Formação Profissional nos Paradigmas Fordista e Flexível

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PEDAGOGIA NAS INSTITUIÇÕES NÃO ESCOLARES
Aula 8 – A Formação Profissional nos Paradigmas Fordista e 	 Flexível 
Tema da Apresentação
A FORMAÇÃO PROFISSIONAL NOS PARADIGMAS FORDISTA E FLEXÍVEL – AULA 8
PEDAGOGIA NAS INSTITUIÇÕES NÃO ESCOLARES
Conteúdo Programático desta aula
Características e conceitos do treinamento nos paradigmas fordista e flexível. 
O processo de implementação do treinamento. 
A educação corporativa como a tendência mais recente do treinamento para atender ao paradigma flexível.
Diferenças entre educação corporativa e universidade corporativa. 
Crítica à formação profissional implementada nos paradigmas fordista e flexível.
Tema da Apresentação
A FORMAÇÃO PROFISSIONAL NOS PARADIGMAS FORDISTA E FLEXÍVEL – AULA 8
PEDAGOGIA NAS INSTITUIÇÕES NÃO ESCOLARES
A FORMAÇÃO PROFISSIONAL NOS PARADIGMAS 
FORDISTA E FLEXÍVEL 
Transformações ocorridas nos sistemas produtivos - avanços tecnológicos e pela globalização da economia
Discussão de forma significativa as políticas, princípios e práticas de formação profissional
Novas demandas para a educação dos trabalhadores
Necessidade de superação de conceitos e práticas voltadas para formações restritas, imediatistas e superficiais. 
Nas organizações, em geral, a formação profissional inicial e/ou continuada tende a ocorrer por meio do “Treinamento”. 
Tema da Apresentação
A FORMAÇÃO PROFISSIONAL NOS PARADIGMAS FORDISTA E FLEXÍVEL – AULA 8
PEDAGOGIA NAS INSTITUIÇÕES NÃO ESCOLARES
TREINAMENTO - CONCEITO
O conceito de conformação do sujeito ao cargo e adestramento para a tarefa foi alterando-se para acompanhar as transformações ocorridas no mundo do trabalho.
Atualmente, o treinamento pode ser compreendido como um processo de desenvolver os indivíduos para habilitá-los a serem mais produtivos em suas atividades e contribuírem melhor para o alcance dos objetivos organizacionais. 
Processo educativo e sistemático de construção de competências alinhadas com as necessidades atuais e futuras das empresas e exigidas pelo cargo, envolvendo mudanças nas habilidades, conhecimentos, atitudes e/ou comportamentos dos indivíduos. 
Mudança desde a maneira como estes trabalham e como se relacionam com as partes interessadas até as suas atitudes frente o seu trabalho.
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PEDAGOGIA NAS INSTITUIÇÕES NÃO ESCOLARES
 Adaptar o indivíduo para o exercício de determinada função ou tarefa. 
 Preparar o indivíduo para o cargo atual com base em objetivos restritos e imediatos.
 Obedece a um programa pré-estabelecido e atende a uma ação sistemática, visando à rápida adaptação das pessoas ao trabalho. 
OBJETIVOS DO TREINAMENTO NO FORDISMO
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PEDAGOGIA NAS INSTITUIÇÕES NÃO ESCOLARES
Principal objetivo do treinamento no Fordismo - preparar o indivíduo para a execução imediata das tarefas por meio da transmissão de informações e desenvolvimento de habilidades. 
Desenvolvimento de habilidades - melhoria das capacidades motoras do individuo de forma a levá-lo a alcançar a proficiência na execução da tarefa ou grupo de tarefas. 
O treinamento deve ocorrer com base em uma seqüência lógica e programada de eventos. 
Utilização de métodos como instrução programada; aula expositiva e demonstração para viabilizar esta concepção de ensino/aprendizagem. 
		
	 Aumento da eficiência na execução das funções. 
