ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS 1

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ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
1a Questão 
Assinale a afirmação que se relaciona corretamente à atividade de Administração de Cargos e Salários.
 	Um dos objetivos da Pesquisa Salarial é a obtenção de equilíbrio entre os salários praticados pela organização e os que são praticados externamente.
	O método do escalonamento é um dos mais difíceis e complexos para ser utilizado na avaliação dos cargos.
	O método de avaliação de cargos por Escalonamento é considerado um método quantitativo
	A localização geográfica da empresa é um elemento sem importância para a aplicação da pesquisa salarial
	A utilização de métodos de avaliação de cargos, quantitativos ou qualitativos, dispensa a utilização de outras formas de obtenção de dados como pesquisa salarial ou negociação sindical.
2a Questão 
A administração de RH tem um caráter contingencial ou situacional, que varia em função de ambiente. Isso implica em falarmos que:
 	Que a forma de se fazer gestão de cargos e salários varia com a situação
	As mudanças nas políticas de Cargos e salários afetam a forma de se trabalhar
	Que ambiente, política e diretrizes não afetam a forma da gestão de Cargos e salários
	Não há relação entre a forma de trabalhar e as políticas de Cargos e salários
	O tele trabalho é causa do Taylorismo e do Fordismo
3a Questão 
No desenho de planos de cargos e salários, a correta definição de alguns conceitos mostra-se fundamental para seu pleno desenvolvimento, de forma a evitar erros e inadequações. Qual é a definição correta para o conceito de cargo? 
	É a posição que um assume em relação aos demais na estrutura de cargos, em consequência da avaliação ou classificação
 	É o conjunto de funções assemelhadas ou complementares, executadas por um ou mais indivíduos na organização, sendo plural, pois pode haver uma ou mais pessoas que o ocupem na mesma empresa.
	É a sequência ou disposição hierárquica estabelecida.
	Consiste nas exigências necessárias a que os indivíduos devem atender para o desempenho das atividades.
	É o conjunto de atividades que cada indivíduo executa na organização, sendo singular, já que existe apenas um para cada pessoa na empresa.
4a Questão 
O salário mínimo:
	É o valor de salário que os empregadores podem em acordo coletivo negociado pagar aos seus funcionários pelo tempo e esforço gastos na produção de bens e serviços;
	É o mais baixo valor de salário que os empregados sempre recebem quando pertencem a determinada categoria profissional ou sindicato de classe.
	É o mais alto valor de salário que os empregadores podem legalmente pagar aos seus funcionários pelo tempo e esforço gastos na produção de bens e serviços;
	É o mais baixo valor de salário que uma categoria profissional recebe pelo tempo e esforço gastos na produção de bens e serviços;
 	É o mais baixo valor de salário que os empregadores podem legalmente pagar aos seus funcionários pelo tempo e esforço gastos na produção de bens e serviços;
5a Questão 
O modelo de desenho de cargos que representa a abordagem mais ampla por considerar variáveis como pessoas, tarefas e estrutura da organização é conhecido como:
	Clássico
	Humanístico
	Tradicional
	Científico
 	Contingencial
1a Questão 
Administrar salários implica num conjunto de normas e procedimentos com o objetivo de:
 	Estabelecer e manter estruturas de salários equitativas e justas na empresa
	Capacitar os empregados
	Identificar a qualidade do clima do ambiente de trabalho
	todas as anteriores
	Remanejar trabalhadores com baixo padrão de desempenho
 2a Questão 
A empresa GHAMA está desenvolvendo um manual de avaliação de cargos baseado no método (sistema) de pontos.  Um dos fatores chama-se escolaridade.  Tomando-se como base a progressão aritmética (pa) no estabelecimento dos pontos do fator e a quantidade de 6 graus em uma escala de pontos, que inicia com 40 e termina com 200, temos:
 	Seis graus compondo a escala, além de uma progressão aritmética de 32;
	Ao todo teremos cinco graus compondo a escala, baseados em uma progressão aritmética de 23;
	A escala de avaliação será composta por seis graus, tomando-se como referência uma PA = 40;
	A escala de avaliação será composta por quatro graus, tomando-se como referência uma progressão aritmética de 72;
	A escala de avaliação será composta por quatro graus, tomando-se como referência uma PA = 32;
3a Questão 
A eficiência de um sistema de avaliação de cargos e administração de salários fundamenta se no desenvolvimento aprimorado da descrição e da especificação de cargos. A especificação de cargos é dividida em quatro grandes áreas. Assinale a alternativa que corresponde a essas áreas.
	Emocional, de conhecimento, física e ambiental.
	Racional, física, operacional e comportamental.
	Ocupacional, técnica, estrutural e de condições de trabalho.
	Intelectual, comportamental, de responsabilidades e de segurança.
 	Mental, de responsabilidades, física e de condições de trabalho.
4a Questão 
Você está construindo um manual de avaliação de cargos, já definiu a pontuação mínima e máxima de seu plano, quais os fatores que irão compor este plano e fez a ponderação destes fatores e inicia o processo pela determinação dos pontos do fator Instrução. Você tem todas as informações para definir a pontuação dos diferentes graus deste fator, sendo: (n-1) = Número de Graus = 5 (AN ) =Pontuação Mínima - 1º Grau = 100 (A1) =Pontuação Máxima - 5º Grau = 500 Com essas informações e utilizando a PG, escolha nas opções abaixo qual a pontuação do 2º, 3º e 4º Grau.
