TRABALHO DE RECURSOS HUMANOS

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SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO
TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
3º PERIODO
ALAINNA CARLA DA SILVA OLIVEIRA
DAYANE DE LIRA SILVA
ISLAYNE DE AZEVEDO SILVA
LIDIANE CONCEIÇÃO FERREIRA MENEZES
MARIA VALDILENE FEITOSA DA SILVA
PRODUÇÃO TEXTUAL INTERDISCIPLINAR EM GRUPO: Diagnostico Organizacional: Desenvolvimento dos Recursos Humanos
Arapiraca
2017
ALAINNA CARLA DA SILVA OLIVEIRA
DAYANE DE LIRA SILVA
ISLAYNE DE AZEVEDO SILVA
LIDIANE CONCEIÇÃO FERREIRA MENEZES
MARIA VALDILENE FEITOSA DA SILVA
PRODUÇÃO TEXTUAL INTERDISCIPLINAR EM GRUPO: Diagnostico Organizacional: Desenvolvimento dos Recursos Humanos
Trabalho de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos apresentado à- Universidade Norte do Paraná – UNOPAR, como requisito parcial para a obtenção de média semestral nas Gerência, Motivação e Liderança Saúde e Segurança do Trabalho Treinamento, Desenvolvimento e Jogos vivenciais Seminário Interdisciplinar V
Ministradas pelos professores: Elisete A. Z. de Oliveira Claudiane Balan Mônica Maria Silva Edinei H. Suzuki Ana Céli P. Guerchmann
Arapiraca
2017
SUMÁRIO
 INTRODUÇÃO......................................................................................................04
1ª Etapa Caracterização da Organização	05
2ª Etapa Embasamento Teórico.	11
3ª Etapa texto 	13
Conclusão	14
 Referencias........................................................................................................15
 Anexos...............................................................................................................17
1.INTRODUÇÃO
Este trabalho tem como objetivo Proporcionar ao aluno uma visão abrangente e prática sobre os programas de desenvolvimento de pessoas aplicáveis nas organizações, através da realização de um diagnóstico, consolidando os conhecimentos adquiridos ao longo do semestre.
 Ao longo do desenvolvimento será realizadas três etapas as quais serão dividas da seguinte forma a primeira etapa consiste em caracterização da empresa onde podemos os aspectos que influenciam na dinâmica organizacional tem sido alvo constante de estudiosos do assunto, e uma preocupação crescente das organizações.
Já segunda Etapa englobará um embasamento teórico onde será explicado sobre as etapas existentes realizadas no planejamento de um programa de treinamento e desenvolvimento (T&D). ou seja esta etapa Uma organização que dispõe de um ambiente de trabalho favorável, onde se encontra uma predisposição dos envolvidos a manterem um clima de colaboração, comprometimento e relações saudáveis, pode promover imensamente a motivação e a satisfação das pessoas com o trabalho.
 Vale ressaltar que o desenvolverá através da teoria e pratica através do diagnostico Organizacional é o ambiente humano dentro do qual as pessoas de uma organização fazem o seu trabalho. Constitui a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos participantes da empresa e que influencia o seu comportamento.
Neste sentido o trabalho será abordado sobre a empresa Clinica de Estetica Marina Ltda. A CLINICA DE ESTETICA MARINA LTDA - ME é um(a) Sociedade Empresaria Limitada de Arapiraca - AL fundada em 09/04/2008. Sua atividade principal é Atividades De Estética E Outros Serviços De Cuidados Com A Beleza.
O departamento de RH da empresa tem como papel principal a gestão de pessoas e equipes, sendo a satisfação dos colaboradores uma vantagem competitiva. Pode o RH também contribuir para o alcance dos resultados da empresa, pois este profissional deve ter um entendimento do negócio, do comportamento das pessoas estratégias que possam ser executadas.