TREINAMENTO NO FORDISMO
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PEDAGOGIA NAS INSTITUIÇÕES NÃO ESCOLARES
 Assume um aspecto reativo à medida que a instrução do indivíduo ocorre em função exclusivamente da diferença entre o desempenho do funcionário e o desempenho esperado para o cargo, função ou tarefa. 
 Vem a atender a rígida divisão do trabalho, em pequenos grupos de tarefas, proposta por Taylor e Ford. 
 O homem é considerado extensão da máquina. É visto como mais uma peça a ser preparada para completar o processo de produção e, portanto, aquele que deve ser moldado, neste caso, utilizando-se o treinamento. 
Boog (1994) indica que o treinamento refere-se à atividade de preparar pessoas para executar as tarefas exigidas pelo posto de trabalho. 
TREINAMENTO NO FORDISMO
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PEDAGOGIA NAS INSTITUIÇÕES NÃO ESCOLARES
 Aprendizagem por repetição, aprendizagem de conteúdos seqüenciados linearmente, com base nas disciplinas tratadas de forma isolada. 
 Foco na transmissão de conhecimentos específicos relativos ao trabalho; o desenvolvimento de atitudes frente às regras da organização, da tarefa e do ambiente; e o desenvolvimento de habilidades. 
 Estes aspectos devem ser considerados para atender às características da tarefa, seja ela simples ou complexa. (CHIAVENATO, 1999b) 
Trata-se de uma “especialização desqualificante” (SOUZA; SANTANA; DELUIZ, 1999, p. 39), voltada para a conduta e prática requeridas pela tarefa. 
TREINAMENTO NO FORDISMO
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PEDAGOGIA NAS INSTITUIÇÕES NÃO ESCOLARES
O treinamento de pessoal estruturou-se como uma ação de capacitação do indivíduo no domínio de um trabalho ou técnica, cuja característica maior era permitir a imediata aplicação prática dos comportamentos aprendidos. 
Com o passar do tempo e a melhor estruturação das funções de RH, a capacitação de pessoal passou a incluir o desenvolvimento das pessoas.
 
Daí termos a partir da década de 70 e principalmente 80, uma ampla discussão para delimitar a distinção entre treinamento e desenvolvimento (T&D).
FORMAÇÃO, DESENVOLVIMENTO E TREINAMENTO 
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 Formação prepara e forma a pessoa para exercer uma profissão.
 Treinamento objetiva preparar a pessoa para o seu cargo atual.
 Desenvolvimento visa o preparo do indivíduo para um futuro cargo na organização. 
 Desenvolvimento enfoca não o posto atual de trabalho, mas sim um posto mais adiante na seqüenciação histórica de postos de trabalho ou experiências profissionais. 
FORMAÇÃO, DESENVOLVIMENTO E TREINAMENTO 
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Como o sistema de RH alterou-se para atender às exigências de um modelo produtivo onde o trabalhador deve desenvolver capacidades abstratas, sociais, técnicas e comunicativas (DELUIZ, 1994) e contribuir com soluções criativas, visando evitar paradas na produção, obter melhorias nos processos de trabalho, e até garantir inovações em produtos e serviços, também o fez a área de treinamento como subsistema de RH.
De uma visão estreita de adestramento para a tarefa e adequação dos indivíduos aos cargos, o treinamento passou gradativamente a incorporar atividades de capacitação voltadas para o trabalho e o desenvolvimento de pessoal, assim como atividades de desenvolvimento organizacional (DO).
TREINAMENTO NO PARADIGMA FLEXÍVEL
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O treinamento passou a incorporar uma formação mais ampla dos indivíduos, a qual incide na formação continuada do trabalhador para que ele desenvolva uma visão sistêmica da empresa e seja capaz de contribuir para o seu negócio intencionalmente - esteja ele em que ponto for da hierarquia organizacional. 
O treinamento tornou-se um processo educativo, voltado para as necessidades atuais e futuras de uma instituição no que diz respeito ao alcance dos objetivos da organização e do indivíduo. 