 	154, 258 e 359
	215, 362 e 485
 	138, 190 e 263
	208, 365, 480
	112, 285, 427
5a Questão 
Escalas de pontos são usadas normalmente para a avaliação dos cargos no método de pontos, também chamado de sistema de pontos.  Assim, cada fator possui determinada escala, com um número determinado de graus (steps, pontuação) para avaliação de um dado conjunto de cargos (cargos administrativos, cargos operacionais etc).  Veja o caso na empresa ZETHA:
Fator: ESCOLARIDADE
Grau A = 40 pontos; Grau B = 60 pontos; Grau C = 80 pontos; Grau D = 100 pontos; Grau E = 120 pontos
Nesse caso é possível afirmar que:
	A escolaridade exigida para os cargos representa o fator selecionado; a pontuação varia a partir de uma progressão aritmética de 20; existem quatro graus na escala (N - 1);
	A progressão aritmética é 20; existem 6 graus para avaliação; a escolaridade exigida para os cargos representa o fator selecionado; a pontuação varia de 120 a 40;
	A progressão aritmética é 40; existem 6 graus para avaliação; a experiência média dos empregados da empresa; a pontuação varia de 20 a 120;
 	A progressão aritmética é 20; existem 5 graus para avaliação; a escolaridade exigida para os cargos representa o fator selecionado; a pontuação varia de 40 a 120;
	Existem 5 graus para avaliação dos cargos; a escolaridade atual dos ocupantes dos cargos é a base do exemplo; a pontuação utilizada na escala varia de 40 a 120;
1a Questão 
Os métodos de avaliação de cargos podem ser divididos em dois grandes grupos: métodos NÃO QUANTITATIVOS e métodos QUANTITATIVOS. Pensando nisso, assinale a ÚNICA resposta CORRETA:
	Avaliação por pontos e escalonamento de cargos são métodos quantitativos
	Categorias predeterminadas e comparação por fatores são métodos não quantitativos
	Comparação por fatores é um método não quantitativo
 	Avaliação por pontos é um método quantitativo
	Escalonamento de cargos é um método quantitativo
2a Questão 
Complete a sentença abaixo com as opções apresentadas: 
___________________________ é o meio pelo qual uma pessoa proporciona satisfação de suas necessidades e das de sua família. Para muitas pessoas com atitude instrumental quanto ao trabalho, ele é a principal razão para se trabalhar.
	Salário nominal
	Salário indireto
	Salário real
 	Pagamento 
	Salário direto
3a Questão 
Uma das ferramentas utilizadas na etapa de implantação de um Plano de Cargos e Salários é a definição de um cronograma. Qual a importância do uso dessaferramenta?
	Determina datas e prazos apenas como referência, não havendo a obrigação de seu cumprimento
	É uma ferramenta não necessita de grande conhecimento de todo o processo para ser elaborada
	Auxilia no processo de avaliação de cargos, como parâmetro para a definição do que deverá ser realizado nesse processo
	Serve como informativo do início do processo de implantação de um Plano de Cargos e Salários, podendo definir as demais etapas posteriormente
 	Assegura o compromisso da empresa no desenvolvimento de todo o processo nas datas estabelecidas
4a Questão 
No contexto da Gestão de RH podemos afirmar que um Plano de Cargos e Salários (PCS) atinge seus objetivos quando consegue ser percebido como:
	Saudável financeiramente; dentro do valor orçado para o ano; justo para os empregados, empregadores, sindicatos e líderes sindicais;
	Capaz de produzir motivação intrínseca; capaz de produção motivação extrínseca; capaz de produzir vantagem competitiva para a atividade produtiva;
	Compatível com as condições econômicas da organização; competitivo internamente (aspectos ambientais); justo entre os empregados das empresas concorrentes;
	Competitivo externamente; justo para governos e sindicatos de classe; adequado para o ministério do trabalho e emprego (MTb);
 	Justo internamente; competitivo externamente; compatível com as condições econômicas da organização;
5a Questão 
A definição dos salários em uma organização exige a observância de diversos fatores presentes no contexto organizacional (interno) ou ambiental (externo). Encontram-se entre os fatores internos:	
	A capacidade de pagamento da organização, sua política de administração dos cargos e dos salários e as diretrizes do governo para revisão do salário mínimo;
 	A política de gestão salarial da organização, que contempla sua filosofia de gestão de pessoas e sua capacidade de pagamento;
	A política de administração salarial da empresa, que considera - entre outros elementos - o impacto da política governamental e as pressões dos sindicatos laborais;
	A legislação trabalhista, as pressões sindicais e a filosofia de administração dos cargos e dos salários de uma organização;
	A capacidade de pagamento de uma organização, além de sua capacidade de lidar com as pressões sindicais, principalmente aquelas provenientes dos sindicatos das empresas;
1a Questão 
O sucesso de qualquer programa, não necessariamente em Cargos e Salários, envolve a tarefa de mudar a mentalidade, o que não é muito fácil. Portanto, a fixação e ampla comunicação dos objetivos são muito importantes nesta fase. Seu estabelecimento revela o que e em que grau se pretende alcançar. Esta fase, que às vezes é esquecida, é de suma importância. É o momento de esclarecer os objetivos a serem atingidos com o projeto, a fim de não gerar ansiedade ou, até mesmo, insegurança. Também deve ser explicada a metodologia e os resultados que serão obtidos com o programa. A divulgação do projeto aos colaboradores pode ser realizada de várias formas, indique abaixo 03 destas formas:
 	Palestra com os colaboradores, Audiovisual Explicativo e Livretos Explicativos;
	Apoio do Sindicato, Radio Informal e Conversa com Colegas de Trabalho;
	Entrevista Individual, Reunião com o Gestor e Avaliação de Desempenho;
	Comercial em Rádio/TV, Anúncios em Sites e Peça Teatral;.
