av1 administração de cargos e salários

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1a Questão (Ref.: 262824)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	No contexto desta disciplina o salário é observado em duas perspectivas: o salário nominal e o salário real. Qual opção, entre as que seguem, melhor auxilia na compreensão das expressões citadas?
		
	
	Salário ideal é o volume de dinheiro fixado em contrato individual de trabalho; salário nominal, por outro lado, representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com determinado volume de dinheiro. O salário real fornece a dimensão do poder de compra do salário;
	
	Salário nominal é o dinheiro fixado em contrato de trabalho, individual ou coletivo; salário ideal, por outro lado, representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir em função de suas necessidades e expectativas pessoais e profissionais;
	
	Salário nominal é o dinheiro fixado em contrato individual de trabalho; salário irreal, por outro lado, representa a quantidade de bens e serviços que o empregado pode adquirir com determinado dinheiro. O salário real, por outro lado, fornece a dimensão do poder de compra do salário;
	
	Salário real é o volume de dinheiro fixado em contrato individual de trabalho; salário nominal, por outro lado, representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com determinado volume de dinheiro. O salário nominal fornece a dimensão do poder de compra do salário;
	 
	Salário nominal é o volume de dinheiro fixado em contrato individual de trabalho; salário real, por outro lado, representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com determinado volume de dinheiro. O salário real fornece a dimensão do poder de compra do salário;
		 Gabarito Comentado.
	 Gabarito Comentado.
	
	 2a Questão (Ref.: 693971)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	A retribuição em dinheiro paga pelo empregador ao empregado em função do cargo que ele exerce e dos serviços que presta durante determinado período de tempo, podemos considerar esta afirmação como sendo:
		
	
	Salário Nominal.
	
	Remuneração.
	
	Salário Real.
	
	Compensação.
	 
	Salário.
		 Gabarito Comentado.
	
	 3a Questão (Ref.: 593692)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Chiavenato salienta que o salário pode ser observado por diferentes perspectivas, quer pelos indivíduos, quer pelas organizações ou sociedade. Nesse contexto é possível afirmar que:
		
	
	Para a sociedade o salário representa uma fonte de despesas importantes, na medida em que cada cidadão, através dos impostos, é responsável por parte da remuneração dos funcionários públicos;
	 
	Para as pessoas, como trabalhadores, o salário representa a principal fonte de renda para sua subsistência e de sua familia;
	
	O salário, para os profissionais, representa um desafio a ser alcançado mensalmente, quer pelo emprego, quer pelo trabalho regular;
	
	O salário, como parte da remuneração, é elemento essencial na composição do pacote a ser oferecido a determinado empregado;
	
	Para os indivíduos, o salário representa um elemento chave na motivação e na satisfação em relação ao trabalho realizado;
		 Gabarito Comentado.
	 Gabarito Comentado.
	
	 4a Questão (Ref.: 652419)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	No desenho de planos de cargos e salários, a correta definição de alguns conceitos mostra-se fundamental para seu pleno desenvolvimento, de forma a evitar erros e inadequações. Qual é a definição correta para o conceito de cargo?
		
	
	É a posição que um assume em relação aos demais na estrutura de cargos, em consequência da avaliação ou classificação
	
	É a sequência ou disposição hierárquica estabelecida.
	 
	É o conjunto de funções assemelhadas ou complementares, executadas por um ou mais indivíduos na organização, sendo plural, pois pode haver uma ou mais pessoas que o ocupem na mesma empresa.
	
	É o conjunto de atividades que cada indivíduo executa na organização, sendo singular, já que existe apenas um para cada pessoa na empresa.
	
	Consiste nas exigências necessárias a que os indivíduos devem atender para o desempenho das atividades
		 Gabarito Comentado.
	
	 5a Questão (Ref.: 709852)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Sabemos da importância do planejamento para implantação de um Plano de Cargos e Salários, principalmente com o envolvimento de todos no sentimento de inclusão no processo que irá introduzir uma ferramenta que possibilitará a equidade entre as funções. O planejamento só NÃO serve para:
		
	
	Implantar processo.
	
	Definir políticas de movimentação de pessoal
	
	Instituir prazos.
	
	Estabelecer custos.
	 
	Excluir colaboradores.
		 Gabarito Comentado.
	 Gabarito Comentado.
	