“O treinamento serve à estratégia da empresa uma vez que representa peça fundamentalnos objetivos macros do negócio” (BOOG, 1994, p. 71). 
TREINAMENTO NO PARADIGMA FLEXÍVEL
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PEDAGOGIA NAS INSTITUIÇÕES NÃO ESCOLARES
 Com a complexificação das organizações, o treinamento amplia o atendimento às necessidades organizacionais, ou seja, deixa de ter foco somente nas necessidades operacionais ligadas diretamente ao posto de trabalho, para englobar os princípios técnicos, morais e comportamentais que possam ser utilizados em um amplo e variado conjunto de situações. 
TREINAMENTO NO PARADIGMA FLEXÍVEL
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PEDAGOGIA NAS INSTITUIÇÕES NÃO ESCOLARES
 O treinamento passa a preocupar-se com a formação e crescimento das pessoas, diferentemente da visão de adequação do sujeito ao posto de trabalho. 
 As atividades de autodesenvolvimento dos indivíduos passam a compor o rol de suas atividades. 
 Diferentemente do objetivo de reprodutor de estruturas organizacionais rígidas, preparando as pessoas para situações previsíveis e freqüentes com conteúdos delimitados, o treinamento volta-se para a disponibilização de processos de aprendizagem e tecnologias educacionais com foco na “autonomia” do indivíduo. 
TREINAMENTO NO PARADIGMA FLEXÍVEL
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 Deve não só atender as lacunas de competências dos funcionários, mas também criar um ambiente de aprendizagem para que os indivíduos e equipes possam superar os limites de seus postos, para produzir novos conhecimentos e inovar. 
 Faz-se necessário ultrapassar as delimitações do cargo, do domínio da tecnologia para ingressar na aprendizagem coletiva rumo à criação de novos conhecimentos.
TREINAMENTO NO PARADIGMA FLEXÍVEL
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 O indivíduo deve contribuir para o negócio da empresa em qualquer processo ou atividade. 
 Aplica-se o modelo de competências e a polivalência. 
A competência enquanto aplicação dinâmica de saberes distingue-se dos atributos do cargo descrito a partir da noção de qualificação para o posto de trabalho. 
TREINAMENTO NO PARADIGMA FLEXÍVEL
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 Os programas de treinamento devem ser menos dirigidos às habilidades específicas e mais voltados para a pessoa como um todo.
TREINAMENTO NO PARADIGMA FLEXÍVEL
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O indivíduo, enquanto membro de uma equipe passa a decidir sobre o “como fazer”, e a gerenciar o seu desempenho, o qual dependerá muito mais de si mesmo do que dependeria numa situação na qual ele tivesse que seguir os procedimentos de um trabalho previa e rigidamente estabelecido. 
 A qualidade de seu trabalho dependerá do significado que o indivíduo atribui ao conteúdo do trabalho e particularmente para o seu projeto de vida. 
 A empresa cria mecanismos para que o indivíduo possa compreender o significado do seu trabalho para o desempenho da organização, suas inter-relações com os demais processos, com os objetivos organizacionais e com os pessoais.
TREINAMENTO NO PARADIGMA FLEXÍVEL
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 a) Diagnóstico
Consiste no levantamento das necessidades atuais e futuras de treinamento. 
PROCESSO DE TREINAMENTO 
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O diagnóstico deve ter três enfoques: 
No âmbito organizacional, deve-se levar em conta o diagnóstico de toda a organização, incluindo o seu planejamento estratégico - missão, visão e objetivos estratégicos. 
O enfoque funcional identifica necessidades de treinamento a partir do perfil, das competências dos recursos humanos necessárias ao alcance dos objetivos organizacionais e de acordo com as exigências atuais e futuras do cargo. 
O enfoque individual visa identificar necessidades de competências no indivíduo, tendo em vista o seu desempenho e o seu desenvolvimento profissional. 
PROCESSO DE TREINAMENTO 
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 Diagnóstico
 Há indicadores que apontam para as necessidades de aprendizagem associadas à resolução de problemas (enfoque reativo do treinamento), tais como: baixa qualidade da produção; baixa produtividade; elevado número de acidentes no trabalho.