1ª Etapa Caracterização da Organização
a) Nome da empresa. A CLINICA DE ESTETICA MARINA LTDA - ME
b) CNPJ da empresa e Inscrição Estadual. 09.474.914/0001-69 
c) Localização. Av Deputada Ceci Cunha, 255 Alto do Cruzeiro - Arapiraca/AL 57.312-485
 d) Histórico da empresa: relatar o tempo de mercado, evolução, escrever sobre a trajetória da empresa nos últimos anos. 
Empresaria Limitada de Arapiraca - AL fundada em 09/04/2008 onde podemos analisar que a empresa tem 9 anos no Mercado onde começou com uma empresa simples de um prédio alugado veio crescendo pouco a pouco com ajuda e atualização do mercado evolutivo. Vale ressaltar que a trajetória da empresa reflete no trabalho dos gerentes operacionais e o departamento de RH transfere aos seus colaboradores, as suas competências, paraprepará-los para enfrentar novas situações profissionais e pessoais, sendo não organização ou fora dela. 
Desta forma, os colaboradores desenvolvem suas competências individuais, e transferem para a empresa, deixando-a também capacitada para novos desafios. Por isso, a agregação de competência dos funcionários, é uma contribuição efetiva ao patrimônio da empresa, permitindo que estas competências, tornem-se vantagens competitivas.
e) Ramo de atividade e área de atuação. Sua atividade principal é Atividades De Estética e Outros Serviços de Cuidados com a Beleza. 
No diagnóstico organizacional a abordagem sistêmica é o fator principal que possibilita atingir os objetivos desenhados pelos gestores da empresa. São analisadas todas as áreas da instituição com a finalidade de descobrir os pontos fracos e fortes que elas apresentam, na oportunidade serão feitos ajustes e implantadas novas técnicas na dinâmica dos processos internos da empresa, com a intenção de maximizar o potencial e o desenvolvimento das áreas a fins.
 f) Estrutura da empresa: apresentar o organograma.
ORGANOGRAMA FUNCIONAL
DIRETORIA GERAL
DEPARTAMENTO FINANCEIRO
SETOR DE TRATAMENTO DE BELEZA
DEPARTAMENTO DE MARKETING
RECEPÇÃO E ATENDIMENTO
Não existe na empresa um organograma formal, o que gera uma falta de descrição de cargos e f unções, principalmente na área administrativa onde o administrador exerce o com ando das tarefas para seus colaboradores, mas não existe uma definição de funções. Todos fazem tudo, que é coordenado pelo chefe. Na área comercial o proprietário é quem executa tarefas de promoções. Este também coordena as áreas de produção e prestação de serviços, onde acontece a distribuição e definição de funções, onde são delegadas as responsabilidades a todos os membros das equipes.
Dessa forma se as gerações anteriores se conectavam com o seu mundo através de um computador de mesa, a nova geração passou a ficar constantemente disponível e conectada através de dispositivos móveis. A noção de grupo passa a ser virtual. 
Segunda etapa – Embasamento Teórico
Dessa forma podemos analisar que o desafio do RH em relação à gestão das diferenças geracionais e culturais das equipes de trabalho na verdade é Manter as equipes coesas e sem desenvolver insegurança, gerenciar conflitos!Dessa maneira, pode-se afirmar que as pessoas exercem um papel fundamental na sua relação com as empresas. Cabe àquelas administrar a sua carreira, levando em conta aspectos internos e externos da organização, a qual, por sua vez, dará suporte adequado para que possam utilizar o que têm de melhor.
Esclarecer a diferença entre treinamento e desenvolvimento onde podemos destacar que o treinamento tem por objetivo impulsionar a eficiência, aumentar a produtividade, elevar os níveis de qualidade, promover a segurança no trabalho e diminuir os refugos e necessidade de refazer os trabalhos. 
Em geral, os resultados de um treinamento são obtidos em curto prazo e são satisfatórios. Logo esses processos visam buscar, no mercado de trabalho, os profissionais que mais se adéquam ao perfil requerido pela vaga a ser preenchida na empresa e buscam demonstrar habilidades necessárias para lidar com o ambiente competitivo e exigente das empresas, formadas por ummercado dinâmico e disputadas.
