Aula 04 Competências Gerencias

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Competências gerencias 
Aula 4
Gerenciamento de Desempenho
Por que é importante realizar a avaliação de desempenho?
A realização da avaliação de desempenho é importante porque sua implementação garante a satisfação dos funcionários com metas claras e perspectiva transparente do que é esperado deles.
Por quê avaliar o desempenho?
Justificar aumentos salariais, promoções, desenvolvimento de competências, transferências e desligamentos;
Comunicar aos colaboradores como estão desempenhando suas atividades e sugerir ações de melhoria - desenvolvimento competências;
Promove a transparência e permite que tenham conhecimento sobre as percepções e expectativas dos superiores. 
DINÂMICA DA AVALIAÇAO DE DESEMPENHO.
Quem pode realizar a avaliação
 de desempenho?
Recolher informações a partir de variadas fontes de modo a confirmar ou contestar constatações do próprio gestor; 
Colegas de trabalho, clientes, supervisores, dentre outros, podem auxiliar o gestor a avaliar adequadamente seus funcionários. 
Geralmente, as empresas centralizam o processo de avaliação de desempenho junto ao setor Recursos Humanos. 
Supervisor
- Abordagem mais utilizada/ falta de tempo;
- Acaba confiando nos registros de desempenho dos subordinados;
 - Condiciona a eficácia da avaliação na exatidão dos registros de desempenho.
Avaliação pela equipe
A equipe avalia o desempenho de cada um de seus membros e define os objetivos e metas;
Pares podem identificar aspectos como liderança e habilidades interpessoais e apontar pontos fortes e oportunidades de melhoria.
Após o preenchimento dos formulários pelos pares, as informações serão compiladas em um único perfil, que será entregue ao superior para ser utilizado na avaliação final.
Avaliação 360º (várias fontes que avaliam)
Envolve uma avaliação por escrito de superiores, subordinados e pares de um colaborador, assim como sua autoavaliação;
Feedback deve ser transmitido 
 por um facilitador de modo que as pessoas que deram as opiniões não possam ser identificadas.
Vantagens: qualidade das informações, inclusão de todas as partes interessadas e feedback coletivo. 
Desvantagens: complexidade do processo, resistência dos avaliados e diversidade de percepções.
Avaliação Objetiva
Clara, que quantifica os resultados de uma atividade, contabiliza, baseada no trabalho do profissional, mede quantidade de venda, artigo , ligações que um funcionário faz.
Avaliação Subjetiva
Julgamentos que um superior uma equipe tem a respeito do desempenho de alguém, e todo julgamento está embasado em valores até pessoais. Deve haver um padrão para o julgamento, expectativa, aquilo que espera, depois fará o julgamento.
Métodos de traços de personalidade: correspondem aos métodos mais utilizados, apesar da subjetividade inerente;
Métodos de avaliação de resultados: contribuições mensuráveis dos colaboradores da empresa.
Métodos comportamentais: informações orientadas para a ação dos colaboradores facilitando as ações de desenvolvimento.
Você sabe o que é um empregado problema? Sabe como identificá-lo?
Empregado-problema é aquele que mantém desempenho abaixo do esperado e combinado, apesar de repetidas intervenções de retorno. 
Para identificá-lo deve-se evitar o julgamento de valor e dar ênfase às razões pelas quais o desempenho não é alcançado. Essas razões podem ir desde impossibilidade até falta de desejo de melhoria.
Quando se identifica um empregado-problema, algumas ações devem ser realizadas para corrigir a situação. A estrutura de ação nesse caso consiste em:
1 diagnosticar o problema
2 organizar uma discussão de melhoria de desempenho
3 coordenar quando necessário
Você sabe o que é um empregado estrela? Sabe como identificá-lo?
Orientação para o aprendizado e desafio, com busca de ambientes onde possa desenvolver suas habilidades e aprendizagem;
Preferência por ambientes em que os gerentes recrutam apenas os melhores de cada área;
Preferência por trabalhar com recompensa pelo desempenho individual e onde haja reconhecimento por esforços.
Qual o melhor método?
Não há um único modelo de avaliação de desempenho. 
A escolha pelo método mais adequado deve ser feita com base nos objetivos da avaliação. 
Importante identificar os reais objetivos da avaliação, fazer um planejamento sobre a aplicação do método através de consenso entre avaliadores e avaliados.
Critérios de avaliação
Avaliar o desempenho de diversos colaboradores utilizando os mesmos critérios é uma atividade complexa;
Elaborar escalas e fatores de avaliação com base na realidade da empresa; 
O número de fatores de avaliação pode variar de uma organização para outra, indo de 5 a 10 fatores em geral. 
Habilidades / Capacidades / Necessidades / Traços: 
Conhecimento do cargo;
Conhecimento do negócio;
Pontualidade;
Assiduidade;
Lealdade;
Honestidade.
Comportamentos:
Desempenho da tarefa;
Espírito de equipe;
Relacionamento humano;
Cooperação;
Criatividade;
Liderança;
Hábitos de segurança;
Responsabilidade.
Metas e resultados: 
Quantidade de trabalho;
Qualidade do trabalho;
Atendimento ao cliente;
Redução de custos;
Rapidez nas soluções;
Atendimento a prazos;
Foco em resultados