Há indicadores que evidenciam necessidades de aprendizagem para atender às necessidades futuras da organização (enfoque proativo do treinamento), como por exemplo, ampliação da empresa, contratação de novos empregados; mudança de métodos e processos de trabalho; introdução de novas tecnologias, 
PROCESSO DE TREINAMENTO 
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b) Planejamento ou desenho 
 Inclui a elaboração de um conjunto de políticas, estratégias, diretrizes e objetivos da área de treinamento, alinhado com as diretrizes organizacionais, e expresso em planos. 
 Daí seu o foco incidir sobre o futuro, não sobre o presente ou passado.
PROCESSO DE TREINAMENTO 
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b) Planejamento ou desenho
 O planejamento abrange a elaboração da programação dos treinamentos para atender às necessidades diagnosticadas 
 Programar o treinamento significa definir: “quem deve ser treinado, como deve ser treinado, em que, por quem, onde e quando, a fim de atingir os objetivos do treinamento.” (CHIAVENATO, 1999a, p. 302) 
 Além do planejamento dos treinamentos em âmbito corporativo e estratégico, cada ação de treinamento elencada deve ser planejada em termos pedagógicos. 
PROCESSO DE TREINAMENTO 
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c) Implementação
Trata-se da realização, da administração, da aplicação, da condução, do acompanhamento e da manutenção dos programas de treinamento previamente definidos.
PROCESSO DE TREINAMENTO 
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d) Avaliação
 Abrange o acompanhamento e a verificação dos resultados do treinamento, assim como a análise crítica de todo o processo. 
PROCESSO DE TREINAMENTO 
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Níveis da Avaliação 
Organizacional. Indicadores : aumento da eficácia e da eficiência organizacional; melhor satisfação do cliente, aumento das vendas, entre outros.
De recursos humanos. Indicadores: redução da rotatividade e de absenteísmo do pessoal; satisfação dos funcionários; aumento das competências das pessoas. 
Dos cargos. Indicadores: aumento da produtividade; redução de custos operacionais; índices de erros e de refugos; redução do tempo para completar um projeto, redução do índice de acidentes no trabalho. 
Do treinamento. Indicadores: alcance dos objetivos do treinamento; e retorno dos investimentos efetuados em treinamento. 
PROCESSO DE TREINAMENTO 
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A partir de 1990, com a intensificaçãoda globalização e da necessidade de qualificação dos trabalhadores, principalmente daquele grupo em melhor condição de levar adiante os processos de mudança organizacional, as propostas de treinamento são então atualizadas para o processo de educação corporativa. 
Esta passa a ter como característica marcante a centralização das iniciativas de educação na empresa, visando superar a fragmentação e a superficialidade de muitos treinamentos, sendo estas iniciativas organizadas, então, de modo orgânico, em uma proposta mais ampla e estratégica de educação. 
EDUCAÇÃO CORPORATIVA
Tema da Apresentação
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CARACTERÍSTICAS DO ANTIGO PARADIGMA DE TREINAMENTO E DO PARADIGMA DE APRENDIZAGEM DO SÉC. XXI
 
(Adaptação: MEISTER, 1999, p. 22)
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CARACTERÍSTICAS DO ANTIGO PARADIGMA DE TREINAMENTO E DO PARADIGMA DE APRENDIZAGEM DO SÉC. XXI
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CARACTERÍSTICAS DO ANTIGO PARADIGMA DE TREINAMENTO E DO PARADIGMA DE APRENDIZAGEM DO SÉC. XXI
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 Vincula-se ao desenvolvimento das pessoas, tendo em vista as competências empresariais e humanas consideradas críticas para o negócio. 
 As políticas de EC devem voltar-se para a implementação de ações estratégicas que visem o desenvolvimento integral do indivíduo, com foco na formação de pessoas qualificadas para a produção e compartilhamento de conhecimentos. 