 A gestão de pessoas administra as relações das pessoas com a organização, isto é, o profissional de recrutamento e seleção exerce papel fundamental na formação do quadro de profissionais de uma empresa, utilizando métodos para avaliação do comportamento humano na identificação das características ideais às vagas.
Os pontos positivos das organizações refletem no RH deverá ser capaz de desenvolver um sistema de administração de desempenho e gestão de competências para identificar resultados, medir atendimento de metas e incentivar melhoria contínua. 
A área de Recursos Humanos é a responsável por criar programas de desenvolvimento e treinamento de pessoal. Essa estratégia pode beneficiar não somente os colaboradores que estão entrando na empresa, como também os mais antigos. Isso porque, essas capacitações objetivam promover e aumentar o conhecimento técnico dos profissionais. 
Neste sentido podemos destacar as etapas existentes realizadas no planejamento de um programa de treinamento e desenvolvimento (T&D). Logo as etapas 1ª Etapa classificada como definição das necessidades da organização treinamento de pessoal precisa ser realizado de acordo com os objetivos que a empresa quer alcançar. Pode ser o aumento dos lucros, aumento da satisfação dos clientes, aumento da produtividade, aumento das vendas, redução de custos, redução de acidentes, redução da rotatividade de pessoas, entre outros.
Já na segunda Etapa temos como análise os requisitos de competência.Nesta etapa, devem-se identificar as competências que precisam ser desenvolvidas para atender às demandas da organização. Já a 3ª Etapa Análise Crítica das Competências Utilização de ferramentas que permitam a clara identificação das falhas, competências, desempenhos, processos e resultados dos profissionais. 
Por outro lado temos a 4ª Etapa a qual é o resultado das lacunas de competência Esta fase compreende uma comparação entre as competências existentes com as desejadas, a partir dos resultados obtidos na aplicação dos métodos de avaliação. No que se refere 5ª etapa temos como Identificação de soluções para eliminar as lacunas de competência Este é o momento de elaborar treinamentos organizacionais adequados para suprir os “gaps” identificados na etapa anterior.6ª Definição da especificação das necessidades de treinamento descrição precisa e objetiva dos objetivos esperados com o treinamento.
Por outro podemos destacar a aplicabilidade das dinâmicas de grupos e jogos aplicados em treinamentos elucidando as principais situações em que são mais indicadas para sua aplicação onde As dinâmicas são instrumentos, ferramentas que estão dentro de um processo de formação e organização, que possibilitam a criação e recriação do conhecimento.
As dinâmicas de grupos, realizadas por meio de jogos, podem atuar de diversas maneiras para o desenvolvimento de equipes, dado o seu aspecto lúdico, criativo e espontâneo, visando mudanças comportamentais que possam favorecer o desempenho individual e grupal. Os jogos são excelentes mecanismos utilizados na transmissão e fixação da aprendizagem. Também levam o indivíduo a soltar-se, liberar sua espontaneidade e criatividade. Entre os inúmeros jogos utilizados nas dinâmicas de grupo, os quebra-gelos são muito utilizados para diminuir o campo de tensão, produzindo um campo relaxado, favorecendo a ampliação de resposta
 Implementar um sistema de gestão de saúde e segurança do trabalho numa empresa que apresenta riscos em seu processo produtivo e conscientizar os trabalhadores da condição de prevenção de acidentes é necessário que seja realizado uma parceria entre os as empresas que de segurança como palestras alem de prevenção de acidentes no ambiente de trabalhos como também devem trabalhar a saúde do trabalhador como palestras.
Em tempos e tempos são feitas palestras de segurança no trabalho, campanha de vacinação dentro da empresa, plano de saúde e ortodôntico, onde a empresa paga uma parte desses benefícios e o funcionário fica responsável pela outra parte, que é descontada mensalmente do seu salário.Logo O avanço da tecnologia de forma a incentivar o progresso, o desenvolvimento e o crescimento de seus negócios e do mercado em que atua.