	Panfletos, Jornais e Café com o Presidente;
2a Questão  
Alguns salários foram pesquisados em determinado mercado, relativamente ao cargo de Auxiliar Administrativo. São eles: R$ 1.450,00, R$ 1.250,00, R$ 1.330,00, R$ 1.110,00, R$ 1.676,00, R$ 1.432,00 e R$ 1.900,00. Como base na referida amostra, é possível afirmar que:
	O coeficiente de variação é de 10,6%;
 	O desvio padrão é de R$ 265,80;
	O salário mediano é de R$ 1.250,00;
	O maior salário é de R$ 1.676,00;
	A média é de R$ 1.665,65;
3a Questão  
Adelaide foi nomeada gerente de RH e tem um grande desafio na organização. Uma pesquisa feita por telefone junto a outras empresas do mesmo ramo mostrou que sua empresa tem cargos cujos salários estão muito distorcidos em relação ao valor pago no mercado. Uma análise mais acurada lhe mostrou que o problema estava na descrição dos cargos; ela estava comparando cargos da sua empresa com cargos que tinham o mesmo nome em outras empresas, mas tinham atribuições muito diferentes. Isso explicava o recorrente problema que ela enfrentava nas negociações trabalhistas: o sindicato sempre reclamava que sua empresa pagava menos do que as outras empresas. Assinale abaixo que ação Adelaide deve tomar para minimizar o distanciamento salarial da sua empresa com relação ao mercado:
 	Criar um programa de desenvolvimento de pessoas para que assumam cargos de maior importância e sejam promovidas.
	Inserir um pacote de benefícios sociais na Remuneração Total.
	Transferir as pessoas para outras filiais da empresa.
	Adequar o processo seletivo da organização aos objetivos organizacionais.
 	Readequar as nomenclaturas, tarefas e funções de todos os cargos da organização, para que seja possível alinhar a remuneração adequadamente.
4a Questão 
Qual o tipo de prática de remuneração mais está alinhada aos objetivos abaixo?
1) Incentivar o profissional a extrapolar seus níveis clássicos de desempenho. 
2) Alavancar resultados direcionados para os objetivos estratégicos. 
3) Promover a sinergia das equipes, voltadas para os objetivos organizacionais. 
4) Contribuir para os processos de mudança e inovação.
5) Contribuir para o aumento da eficácia organizacional. 
6) Garantir a avaliação objetiva dos resultados quantitativos e qualitativos.
 	Distribuição de ações
	Remuneração fixa
	Cesta de benefícios
	Salário por comissão
 	Remunerção variável
5a Questão 
Uma empresa de controle familiar, que atua na área de usinagem e caldeiraria, conquistou recentemente grandes clientes e precisa ampliar seu quadro de operadores de chão de fábrica. O mercado de trabalho está demandante e, portanto, é necessário tornar a empresa interessante por meio de um sistema de bonificação variável que tenha foco no desempenho na atividade. Qual critério deve ser central em uma proposta de bonificação variável no caso?
 	Ganhos por produtividade e redução de perdas
	Bônus após 6% de retorno sobre o patrimônio
	Ampliação de horas extras
	Opção de compra de ações
	Aumento de salários
Qual a diferença entre composto salarial interno e externo?
Resposta: Composto salarial está relacionado aos fatores internos (organizacionais) e externos (ambiental) que condicionam os salários, determinando os seus valores. Entender quais são os fatores que influenciam na composição e determinação de um salário é fundamental para escolher qual será o melhor indicador de mercado para análise salarial de mercado. Fatores internos: Tipo de cargos nas organizações e política salarial. Fatores externos Situação do mercado de trabalho e concorrência no mercado.
Qual a diferença entre o valor relativo e o valor absoluto do cargo?
Resposta: O valor relativo é o peso atribuído ao cargo, de acordo com a sua importância, que será traduzida na sua posição na hierarquia funcional da empresa. Valor absoluto é o valor monetário ($) justo, pago de acordo com o seu valor relativo.
Por que o salário representa ao mesmo tempo custo e investimento?
Resposta: O salário é custo porque representa um desembolso de recursos para a empresa, mas é investimento porque é um dos insumos empregados na produção de bens ou serviços e que irão gerar lucro para a empresa!
Resposta:	Salário nominal: representa o volume de dinheiro fixado em contrato individual pelo cargo ocupado. Salário real: representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com aquele volume de dinheiro- poder aquisitivo(poder de compra=quantidade de mercadorias que pode ser adquirida com o salário)
Qual a diferença entre salario direto e indireto?
Resposta:	O salário direto é aquele que o empregado recebe em dinheiro e o indireto é o que recebe me benefícios, como plano de saúde, vale transportee ticket refeição. O salário indireto depende das políticas da empresa ou dos benefícios previstos em acordo coletivo. Esclareço que salário direto está relacionado excepcionalmente como a remuneração de um serviço no cargo ocupado (salário base, comissões e prêmios). Já o salário indireto é decorrente da legislação trabalhista, de cláusulas de convenção coletiva de trabalho e da política de compensação da organização (com todos os benefícios).