 Articula-se com a gestão do conhecimento e com a gestão por competências. 
EDUCAÇÃO CORPORATIVA (EC)
Tema da Apresentação
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 A EC está voltada para preparar a força de trabalho para o aprendizado permanente, de forma que esta possa:
 colaborar com o desempenho organizacional por construir as competências necessárias ao crescimento do negócio; 
 socializar-se nas suas diretrizes, valores e objetivos; 
 colaborar na estrutura de organização e na explicitação, disseminação, produção e aplicação do conhecimento organizacional. 
REFLETINDO SOBRE A EDUCAÇÃO CORPORATIVA (EC) E AS UNIVERSIDADES CORPORATIVAS
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 A EC caracteriza-se por consolidar um processo de educação dos trabalhadores que deve estar norteado por uma proposta pedagógica capaz de dar sentido e organicidade às ações educacionais implementadas.
REFLETINDO SOBRE A EDUCAÇÃO CORPORATIVA (EC) E AS UNIVERSIDADES CORPORATIVAS
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A universidade corporativa (UC) 
 Consiste em uma das formas de organizar tais ações educacionais por meio de uma infraestrutura e currículo que garantem o aprendizado necessário definido pela educação corporativa. 
 Facilita a centralização das antigas ações de Treinamento e Desenvolvimento (T&D), porém não deve de jeito algum transformar-se em uma coleção de cursos a serem oferecidos casualmente. 
 Consiste em uma das possíveis ferramentas para auxiliar na operacionalização da proposta de educação corporativa de uma instituição. 
REFLETINDO SOBRE A EDUCAÇÃO CORPORATIVA E AS UNIVERSIDADES CORPORATIVAS
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Se por um lado, a educação corporativa consiste em “um conjunto de ações que visam desenvolver conhecimentos, habilidades e competências alinhadas ao interesse estratégico da organização e, por conseguinte, capazes de incrementar o potencial competitivo da mesma”; por outro, a universidade corporativa mostra-se como “uma iniciativa de destaque no rol das ações amparadas pela nomenclatura ‘educação corporativa’”. 
 Martins, s/d, p.1. Disponível em: http://www.educor.desenvolvimento.gov.br/public/arquivo/arq1229429737.pdf) 
REFLETINDO SOBRE A EDUCAÇÃO CORPORATIVA E AS UNIVERSIDADES CORPORATIVAS
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Até que ponto a proposta de educação corporativa supera os limites das ações de treinamento e amplia realmente a sua proposta de educação, visando a formação integral do ser humano?
Rocha-Pinto (2006) indica, por exemplo, que a educação corporativa, por meio das universidades corporativas, acaba por atender somente às demandas econômicas e, ainda assim, pela ótica de determinados segmentos de mercado. É claro que este direcionamento específico para o atendimento às necessidades do mercado dificulta o desenvolvimento do indivíduo de forma integral, incluindo o seu senso critico, e a manifestação de todas as suas potencialidades.
CRÍTICAS À EDUCAÇÃO CORPORATIVA (EC)
Tema da Apresentação
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 A EC enquanto proposta e estratégia elaborada para atender às necessidades do paradigma produtivo flexível e, portanto, às exigências do sistema capitalista, não propicia a construção e implementação de um projeto de formação humana comprometido com a justiça e igualdade social.
CRÍTICAS À EDUCAÇÃO CORPORATIVA (EC)
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Propor a criação de estruturas colegiadas e representativas, tais como: comitês, grupos de trabalho, conselho, entre outras, para atuarem na tomada de decisão sobre educação corporativa.
Alavancar o processo de construção do projeto político-pedagógico da educação corporativa de forma participativa e representativa na organização.
Fomentar um processo educativo pautado pela formação do trabalhador com foco na aquisição dos fundamentos técnico-científicos da sua profissão, evitando processos formativos fragmentados e superficiais, em geral, baseados nos princípios da polivalência.