Neste trabalho podemos destacar Liderança Transacional Neste tipo de liderança, o gestor se comporta como chefe e não como líder. Suas táticas são pautadas principalmente pela obediência às regras e cumprimento das metas estabelecidas, além de seguir a idéia de recompensa proporcional ao desempenho. Esse é um gestor que não se preocupa em compreender as motivações de sua equipe ou em antecipar-se aos problemas, ele apenas segue o fluxo e cumpre demandas. 
Já Liderança transformacional Este conceito de liderança define o comportamento do líder ideal: um gestor que estimula a alta performance de seu time, pautando-se em influência, inspiração, exemplo e motivação. Neste caso, os pilares de liderança são fundamentados na confiança, respeito, colaboração e comprometimento.
 No que se refere a liderança Carismático Um líder transformacional é alguém que consegue despertar admiração, fascinação e, principalmente, respeito da sua equipe. Com isso, ele consegue, com certa facilidade, fazer com que todos os colaboradores se empenhem em realizar aquilo que ele propõe. Logo na liderança Visionária está relacionada qualidade faz com que ele consiga se antecipar a qualquer problema que possa ocorrer. Sua capacidade de estar sempre na vanguarda e acreditar em projetos grandiosos, mesmo que sejam de difícil execução, é decisiva para que sua equipe o veja como alguém que merece ser seguido.
As teorias de conteúdo da motivação concentram-se nas necessidades internas que motivam o comportamento. Num esforço para reduzir ou satisfazer suas necessidades, as pessoas agem de determinadas maneiras. Esta abordagem é associada a pensadores como Maslow, McGregor, Herzberg, Atkinson e McClelland. 
A hierarquia das necessidades de Abraham Maslow, provavelmente recebeu mais atenção dos administradores do que qualquer outra teoria da motivação, já que classifica as necessidades humanas de modo lógico e conveniente, com implicações importantes para os administradores.
Maslow via a motivação humana como uma hierarquia de cinco necessidades, que iam de das necessidades mais básicas a  mais elevadas de auto-realização. De acordo com Maslow, os indivíduos serão motivados a satisfazer a necessidade que para eles estiver preponderante, ou mais forte, num determinado momento. 
A preponderância de uma necessidade depende da situação do indivíduo no momento e de suas experiências recentes. Partindo das necessidades físicas, que são as mais básicas, cada necessidade deve ser ao menos parcialmente satisfeita antes do indivíduo desejar satisfazer uma necessidade no próximo nível acima.
Por outro lado Herzberg concluiu que a satisfação e a insatisfação no trabalho decorrem de dois conjuntos separados de fatores. Essa teoria foi chamada de teoria dos dois fatores. Entre os fatores de insatisfação (fatores higiênicos) estavam o salário, as condições de trabalho e a política da empresa, todos eles afetavam o contexto em que o trabalho era realizado. 
3ª Etapa de Acordo com o Roteiro
Em relação o Levantamento das Necessidades de Treinamento a empresa pesquisada de acordo com a gerente eles fazem treinamento periodicamente lembrando que o treinamento é uma ferramenta fundamental para qualquer empresa. Já em relação ao Planejamento do Programa de treinamento está relacionada com a análise de cada uma dessas dimensões proporcionará um conjunto de informações que retratará o contexto em que a empresa está inserida. 
As questões são: como estão organizados os principais processos e áreas de negócio; quanto a tecnologia da informação está facilitando as operações; como estão agrupadas e lideradas as pessoas que colaboram com a empresa, qual a saúde financeira e perspectivas de longo prazo, como éa sistemática de informações gerenciais.
A empresa destacou três tipos de Treinamento mais utilizados pela empresa A CLINICA DE ESTETICA MARINA são atendimento ao cliente, treinamento e vendas. No que refere à empresa aplica dinâmica de grupos ou jogos em treinamentos. 