A compensação financeira indireta é obrigatória para as empresas?
Resposta:	Não é obrigatória! Os itens obrigatórios são apenas aqueles previstos em lei. Um benefício indireto previsto em lei é o vale transporte. Pode acontecer que existam outros itens que sejam obrigatórios em função de acordos coletivos de categorias. As vezes temos obrigatoriedade de um determinado valor de ticket refeição ou vale alimentação em função destes acordos coletivo
O que significa o salário absoluto?
Resposta:	Salário absoluto é o que o empregado efetivamente recebe. É o que chamamos de salário líquido.
Para Eliot Jaques, os indivíduos que cumprem diferentes tarefas e que possuem o mesmo lapso de tempo de arbítrio, devem ter a mesma retribuição salarial. O que significa lapso de tempo de arbítrio?
Resposta: O lapso de tempo de arbítrio refere-se à autonomia do indivíduo para realizar tarefas. Assim indivíduos com boa senioridade e que são autônomos, mesmo executando tarefas diferentes deveriam ter retribuições semelhantes. Naturalmente deve-se levar em conta o grau de complexidade destas tarefas
Podemos dizer que o salário direto é o salário líquido recebido pelo empregado?
Resposta: Não podemos dizer que o salário direto é o valor líquido, mas sim tudo que está representado no contracheque, ou seja, o salário bruto. Aquilo que é recolhido como imposto de rena, desconto INSS, descontos de empréstimos, etc, também fazem parte do salário direto.
Qual a diferença entre Salário absoluto e Salário relativo?
Resposta:	Veja que o salário absoluto é o que chamamos de salário líquido, aquilo que o empregado efetivamente recebe em sua conta corrente. Já o salário relativo não é expresso em termos numéricos, mas é um conceito. Serve para indicar a importância relativa de um cargo frente a outro cargo. Assim o cargo mais importante precisa ter um salário relativamente mais importante que o do outro cargo menos importante.
Por que o nome de COMPENSAÇÃO FINANCEIRA DIRETA quando se refere a pagamentos de empregados na forma de salários, bônus, prêmios e comissões? Essa forma de pagamento é o mesmo que remuneração?
Resposta: A nomenclatura direta se deve ao fato de ser feita em dinheiro! Não é a mesma coisa que remuneração, A remuneração inclui além da compensação direta a compensação indireta, que refere-se a benefícios, como plano de saúde, ticket refeição, etc.
Não entendi a diferença entre salário nominal e remuneração?
Resposta:	Salário nominal é o valor definido através do contrato de trabalho. Já o termo remuneração, compreende o somatório de todos os pagamentos, diretos ou indiretos, onde temos o salário fixo, a parte variável (bonificações, prêmios, participação nos lucros, e outros de mesma natureza) e os benefícios concedidos.
O que é o desenho de um cargo?
Resposta:	O desenho de cargos (job design) envolve a especificação do conteúdo de cada cargo, dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos. Desenho de cargos é o processo de organizar o trabalho através das tarefas que são necessárias para desempenhar um cargo específico. Desenho de cargos envolve o conteúdo do cargo, as qualificações do ocupante e as recompensas para cada cargo no sentido de atender às necessidades dos empregados e da organização. Desenho de cargos é a informação utilizada para estruturar e modificar os elementos, deveres e tarefas de determinados cargos.
Qual o significado de valor absoluto e valor relativo de um cargo?
Resposta:	Valor Absoluto representa o valor em dinheiro que o empregado recebe pelo seu trabalho, determinando seu "status" Valor Relativo Representa a comparação que o empregado faz do seu salário com os demais companheiros de trabalho,
Como analisá-los?
Resposta: Duas são as maneiras de analisar um salário: a forma absoluta, em que se considera sua capacidade de adquirir as coisas, e a forma relativa, quando considera-se sua compatibilidade com o trabalho exercido. As duas formas devem ser levadas em conta pelas empresas. A priori, o ideal é que todo empregador se preocupe em manter o poder de compra do valor recebido por seus funcionários. No entanto, é no salário relativo que moram as maiores possibilidades de desmotivação. Isso porque, na busca pela garantia de que se está ganhando o justo pelo trabalho exercido, é comum que os funcionários comparem seus salários com os dos colegas que ocupam o mesmo cargo e exercem a mesma função. Disparidades nesses valores podem gerar sentimentos de discriminação e injustiça, o que faz com que a motivação deixe de existir.
Qual a importância do cronograma?
Resposta:	O cronograma é uma forma de estabelecer um objetivo para a execução das diversas etapas, sendo um planejamento de trabalho para o departamento de cargos e salários, sendo também uma informação importante para que os demais gestores possam se preparar e disponibilizar os membros de sua equipe para cumprirem as etapas que forem determinadas a eles, como a entrevista para os diversos colaborares e a participação no processo de avaliação por parte dos gestores, para que não se tenha atraso na conclusão dos trabalhos.
Qual a razão de se ter o salário como custo e investimento ao mesmo tempo?
Resposta: o salário representa custo para as organizações em razão de compor o custo final de um produto ou de um serviço e fazer parte da formação do preço de comercialização. Representa um investimento pois a aplicação do seu valor traz um retorno para o empresário que obtém lucros com o trabalho desenvolvido pelos diversos trabalhadores de sua empresa.
Qual a melhor forma de definirmos o salário?
