responsabilidades e o papel dos ocupantes são indicados no título do cargo. Uma descrição de cargo, como o nome sugere, é basicamente uma lista das responsabilidades, tarefas ou funções do ocupante. A descrição do cargo serve, dentre outras funções, para: saber como um membro de uma equipe deve realizar tarefas, observando-se as peculiaridades de cada atividade; indicar qual é a situação hierárquica do cargo na organização, realizando tarefas incompatíveis com cada cargo; recrutar pessoas mesmo que não tenham um perfil adequado para as tarefas, uma vez que o cargo não o exigirá. definir as competências necessárias para o desempenho satisfatório das responsabilidades do ocupante; consultar a alta e média gerência sobre as funções definidas alternando-se, quando necessário, em suas funções; � 5a Questão (Ref.: 201204080546) Pontos: 0,5 / 0,5 Considerando a realização de uma pesquisa salarial confiável que utilize uma metodologia voltada aos interesses da empresa, analise as estratégias de pesquisa a seguir. I - Procurar inserir na pesquisa apenas os chamados cargos-chave, os que são encontrados com maior facilidade no mercado e, ao mesmo tempo, que representam uma amostragem válida em cada faixa salarial da organização. II - Contar com participantes da pesquisa em número que normalmente oscila, no mercado, entre um mínimo de 100 e um máximo de 250 empresas, que devem ser selecionadas em função de sua região geoeconômica. III - Focar a seleção em empresas do mesmo ramo de atividade, com políticas salariais mais agressivas e que paguem acima da média do mercado. IV - Elaborar um manual de coleta de dados, geralmente composto de informações gerais sobre o trabalho, informações da empresa participante, pesquisa de política de salários e benefícios, relação de empresas participantes, relação de cargos pesquisados e metodologia a ser aplicada na pesquisa. Tendo em vista as finalidades expostas, estão corretas APENAS as estratégias de pesquisa: II e IV. I e IV. I, III e IV. II e III. III e IV. � 6a Questão (Ref.: 201204080547) Pontos: 0,5 / 0,5 O objetivo de um sistema de avaliação de cargos é: I - Estabelecer o grau de contribuição de cada cargo para a consecução das metas da empresa. II - Identificar o grau relativo de cada cargo na estrutura da empresa e sua classificação em um grupo de cargos de pesos e características equivalentes. III - Verificar a adequada alocação de tarefas, responsabilidades e objetivos na estrutura da organização. IV - Determinar o valor relativo de cada cargo dentro da estrutura organizacional, a fim de permitir uma distribuição invariável dos salários. V - Oferecer uma base comparativa das diferenças significativas entre os diversos cargos para neutralizar qualquer arbitrariedade com o preço para o cargo. Dentre os objetivos apresentados, estão corretos APENAS: I, II, III e V I, IV e V. IV e V. I e II. III e IV. � 7a Questão (Ref.: 201204113740) Pontos: 1,0 / 1,0 Uma política de administração de cargos e salários possui diversos objetivos, entre os quais o de regular as progressões verticais e horizontais. Entre as progressões horizontais, temos: Transferência de empregados entre unidades da empresa; Reclassificação do cargo; Aumento salarial por mérito; Promoção; Deslocamento lateral; � 8a Questão (Ref.: 201204080531) Pontos: 1,0 / 1,0 Segundo Wiliam J. O'Brien, ex-presidente da Hanover Insurance, EUA, "o motor da mudança não é tecnológico, mas humano. Assim, a organização do futuro deverá ser coerente com a aspiração das pessoas por autorrealização". Para gerenciar esta realidade, as organizações têm criado sistemas inovadores de recompensa e distribuição de lucros, composto de três elementos básicos: o pagamento em termos de salário, benefícios, tais como seguro, assistência médica, férias etc., e recompensas não monetárias, tais como reconhecimento, condições de trabalho e elogios. A satisfação com essas recompensas é parte de uma reação complexa a uma certa situação influenciada por diversos fatores. Qual a alternativa das afirmações abaixo contradiz os resultados das pesquisas sobre o tema? Muitas recompensas extrínsecas são importantes e gratificantes porque levam a outras recompensas (tais como poder e status). A satisfação geral com o trabalho é influenciada principalmente pela satisfação com as recompensas extrínsecas que os empregados recebem. As pessoas variam muito em relação às recompensas que desejam e a importância que atribuem a cada uma. A sensação de satisfação das pessoas é influenciada por comparações com o que aconteceu com outros colegas. A satisfação como uma recompensa é uma função de quanto se recebe e quanto a pessoa acha que deveria ter recebido. � 9a Questão (Ref.: 201204090865) Pontos: 0,0 / 1,5 A boa gestão salarial possui dois pilares fundamentais que são o Equilíbrio Interno e o Equilíbrio Externo. Explique estes dois aspectos. Resposta: O EQUILÍBRIO INTERNO E EXTERNO VISAM A HIERARQUIZAÇÃO DOS CARGOS E A ADEQUAÇÃO DE CADA UM DELES DENTRO DA ESTRUTURA DA ORGANIZAÇÃO. TAMBÉM POR MEIO DE UMA POLITICA SALARIAL ADEQUADA IRÁ PADRONIZAR TODO O SISTEMA DE CARGOS E SALÁRIOS. Gabarito: Equilíbrio Interno: garantia de uma adequada harmonia interna dos cargos e salários. Equilíbrio Externo: prover a equiparação de cargos e salários com o mercado. � 10a Questão (Ref.: 201204091003) Pontos: 1,0 / 1,5 Dentre os Métodos de Avaliação de Cargos está o de Escalonamento Simples. Explique no que consiste este termo. Resposta: ESTE MÉTODOCONSISTE EM ELENCAR OS CARGOS NA ESTRUTURA SALARIAL DA EMPRESA POR MEIO DE UMA DESCRIÇÃO SIMPLES. Gabarito: O Método de Avaliação de Cargos por Escalonamento Simples consiste em dispor os cargos em um rol (crescente ou decrescente) em relação a um critério escolhido que funciona como um padrão de comparação. Na prática, trata-se de uma comparação cargo a cargo em função do critério escolhido como base de referência, como complexidade, responsabilidade, importância, dentre outros. É um método mais rudimentar e a comparação com os cargos, sem uma análise profunda.
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