A empresa é um sistema, formado por vários setores. As pessoas envolvidas nesse sistema devem estar bem preparadas para assumir cargos na organização. Investir nos profissionais da empresa, oferecendo palestras, seminários e cursos de aperfeiçoamento profissional é fator determinante para que os procedimentos de trabalho sejam bem realizados. Com isso as metas da empresa ficam mais fáceis de serem alcançadas, promovendo a longevidade da mesma.
 a Avaliação dos resultados do Treinamento onde o momento da avaliação de eficácia é importante para entendimento de performance de sua equipe, é um instrumento de melhoria contínua e se ele não utilizar de maneira eficaz, temos outros indicadores que nos trarão essas evidências e poderemos atuar buscando essa melhoria com indicadores tais como: escala de aprendizagem, pesquisa de satisfação do cliente, cliente secreto, acompanhamento em campo ( treinamento on the job).
A empresa possui Programa de Segurança, Saúde e Qualidade de vida no trabalho neste quesito a empresa possui um técnico em segurança do trabalho para orientar e prevenir os funcionários e clientes. Em relação programas são implantados e gerenciados na organização onde a empresa tem como foco a liderança democrática Baseado nos estilos de liderança existentes, identifique o estilo adotado pelos gestores da empresa. Na liderança democrática o líder encoraja a participação das pessoas, participa das tomadas de decisões e coordena as atividades da equipe. O líder é bastante comunicativo e sempre interage com a equipe. O grupo mostra melhor quantidade e qualidade de trabalho, além de satisfação, responsabilidade e comprometimento.
 os aspectos existentes na empresa que desmotivam seus funcionários (exceto salário) Dentro de uma organização, qualquer gestor está sujeito a cometer erros de administração. Como consequência, não existe apenas os riscos para o negócio em si, mas também para a gestão de pessoas. Os funcionários podem se desmotivar por erros inicialmente pequenos, mas que, em grande escala, acabam com o ânimo de toda uma equipe.
Um dos principais erros que prejudicam as atividades e o crescimento de uma empresa é má gestão dos colaboradores para que eles deem o seu melhor. Sabendo disso, é preciso evitar que tais erros aconteçam, desde aqueles mais corriqueiros, até fatores que dizem respeito à satisfação individual dos funcionários.
Com relação às ações que a empresa realiza para motivar seus funcionários à empresa pesquisada precisa estimular sua equipe, é preciso saber as preferências de cada um dos funcionários. Por isso, reserve um pouco do seu tempo para saber o que anima cada funcionário, o que incomoda e o que é esperado para o futuro Mas fazer reuniões para falar dos bons resultados e elogiar o trabalho que está sendo feito é tão importante quanto, mesmo que sejam conquistas pequenas.
 Para estimular sua equipe, é preciso saber as preferências de cada um dos funcionários. Por isso, reserve um pouco do seu tempo para saber o que anima cada funcionário, o que incomoda e o que é esperado para o futuro. Na mesma linha, é preciso estimular o desenvolvimento intelectual e técnico constante dos funcionários. Isso porque quem está estagnado também fica desmotivado.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
De acordo com o trabalho proposto podemos constatar que a empresa analisada esta no mercado há sete anos e apresentou grandes índices de crescimento garantindo um excelente grau de confiabilidade com o público o que veio a fidelizar seus clientes que utilizavam diversos meios de pagamentos, fazendo com que a nome do local se tornasse uma marca. Este estudo leva a todos os alunos a conhecer na prática a importância de cada matéria estudada na sala de aula e a empresa ao conhecimento teórico de tudo que é aplicado na prática.
Vale ressaltar que o diagnostico situacional demonstrou os argumentos de forma transparente e fundamentada em pesquisas, estudos comparados, inclusive com experiências já adotadas em outras empresas. Ressalta também os benefícios de custos e a melhoria na qualidade de vida do funcionário.