	 6a Questão (Ref.: 709842)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Na etapa de Planejamento, é definido o cronograma de implantação. Qual das opções abaixo, NÂO está relacionada com as fases que constam do cronograma de implantação de um Plano de Cargos e Salários - PCS?
		
	
	Discussão do projeto com as gerências
	 
	Levantamento de necessidades de trainamento
	
	Levantamento dos custos de enquadramento
	
	Definição da estrutura salarial
	
	Avaliação dos cargos
		 Gabarito Comentado.
	 Gabarito Comentado.
	
	 7a Questão (Ref.: 596475)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Entre as etapas para elaboração de um PCS (plano de cargos e salários) temos o levantamento de funções. Três são as possibilidades básicas, entre as quais o uso da técnica de observação local. Qual das opções a seguir melhor caracteriza tal alternativa de levantamento de funções?
		
	 
	O analista de RH observa o trabalho desenvolvido por determinado empregado, dentro do seu ambiente regular de trabalho; a observação permite compreender o trabalho - normalmente manual / operacional, bem como as condições em que o mesmo é realizado;
	
	O analista de RH observa as funções executadas pelos empregados, normalmente na própria área de RH; a observação permite compreender o trabalho - normalmente intelectual, bem como as condições em que o mesmo é realizado;
	
	Na observação local - e na entrevista - o analista de RH observa o trabalho desenvolvido por equipes de trabalho em cada um dos plantões; a observação permite compreender quão bem os empregados desenvolvem tais trabalhos, suas habilidades e competências;
	
	O analista de RH observa o trabalho desenvolvido por determinado empregado, avaliando sua destreza, engajamento e comprometimento com os objetivos da organização e do seu setor, departamento ou seção de trabalho;
	
	A exemplo do que ocorre com o questionário, o analista de RH observa o trabalho desenvolvido por determinado empregado, fora do seu ambiente de trabalho; a observação permite compreender os requisitos das funções, bem como as condições favoráveis do ambiente de trabalho;
		 Gabarito Comentado.
	
	 8a Questão (Ref.: 612105)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	No Brasil, o estudo das funções e tarefas de funcionários para desenho e descrição de cargos vem passando por modificações importantes desde a década de 1990. Entre estas, destacam-se a ampliação do espaço ocupacional e a ênfase na entrega esperada. A explicação para essas mudanças considera que:
		
	
	O desenvolvimento horizontal se torna mais importante do que o crescimento vertical por cargos.
	
	Os cargos devem incluir conhecimentos, habilidades e atitudes que conduzam ao aprendizado contínuo.
	
	A flexibilidade e o foco em desenvolvimento contínuo são de responsabilidade das pessoas.
	 
	Os cargos precisam permitir ajustes para flexibilizar as funções de acordo com os resultados esperados.
	
	As formas de organização do trabalho devem prever condições para o trabalho em equipe.
		 Gabarito Comentado.
	 Gabarito Comentado.
	
	 9a Questão (Ref.: 605642)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	O método de avaliação por pontos é o mais utilizado nas empresas como um método de avaliaçãoe classificação de cargos. Assinale a alternativa correta no que diz respeito a esse método.
		
	
	São três os fatores de avaliação: requisitos físicos, mentais, responsabilidades envolvidas;
	
	Possuem alguns fatores de avaliação como requisitos físicos e emocionais;
	
	O fator emocional é um dos requisitos essenciais para este tipo de método;
	 
	Uma das etapas desse método é a ponderação de fatores;
	
	É um método de avaliação qualitativo e quantitativo;
		
	
	 10a Questão (Ref.: 593711)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Segundo Chiavenato, diversos são os sistemas ou métodos de avaliação de cargos. Um desses sistemas chama-se sistema de pontos, o mais usual entre empresas brasileiras. São ou podem ser fatores, em tais sistemas:
		
	
	Responsabilidade por dados confidenciais apresentada em descrição de cargo; experiência de cada empregado, individualmente;
	
	Responsabilidade por contatos; complexidade das funções; escolaridade ou instrução; títulos dos empregados, em cada um dos cargos pelos quais passaram;
	
	Títulos conquistados por determinados empregados; tempo de experiência em cargos técnicos ou de supervisão;
	
	A experiência descrita em curriculos profissionais, principalmente aquelas conquistadas em cargos técnicos;
	 
	Escolaridade ou instrução exigida para os cargos; experiência requerida; complexidade das funções;