Resposta: Salário é a importância paga ao trabalhador pelo seu esforço físico e ou mental que realiza em razão de seu contrato de trabalho e pelo tempo que disponibiliza para a execução desse trabalho.
Qual a importância da administração de cargos e salários para a gestão de desempenho e para o planejamento de recursos humanos?
Resposta: A gestão de cargos e salários fornece através do documento descrição de cargos os elementos para se inferir o que se espera do cargo. Portanto é um documento que alimenta o sistema de gestão de desempenho, pois parte do que se espera de um indivíduo relaciona-se com o escopo do cargo. Adicionalmente, também contribui para o planejamento de recursos humanos ao especificar as atividades de um cargo. O volume de trabalho é elemento essencial para o planejamento de Recursos Humanos e isto sé é possível especificar quando sabemos as atividades de um cargo.
Qual a diferença entre Análise dos cargos e Avaliação dos Cargos?
Resposta: Analise dos cargos estão relacionados os métodos de coleta de dados e a técnica de descrição de um cargo, que será útil em toda sua atividade na área de recursos humanos. Já a avaliação dos cargos está relacionada à escolha de cargos- chave e a formação de comitê específico e métodos de avaliação.
Qual a Diferença entre equilíbrio interno e Equilíbrio externo dos salários?
Resposta: O equilíbrio interno é conseguido pela correta avaliação dos cargos, de forma a manter uma hierarquia entre os cargos, classificando-os. O equilíbrio externo é conseguido com a adequação Salarial da organização diante do mercado de trabalho. Este equilíbrio é conseguido através de pesquisas salariais. Para que os equilíbrios internos e externos sejam mantidos, é necessário o desenvolvimento criterioso de um programa de cargos e salários.
Porque eles são importantes?
Resposta: Porque será possível definir a forma de remunerar dentro da organização avaliando corretamente os cargos de forma a manter uma hierarquia interna e ter a equidadedas remunerações face à complexidade, responsabilidade, conhecimento, capacidade e produtividade. E também se posicionar diante do mercado de trabalho na qual poderá ser comparada com os cargos similares de outras organizações, e com isso manter o equilíbrio externo, reduzindo a insatisfação dos colaboradores em relação à remuneração de outras empresas. Com isso a empresa não terá dificuldade em conservar seus talentos profissionais.
Quais os principais instrumentos utilizados por um profissional de Cargos e Salários?
Resposta: As principais ferramentas de um profissional de cargos e salários na condução de suas atividades diárias é: Tabelas Salariais, as tabelas salariais adotadas e aprovadas pela direção da empresa e que constituem parte da política de cargos e salários. Política de Cargos e Salários Que define como a empresa vai se comportar em relação ao mercado, e como ocorrerão as movimentações verticais e horizontais, quais serão seus critérios e quem deve aprovar essas movimentações. Manual de cargos e salários é um dos principais instrumentos de trabalho com a descrição de todos os cargos já consolidados pelo comitê de cargos da empresa e dando a orientação de todos os trabalhos produzidos pelo setor.
De quem deve ser a decisão da Implantação de um Plano de Cargos e Salários?
Resposta: A decisão para implantação deve ser tomada pela alta direção. Já o cronograma deve ser elaborado pelo comitê apoiado pelo profissional de RH
O que é a consultoria externa para o processo de implantação do Plano de Cargos e Salários?
Resposta: São pessoas ou empresas contratadas externamente para ajudar nesse processo de implantação do PCS. Em geral estas consultorias especializadas já tem uma base de dados salariais do mercado que de outra forma a empresa teria dificuldade em angariar isoladamente.
Qual o envolvimento dos gestores nesta implantação?
Resposta: Neste momento, as gerências serão envolvidas no sentido de tornarem conhecimento das premissas do projeto e apresentarem sugestões que contribuam para uma melhora no entendimento das circunstâncias que estarão presentes no processo. Esse primeiro contato desencadeará um processo de sensibilização quanto à necessidade de participação dos gestores em uma etapa estratégica que é a avaliação de cargos. Devem ainda ser conscientizados quanto à melhor forma de transmitir as suas equipes sem levantar grandes expectativas que poderão ser frustradas e desencadear um clima ruim para o trabalho, quando da implantação definitiva do Plano de Cargos e Salários.
O que constitui um planejamento de cargos e salários?
Resposta: Planejamento e Divulgação do Plano - Discussão do plano e sensibilização das gerências Uma fase fundamental é abri um amplo debate com todos os gestores para que possam apresentar todas as suas dúvidas e necessidades e que os esclarecimentos sejam o mais claros e objetivos possíveis, afinal eles serão os formadores de opinião para todos os demais colaboradores e seu entendimento sobre o assunto deverá ser o mais completo possível, nenhuma dúvida sobre as principais etapas devem ocorrer - Aprovação do plano A aprovação do plano de cargos e salários por parte dos gestores também é de grande importância, pois se constitui em uma das principais ferramentas de gestão de pessoas e todos devem entender de forma clara como utilizar os diversos processos que serão considerados na política de remuneração e seguidos de forma única por todos para que não tenhamos nenhuma distorção. - Divulgação do plano aos colaboradores deve ser muito objetiva deixando claro que não tem a finalidade de conceder ajustes salariais e que o objetivo e criar um processo que seja justo para todos e que as pessoas possam se sentir tranquilas e seguras que as avaliações dos cargos e por consequência os valores estabelecidos contemplam o equilíbrio interno (relação com os demais cargos da empresa) e externo (em relação ao mercado)
Qual a importância de um plano de cargos e salários.