Embora a proposta seja inovadora, mas com muitas dificuldades a implementação dessa iniciativa numa empresa como neste estudo de caso podemos ser mais cautelosas na análise, pois a proposta está bem fundamentada 
 Logo é fundamental conhecer o processo de é aprofundar o conhecimento teórico sobre as disciplinas do semestre a partir da leitura de um situam-se dentro dos limites do próprio capitalismo e das mudanças que se vêm impondo nessa fase de desenvolvimento de nova forma de acumulação, assentada no capital financeiro, na globalização
REFERENCIAS
ALBUQUERQUE, Lindolfo Galvão. Competitividade e recursos humanos. 1992. 112 f. Tese (Livre docência para concurso de professor titular) – Departamento de Administração, Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade, Universidade de São Paulo, São Paulo, 1992.
. ARRUDA, Carlos Alberto; GOULART, Linda; BRASIL, Haroldo. Vinagre, estratégias de internacionalização: competitividade e incrementalismo. In: ______. Internacionalização de empresas brasileiras - Equipe de internacionalização da Fundação Dom Cabral. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1996. 
 CHIAVENATO, Idalberto. Introdução a teoria geral da administração. 4 ed. São Paulo: Makron Books,2006,p.143.
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https://www.coladaweb.com/administracao/motivacao
http://www.ibccoaching.com.br/portal/lideranca-e-motivacao/a-diferenca-entre-lideranca-transacional-e-transformacional/
https://www.cpt.com.br/cursos-gestaoempresarial/artigos/dinamicas-de-grupo-objetivos-e-importancia-para-as-empresas
http://www.jrmcoaching.com.br/blog/quais-sao-as-etapas-do-treinamento-de-pessoal/. 
OLIVEIRA, Elisete Alice Zanpronio. Gestão de pessoas. Londrina: UNOPAR, 2014. 
ROBBINS, Stephen Paul; DECENZO, David A. Fundamentos da administração: conceitos essenciais e aplicações. 4ª. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2009. 
ROBBINS, Stephen. Comportamento organizacional. Teoria e prática no contexto brasileiro. 14. ed. São Paulo: Pearson, 2010.
ANEXO 1
ROTEIRO PARA DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL 
Como é feito o Levantamento das Necessidades de Treinamento?
Respostas da Responsável: a necessidade de treinamento quando temos um serviço novo na clinica que nessa situação todos temos que ser treinados, tanto para as vendas como para os profissionais que irão executar o procedimento em pacientes e sempre conversamos com os colaboradores para estudar a melhor forma para de qualidade é fundamental para a empresa
Como é feito o Planejamento do Programa de treinamento?
 Respostas da Responsável: é feito anualmente e normalmente no inicio do ano, em planilha Excel de acordo com a necessidade de cada colaborador
Quais os tipos de Treinamento mais utilizados pela empresa?
Respostas da Responsável: Atendimento ao cliente, vendas e treinamento
Verificar se a empresa aplica dinâmica de grupos ou jogos em treinamentos. 
Respostas da Responsável: sim pratica jogos e dinâmicas
Como é feita a Avaliação dos resultados do Treinamento?
Respostas da Responsável: através da participação e produtividade de cada colaborador.
A empresa possui Programa de Segurança, Saúde e Qualidade de vida no trabalho? 
Respostas da Responsável: sim periodicamente
Como esses programas são implantados e gerenciados na organização?
Respostas da Responsável: através de prestação de serviço de empresa terceirizada onde envia um técnico de segurança de trabalho onde ele faz avaliação de risco do local e realiza treinamento com os colaboradores.Baseado nos estilos de liderança existentes, identifique o estilo adotado pelos gestores da empresa.
Respostas da Responsável: Liderança democrática
Quais são os aspectos existentes na empresa que desmotivam seus funcionários (exceto salário)? 
Respostas da Responsável: Devido a empresa ser pequena, não tem muita possibilidades de crescimento ou mudança de cargos.
Quais são as ações que a empresa realiza para motivar seus funcionários? 
Respostas da Responsável: Realiza festividades de final de ano, folga em aniversario, descontos especiais em procedimentos alem de brindes.