 ATUAÇÃO DO(A) PEDAGOGO(A) EM PROCESSOS DE FORMAÇÃO PROFISSIONAL EM UMA PERSPECTIVA TRANSFORMADORA
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PEDAGOGIA NAS INSTITUIÇÕES NÃO ESCOLARES
Implementar um processo de formação continuada de modo planejado, científico e sistemático, visando superar as antigas ações isoladas e superficiais de treinamento, como por exemplo, cursos rápidos e pontuais, ofertados para a organização como um “cardápio”.
Propor alternativas para elevar o nível de escolaridade dos funcionários ampliando o acesso à escola básica, à graduação e à pós-graduação dependendo das características da organização. Formação geral e formação profissional devem ser indissociáveis (DELUIZ, 1994). 
 ATUAÇÃO DO(A) PEDAGOGO(A) EM PROCESSOS DE FORMAÇÃO PROFISSIONAL EM UMA PERSPECTIVA TRANSFORMADORA
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Democratizar o acesso às oportunidades de formação continuada oferecidas pela instituição, visando superar a polarização das competências. 
Participar da definição das práticas de RH em termos de carreira, remuneração e qualificação de modo a torná-las iguais para homens e mulheres. Pois na prática tem se visto que ser um operário qualificado não se apresenta da mesma forma para homens e mulheres. (SOUZA; SANTANA; DELUIZ, 1999).
 ATUAÇÃO DO(A) PEDAGOGO(A) EM PROCESSOS DE FORMAÇÃOPROFISSIONAL EM UMA PERSPECTIVA TRANSFORMADORA
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Elaborar os planos de educação profissional incluindo a construção de competências técnicas abrangentes; competências organizacionais/metódicas; comunicativas; sociais; e comportamentais. 
Associada à dimensão profissional deve estar a dimensão política, incluindo competências, tais como: a capacidade do homem de refletir criticamente sobre a sociedade e atuar frente a ela. (DELUIZ, 1994) 
 ATUAÇÃO DO(A) PEDAGOGO(A) EM PROCESSOS DE FORMAÇÃO PROFISSIONAL EM UMA PERSPECTIVA TRANSFORMADORA
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SÍNTESE DA AULA
 - O treinamento pode ser compreendido como um processo de capacitar os recursos humanos para habilitá-los a serem mais produtivos e contribuírem melhor para o alcance dos objetivos organizacionais. 
- De acordo com os paradigmas produtivos em questão – fordista e flexível –, o treinamento assume os objetivos, características e formatos específicos para atender ao que significa “ser produtivo” em cada um deles.
- No fordismo o treinamento visa garantir o preparo para o exercício eficiente da tarefa, mantendo-se nas organizações um trabalhador disciplinado, parcializado e semidesqualificado ou até mesmo desqualificado. 
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SÍNTESE DA AULA
- No paradigma flexível o treinamento reorganiza-se para “ampliar” o processo da formação profissional, visando atender às necessidades atuais e futuras das empresas e as exigidas pelo cargo, agora com alinhamento aos objetivos e estratégias organizacionais. Neste caso, preparando um trabalhador flexível, coletivo e pronto para agir qualificadamente sobre o processo de trabalho.
- Para atender plenamente às exigências do paradigma flexível, principalmente a partir de 1990, com a intensificação da globalização e da necessidade de “qualificação” dos trabalhadores, surge a educação corporativa. 
Tema da Apresentação
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SÍNTESE DA AULA
 Embora fruto de uma estratégia do capital, a proposta de educação corporativa traz consigo a possibilidade de ampliação da formação profissional do trabalhador, sendo as universidades corporativas uma das formas de estruturá-la.
 Na prática, nem sempre a educação corporativa obtem êxito na superação dos limites das antigas ações de treinamento e desenvolvimento. Principalmente no que se refere à superação de um processo de formação profissional superficial, fragmentado e orientado mais para o atendimento aos interesses e objetivos empresariais e menos pelos os interesses e objetivos dos trabalhadores.