Resposta: É muito importante para uma organização ser constituída já com um plano de cargos e salários estabelecido, pois ele dará condições de um melhor funcionamento dos diversos subsistemas de Recursos Humanos, além de se tornar em um dos principais instrumentos para a gestão de pessoas, definindo a forma de movimentação e facilitando a atração e manutenção das equipes de trabalho.
Porque a observação local é a mais utilizada para cargos operacionais?
Resposta: A observação local é um método rudimentar de análise de cargos. É utilizado para cargos cujas tarefas envolvam operações manuais ou tarefas simples e repetitivas, ou seja, quando as tarefas que compõem o cargo podem ser descritas e especificadas a partir da simples observação do funcionário trabalhando. Em geral, é utilizado para cargos operacionais, que por sua natureza exigem a utilização de técnicas específicas. Melhor compreensão dos objetivos de cada tarefa, de suas dificuldades e das relações do cargo com outros, e das operações envolvendo máquinas e equipamentos, sem necessidade do colaborador paralisar o trabalho, evitando perda de tempo.
Porque dificilmente se consegue boas descrições e especificações de cargos? (Questionário)
Resposta: Apesar de ser um método rápido e econômico para obtenção de informações, o desconhecimento, pelos colaboradores, das técnicas de análise de cargos, o preenchimento, geralmente, é incorreto ou incompleto. Dificilmente serão conseguidas boas descrições e especificações de cargos, caso seja utilizado apenas esse método para análise de cargos. Apesar dos colaboradores serem devidamente esclarecidos quanto aos objetivos da análise de cargos, os questionários apresentam distorções no seu preenchimento pois não costumam ser elaborados de forma simples e clara.
Porque a entrevista é o método mais comum?
Resposta: Porque é o método adotado para diversas atividades na área de Recursos Humanos, pois tem uma aplicação importante no processo de coleta de informações. O analista de cargos e salários conduz a entrevista, previamente estruturada, com ocupante do cargo, buscando obter informações essenciais sobre o cargo em análise, eliminando todas as dúvidas que possam surgir sobre as tarefas e especificações. Esse método possibilita a descrição e esclarecimento de dúvidas com o ocupante do cargo, os dados são mais confiáveis e pode ser aplicado em todos os grupos ocupacionais.
Quais são os métodos mais utilizados para descrição de cargos?
Resposta: O mais comum é usar métodos combinados de questionário e entrevista!
No que se constitui a ampliação do espaço ocupacional e a ênfase na entrega esperada por parte dos trabalhadores.
Resposta: As mudanças que vem ocorrendo no mercado de trabalho trazem como consequência uma concorrência maior entre as empresas, tanto em nível local internacional tendo em vista a globalização da economia e a grande evolução tecnológica, isto vem obrigando as organizações a se adaptarem produzindo com maior qualidade e um menor custo, aplicando a tecnologia na melhoria continua de todos os processos, isto obriga estruturas mais enxutas, o achatamento da pirâmide com um menor número de níveis hierárquicos, os trabalhadores são mais exigidos em suas competências e na melhoria continua de suas competências para fazer frente a essa evolução normal dos processos produtivos em geral.
O que significam as siglas PCMSO e PPRA citadas no conteúdo da aula em vídeo 4?
Resposta: PCMSO significa Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional e PPRA significa Programa de Prevenção de Riscos Ambientais. O PPRA é anual e o PCMSO estabelece diferentes prazos de exames médicos em função da idade e do grau de risco a que o trabalhador está exposto. Em geral os exames são anuais.
O que seria a especificação de cargo.
Resposta: É o relato dos requisitos, responsabilidades, competências e dificuldades enfrentadas pelos ocupantes do cargo. Além da descrição das principais tarefas, a descrição de cargos contém também os principais requisitos. A especificação desses requisitos facilitao entendimento do cargo e sua avaliação de forma correta.
Quem deve constituir o comitê de cargos e salários?
Resposta: O comitê de cargos e salários de uma empresa deve ser formado pelos principais executivos com poder de decisão, para que possam conduzir com êxito todo o processo e realizar as alterações que se fazem necessárias nas diversas descrições com o objetivo de tornar os cargos mais produtivos e com mais objetividade em relação as estratégias da organização.
Qual a diferença entre método de escalonamento e método de pontos?
Resposta: O método do escalonamento consiste em dispor os cargos em um rol (crescente ou decrescente) em relação à algum critério de comparação. Trata-se do mais rudimentar dos métodos de avaliação de cargo, pois a comparação entre os cargos é global e sintética, sem considerar nenhuma análise ou decomposição. Assim, a comparação tende a ser superficial. Já o método por pontos consiste no estabelecimento de fatores de avaliação ponderados usados para todos os cargos. Assim temos uma base comum científica para atribuir pontuações aos cargos e assim classificá-los.
Qual a diferença entre escalonamento simples e binário?
Resposta: No escalonamento simples cada avaliador atribui importância a uns cargos hierarquizando-os. Já no escalonamento binário é feita a comparação em uma tabela de dupla entrada de cada cargo. Ou seja, cada cargo é comparado com outros cargos analisados indicando qual é mais importante. Ao final é feita a hierarquização daqueles que receberam mais pontuação ate´o que recebeu a menor pontuação.
Como devemos realizar a escolha dos fatores de avaliação de cargos?
Resposta: Há quatro campos a serem analisados para determinar o universo de exigências geralmente encontrados nos contornos de um cargo. Esses fatores são os mesmos fatores de especificações escolhidos para o programa de análise de cargos. São eles: - REQUISITOS MENTAIS (instrução, experiência, complexidade, habilidade analítica, criatividade, precisão, julgamento e iniciativa, planejamento...) - REQUISITOS FÍSICOS (compleição física, habilidade manual, fadiga mental/visual, concentração, monotonia, pressão do trabalho, pressão emocional...) - RESPONSABILIDADES (por material ou produto, por ferramentas/equipamentos, por erros, por valores, por contatos, por subordinados, por dados confidenciais, por segurança de terceiros...) - CONDIÇÕES DE TRABALHO (ambiente de trabalho, riscos...)
Como estabelecer uma política salarial agressiva?
Resposta: 	Veja que a adoção de política agressiva de remuneração implica em posicionarmos os salários no 3o quartil, e politicas moderadas ou conservadoras no 2o e 1o quartil respectivamente. Veja que os quartis são medidas estatísticas que calculamos com base na amostra de salários coletados no mercado através da pesquisa salarial. Este posicionamento dos salários pelos quartis é uma opção da empresa. Posso escolher ter uma política agressiva e assim posicionar meus salários de acordo com este valor apurado ou então ter uma política conservadora e posicionar nos valores mais baixos do mercado.
O que é a política salarial?
Resposta: 	É o conjunto dos princípios e diretrizes que refletem a orientação e a filosofia da organização no que tange aos assuntos de remuneração de seus empregados, em especial a movimentação de cargos dentro de uma organização. Em outras palavras, é o instrumento pelo qual a empresa determina os parâmetros que deseja imprimir, fixando condições e normas a serem seguidas ao longo de toda a estrutura organizacional. A política salarial de uma empresa não é estática, pelo contrário, é dinâmica e evolui, aperfeiçoando-se com sua aplicação frente as situações que se modificam com rapidez. E, deve ter como conteúdo: estrutura de cargos e salários; salários de admissão; previsão de reajustes salariais (coletivos e individuais, sejam por promoção, por enquadramento ou por mérito).
Qual o significado da expressão "Caminho Critico"
Resposta: A expressão é muito utilizada em gestão de projetos determinando um caminho obrigatório que dever ser seguido, no caso de gestão de RH determinamos que o plano de cargos e salários é um caminho critico, pois, sem ele os demais subsistemas de recursos humanos terão dificuldades de atuação, ele se faz necessário e é obrigatório na gestão de RH
Quais seriam as principais etapas para criarmos uma tabela salarial?
Resposta: Apresentamos os principais passos para montagem de uma tabela salarial. Passo 1: Tendo por base as informações sobre os cargos e respectivos salários de uma empresa (ou uma amostra representativa dos salários, nos casos de cargos com muitas pessoas e salários diferentes). Passo 2: Se faz uma avaliação desses cargos tendo como base a tabela de avaliação com os diversos fatores que possam melhor avaliar o conjunto de cargos da empresa, considerando ainda o porte, ramo de atividade e outras particularidades da empresa. Tipicamente, a avaliação de um cargo é baseada nos conhecimentos exigidos pelo cargo, suas complexidades e responsabilidades. Cada cargo receberá como avaliação um número de "Pontos" que refletirá os conhecimentos, complexidades e responsabilidades do cargo. Passo 3: Elaborasse a "curva salarial" da empresa. Essa é uma análise precisa que mostra por meio de um gráfico tipo "X-Y", uma "linha de tendência" de como a empresa está "valorizando" seus cargos hoje, em relação ao mercado tendo por base a pesquisa salarial. Essa curva servirá de base para montagem da Tabela Salarial no passo 5. Passo 4: Se faz uma classificação dos cargos, agrupando-os conforme a semelhança no número de pontos da avaliação feita no Passo 2 acima. Passo 5: Monta-se a Tabela Salarial, criando uma faixa salarial para cada Classe de cargos criada no Passo 4 acima. Que irá refletir a política salarial adotada pela empresa, de maior ou menor agressividade em relação ao mercado, conduzindo a mediana no caso de agressividade para a primeira faixa ou no caso da de menor agressividade na segunda ou terceira faixa da tabela salarial
Se as bonificações forem pagas em forma de salários? Estes salários entram nos cálculos de atualização no momento da tabulação dos resultados?
Resposta: Os elementos de atualização salarial relacionados em nosso material se referem apenas ao número de salários pagos no ano, a data base e a jornada de trabalho. Mesmo que os bônus sejam pagos como salários no modelo de 14º ou 15º salários. Estes não entram no cálculo de reajuste.
Quais ajustes são realizados no processo de pesquisa salarial?
Resposta: Depois de realizada a pesquisa a empresa deve ajustar os salários do mercado as condições internas da empresa como, por exemplo, a sua jornada de trabalho a sua carga horária mensal, ou ainda a data base de sua convenção coletiva e ainda podem ser considerados o número de salários anuais.
O que representa a mediana em gestão de salários?
Resposta: A mediana representa o primeiro quartil, significando que 25% da amostra de salários coletas estão abaixo desta medida da estatística de tendência central.
Qual o significado das diversas medidas estatísticas utilizadas na tabulação da pesquisa salarial?