Tema da Apresentação
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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
BOOG, G. G. (Coord.) Manual de Treinamento e Desenvolvimento – ABTD. 2 Ed. São Paulo: MAKRON Books, 1994.
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas - O novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro, Ed. Campus, 1999a 
______. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos: como incrementar talentos na empresa. São Paulo: Atlas, 1999b.
DELUIZ, N.. Formação do Trabalhador: produtividade & cidadania. Rio de Janeiro: Shape Editora, 1994.
 
Tema da Apresentação
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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
MARTINS, H.G. Para onde vai a universidade corporativa? Notas para uma agenda da educação corporativa brasileira. Disponível em: http://www.educor.desenvolvimento.gov.br/public/arquivo/arq1229429737.pdf Acesso em: 20/1/2013
MEISTER, J. C. Educação corporativa: a gestão do capital intelectual através das universidades corporativas. São Paulo: Makron Books, 1999.
ROCHA-PINTO, S. R. et al. Dimensões Funcionais da Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2006.
SOUZA, D. B. de, SANTANA, M. A.; DELUIZ, N.. Trabalho e Educação: Centrais Sindicais e Reestruturação Produtiva no Brasil. Rio de Janeiro: Quartet, 1999. 
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 Torna-se um componente estratégico ligado diretamente com os negócios da organização, buscando uma visão global e de longo prazo. 
 É considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para que elas, se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais, e cada vez mais valiosas.”.(CHIAVENATO, 1999a, p. 293)
 Visa mudar as atitudes reativas e conservadoras das pessoas, para atitudes pró-ativas e inovadoras, de modo a melhorar o seu espírito de equipe e sua criatividade, objetivando a conquista de novas vantagens competitivas para a empresa. 
 Suas ações devem ter foco específico de acordo com as necessidades estratégicas da empresa. 
TREINAMENTO NO PARADIGMA FLEXÍVEL
Tema da Apresentação
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 A EC expressa uma visão de educação que compreende a aprendizagem como contínua, voltada para a construção de competências que gerem vantagem competitiva para a organização. 
 As antigas ações de treinamento e desenvolvimento são ampliadas para as ações educacionais no âmbito da educação corporativa em função do enfoque dado às competências nas organizações. 
EDUCAÇÃO CORPORATIVA (EC)
Tema da Apresentação
Organizações hipermodernas – mediações não só econômicas – pluridimentrsionais para o individuo se submeter ao trabalho excessivo. Redução dos postos de trabalho, polivalencia, multifuncionalidade, precarização do trabalho, flexibilização dos contratos.
E uma das estratégias será produzir um discurso de valorização do ser humano para que se evite o conflito capital X trabalho.
Inserir no mercado de trabalho marcado pela avaliação das competências.
Assim, no modelo de Gestão de Pessoas, os empregados são vistos como parceiros da organização e não como meros recursos organizacionais (modelo de administração de RH no modelo fordista). 
Como tais, eles são fornecedores de conhecimentos, habilidades, capacidades e, sobretudo, o mais importante “insumo” para as organizações - a inteligência, que proporciona decisões “racionais”, inovações e imprime o significado e rumo aos objetivos organizacionais globais. (CHIAVENATO, 1999)
É necessário observar, contudo, que a capacidade de trabalhar intelectualmente não é suficiente, configurando-se a necessidade de desenvolver a capacidade de articular conhecimentos teóricos a práticas laborais, reafirmando-se a compreensão de que competência é práxis; não basta conhecer, é preciso mobilizar conhecimentos em ações transformadoras, de modo que o domínio da teoria oriente as ações, no sentido das finalidades pretendidas. Para tanto, exige-se antes uma capacidade potencial para resolver eventos do que as habilidades específicas demandadas para o exercício das tarefas nas organizações tayloristas / fordistas. Isto porque a atuação dos trabalhadores se restringe, cada vez mais, a dominar as situações que ocorrem de maneira parcialmente imprevista, que perturbam a normalidade e que não podem ser auto-reguladas pela máquina, exigindo intervenção humana inteligente e criativa.