Resposta: As medidas estatísticas apresentadas para comparação da empresa frente ao mercado pesquisado são: Menor salário; Primeiro Quartil - representa a linha divisória acima da qual estão 75% dos valores de mercado e abaixo da qual estão os outros 25%. Mediana - representa a linha divisória acima da qual estão 50% dos valores de mercado e abaixo da qual estão os outros 50%. Média Aritmética - é a medida de tendência central baseada na soma dos valores de mercado, dividida pelo número de informações de mercado. Terceiro Quartil - representa a linha divisória acima da qual estão 25% dos valores de mercado e abaixo da qual estão os outros 75%. Maior salário.
Quais as informações que devem ser coletadas em uma pesquisa salarial?
Resposta: Dentre as várias informações pesquisadas podemos destacar: Informações sobre os principais benefícios praticados. A data base. Número de saláriosanuais. Práticas de gestão de pessoas. Forma de pagamento, mensal, quinzenal, semanal. Forma de pagamento do décimo terceiro (antecipação) Definição da política salarial se moderada ou agressiva. Concessão de Bônus e ou gratificações. A carga horária da empresa pesquisada.
Por que é importante realizar a pesquisa salarial com empresas pertencentes a um segmento do mercado ou uma determinada região?
Resposta: Como vimos em nossas aulas à pesquisa salarial, através da coleta de informações no mercado de trabalho é fundamental para política de salários da empresa e em especial para retenção do capital intelectual. Tendo em vista, o equilíbrio de cargos e salários. Lembrando que para diminuir essa rotatividade de profissionais, é aconselhável que as empresas tenham uma administração de salários atraente e que remunere o trabalhador de forma a satisfazer.
Por que é necessário ter Periodicidade de uma Pesquisa no processo de pesquisa salarial é um fator fundamental?
Resposta: As pesquisas devem ser realizadas a cada dois anos para que a empresa possa acompanhar as alterações nas políticas salariais e em seu redesenho com a introdução de novos modelos ou novos componentes, como a introdução de um novo benefício. Caso tenhamos alterações significativas no mercado, poderemos realizar em prazo menor a pesquisa.
O RH é diretamente responsável por pesquisar os salários externos e equipará-los dentro das empresas, lembrando que esse deve ser o subsistema da administração em RH ou só repassar a alta direção para evitar a iniquidade?
Resposta: A decisão sobre equiparação aos salários do mercado é uma decisão empresarial, e, portanto, da alta administração. Deve-se sempre considerar se a empresa tem condições econômicas de realizar esta equiparação. Devemos lembrar da necessidade do equilíbrio econômico-financeiro.
O que são cargos chave?
Resposta: São importantes para as organizações, na verdade são considerados os cargos principais de uma empresa, ou por sua importância, ou ainda pela quantidade existente na organização. Devem ser representativos devem ter características que abranjam as diversas áreas de atividade da empresa Devem perceber salários que estejam distribuídos sem concentrações excessivas, ao longo da estrutura em vigor devem possuir requisitos que no seu conteúdo (conjunto) cubram todas as hipóteses contidas nos fatores de avaliação previstos devem perceber salários considerados justos e razoáveis, com o padrão vigente os cargos-chave são instrumentos de validação do sistema. Sua importância e influência sobre os resultados é indiscutível. Cargos-chave mal selecionados podem provocar distorções na estrutura finalmente desenvolvida. O total de cargos mais adequado sempre ficará na dependência da diversificação a ser incluída num plano de avaliação.
Qual o objetivo da pesquisa salarial?
Resposta: A pesquisa salarial tem por objeto a investigação de dados como: salário, remuneração variável (bônus, PLR, comissões), adicionais como periculosidade, insalubridade ou adicional por tempo de serviço e outros que irão compor o ¿total em dinheiro¿ recebido pelo empregado. Podem ser pesquisados, ainda, dados relativos a benefícios (assistência médica, odontologia, seguro de vida, refeição, etc.), que além de serem coletados de forma detalhada, buscando entender minuciosamente a prática das empresas, podem ser quantificados, compondo a "remuneração total", ou seja, o ¿total em dinheiro¿ acrescido do quanto representam monetariamente na composição da remuneração os benefícios recebidos.
Como é feita a Coleta de dados da pesquisa salarial?
Resposta: As empresas participantes, após aceitarem o convite de participação da empresa pesquisadora procederá o preenchimento de um formulário onde constam diversas informações a respeito da política salarial praticada pela empresa pesquisada. O envio dessas informações confidenciais é enviado então para a empresa pesquisadora que procederá com a tabulação desses dados. Após o fechamento da pesquisa as empresas participantes recebem uma cópia com os dados, mas se identificar as empresas, tendo em vista que as informações são sigilosas.
Como devem ser escolhidas as empresas que farão parte da pesquisa salarial?
Resposta: A escolha deve ser feita com bastante cuidado e critério tendo em vista que devem respeitar os seguintes critérios: localização geográfica, porte da empresa, mesmo segmento de atuação, aproximadamente o mesmo número de funcionários.
O que é uma "convenção coletiva"?
Resposta: Para os nossos estudos tratamos de convenção coletiva de trabalho como um acordo entre sindicatos de empregadores e de empregados para a construção de regras nas relações trabalhistas. Estas regras podem versar sobre os aspectos sociais, financeiros e outros.
As bonificações entram no cálculo de atualização dos salários no momento da tabulação dos mesmos?
Resposta: Os elementos de atualização salarial relacionados em nosso material se referem apenas ao número de salários pagos no ano, a data base e a jornada de trabalho. Observe que os bônus não entram no cálculo salarial.